国家烟草企业人员招聘方法与方式

人力资源管理

第一章招聘与录用人员招聘的目的：

选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置减少人员流动减少人员初始培训与能力开发的开支管理活动的中心集中于使良好的员工更好以最小的支出提高生产力

招聘失败的代价公司业绩受损公司形象受影响影响士气间接地使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响牺牲大量的招聘选拔成本招聘失败可能造成的成本损失招聘广告费招聘选拔成本新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本招聘广告费6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试成本1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。工资与福利费用12000元培训费6000元新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失10000元未完成项目及销售额共计招聘成本损失–35600元

招聘的渠道与手段

内部招聘布告法推荐法档案法外部招聘校园招聘广告招聘网络招聘公共雇佣机构猎头公司有目标的个人联系内部招聘50%的职务空缺由内部招聘填补发挥内部人才优势，调动员工积极性“三公原则”海尔的“赛马机制”内部招聘的过程传递职位空缺信息员工提出申请筛选以调任或提升形式，补充空缺内部招聘——面向全体员工，提高透明度早于对外招聘（一周以上）详细说明工作内容、应聘资格、选拔规则及标准一旦做出决定，尽早通知本人布告法内部招聘——可用于内部招聘，也可用于外部招聘推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人较熟悉，成功可能性大上级推荐下级任人唯贤推荐法内部招聘——档案的内容包括员工的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况档案内容必须及时加以补充确定人选后，必须征求本人意见常常与布告法、推荐法联用，互为补充档案法内部招聘的特点利点提高在职员工积极性、和忠诚度减少培训成本，降低离职率对员工能力有一定了解，成功可能性较大注意点不易带来新空气、新思路“员工复制”对未提拔员工须做解释、鼓励外部招聘——“钻石的裸石”借招聘会树立企业形象预测企业人才需求，提前进行人才预定资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的人才需求提供实习场地和机会

校园招聘广告招聘外部招聘——最常用、最广泛、信息传播最快广告媒体的选择报纸及时性、广泛性专业期刊时限性“短缺类”专业人才广告招聘的内容“以利相引”（鼓动性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。广告招聘的内容“以责相斥”粗筛求职者明确工作职责、工作风险、义务明确任职资格

招聘广告范例——IT业程序员招聘广告

学历要求：大学本科计算机专业工作经验两年以上，有编Web语言经验年龄要求：22-32性别不问试用期3个月语言要求：英语6级，日语3级上海市常住户口工作时间：1日8H，周40H工作地点：东京提供宿舍、有四金一年单位合同，可续签试用期月薪15万日圆，满试用期后，月薪20-25万外部招聘——覆盖面广无地域限制时效性强针对性强宣传沟通便捷费用较低可不断使用具备粗筛功能网络招聘网络招聘的三种方式公司网站宣传将企业人才需求信息作为网站的常设栏目同时介绍企业的用人政策和企业文化信息有利于企业品牌、企业文化建设成本低廉访问人数受限招聘网站宣传专业从事招聘服务定位清晰、宣传力度大、涉及各行业职位信息库提供与职业发展有关的个性化增殖服务根据企业CI风格设计相关招聘页面招聘信息可随时更新国内知名招聘网站51job。comchinahr。comzhaopin。comcjol。comhr。com。cn网络化招聘管理简历库搜索职位需求管理再线自动广告发布简历动态筛选信件自动回复系统简历流程管理招聘网站为企业提供的招聘管理系统外部招聘——劳务市场和人才交流中心应聘者面广费用较低廉，可长期登记应聘人员素质鱼龙混杂适合招聘基层员工公共雇佣机构外部招聘——“HeadHunting”促进高级人才的合理流动立竿见影的效果定向挖角专业甄选人事调查猎头服务费：寻访职位年薪的25%-30%有下限三个月的保证期猎头服务的标准化程序明确需求签定委托书人才搜寻及筛选测评面试后续服务猎头服务标准化程序之一明确需求

明确需求

猎头公司深入了解客户公司的企业文化、历史、产品及管理风格（员工关系和组织结构）提供岗位职责和任职资格的范本、薪酬水准建议书总结共识公司（委托方）准确描述所需人才的岗位职责和任职资格（功能、位置、形状、特性）明确所能提供的职业发展政策猎头服务标准化程序之二签定委托书委托招聘书范例委托人（单位）：中天有限公司（以下简称甲方）公司地址：中山西路898号法定代表人：张三代理人（单位）：英才管理咨询公司（以下简称乙方）开户银行：中国人民银行公司地址：中山北一路435号302室

甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人才。经双方协商，达成以下条款：第一条主旨

本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利及义务。第二条搜索服务的基本方式甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括：职务名称本工作职位的职责所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度以及个人品性）工作氛围福利待遇、流动性（出差需要）个人发展前景直属上司及汇报路线委托招聘合同书范例甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。乙方将运用所有的途径来完成使命。乙方工作程序乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告接近可能达到该标准的候选人对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对其经验的评价及对其性格、能力和潜质的看法为双方安排面谈时间、地点参与其中条款协商并协助聘用合同的最终签署委托招聘书范例委托招聘书范例第三条保证期自乙方推荐候选人到甲方公司工作三个月内，由于乙方所推荐候选人的自身原因或不称职而离开甲方公司的，甲方应15天内提出书面报告，则乙方将免费再为甲方推荐另一合适候选人到职。如后推荐人选年薪高于前人选，甲方需补付服务费用差额，反之则退还。甲方一经决定录用乙方推荐候选人，应提供录用确认书复印件予乙方。确认书包括：候选人录用工资、上班报道日期、试用期期限，工作职责等，如甲方不提供该文件，乙方将不能履行保证期的约定。委托招聘书范例第四条收费标准经乙方推荐、甲方面试后录用者，乙方将按其首年年薪收入（包括基本工资、津贴、奖金和提成）的30%作为服务费用。合同签订后，在乙方开始招聘工作之前，甲方须向乙方交付人民币1万元作为委托招聘前期业务费。如果在项目进行过程中，甲方提出取消这项工作，乙方将索取项目终止日之前的费用。余款在人才试用之日起五个工作日内付清。如果甲方母公司或其子公司在此合同结束后一年内聘用了由乙方推荐的人才，甲方同样要按本合同支付费用给乙方，否则乙方有权追究甲方的法律责任委托招聘书范例第五条付款方式付款方式原则上以银行付款为主，现金付款时由本公司出纳出具有效身份证证明之后方可付款。第六条保密甲方必须对所签定合同严格保密，为得到乙方同意前不能对应聘者做任何资料审查，乙方亦不得将甲方的文件或信息泄露。甲方应确保被录用之候选人与原工作单位按正常的程序办好离职手续，不得利用被录用之候选人盗取原工作单位的商业机密。一切由此而引起的后果由甲方负责，乙方不承担任何责任。第七条本合同经双方签字、盖章及前期款到位后生效，合同有效期自2002年9月至2003年9月止。猎头服务标准化程序之三——

人才搜寻及筛选具备人才库及良好的行业关系网络具备自己的评价体系岗位现状、专业素质、综合能力、离职可能性与动机、待遇情况查核工作性格测试（企业文化的适应性）猎头服务标准化程序之四——

测评

提供4、5位候选人编写测评指标进行专业测评撰写评估报告（性格、管理能力、工作成就、长处与不足，离职原因、发展潜力等综合评价）

猎头服务标准化程序之五——

面试

递交评估报告安排客户与候选人面谈

猎头服务标准化程序之六——

后续服务“保换期”提供人事咨询与帮助与客户保持不间断联系选择猎头公司的准则良好的行业关系网络保守机密（最基本的行业准则）诚实善于沟通人事经验和职业咨询能力行业内良好的口碑招聘的替代方法加班转包应急工季节工租赁员工省招聘成本、管理费、社会保险金招聘录用系统的特征标准化以有效顺序排列各种程序有明确的决策点设定目标职位所需的维度用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重典型的招聘程序用人部门提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔：用人部门经理进行面试第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定档案转移签订劳动协议测评的重要方式——面试80%的组织在招聘过程中运用面试简捷方便直接接触应聘者了解综合素质测评的重要方式——面试以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效果测评的重要方式——面试选取面试的场地安静封闭式场所能够避免打扰场所测评的重要方式——面试座位的安排测评的重要方式——面试面试前的准备履历分析确定评价要素及权重（维度）面试评定表设计5段评分制综合评价基本评价要素求职动机个人修养语言表达专业知识工作经验人际交往情绪控制应变能力国家公务员、干部面试测评指标国家人事部公务员测评指标求职动机综合分析能力计划协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制应变能力语言表达能力组织部公开选拔领导干部测评指标逻辑思维能力创新意识计划能力决策能力识人用人能力事业心和责任感人性魅力求实精神行业特殊素质测评的重要方式——面试面试的过程关系建立阶段轻松、友好的气氛，有助于更开放的沟通与工作无关的封闭性、社交问题封闭式问题简短“YES”OR“NO”帮助澄清或验证某些信息控制场面引导作用，后跟探索性、行为性问题测评的重要方式——面试面试的过程导入阶段介绍公司情况及职位需求较宽泛、较有自由度的提问开放性问题开放性问题鼓励被面试者说话了解语言表达能力，沟通技巧引发进一步讨论构建行为性问题容易脱离主题国家人事部公务员面试题命题（开放式）试题正文：请用2—3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年的个人情况及工作表现考察要素求职动机与拟任职位的匹配性语言表达能力测评的重要方式——面试面试的过程核心阶段收集关于核心胜任力的信息录用决定的主要依据行为性问题为主，辅以探索性、假设性问题行为性问题使用过去的行为预测未来的行为对行为事件做详细描述，追问细节探索性问题5W1H国家人事部公务员面试题命题（行为性）试题正文：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？你怎么从坏情绪中恢复过来？考察要素：自我情绪控制国家人事部公务员面试题命题（假设性）试题正文：假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来负责牵头负责，而那位同事对此不满，你会如何处理这个问题？考察要素：计划组织协调能力，人际适应与技巧测评的重要方式——面试面试的过程确认阶段对前阶段的判断进行确认避免对被面试者回答造成导向性开放性问题为主测评的重要方式——面试面试的过程结束阶段对应聘职位的讨论敏感问题给被面试者留下自由提问的时间面试之后立即总结描述应聘者行为，完成评定表测评的重要方式——面试面试过程中非语言类信息面部表情身体动作主考官通过对非语言信息的观察和分析，判断应征者情绪、态度、自信心，性格等素质特征目光接触：友好、自信、真诚、果断搔头：迷惑不解抬眉毛：怀疑、吃惊双臂交叉在胸：防卫、进攻驼背坐着：消极、缺乏安全感笔直坐着：自信、果断坐在椅子边缘：焦虑、紧张人员选拔评价方法——能力测验能力是一种内在心理品质抽象性、复杂性观察能力、记忆能力、理解能力、推理能力能力测验测量能力倾向言语理解能力句子理解我不得不对你这种不通过正当途径解决问题的方式表示遗憾。请问“我”究竟是否赞成“你”的做法？赞成不赞成不置可否数量关系能力小王从商店里买了几样东西，价格分别是84.78元、59.50元、121.61元、12.43元、66.50元，请问总共是几元？343.73343.83344.73344.82数量关系能力一搬家公司收费标准是出车费150元，每上或每下一层楼加收10元，搬运工超过4人每加一人多收20元，一户从4层搬至另一楼3层，用了6名搬运工，应收多少钱？200240260280数量关系能力如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要多少小时？逻辑推理题前提：我住在农场和城市之间，农场位于城市和机场之间。结论：农场到我住处比到机场近。我住在农场和机场之间。我的住处到农场比到机场要近。逻辑推理题前提：前进不见得死得光荣，后退没死也不见得耻辱。结论：后退意为死得光荣前进意为不死就是耻辱前进意为死得光荣知觉速度与准确性下面是字母与汉字对照表R：田P：由Q：甲W：申PQWR是田由甲申由甲申田由田申甲申甲由田管理能力测评买东西喜欢讨价还价吗？在就餐或买东西时，是否职责过服务员服务不佳。在跳舞和演戏中选择，你选择跳舞吗？与其共同负责，还不如个人负责更好吗？受到打击时，宁愿自己个人承受吗？你已买下的东西，过后常会去退换吗？很少注意他人的脸色吗？是否经常积蓄财产？你是十分敏感的人吗？写信时需要再重新誊写过吗？更喜欢运动而不太喜欢看书吗情景假设题在带薪休假，即将旅游之时，你正在前往机场的公路上。突然工厂来电，出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理。此时，你会如何处理？评分指导“不存在只有我才能解决的问题，我回确保另一个合适的人去处理。”“我会去工厂，确保万无一失，然后去度假”“我试试找另外的人”意见求同型（团体面试）在十一月的某天，客轮正在海上航行。突然遇到海上风暴，迫不得已采取紧急救生措施。不巧只有一艘能容纳5人的救生艇。船上有医生（男）、律师（女）、囚犯（女）、警察（男）、市长（女）、孕妇（女）、小学生（男）、残疾人士（男）、企业家（男）、记者（女）、牧师（男），运动员（男）。你认为安排哪5人上救生艇合适并说明理由。评分指导敢于发表不同意见支持或肯定别人意见说服或调解口述技巧概括总结能力把小组意见引向一致随堂练习设计一名人力资源管理主管助理的测评指标（维度）。列举网络招聘的利弊点。LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练