人才流失危机预测预警管理

人才流失危机预测预警管理摘要：人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此研究基于人才流失的危机预测预警管理具有现实和战略意义。本文首先分析了人才流失的原因及危机征兆，然后提出了危机管理运作流程，构建了人才流失的预警指标体系，探讨了相关管理对策，期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全和持久运作。关键词：人才流失；危机；预测预警管理一、人才流失的原因及征兆分析造成人才流失的原因很多，主要可以从企业和员工个人角度来分析。就企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。有必要强调的是人才流失不等同于人才流动。人才流动的成因是市场驱动，从资源配置的角度来说，只有流动才能优化配置，才能发掘其潜能，才能使人的知识、能力不断“保值”、“增值”，所谓“流”方可“得”。然而人才流失是一种不合理的流动，例如：对国家而言，掌握国家关键技术的人才，在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略意义，人才安全的问题等同于国家安全问题；对企业而言，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。正是由于危机的威胁性、不确定性和紧迫性，所以对于开展基于企业人才流失的危机预测预警管理的必要性勿庸置疑。二、基于人才流失的危机预测预警管理企业基于人才流失的危机预测预警主要是从人才战略规划、人才现有存量/结构、效益、成长等角度出发，围绕企业人才管理信息系统建立的一套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统。其管理机制运作流程，如图所示。预测是对事物的发展依据某种内在的规律，根据现有的基础和变量因素，对未来的发展和走势做出科学的趋势描述。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见和建议。人力资源的预测和预警都是一种参与性极强的动态研究工作，一般是从反面角度分析。预测是预警的前提，一般而言，人力资源预测包括需求预测和供给预测，分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量和种类的估算；企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。需要说明的是，需求预测应该结合企业的发展战略和目标分解；应该结合历史数据和现状分析；应该确保重点业务领域。供给预测应该参考企业外部市场环境和地域情况；企业的薪酬政策；企业近三年的招聘数量、质量；做好企业近三年的离职和晋升情况统计等等。只有预测可靠才能正确界定预警的边界范围，这样才能进行后续的预警工作。预警首先是监测，然后是识别和报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的主要原因。报告是结论的陈述和提出应对策略和实施方案。做好企业人才流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行，企业人力资源战略规划和目标细分，以及情报收集和分析固然重要，但是关键在于预警指标体系的构建和范围界定的动态监控。指标体系的设计以及监控范围设计应遵循SMART原则：S-specific代表具体化，指预警指标制定不能笼统；M-measurable代表可量度，指预警指标是可以数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A-achievable代表可实现指监控范围要合理，边界条件是可以通过努力得以实现性，可操作；R-relevant代表现实性、指预警指标实实在在，可以证明和观察，监控范围设置要客观，具有可比性；T-timeframed代表有时限，即指标完成有一定期限。鉴于此，笔者按照员工的存量/结构类指标、效益类指标、成长类指标3个模块设计了相关预警指标，其中指标的排列顺序无先后之分（见图2）。图1企业人才流失预测预警危机管理机制运作流程图这里的指标本身可能就是一个综合概念，比如工作满意度可以从工作报酬、工作合作伙伴关系、工作内容等方面调查，而工作内容又可以通过工作诊断来确定，通过工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的自主性、工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量来反映。薪酬管理、绩效考核、沟通水平、核心人员流失等是人力资源管理的突出问题，必须客观分析，对症下药。成长类指标反映企业对人才的培养情况和重视程度，也能够体现对员工的吸引。培训是取得知识型员工素质保持优势的重要途径，知识型员工需要不断的学习新知识使自己的知识结构合理化和年轻化，满足自己创造性工作的需要，才能为企业持续创造价值。人事变动这里主要包括员工内部调动、岗位轮换、晋升、降职、解雇、退休等。工作压力指员工在工作环境中受到种种刺激的影响而产生的一种紧张情绪，企业应该做好压力管理，即维持“良性压力”、消除“恶性压力”在良性压力过大时开展“减压”活动。压力可以高度调动人体内部的潜力，以应付各种刺激因素，企业做好压力管理有利于将压力转化为员工的进取力。团队凝聚力可以反映出目标、关系、规范与领导力的综合效果，凝聚力也是衡量员工为实现企业目标而相互影响的程度，其大小反映了员工相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，目标越容易一致，员工流失可能性越小。企业做好对上述指标的监测，对结果进行分析、识别找出主要问题。如果其结果超出警戒，就要立即发出预警信号，然后相关责任部门采取危机对应的处理措施。图2企业基于人才流失的预警指标体系三、基于人才流失危机的管理对策咱员工打的流田失最州终是友企业桐和员涝工之屋间两边方面架问题杆综合顺造成茅的。复从员径工角出度来麦看，胸理性造的员港工在怖打算慨离开稳企业响的时盾候，饺通常盾对利脉弊得拖失做走了权呆衡，励其最乖终决牲策取遗决于发他对智企业侮各种穴利弊端的预蜓期，哄而不转是仅搅仅建嗽立在划对利毛弊的男现实隙分析吧之上驶。对寻员工甩流失登具有猪决定辛作用产的通腿常不授是一页个动疮机，荒而是元几个研动机取共同年作用脊的结使果。添从企芬业的帖角度疲看，脾微观野的因域素是尖企业寺所能讨够控侧制和兴把握烛的；天但是箱企业厕决不预能为都了控狐制而小控制楼，或宪者说卖为了朵控制轨而建膜立一凉种不哗负责笋任、战阻碍罩员工诉流动披的制掘度，肚而是智在控较制的讯同时提，尊贴重员摆工的烈自由腊选择阀。一示个企腊业要刊挽留件有价辣值的疲员工疑，要扶控制革流失艘，关允键的亡是企午业要蝶有实情力，原有发农展前济途，章而企骡业管胸理水挂平的夕高低铲，尤闯其是数人力避资源钻管理棉的每窜一个燕环节锹都直娇接反彼映了过企业催是否亲能够湿有效女管理虏流失治，并狭使流庸失的丧消极闹影响荡最小悬化。耽鉴于符此，院为了坡更好然的吸迹引、往保留滩和开访发有崭价值桃的员攀工，飘作者覆提出矿了以您下员灯工流阻失的威管理殃对策清和建洲议。差四、渠加强构企业鲜人力折资源蕉管理摊的职蚂能建否设吼首先死，做肚好员虫工流鸣入环姥节的腥管理团和控渣制。名员工燕流入它是由预招聘片、筛伯选、耍录用残组成逝，这航些环臣节为复企业姓提供质了重袖要的龄控制雅员工薄流失柳的机五会，酱员工写进入伪企业妖也是蛾一个倦和企序业饿“党匹配痒”舱的过疾程，碌包括础职位随要求著、个扔体的唉态度胡、能偷力、惕素质窃，以煮及个管人对骆企业开规章愚制度衫的价塞值判渠断和丛接受交程度炸等。尸如果承员工敲能够宽较好各的融辛入工复作、糖融入攻企业个，至轰少新险员工菊的流亭失率张可以晶大大赶降低笔，招筹聘的刚相对穗成本什也会拔减小毛。企腔业应虽该加伐大招矛聘投佣资力编度，铃可以甲采用亦标准茂化结贫构面酱试、娃素质但测试推、评拜价中圆心等跃现代雅手段献来确鹅保信惊度和币效度决。另糠外，理内部密招聘肾渠道多是否明通畅蓬、晋刻升制拔度是罚否合磁理也勤是稳揪定员饥工的职重要巾条件鉴，企乓业可陈以通康过招副聘成牢功率昨和人势事变遵动率以等进胞行监嫂测和垮控制席。贴其次遥，做班好薪交酬福警利管岔理工相作。痒企业抄的工愁资水面平的骑差别浓是员兔工流虚失的会重要枪原因荷之一料，据妥调查竭，在挖人才洽流失脚的成斑因中炸工资殃待遇载不高师居于队首位竟，约畜占人贵才流泽失的饱68碰％须。薪运酬不泉仅具谦有保察健功冰能还洪具有束激励榜功能彼，除扑了能牲满足盟员工琴生活铸所必躬需还翼是员笛工自清我价置值的随体现可。健胁全合竿理的皮薪酬净应该墙满足淡其公寺平性命、竞此争性唉和激锤励性换，即裹企业尘薪酬红标准症要有擦吸引绢力，幸要在穷内部景适当朱拉开扎差距荷，体潜现按文贡献销分配摊和按五劳分倒配的子结合迎，确括保薪玻酬的虎横向悬、纵咱向公稳平。鼓值得蒜一提逆的是移，绩测效考白核不丙力也裤是影傅响人造才流品失的也重要枝原因婚之一丢，而妈绩效胜考核粒往往她和薪致酬挂抱钩。替绩效啊考核烦对员句工个娱人来检说，霉是上话级和渗同事宿等对掀自己浮工作押状况珍的评品价。科现代妖考核新应该报关注冲员工灾绩效集的改泻进与叙能力老的提灾升，铜现代芳考核想的管灯理者宁应该周更多列地担围任起宋引导构者与天教练王员角姑色，规只有吵考核夺使员恋工能王力得霞到了划提升颂，个是体受采到了末尊重菠，绩粥效得唇到了麻改善载，员户工才谱能进恳步，母工作闪才会广有干羽劲。娇大多爸数的搅福利谊是提暑供给播全企缠业员槐工的垒，但霸是企粗业可筝以针璃对核想心人暖才设虎置特冲殊福连利作夜为一欲种认线可和衬奖励匪，使嗓人才办感受敲到体设贴和妇照顾妈，增获强其乡归属杀感、在忠诚伍感与蠢义务胜感。例企业仰可以彼从效元益类阳指标筑考虑咱着手伶进行悉预警递和相扇关工绵作的秃改善劣。因第三贩，做相好员渡工的刺职业日生涯盾规划良和开雹发工眉作。蚕对员脂工进僻行职修业发呜展规借划时橡，除污以个示人工眼作业恰绩为家基础茫外，遣还应处综合绞考虑威员工速的技蚕能和搭职业死道德看水平料；规夸划员句工的惨职业恨发展雀；对楼不同诉年龄忙段的制员工你采用瞒不同晋的职隙业发踢展策贯略；太制定强与生负涯计贞划相填配套千的培朴训计园划；台有必躁要时恒可以纪修改苹生涯菌计划宽。对压员工叙的职因业生胃涯管愿理还膏应该况延伸厘到：扬关注披员工榜身体铲健康课；帮福助处振理员暗工生准活和超工作辉的矛应盾；花帮助煌部分旁员工病做好巩再就计业和友退休匹计划土等等痛。正论是通扯过企溪业为日员工会设计阁良好枯的个哪人发鸽展计芬划和忍职业厉发展丙阶梯棉，来牲吸引协员工关，卵降低团员工露的流图动率郊和流扁动倾原向。械必须层强调尤的是啊，员黎工的阅职业任生涯格规划染和开阵发工奶作过泊程中谣一定肆要保交持企笼业与歇员工工的双似向交构流的睡顺畅弊，另收外企弱业可时以针只对成盛长类安指标透对员津工的艺成长阻状况臭进行混实时毁的检轰查和歼调整若。情五、饲加强餐对员持工流库动的泪立法下管理罗和规咏章管镰理择为了钢减小奶企业主核心辰人才顿流失震带来典的有珍关技镰术、店商业茶机密识泄露涂的损诚失，仁政府幻应该动制定无相关登的法肥律法奔规对匀员工席的流光动进研行宏口观调志控，统尤其议是对恐国营绍企业避“滤一高耐两低女”迫现象撒而言副。所眯谓一珍高是魔指高渐人力脆资源火危机挤，两闯低是失指低棉的危心机识会别能有力和回低效锦的危锦机应掌对措须施。缸目前分中国端企业尾最缺鱼乏的畅不是充资金健，不某是技满术，蚂更不剪是市观场，册而是苏人才岗，特旨别是馅优秀肚的高成级管架理人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