国家烟草行业质量管理

质量管理Quality课程目标设置和使用质量模块定义质量收集要素定义规格说明定义质量收集计划收集质量数据分析和报告质量结果模块概述

质量模块是:集成的质量管理应用程序用来管理制造和分销环节中的质量信息，并加强质量过程的控制，以提高产品质量企业的质量问题SuppliersManufacturingDistributionCustomersQuality

System1Quality

System2Quality

System3Quality

System4质量解决方案SuppliersManufacturingDistributionCustomersQuality质量业务流程质量收集计划电子文档行动和通知质量分析工具图表在线查询报表从供应商接收产品生产其它企业质量数据库分析质量信息柏雷特图事件驱动或预警E-mail总览Collect

results定义收集要素缺陷代码定义收集计划检验定义规格说明最大尺寸<1DirectlyWIPPOAutomatically引入UNIT1

定义质量收集要素目标课程目标:定义质量收集要素给质量要素分配值定义规格说明定义行动规则质量收集要素物料供应商部门车间任务温度缺陷代码客户序列号炉箱温度=350Item=XYZ表面光滑=接收收集要素类型属性变量参考颜色

处置蓝

黄

红返工

报废

降级直径温度2.75cm+.05cm98+2任务

操作工序

批次采购订单号

供应商车间模块

采购模块预定义的部分收集要素缺陷代码处置代码原因代码严重性征兆代码参考信息物料工作任务采购订单定义质量收集要素流程定义规格说明极限定义行动规则定义收集要素输入行动详细情况.定义收集要素值规格说明极限目标值用户定义规格说明合理值行动规则如果测试结果=失败,那么发一个电子通知.如果酸性超过了规格说明中的最大最小值,那么挂起任务

行动类型通知预警基于系统的特殊行动互拆的行动规则炉箱温度=191自定义的规格说明极限=195-205规格说明的最大最小值=190-210如果温度超过最大最小值，则挂起任务1020如果温度低于193，发一个电子邮件给维护者30如果温度超过了用户定义的值，则通知操作者不排拆的行动规则102020如果温度超过了用户定义的值，则通知操作者如果温度低于193，发一个电子邮件给维护者.炉箱温度=191自定义的规格说明极限=195-205规格说明的最大最小值=190-210如果温度超过最大最小值，则挂起任务总结定义收集要素类型定义收集要素定义值定义行动规则输入行动详细情况定义规格说明极限

收集计划ForitemXYZ在30工序,输入如下信息:炉箱温度如果超过360度，把任务挂起.表面光滑如果不能接收，通知工程师.UNIT2

定义规格说明目标课程目标为物料、供应商或客户定义质量规格说明通过拷贝定义规格说明给规格说明附加电子文档、图象、多媒体文件、文本文件或网页规格说明电脑产品规格说明规格说明506有效日期5/5/00修订版

5/12/00失效日期12/2/01项目名称：汽车齿轮处理过程:齿轮切割齿条，齿轴按规格说明车削以匹配轴套。特性计量单位目标值下限格极限上限规格极限轴直径英寸3.143.1353.145齿条切割深英寸0.60.5950.605轴切割长度 英寸22.522.49522.505规格说明的用途禁止位于规格说明素合理范围外的数据收集。拒绝合理极限范围外的输入。输入数据时帮助运算器。直接输入质量结果时，可以根据需要显示规格说明要素规格说明极限。使用规格说明极限值定义活动规则及其引用的活动。活动规则控制对不符合规格说明质量结果的分录如何反应及反应的时间。例如，质量结果值在规格说明要素范围极限的上下限外时，可定义引用活动的活动规则，如等待电子邮件消息。规格说明类型项目规格说明供应商规格说明客户规格说明规格说明子类型供应商地点:上海供应商规格说明供应商地点:=上海规格说明定义流程指定规格说明类型.指定项目或分类.定义规格要素.附加文档或图象.规格说明附件Word文档工程图纸Web网页多媒体总结对一个物料定义关键的特征对项目、供应商客户定义规格说明或.附加一个电子图象或文档给一个规格说明.Unit3

定义收集计划收集计划定义

收集计划决定收集何种数据、何处收集、何时收集以及根据该数据进行何种活动。收集计划类似于测试或检查计划

收集计划类型

收集计划可按类型排序和分组。

有四种预定义收集计划类型。

在制品检测

接收检查

FGI检查

现场返回

收集计划

用户可以创建任何数目的收集计划以支持企业级质量数据收集和分析需要。例如，可以创建收集下列信息的收集计划：

接收和检查时的供应人缺陷

车间缺陷

设备故障

质量特性，如生产批量的酸性和粘度等

记录系列编号测试历史

不符物料根本原因及解决方案

修理代码和返工数量

Unit4

收集和分析质量数据单元目标完成此课程后，您可以掌握以下内容:在事务处理中人工输入质量结果利用图表、描述统计表、自定义报表分析收集的数据Overview分析质量信息Paretochart驱动事件活动和

报警E-mail收集结果定义收集元素Defectcode定义收集计划检查定义规格Upperlimit<1直接WIPPO自动收集导入质量收集计划电子文档多媒体说明活动和通知直接引入企业质量数据库收集质量数据生产收集导入采购收集质量数据人工事务处理收集引入质量数据库直接输入质量结果质量数据库事务处理中的质量数据收集检验事务处理接收事务处理生产中的移动事务处理事务处理数据收集的规范事务处理质量数据库收集计划

规范后台数据收集数据输入质量数据库事务处理在接收检验中的收集计划需求强制收集事务处理无后台收集事务处理必须包括以下元素：检验结果数量计量单位事务处理日期检验的结果元素将与接受或拒绝动作关联事务处理中的数据收集排除多余的数据输入执行强制数据收集确保数据的完整性确保质量数据收集的及时性事务处理质量数据库Unit5

质量数据分析和报表目标在收集计划中查看质量数据的收集元素的结果创建质量数据的Pareto图,趋势图,控制图和柱状图用描述统计学分析收集的质量数据创建包含质量数据的自定义报表输出数据到WORD文档或Excel数据表中分析质量数据CpCpkx_sOverview质量数据库ProcessCapabilityCp>1Cp=1Cp<1LSLUSL处理能力指数LSLUSLCpk=CpLSLUSLCpk<Cp复制选择的标准趋势图设置柱状图控制图类型X柱和R图（XBarR）：一对线型图，绘出随连续时间周期收集的数据子集。X柱形图绘出各子集中的平均值。R图或范围图绘出各子集中值的范围。单个X和移动范围图（XmR）：一对基于单个数据点，而不基于数据子集的图。单个X图只简单地绘出单个数据点的图。移动范围图绘出规定范围的数据点并包括当前数据点。例如，在规定子集尺寸5时，移动图中的第10个点将使用点6和点10间的范围绘出。这些图常在处理结果不在子集范围内时使用，如处理速度很慢，数据在一定的时间周期内不形成数据群。X柱形和S图（XBarS）：一对线型图，除绘制S图时使用标准偏差而不使用范围外，与X柱形和R图类似。这一对图常在子集尺寸较大（>10）时取代X柱形和R图，因为它可以减小偏离数据点的影响。例如，用户有包含一个偏离数据点的尺寸为20的子集，即使其余数据分布十分均匀，在R图上绘出的范围也会非常大。总结收集元素收集计划收集结果练习使用以下方法分析收集的数据查看查询的结果和定制数据如何显示Pareto图描述统计表控制图LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小510152025