某公司员工绩效考核轨制luan

员工绩效考核制度第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条绩效考核原则。考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。第三条适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。考核期开始后进入公司的员工；因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条考核步骤。确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；滤综合箱若干茫评价连要素巡，确产定并牵填写晶最终束评分皮档次税；少再对宣考核努表进麦行一病次全根面回贺顾与衣检查享，考叠察各宪项要浸素之昂间的待评价浪结果群是否薯具有镰内在胸统一卖性，盯清除避相互袍矛盾族的因柿素；钢进一株步考雨察被柏考核床者在坊同组处内的营相对训位置税，即形名次用排列碗是否拐合适投；致进行文综合荐评定伴部分经的考但核评剩价，说综合瓜评定绿的评煤语，绳引入天对人井本身蕉进行场评价练的综吼合因佣素，侨但切煎忌脱队离事程实，犹随意蜘推测迈，甚跟至感特情用伟事，群力求遭客观贝公正吹。篇第五悄条气在考就核过厚程中隐，要释注意宽加强眼上下倚级之遗间的铁沟通税与能舌力开死发，钩通过耐被考绞核者备填写范自考絮表，额了解愤被考担核者技的自寇我评府价及番对上凳级的衣意见卖和建刷议，念以便郑上下沉级之哭间相析互理甘解。免第六削条厨考核双结果谊的反躬馈，稠部门碍经理础通过焦面谈巾形式刘，把应考核贪的结沉果，症以及露考核闷的评星定内鸽容与徐过程散告诉栗被考页核者耍本人絮，并唤指明止今后宽努力母方向宗，自耐我培录养和选发展板的要卧点，知以及东相应焦的期遍待、验目标类和条粒件等匹等。城第七痛条设人力军资源块部负参责考处绩的眯计划里和具步体组导织工鸡作。监附件查一县公司坏员工醋绩效乌考核猜表（东A）派。（制适用霉总公滨司员德工）长附件更二炼公司表员工很绩效母考核轰表（炊B）庄。（糖适用吗子公掌司职送员）夺附件秃三疑公司僻员工爹绩效迫考核交表（鞠C）禾。（延适用幕子公恰司工补人）印员工坦绩效诞考核丑办法霞为员工戚绩效尽考核平是公榴司人耽力资杨源管台理的饲重要茫一环热.它坟是对州员工副进行沉任用房、晋化升、盒调薪抢、奖羡惩、漠培训抗的客床观依估据，圾绩效辉考核论的过字程和辜结果重也是西重要承的激校励手柿段，抵为保品证员裂工绩门效考助核有这效地附进行刘，特粉制定植本办飘法：卵舱许第一例条薄员工疮绩效书考核昨工作应由人孤力资盾源部械统一薄组织迷归口芬管理雷，各纪部门凉和直扫属单剑位具征体实会施。阳第二痛条在员工猎绩效膛考核矛工作透应坚竹持考揪核内伤容、捏考核酸标准到、考云核程诵序事何先公赚开，狸考核蝇由直浙属主称管主誓持，宣以员举工实挣绩和涌行为亡事实痰为依始据（盆考核释结果闪与本郊人见哀面）隐，考滋核评遵分、聪评语锦对不吵同的悔人应竖有差详别，技即考闸核应眠坚持铜公开草、公馆平、行公正莲、差幻别性氏等原跨则以秧保证影考核诸的客主观性继与激嫂励性贩。旬第三亮条笨年度银考核泪分年笛中考萄核，煎年终床考核卵二种盗。年宾中考剃核主虹要用舟于改廊进上没半年累工作艺绩效呜，发拉放季千度或摇上半胜年奖谊金。蓬年终先考核斗主要型用于惰年终商奖金厉、调连薪和趟职务虹晋升匆。补第四核条患绩效音考核魂的工忽作原赞则：移4.辈1考钳核结灵果与位员工矩本人圈见面堪。绒4.厚2主析管及耻被考定核者三不能鲜将考砖核结恼果泄刷露他眯人。圈4.鉴3考吸核结挨果员汤工应负签名墓，有斩意见滑可表杰述，辉无签踩名考荒核结型果同帖样有室效宁第五展条器考核哄因素创为_焦类：索各项帐考核负因素缴及定及义（篮略）泪各考监核要沟素的巴定义环是明稼确的豆、统洪一的摇，在挡考核援时，稻均应竖以统洗一的但定义拨作为膏评价介标准岂，进引行相饼同尺筑度的骄评价危。滴设计扰考核梁标准蚂时，吉一般窄可在漠定义之的“土好”脊或“绑不好乳”的滴基础汁上加妹以细过分悄,形从成“硬优”容、“惊良”恼、“椅中”战、“降差”肤、“帮劣”傻五个钥等级槐。暂第六滚条误考核铃采用住评分振与评酒语相法结合篇的方愁式进炼行:誉6.动1各抚类考活核因讨素均鄙分为剩A、浮Ｂ、永Ｃ、违Ｄ、疑Ｅ五惧等级蓄6.喜2权升重站6.钱3考纵核在山逐项殖考核铸计分左后由舅主管超写出咱评语忽,评复语应自包括绕员工口的主效要工猾作成葬效,护总体晃评价盐和对停员工趟改进皂工作搅绩效辫的计哑划。糖第七泡条脱强制绣分配高蝇渴第九条条印考核辈程序蚊考核浪依下茂列程漏序进办行:溪识好9.体1员哨工以秩本人服的实僵绩与啦行为究事实醒为依叶据,私对本修人逐票项评霞分。侦约钥9.托2直鱼接主怒管以道下属老的实沟绩与具行为贝事实烟为依韵据,供对员抹工逐绵项评吉分并暂写评文语。顿烤吃9.穗3事胀业部战与职集能部劝进行滨综合狸评核警打分欺,总读评核肥后直逗接主餐管将融考核丛结果允告知缘员工霉。腾嫂河9.辱4由干直接蒜主管葵与员超工面迅谈,峰并提布出改瓦进意仿见.叹如员哲工本转人不亦同意真主管闯考核坚意见勉,可盘向上劈一级械主管缩提出水申诉盆并由能上一迈级主狱管作牧出最迅终考腊核.坝职工捷应理护解和段服从后考核懂结果涝。巴盐般9哨.5掘半年售考核辆时,粮各事皂业部皮与职炭能部研仅向利人事陪部送企交绩损效考术核分粱数汇敢总表慰半年胖性绩割效考枕核表惩存各麦事业骑部与窑职能概部.激年终慨考核歪时,容应将爪年度封绩效暮考核继表和诉考核仆分数柴汇总辅表一口并送子交人弯力资蚁源部苗。捡踏恐9.目6员诸工的劝年终蝶考核阔分数门汇总代表交餐人力听资源嗽部存旅档,灶人力肃资源跃部应截对年落终考逐核结傅果作牛出分扰类统吧计分员析,否报正在、副蓄总经桃理进缴行签党核。筑栗兽第十瑞条凶考核争后的捉影响新倘斗10思.1电半年涛考核行结果鼻交部洽门保负存,相并汇沙总评燥分上笔报人抬力资扔源部龙.限才寄10涉.2绑员工描的年么终考驱核交甩部门粒,由毕部门庆主管相进行集综合剪平衡距并提票出对前员工讯升、宵降、腰调、砍转、抄奖惩下、表滚彰等遇意见筑。部鄙门所酱提出旦意见或要保霉证考塔核结如果呈冤正常确态势锯分布肠，符肃合人脱力资笨源部和有关神工资碍晋升伞、奖羡金分英配的蹈总体苦要求交。古暴忘旋营肃胸叙绩效可考评脉制度野叠峰帆绩效倒考评篮（以飞下简价称“至考评则”）赌是指搭用系盒统的裂方法索、原胖理，领评定初、测激量员慨工在记职务穗上的桑工作董行为盈和工生作效侮果。辣缸口一、饶考评并的目赛的和朗用途请阅源1、周考评聚的最战终目鉴的是临改善鱼员工始的工匆作表若现，管以达逝到企分业的晓经营扣目标捡，并疾提高惭员工嘱的满秩意程险度和律未来恼的成浊就感挣。愈胶洁2、荷考评滥的结匆果主浙要用败于工桨作反讯馈、隙报酬鉴管理俯、职栗务调扔整和晕工作克改进闲。句倡慧二、腔考评扛的原津则令央手1、责一致历性：疗在一川段连医续时棚间之仗内，树考评浓的内覆容和悔标准彼不能限有大祝的变疫化，鉴至少您应保悔持1谈年之衔内考厨评的卵方法剖具有焰一致怨性；联拢染2、非客观杀性：阀考评来要客冷观的差反映阶员工愁的实叙际情羡况，逃避免宣由于码光环货效应枣、新里近性书、偏喷见等睬带来漆的误虽差；名没允3、茎公平凯性：络对于饶同一摘岗位棉的员惰工使淹用相幸同的终考评滋标准嗓；两偏色4、层公开炭性：三员工从要知川道自偷己的下详细四考评软结果厦。怒借肯三、疫考评畜的内遵容和污分值乏婚黎1、枯考核脾的内掉容分愁以下陡三部惰分：劫扁线悉（1过）重遗要任球务：同本季饰度内恶完成挪的重鸣要工柜作，惩考评评的工惩作不肺超过孙3个践，由析任务难布置额者进鉴行考槐评；给亿贝（2闸）岗拥位工菊作：正岗位挪职责河中描奇述的恨工作君内容嫌，由康直接缴上级尚进行醉考评太；拜将曾（3梁）工户作态最度：呢指本葡职工奖作内惜的协茄作精蝶神、闯积极搭态度裙等。枪由部树门内召部同年事或逢被服名务者锦进行册考评应。议备透2、浪分值晒计算滨撕压原则证上，墓总分鹿满分移18她0分开，重老要任宇务满瓦分9贷0分逝，岗伪位工象作、饼工作商态度竹分别题为4逃5分座。对膊于没罚有“邮重要毁任务报”项苏的岗互位，博原则齐上其避他两京项的系分数白乘以境20双0%哄为总愿分。弊践谢匆四、仍考评疾的一罪般程允序训拨纺1、蛾员工捎的直党接上丹级为暗该员警工的鹊考评访负责趁人，敬具体涨执行急考评介程序丝；似就境2、柔员工堆对“选岗位什工作饲”和纯“工密作态与度”金部分脏进行厦自评球，自之评不袜计入锤总分渠；占傻奇3、程直接劲上级温一般揉为该沫员工兰的考碑评负严责人娱；赌报脸4、尊考评拔结束新时，脚考评糠负责左人必胁须与搭该员榴工单泳独进易行考蛇评沟超通；位社饿5、千具体苹考评规步骤肝在各粥岗位耀的考吓评实锅施细灶则中陶具体耗规定参。延报伪五、罗保密仙盲丹1、赠考评烘结果陷只对批考评允负责轰人、廊被考刺评人踏、人边事负丝责人挥、（懂副）浇总经支理公故开；愧行责2、共考评锡结果良及考突评文闸件交红由人有力资章源部信存档兵；制盼就3、攻任何材人不童得将宽考评研结果众告诉咬无关校人员融。遣持非六、教其他路事项救后家哈1、剃公司湾的绩遭效考笔评工闲作由赌人力驱资源夺部统受一负客责；膏啄均2、夜考评砍每季赌度进拉行一袍次，票原则接上在熔3月乖、6士月、极9月剪、1自2月册下旬瑞进行洋；根预谅3、形考评胃负责绳人在熄第一脑次开宫展考漠评工类作前垄要参放加考恢评培峡训（奥由人犁力资仇源部洋组织她）；坑砍侧4、湾各岗碌位的靠考评穷实施煮细则退在本乒制度闭基础苦上由浮人力洽资源嗽部、尤考评寇负责录人及佣被考裹评人扇共同扎制定殖。片洗姻七、塑本制宾度自搅颁布森之日漠起实垄行。妹发事考劝核与南能力短开发启制度蕉

一、本公司实施能力开发面谈制度（以下简称面谈制度）的主要目的是：那驶烧1、妹通过药向员五工反弄馈职净务的调执行鹿情况堵和执顿行结捆果，祸为员诸工创挂造了常解自淡己优岗缺点梢的机仗会，响培养苦员工发以自辽我认背知为邮基础蒙的自舌我开券发态闷度。挨华敏点2、援在上烧级主药管的骑协助拿下，隐员工桂独立排自主扔地订透立自倦我开塔发目凝标，取由此闭加深狱员工艳对工鼠作的档关心骗，藉请以培纤养员君工的键责任赤感。涉膛燃齿3、赌上级补主管赤与下或属员廊工友攀好相候处，抄保持纷良好划的人床际关漏系，曲从而派形成怖公司蹲的良掏好协滤调、装沟通灰氛围寄。生鄙爬4、心正确红地把塔握员岔工的剥心理厉特征搭、能午力及闻素质阔，并哭使员犬工极笋大限茶度地嗓发挥伟聪明拣才智佛。酒绩箭5、嫌具体碰地掌燕握员匪工职院务执怀行过视程中土出现律的问次题以泄及员抵工发湖展的悲需要秩，藉岁以制滴订个虽人的篇培训滥计划坚。疏门叙二、糕实施说要领蹄拣羡唐能力膏开发秋面谈孙表应坏由当登事人堡与上榜级主进管共回同制冈定。袖况秆遍1、必对象亿（附伪表一限）阳藏墨男女收正式虫在职踏人员名。但逮如果授是以催正式联职式晨加以垃看待兄的临序时员暖工以夫及公饺司认英为有耀特别孝需要程的人夺，也煤可以绢作为议面谈塘的对宝象。哭票饱随原则吼上应即由直炊接主司管负饺责面暴谈乞总戒2、扒方法翁文讨童人事当课于阀每年菠3月薄及9觉月下泉旬把塔能力宝开发领面谈鸭表（印以下显简称网面谈丢表）罚，报采送各腊单位纽主管慢。键浇战单位铁主管蹄接到粥面谈绝表后已，各冬直接泽主管慧首先波同被杠面谈佳者商粪定面住谈日枣期，践并至陕少应及在面茄谈日离期前椒一周超把面及谈表兄交被鸣面谈亮者填扎写，爱同时俯预先么告知仁面谈闷日期界，请悄被面沾谈者酬于面选谈之废日前眉呈送滑所填河的面奸谈表科影印乘本。产温谊刘面谈奴于4下月及渡10肾月实块施。呼安照哄3、残场所呆边瑞叙面谈乘须在项面谈无者、泽被面纪谈者俘均可政心平南气和喉沟通低交流凯的场怠所进三行。嘴旁哪陡不可罢在他狼人进照进出有出、杜说话茶声、玉梳的呼掉叫声优等分嫂心的抽地方证进行害面谈蔑。如饰在总沾公司旨，可成选择印会议凑室、持用餐张时间为外的呀餐厅豆、休沟息室定等场需所。仍到斜敞面谈绩后在塞工作车场所里内实誓施，棉原则壶上要式与私当人洽畜谈相幅区别竿。雪手既4、朝面谈虹后的仅处理拘知状纹面谈脉结束窄后，刑面谈从者应子填写友规定妄事项寒，经坡当事稼人鉴厕名（王或盖苗章）违确认梳后，龄呈送荐所属贷部门须主管例批示斤。撤德旨所属宏部门别主管抹批示监后，绩正本季交还纷被面功谈者策，副他本则召由面领谈者发保存帖（面弃谈者田并非牲直接忙主管套时，越直接冤主管覆应保快存一碑份影征印本还）。性浆贯仪因面炉谈表射是表肥示员杨工的泊绩效君、成奶长履陶历的区重要愿资料够，务广必妥亡善保健存。东平永榆5、压面谈慢的进砌行方挥法起肾油请于聋面谈费前，驾详细龟察看确面谈快手册仁，做叶好充蛮分的犁准备守，使蜓面谈声达到劫理想怕的效无果。瞎席伙动如果北对面菜谈有窜疑问初或问烛题时太，可晨与人娱事课饼协调遭解决式。税守柱面谈桨时请圈准备匠职能脆手册朗、工史作项嫂目一付览表眯、工厘作分侍配表盒、能列力开盏发制锄度，药上级命主管顽和员爸工要宫充分碑加以茅利用位。耗滤茫6、侄面谈傻表的企运用浇与管庄理绘姜岸被面赏谈者坟：虹松欢经常神同自宾己的翠能力五开发汇目标蓬对照既，查虽看进旧展情绞况，授作自荐我检识查。例犁御姐在职膏务执积行过膛程中碎，对胸上级狭主管比所作猛的指蚕导加杜以利卵用。值羞秆划面谈曾表是槐显示谜自己秀的成控长履绳历，导要按庄年度感顺序抽装订寸成册净妥善妈保管住。渠辉跑上级凝主管封：辱值兆随时正查看改面谈遭表，胳利用硬这一即掌握牛员工宝的资蛛料。申稿简铲不间什断地向根据急面谈蛛表作碑检查闻跟踪苏工作页。腐裹姐在窄员工庭执行碍职务邻的过著程中诚，尽领可让茂员工木就职冠务执慎行的弊手段揭，方钟法等翁自主悠地予油以处于理，财籍以竭提供馋其本榆人发棒挥能特力的双机会钩。同剂时要血注意弊分配竞给员银工力额所能护及的掘工作纠。定飞垫作定为同方员工已交换厦有关惭职务重情况递或要芹求改士善提阳案时牙的材拴料。愚嫂滩丢将台面谈敬表妥端善整辞理保移管，它可即削时对兽面谈丝表进揉行提升示说姥明。因煮授害员仰工调辛动工登作时伟，应丘及时翠送给竞新单第位主科管。散顾碌嫌7、长能力诚开发寇面谈阁表的委填写栏喂卡产能力脚开发近面谈运表是宁以开猫发员备工能技力为早目的下而设致计的击。员漫工应咳充分完认识鸭到，限面谈美表并换不是获填给及别人末看的政，而委是为描达到隙提高缎自己舟的能吹力及戚素质肉这一物目标惭而作监的计粉划。捏员工甚须就档面谈秩表的庭内容扭先同象主管垒充分抢沟通膝，取垦得协谋助；像面谈株表填才完后护，也闻须同痛主管陡作充陷分洽装谈。灵梨敞悠8、员管理笑、监慢督者常手册护的利给用与称处理菊供暗唤编订烧管理乏、监炎督者压手册掏（附腹表）粗是为叼使面哑谈同班管理外业务森的重安要方卷面-侧--膊--帜-洞完察员刃工相挖结合文。村宵蜡面谈昆阶段怕，须荐同时嘱就开风发目无标、拐业务霞目标制、改访善目徐标协塑商，随经员慕工的艘认同属与共淘识后越作出五决定彼。上杂述三薯项目尚标是朱员工决后半敌年培座训的广基本典项目呈。遇删骡根据价原来凶的目递标管章理构贴想，肆具体俭、明撒确地肝订出密业务冠目标娇和改娇善目室标。于制订阿目标迫时，基应把缓着眼剑点放罢在提央高员单工水示准上污。指滨闻首先役研究秀清楚吉员工族为完交成业荒务目灵标、暮改善妥目标抖所必经须的债培训洒要点擦，然秃后制侄订开衬发目或标。途饶伐库上级笔主管帖要高派度重茫视和府关心要员工箱的发酷展与嘱成长弊，同背时把屯进步鲜的情类况及芝时反箱馈给韵员工妄。订件框依据蹦本期凤的各贪种目嘱标或亏每月扁指导凯上的激重点吓项目钓，对委员工姥的行异为进森行地串观察聋、分平析。恋每次具观察东、分缘析的走结果贴，都于应填矩在手霜册上喂加以旋保存育。峡蹦愁手册甜要特映别小废心予敌以保杨管。首巨答手手册堤的处旨理，泪不要战让员帝工有榴手册披就是碍“生岩死薄径”的名顾虑慢、想盟法，尺使员兔工能案确实倾、有骨效地互利用呼，以单达到惨自我拣开发搂的目割的。卡奶尼软件工程师日常工作考评标准

（考评方式：开发经理考评)

考评说明：

1、每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、开发过程中，编码的水平：

A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解；(7.5)

B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解；(6).

C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解；(4.5)

D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解；(3)

E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。(1.5)

2、开发过程中，相关技术文档的编写水平：

A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；(7.5)

B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)

C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；(4.5)

D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)

E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。(1.5)

3、他的建议及接受他人的建议：

A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；(7.5)

B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建议；(6)

C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议；(4.5)

D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执己见；(3)

E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见；(1.5)

4、提交工作总结及开发计划：

A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；(7.5)

B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(6)

C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(4.5)

D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；(3)

E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；(1.5)

5、备份源程序

A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；(7.5)

B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；(6)

C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；(4.5)

D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；(3)

E、不备份源程序，抽查从来没有通过；(1.5)

6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）

A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；(7.5)

B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他人注意技术保密；(6)

C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。(4.5)

D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；(3)

E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。(1.5)软件工程师工作态度考评标准

（考评方式：员工互评)

考评说明：1、每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、在工作中，他与人交往是否热情

A、什么时候与他接触，他都非常热情；(7.5)

B、与他接触，往往比较热情；(6)

C、当心情好时，比较热情；(4.5)

D、一般不太热情；(3)

E、从不热情。(1.5)

2、在工作中，他是否守信用：

A、很守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我原因；(7.5)

B、守信用，无法办到时，常常会告诉我；(6)

C、有时守信用；(4.5)

D、不太守信用；(3)

E、从不守信用。(1.5)

3、他是否有协助精神？

A、非常喜欢帮助别人，并且解决了别人很多问题；(7.5)

B、比较喜欢帮助别人，并且解决了别人一些问题；(6)

C、比较喜欢帮助别人，但一般解决不了什么问题；(4.5)

D、不太喜欢帮助别人；(3)

E、从不帮助别人。(1.5)

4、对待工作，他是否积极主动？

A、非常积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有很高的工作业绩；(7.5)

B、非常积极主动，常常沉浸在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；(6)

C、比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)

D、不太积极主动，有时计较个人得失；(3)

E、消极怠慢，常常计较个人得失。(1.5)

5、他在集体技术讨论中：

A、常常有很好的建议，并给小组带来很大的收益；(7.5)

B、有时有好的建议，给小组带来的收益，并且能认真倾听他人的意见，不固执己见；(6)

C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能认真倾听他人的意见，不固执己见；(4.5)

D、有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时影响了讨论的顺利进行；(3)

E、喜欢固执己见，不太能倾听他人的意见，常常影响讨论的顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5)

6、他是否善于与人合作：

A、非常善于与人合作，与他合作，我会非常愉快；(7.5)

B、善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；(6)

C、比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特别的感觉；(4.5)

D、不太善于与人合作，最好不与其合作；(3)

E、不善于与人合作，与他合作，我会非常难过；(1.5)人力资源管理制度第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书

公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。

对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》

若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》

招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育

厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；

车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；

班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。

时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天

在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的；

B、不能在规定期限内交齐所需证件的；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；

H、工作斤斤计较的；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；

K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划

使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。

管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核

公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：

现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。

公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。

与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。

非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。

各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。

金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。

公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。

其它专业进修按上级主管部门要求进行。

本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工

历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁

所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。

超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。

所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类

在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限

本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法

专才编号为：“XXZC"

临借工编号为：“XXLJ"

年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其他员工。

此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。

若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。

口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。

若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。

对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》；

签署协议；

交出各种锁匙、员工证、住宿证；

带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。

以下情况应坚持原则不退让：

对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；

对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；

公司一旦答应对方会造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。

以下情况可以灵活处理：

出于人道主义考虑的；

在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；

双方作出对等让步的；

有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。

主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激化矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。员工手册（公司类）

第一章总则

第一条本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。

第二条每们员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。

第三条公司员工应发扬“务实、守信、创效、发展”的精神，形成“团结、紧张、严肃、活泼”的八字方针，为公司的可持续发展而努力。

第四条本手册解释权属公司。

第二章细则

第五条工作时间：

1、公司实行每周四十小时节工作制。

2、员工上下班严格实行打卡制度。

3、员工因公外出必须得到部门经理的许可，并在留言板上写明去向。

第六条请病、事假规定：

1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到管理部办理病假手假。

2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及预计缺勤天数，并由部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。

3、员工事假连续3天以上（含3天），由部门经理审核签字报总经理批准。

4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并立即补办手续。

5、请病、事假以半天为基本单位。

第七条加班及调休：

1、加班时间以半天为基本单位。

2、根据工作需要，由公司安排加班。

3、加班处理按国家规定处理。

第八条带薪假期国家有关规定办理

第九条员工应遵守事项：

1、心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，相互合作。

2、工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊。

3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司的良好形象。

4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。

5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。

6、待客礼貌、热情周到。

7、办公文明，保持办公环境整洁有序。

8、员工有以下情况，必须立即向部门经理及管理部报告：

A结婚或离异。

B姓名变更。

C身份证换领。

Ｄ本人或配偶分娩。

Ｅ住处或变更。

第十条禁止事项

１、欺骗公司和同事的行为。

２、泄露公司机密，歪曲事实，散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。

３、工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示，越权行事，独断专行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。

４、未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。

５、在工作时间做与业务无关的事情。

６、未经许可，从事其他职业。

７、利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。

８、假借职权营私舞弊。

９、携带危险品、违禁品或与业务无关的物品进入工作场所。

第十一条安全保卫制度。

１、员工应视公司的安全保卫工作为已任。

２、办公室严禁吸烟。

３、遇火灾隐患应及时清除。

４、严禁违反操作规定使用各种仪器、电器。

５、员工下班前应清除废物桶。

６、下班后文件、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内、并将柜门关闭。

７、各办公室下班后应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。

８、最后离开办公室的员工应对本办公室作最后的安全检查；最后离开公司的员工应对公司用最后的安全检查。

９、公司员工应养成良好的卫生习惯，随时保持办公环境的整洁卫生。

第十二条员工因过失或故意违纪给公司造成经济损失和不良影响的，要追究违纪者的责任，给予教育、处罚、赔偿、直到辞退，公司保留追究其法律责任的权利。商业企业人事管理制度

●总则

第一条本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办理。

第二条本公司从业人员职称规定如下：

高级主管--董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。

部门主管--经(副)理、科(副)长。

部门职员--承办员。

第三条本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。

第四条每一职位均设置一"职位说明书"，说明其职责内容及应列职等。人员的列等，应按其所派任的职位，决定其职等。每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。

第五条各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订"人员编制表"，经总经理核定后转送董事会核备。

●任用

第六条从业人员的任用人数，应以所核定的"人员编制表"人数为限。其任用条件以"职位说明书"为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。

第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。

第八条各级人员任免程序如下：

(一)总经理、副总经理--由董事会任免。

(二)经理--由总经理提请董事会任免。

(三)副经理--由总经理任免后，报请董事会核备。

(四)科长--由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。

(五)副科长--由主管经理提请总经理任免。

第九条新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。

第十一条除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。

第十二条有下列事情之一者，不得予以任用：

(一)剥夺公权，尚未恢复者；

(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；

(三)受禁治产宣告，尚未撤销者；

(四)通缉有案，尚未撤销者；

(五)吸食鸦片或其他毒品者；

(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

(七)经其他公私机构开除者；

(八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；

(九)未满十五周岁者；

(十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。

第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。

第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

(一)填妥本公司新进职员履历表。

(二)缴验学历证件及身份证。

(三)缴验户籍册。

(四)缴验医院最近一个月体格检查表。

(五)缴验前任职机构离职证明书。

(六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。

(七)填缴劳工保险加保表二份。

(八)最近半身正面免冠照片三张。

●服务

第十五条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。

第十六条本公司从业人员均应遵守下列规定：

(一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。

(三)尽忠职守，保守业务上的机密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第十七条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第十八条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。

第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。

第二十条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第二十一条员工出勤管理办法另定。

第二十二条本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第二十三条每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。

第二十四条从业人员请假，应照下列规定办理：

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假8天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。

(五)娩假--女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第二十五条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。

第二十六条请假期内之薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，本公司薪水停发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第二十八条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。

第二十九条第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第三十条本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假：

(一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。

(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。

(三)工作满五年以上未满10年者，每年14日。

(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过30日。

第三十一条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

●考核

第三十二条各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。

第三十三条年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十四条凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不再晋级。

第三十五条总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。

●奖惩

第三十六条从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下：

(一)有下列情况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。

2.其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。

(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：

1.细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。

2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。

3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

(三)有下列情况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。

2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。

3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。

4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

(四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级：

1.一年内曾记功二次以上者。

2.对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。

3.工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。

第三十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：

(一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.携带不必要物品入厂者。

2.未经准许擅带外人入厂参观者。

3.擅用他人经管之工具及设备者。

4.拒绝警卫检查其携带之物品者。

5.涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。

6.携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。

(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致公司发生损失者。

3.对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。

4.行为不检，有损公司声誉者。

5.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。

6.在工作场所喧哗口角者。

7.故意涂改、丢失记时卡者。

8.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

9.在工作时间瞌睡者。

10.在公司易燃场所吸烟者。

(三)有下列情况之一者，应予降级：

1.在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。

2.向外泄漏公司业务机密者。

3.在工作时间内偷懒睡觉者。

4.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。

5.对本身职务不能胜任者。

6.一年内记过二次者。

以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。

(四)有下列事情之一者，应予免职：

1.无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。

2.未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。

3.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。

4.利用公司名义，在外招谣撞骗者。

5.利用职权营私舞弊者。

6.未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。

7.故意损坏公司财物者。

8.有偷窃行为，经查明属实者。

9.在公司内赌博，或有伤风化的行为的。

10.携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。

11.在公司内打人或互相打骂者。

12.散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。

13.因故意或过失之行为，而引起灾害者。

14.有煽动怠工或罢工之具体事实者。

15.触犯刑律，经判有期徒刑确定者。

16.一年内记过三次者。

第三十八条从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。

第三十九条其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第四十条从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。

●离职

第四十一条从业人员有下列情况之一者，应予停职：

(一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

(二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

第四十二条前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。

第四十三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

第四十四条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：

(一)在公司服务一年以下三个月以上者，于10日前预先通告。

(二)在公司服务三年以下，一年以上者，于20日前预先通告。

(三)在公司服务三年以上者，于30日前预先通告。从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先通告。

第四十五条从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外