组织行为学-领导特质理论与领导方式

资料1：领导特质理论特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。个优秀的领导者。这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。2020领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。斯托格蒂尔的六类领导特质身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。主动、重视任务的完成等。社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。包莫尔的领导特质论合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。精于授权，即能大权独揽，小权分散。善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。资料2：什么是领导特质理论？Ÿft大ŸŸ路德Ÿ19041948100207090领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神。并在领导过程中获得满足和利益。正直与诚实。领导者言行一致，诚实可信。据此与下属之间建立起相互信任的关系。别人。生涯中高学历是重要的，但最终还是有关组织的业务专长更重要。策，并能理解这种决策的意义。4060究工作转向了对领导者偏好的行为风格的研究。三、理想的领导者三、理想的领导者1、传统特质理论：领导是天生的。2、现代特质理论：领导具备一些品质，可通过后天训练形成。3、理想的领导者应具备的素质☆思想品质高尚☆具备管理现代组织的综合知识和技能☆具有综合的工作能力判断力、决策力、应变力、组织力、控制力、指挥力、协调力、沟通力、创新力、知人善任☆精力旺盛、身心健康资料3：根据心理学家研究，大体有以下三种类型：

领导方式理论（１）专制型领导。是指领导者决定一切，布置下级执行。这种领导行为要求下级绝对服从与忠诚，并认为决策是领导层的事情，下级只要执行好就行。（２）民主型领导。是指领导者发动下级讨论，共同商议，集思广益，然后决策。要求上下融洽，左右协调，齐心协力地工作。（３）放任型领导。是指领导者撒手不管，下级想怎么干就怎么于，爱干什么就干什么，完全自由。对以上三种类型的领导行为：有人曾作过调查分析，发现，凡是专制型领导的单位，下级工作完全依赖领导者的指示，领导者不在时，一切工作就停顿，上下级之间的关系也较紧张，民主型领导的单位，下级都在友好的气氛下工作，上下关系融洽、愉快，领导者不在时，下级照样工作；放任型领导的单位，下级虽然也有工作活动，但是各吹各的号，各唱各的调，各行其是，提出问题很多，议论纷纷不止，群龙无首，一事无成。上述调查说明，表面看来民主型领导效果最好。但从本质而言就不能一概而论，现实中的有效领导者，并非是一个固定的模式。一个成功的经理或厂长，往往是根据实际需要，综合运用以上三种领导方式，进行所谓适应性的领导，以保证实现有效的领导。因为“专制”和“民主”只表明上下级关系，并非是判断有效领导的标准，不能表示一种因果关系。各种领导类型的有效性，必须按照特定目的，用事实进行判断。于是有人提出了领导方式连续统一体理论。这种理论认为，有效是说明领导者使用权力范围与被领导者自由活动范围的两种极端情况，两者之间存在许多各种不同比重的过渡型。领导品质理论和领导行为理论有一个共同的缺陷，那就是忽视了环境因素的影响，从而造成理论和实际的脱节。因为在运用，并不一定有同样功效。领导权变理论正是要着重研究影响领导者行为和领导有效性的环境因素的理论。四、领导方式理论1、三种领导方式理论（美·怀特和里皮特）专制型：个人决定一切，下属必须服从放任型：为下属创造条件，下属完全自由民主型：上下融合、共同决策、合作一致2、连续统一体理论（美·坦南鲍姆和施米特）3、管理方格理论（美·布莱克和穆顿）4、菲德勒的权变领导理论（美·菲德勒）领导环境－职位权力、任务结构、上下级关系高LPC（人际关系型）－低LPC（工作任务型）－情景理论（权变领导理论）核心观点：领导者的不同发展时期。没有最好的领导方式，只有最有效的领导方式。1、路径——目标理论（加·豪斯）目标（成就与报酬）和组织目标，使群体成员潜在或明显地受到动机的激励。具体地说，如果领导者的任务是说明达到工作目标的通路，如果下级对“通路”已经清楚，领导者应以体贴精神使之更快通过通路资料4：资料4：204040606080801、领导特质理论的研究1869EdwinE.Ghiselli督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指1969Gibb716R.M.Stogdill身体性特性社会背景性特性智力性特性（4）个性特性（5）与工作有关的特性（6）社交性特性。以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，形成了后来领导风格理论的研究。2、领导行为理论的研究1940导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行过大量的研究。首先是俄亥俄州立大学Hemphill（1941）等因素分析的方法，从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素，发现了领导行为的两个互相独立的维度（抓组织和关心人），并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。二次大战以后，以E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导的效能进行了大量的研究。人福利与需要。1964Mouton81815其他研究人员也对此进行了有益的探索和研究。2060PM，用P），另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持（MaintainM）PM因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论MPPMPMBlake和Mouton（1964）管PMPMPMPmMppm80PMPM行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有近期董燕等人(1996)对军队初级指挥官PM队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。3、领导权变理论的研究FredfiedlerPsulHersey&KennethBlanchardGraeoRobertHouseVectorVroom&PhillipYettonFredfiedler等条件下取得比较好的工作绩效。PsulHersey&KennethBlanchard与Fredfiedler对领导维度的划分相同，但考虑的情境不同，他们将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，到领导更多的关照，也更可能享有特权;而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象，GeorgeGraeo提出了领导者—成员交换理论。 领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。根据下属参与决策的程度，VectorVroom&PhillipYetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体124、领导风格理论的研究DavidA.Nadler&MichaelL.Tushman舞和注重行动。意义和值得追求，并且可信。人们必须相信在追求远景中成功的可能性。鼓舞：在此，领导的角色就是直接为组织的员工提供动力，激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同，但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲，通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起，表达出他们有能力成功的信心。人们心中，以使人们有效的工作，面对挑战。建立标准、定义角色和责任；工具型领导的第二个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序；第三个因素是一致的回报，包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。企业在变革过程中，魅力型领导似乎更有效，但魅力型领导有其自身的缺陷：望可能会带来反面效果。错误而引起不舒服感。不同意领导：魅力型领导的赞扬和批评是一个重要的行为，如果员工的观点与领导不一致或冲突，这可能会破坏一致性。威胁。败而受到挫伤或被激怒。性机制，只能被动的接受以前设定的方向。领导个人能力的局限：当以个人为中心的领导方式建立以后，管理往往围绕个人的时间、激情、技能和兴趣展开，经过一段时间后，不同的竞争环境需要不同的讨论主题（市场、技术、产品、财务），而这些非单个个体所能掌握，不同的战略变革需要不同的管理和不同性格的个体，这些都会因为个人对组织的终生领导使战略变革受到限制。资料5：领导权变论：西方领导理论的主流演进，已经由一般的领导形态学（Morphologyofleadership）（Ecologyofleadership）发展为领导动态学（Dynamicsofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。因此，回顾领导权变理论的产生历史，科学地评介这种领导理论，对于我国的领导科学的发展不无积极意义。从权变理论的产生到现在只有20多年的时间，但是它的影响已经波及到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。60年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导的有效性领导者、被领导者、环境）具体情境和环境有关，不能用固定的模式进行管理。权变理论（Contingencytheory）或情境理论（Situationtheory）来确定一种最有效的管理方式。Tovistock研究所的研“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成——心理因素必须同技术——的发展阶段。Birs79者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.BlakeMorton的“管理方格图”导方式与团体组织效能之关系。权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。者对领导理论的需要。最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）1962“有效领导的权变模式（Contingencymodelofleadership15被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主LPC量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。领导情势亦称“团体——任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。（R.J.Howse的通路——目标理论（Pathgoaltheories）。该理论把伊万斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论（关心人和抓组织）结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情————通路——目标”向之一，但是必须更进一步研究，以提高本理论的有效性。1973年，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）——参与模式（Leader—participationmodel）。这——以决策树的形式提出了一系列应遵循的连续的规则，来确定在不同的情境中选择参与决策的方式和程序。——变化。8080Heller和Wilpert（1984）Heller—Wilpert权变模型，更加引起人们的重视，进行了大规模“影响——Influence——Continum”的概念。他们认为领导决策过程中参与的程度事实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小。这种影响和权力可以在一个连续体的一端，一级对于决策制度没有任何影响和权力，另一端下级则拥有充分的权力和全面的影响。和Wilpert提出了异议与批评。他们指出，组织活动是极其复杂的，我们很难确定哪个变量是“因”，哪个是“果”。例如，如果参与的决策方式与组织绩效相关，我们很难说是参与导致了较高的组织绩效，还是与之相反的结果。因此，他们在研究中采用“核心变量”和“周围变量”的术语，而不能规定“自变量”和“因变量”。而所谓的“核心变量”是指研究者在研究中所关注的行为，“周围变量”则是那些对核心变量发生影响的变量。周围变量包含许多内容，Heller（1976）在研究中规定了五层次，它们构成了心理学上有意义的变量子系统。这种变量的划分，的确比费德勒、豪斯和Wilpert（1981）进一步提出，在具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型，这三种权变模型，对于他们研究总体模型的建立起着十分重要作用。当然，Hellert和Wilpert的权变理论仍只是一种理论假设，而未见到实证性研究的验证。这种权变思想是否与实际情况相符，还值得深入研究。总之，领导的权变理论是当代西方领导理论的一个非常重要的组成部分。它把领导行为与情境因素结合起来考察领导方式，要本着剔除其糟粕，吸取其精华的思想，以促进我国领导科学的发展。资料6:进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。美国学者卢桑斯(F.Luthans)1976为：一、权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上作些概括；而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。所以它强调权变关系是两个或更多可变因数之间的函数关系，权变管理是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权