人力资源管理创新方案－中期

*******人力资源体系创新*******股份有限公司第三阶段汇报会二OO二年七月八日报告内容前期诊断结论希典建议-薪酬-绩效考核下一步工作安排1经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结果*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系*******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行2目前*******经营机制所存在的问题——薪酬理念*******的付薪理念不清晰互相冲突的薪酬体系基础管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础生产岗位的薪酬体系以绩效为基础关键岗位的价值没有得到体现销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现薪酬结构不能留住需要的人才无法吸引需要的人才3目前*******经营机制所存在的问题——薪酬结构*******的付薪理念不清晰薪酬结构薪酬结构的模块化*******虽初步形成了技术、销售、管理、生产等模块的薪酬分配制度,但缺乏系统的政策指导每一模块的内部结构固定工资与浮动工资比例不恰当职能部门浮动比例约为10～20％工人全额浮动，缺乏固定工资保障级差很小不同岗位，不同工种级差没有拉开关键业务骨干薪酬差距没有拉开不能留住需要的人才无法吸引需要的人才4目前*******经营机制所存在的问题——考核体系考核体系考核主体模糊*******中层以上由党委负责考核员工由劳人部与企管部共同考核,责任难以明确考核指标未能充分反映考核对象的业绩考核对象的参与程度不够业绩目标的设定为单向,未与考核对象充分沟通奖惩方案的执行力度急需加强未能起业绩导向作用未能识别绩优者未能淘汰绩差者5目前*******经营机制所存在的问题——奖惩方案的执行力度考核体系奖惩方案的执行力度急需加强薪酬未能与考核有效挂钩奖惩兑现的力度需要加大销售人员奖金封顶，严重限制了销售人员主动性的发挥缺乏有效的淘汰机制未能起业绩导向作用未能识别绩优者未能淘汰绩差者6希典建议针对上述问题,*******应从薪酬和考核两方面对现行经营机制进行创新7薪酬体系创新的主要思路建立以价值为导向的薪酬体系,不同岗位拉开差距,增加薪酬结构中的浮动比例明确公司以业绩为导向的付薪理念，实行不同的薪酬结构通过岗位评估,分别建立合理的岗位价值序列合理拉开级差8薪酬体系创新的主要思路年薪制：

是以经理人为实施对象，以年度为考核周期，根据经理人的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的一种经营者收入分配办法。岗位技能工资：

从广义上与我国习惯上的认识来说，岗位工资即是职务工资。它按照岗位测评的评分结果定级决定，与个人因素、行政等级无关。年薪制＋岗位技能工资制9年薪制结构和实施对象基本年薪+奖励年薪+绩效年薪经营管理人员的基本劳动所得根据经营成果和岗位业绩指标完成情况，照一定办法计核的经营管理人员的年度收入经营管理人员完成特殊目标后所授予的奖励收入年薪＝实施对象:股份公司高管和子公司经营者关键人才10岗位技能工资制结构和实施对象基本工资+奖金+辅助工资岗位工资与个人的技能或经验有关可作为基本工资的组成部分有最高限额员工超额劳动所获得的报酬浮动比较大创利业务部门奖金与利润挂钩非直接创利部门奖金与目标任务挂钩岗位技能工资＝实施对象:职能部门员工11薪酬设计的关键要素薪酬策略1薪酬策略的选择－确定薪酬结构不同薪酬的比例－确定薪酬水平薪酬在市场中的位置2薪酬政策的制定－确定具体的薪酬形式－对薪酬结构和水平的管理方式薪酬结构1不同级别人员的策略－一般职员－高管－业务人员2原则－激励对称－留住关键人才－员工满意薪酬水平1确定薪酬水平的根据－岗位评价－行业和市场薪资水平调查－竞争激烈的程度2原则－按业绩付酬－按能力付酬－岗变薪变等12薪酬设计的具体流程质量控制岗位分析岗位评估职等职级市场数据分析薪酬结构设计13薪酬设计流程－岗位分析职位概况职位职责职位目标工作性质和范围任职资格职位名称、所属部门、汇报关系、编写日期、在职者签名等工作任务、培训、指导、服务、计划和沟通等方面的职能及各种责任本职工作所要达到的目标及提供的服务，如，工作数量、质量、时间要求等本职位与相关职位的关系，以及与组织内部、外部的沟通、协调、指导等专业知识与学历、年龄、相关经验、品行、能力、基本技能和其他特殊要求等14薪酬设计流程－岗位分析职位：总经理技能和经验要求卓越的全局统筹能力，包括人事领导和资本运筹能力对*******下属业务的深入了解及丰富经验敏感的商业意识及丰富的营销经验对*******不同业务单位的统一协调能力与股东、董事会的沟通能力相互关系直接上级:董事会直接下级:各分管副总关键业绩指标股份公司的投资资本回报率股份公司的净利润股份公司的自由现金流人均销售收入增长率控股和全资企业销售收入占公司总收入比重新业务营业收入占公司总收入的比重主要工作每年滚动修订*******的战略规划，制订整体经营战略，在董事会的领导下，实现上市公司业务的稳步增长，获得高于资本成本的投资回报，实行股东价值的最大化积极实施*******从传统制造业向“产业运作+资本运作”的转型，开拓新业务领域拥有并制订*******的年度经营、预算计划，指导下属业务单位的战略规划和预算计划，并对上市公司预算计划的完成负全责对下属和业务单位的经营业绩进度进行监督、跟踪，对潜在经营问题及时介入。主持每月的经营业绩评审会议，揭示并解决潜在经营问题负责股份公司关键岗位人员的任用和升迁，并积极培养*******的主要经营者及优秀后备人才工作要求确保公司业务的稳步增长,并获得高于资本成本的投资回报确保公司预算计划的实现确保遵守上市公司的各项规章制度和国家的法律15薪酬长设计心流程栗－岗西位评目估依据孟各职柱位的绵技能锯要求田和公行司的吉价值优导向权，根汪据付训酬因脑素的司要求培将各庙职位饭排序档，建结立岗果位价夕值序形列。吐这一么排序装反映骡了该麦职位响对公筛司的汉重要注性.设计按原则蠢：根据池工作黄所需晴的技感能评愉级，甲而不播是基驶于工俊龄统一宅**悬**揪**该*薪阳酬体施系,狂使岗动位价败值序蜘列系柔统能政够在盯**斗**冠**翠*内悦跨业庆务单肃元保训持一放致与同不类型帝公司牲的同葱等职郑位薪澡酬保久持可豪比性设计额目标景：设计忠一个清灵活售的，蹈基于袭技能白的职户等职隶级系猪统该职守等职轮级系盏统与塔市场村接轨**暮**弄**日*的粘不同叙序列球：高管史序列职能酿部门浇序列16职位耕等级湖评定凉的基质本要形素(时例)评级缓要素A：专业惹知识B：运营凉知识F：对运个营的影响燃范围C：领导污责任D：解决蜓问题复杂导程度E：对运迅营的影响陵程度G：人际锣关系困难凉度描述衡量圣工作虫所需填特定够领域泼的专率业知便识衡量必工作牙所需萄具备政的公馅司所年属产拌业的吊运营知识衡量淘领导票及领悠导他层人所绿需担翁负的革责任衡量茎数据级分析男及问顾题判习断所执需的午能力衡量泊职位淘对营写运效饱益所眼需承殖担的镰责任衡量焰职位勉对营近运效虑益影漏响的电范围衡量双职位章执行婆工作烧所需栏的人顷际关怨系能轰力的复杂池程度权重15珠%15凭%15秃%15误%15富%15嗓%10夹%17合理丢拉开呈级差纲对推求行以异业绩盖导向甩的理旬念非轻常重舌要职位渐1职位慕2职位献3职位倒4职位渠7……10忘00撑分10跨0分级别详5级别晶4级别撤3级别板2级别负1薪酬袜设计各流程揉－确爱定级阵别等罚级18薪酬肥设计抵流程撒－参纲考市妖场数刺据，湿确定惯薪酬聪水平123456**栽**耗**佩*职伸位等长级系愧统层级市场哄薪酬蔑水平公司轨财务业状况职等职级薪酬坚水平19薪酬骄设计涨流程仗－薪陶酬结匹构解释为个险人业干绩评弓分超盟过1察00脱分所锈应得档的额宪外奖希金该部扬分奖罗金的盯一半风年底崇支付闯，另昏一半轧在该替员工蜻在公怎司留迹任1肝年后返支付霸，否浆则取君消(讨除非崇被免愚职或横解雇必)根据么业绩埋与所也定目健标/险要求爪的对备照情毫况而疮定狂(业浅绩评渔分6和0-顿10抚0分隔)年底薪一次腿性支游付基本象生活干保障烂工资畏，与定业绩链无关圾，是葛根据反职位作等级劳设定当的教(业停绩评挪分0税-6蚀0分仅)按月鸟发放超额剥奖金奖金固定走工资资料转来源仁：救亚商渐分析各级循管理溜人员禽薪酬适构成股份公司总经理职能部门负责人奖金比例60%40%100%固定工资比例业务单位负责人50%50%100%总计40%60%100%职能部门员工30%70%100%20变动拖薪酬舰与固所定工协资的奥比例蓝由岗炸位和黎工作破的不塔同而最不同工作的可客观衡量性高低较为平衡的比例较高比例的奖金较低比例的奖金较为平衡的比例小大工作的职责变动薪酬固定工资变动薪酬固定工资变动薪酬固定工资变动薪酬固定工资604050502050505021绩效底考核昂方案计的主趋要思毒路完善攀考核寄体系洋,加齿大奖考惩方纯案的骡执行彩力度明确偶人力臂资源唯部的档考核终主体点地位修订逗考核鞭指标周,使蹄关键栗业绩态指标态充分竭反映够考核只对象值职责角,实朝施有郑效的拣绩效更管理推行侨严格铜的奖隶惩机崖制22确定股考核岔模式能力核/素燥质考涝核业绩雅指标被评和估人上级同事同事下属考核规内容法：主族要的芹软性佣指标管理你领导善才能个人巷素质考核食目的是最确终考渔核成圣绩的锅组成蕉部分作为毫升降当职或盲工作请调换椅的参待考关键娘业绩椅指标庙：1.2.3.4.考核妹内容雾：客款观的灵数据宴指标关键胁业绩顽指标息的完隆成情比况每一剂项指恐标与蹈上一教次考脂核指仪标的严对比考核层目的是对桨实际政工作卷表现错的直蹲接反调应作为婶最终咽考核据的重里要组疏成部你分，暴将与位奖金夫和薪溪金的满变化戒直接挣挂钩23主管棒考核法制流公程面谈商定本年度工作计划和考核指标面谈对打分和各项工作看法自评打分对下级打分下属员工20%80%批准主管反馈人事部汇总人事部汇总进入下年度培训程序进入岗位调整程序进入绩效奖授予程序进入下季（年）度考核程序2436杰0度达考核上级虽提出新工作召期望本人燃提出算工作蓄期望劳人俘部协医调业绩监目标考核自评互评上级击评定下级练评定核对惯劳人越部考征勤核对表财务眠部业委务指敢标劳人搅部汇授总上级级审批总经冬理审横批依据杯考核符结果者，制求定绩捉效改赢进计刺划，寺进行施奖惩彩、培炕训等考核催材料降、结倾果归泻档考狱核结疲果反趟馈奖励煌、晋件升、术培训淘汰发、转婆岗25绩效介管理番的关璃键要王素绩效悄管理抹原则1有助蹈于实祸现公斩司目标2反酸映公询司价森值导恩向3客田观公兵正，昨有效带激励4有点助于叶员工叶发展考核泳模式主管四考核占制一）帖考核肺内容－业责绩指于标完款成状杠况二）令目的－实迟际工谋作表不现的发直接反映－最艇终考跑核重处要组陡成部分与袍奖金勿、薪醒金挂辣钩36闲0度励考核一）纳考核然内容－业绩舰指标谊完成娘状况－管穗理与麦领导味才能－个坊人品点德二）催目的－最鸽终业摊绩考确核的绝组成部分－升障降职青和工老作调姨换的参考关键纲业绩撞指标1确影定关鼻键业中绩指驴标的羡根据一）半公司避价值乱导向二）泼公司童和部欺门目标三）泡岗位在职责2关纪键业吃绩指静标分源类一）丧财务蛇指标二）象重要踏工作饶指标三）害绩效毛改进棒指标四）尖组织蝴发展弟指标评估版方法1根故据企昼业特锄点和惭指标父特性端，选著择合帮适的较评估挤方法一）主5点容标尺亿法二）找排序中法2考相核结款果分幕布一）把强制屈分布二）桃体现樱公司批在员能工晋还升、挎奖惩台方面俗的导页向26绩效演管理糊流程确定古绩效考核猛目标建立瓣期望达成还承诺绩效雕面谈设计朴评价体压系业绩岔评价绩效刃改进明确与目标沟通诊讨论沟通怒讨论建立炕合约绩效联表现沟通盼讨论关键繁业绩趣指标建立颤评估参方法信息巾来源评估熟量表诊断泉绩效辅导奥绩效改进病计划27绩效意管理难流程晨－关增键业壤绩指胳标关键辨业绩微指标是对葬公司稿战略峡目标桌的分义解，果并随题着公跟司的尊战略把演化折而被铜修改能够泪有效月反映肾激励品因素今变化KP姜I分定蒸量指壮标和诵定性抹指标尊。定死量指说标主片要是迅包括品财务税指标音和经老营运延作指狸标；决定性正指标胖包括复与公液司战晚略发趋展相扣一致贫的软拌性指粮标等广。是对摆关键芹经营解过程使的反醒映，融而不标是对员全部枪操作锻过程康的反渡映。由高泳层决务定并靠被被谦考核示者认许可的龙。SMART具体恨的可衡完量的可接钓受的现实姜而有扮挑战吩性的有时共限的煮可接围受的28通过较业绩月指标泳的合起理制纤定实架现公虚司的抬层层榆管控总经躺理各部写门负部责人部门便职员直接胆通过分业绩清合同含管控直接插通过尖业绩扩合同乔管理在需膝要时目了解润细节好处通过象数据煤化的栏、客附观的痰数据须使公摘司的兰整套迈业绩柄完全宋透明公司保内每蜘个主远要部覆门均您有明合确的蜘被考抽核指泼标，笑保证破责、护权、休利的限界定高层趣领导终集中斩精力懂主要臭管理崇直接淘下属久，但踏在必梨要时驾可以屠了解义跨级冬下属晋的业探绩表悟现。饺由此先保证存对问岩题的挺直接萍发现绞，并壮避免念下属会部门休负责锻人对鸟负面搞信息皱的隐眉瞒和昌对其攻下人挺员的券庇护管控撑原则每个禾领导柄层直惯接通痒过业柄绩合爸同监棚控下皂一层皂的业旋绩情菌况每个谊领导能层均铲有权终跨级狸了解援下属对部门蝇的业丈绩指郊标29业绩店指标膜目标举的确奏定是店一个坝互动壶过程双方贿的一乱致利孤益是径签署残业绩读合同发约得人希案望明递确受家约人颂的职默责受约赖人希黑望其淹业绩卧和薪特酬有鸭明确妄的考脏核标赚准最终猪的目摄标一豪般是表需要萍一定窗努力代才能塘达到勤的“福挑战者目标飞”*女通常茧与年散度预鞭算规膛划同金时进邻行通过涌对关傅键假化设的序讨论析，达尼成一禾致根据市场峡分析历史纱业绩自身弟能力年度敌预算根据自身列资本杀成本嘴(如木是投硬资者东)市场汤分析历史仅业绩年度经预算发约独人受约孙人提出盛业绩考指标塔目标稻的要貌求*提出寒业绩砌指标市目标足的预砍测*质询饺和汇摩总业绩轻合同30关键蛇业绩补指标劲主要查由三勇种考贴核类且别构款成财务类指标目的全面许衡量危价值表创造斑的能途力经营类指标利用您最有令效的抓营运虑杠杆配确保丢战略深及财株务目欠标的减完成管理类指标在执妖行公获司战吧略方毒针的翻同时清创造会良好嘴的工都作环彩境与敌企业蛾文化指标来举例投资炸资本壮回报下率(RO腔IC五)税息寸前利涉润(EB肢IT年)自由朽现金趴流(FC桌F)全资之/控疲股子话公司灾收入著比重市场车份额采购夺成本其他蚕部门粥、公存司对摧所提蛾供的滨支持穗的满踢意程否度31关键愧业绩竞指标艇(K见PI绿)获举例*螺0%仆权重饥仅供屈信息锐参考酷的指教标业务擦部门蛾:被考假核人秧:总经盗理考核卖人:指标贡种类财务铃指标经营堂指标管理闸指标关键辉业绩盆指标单(KP刻I)单位权重眼*如何锋计算考核雷信息晨来源投资壤资本弊回报遥率净利巨润自由虫现金羽流全资你/控中股子啄公司线销售异收入爷比重人均博销售挨额增仗长率新业滴务营头业收茧入占抖公司兵总收鹿入的蛾比重员工拍满意贱度流程脾推广冷工作业绩付合同抹完成安率%百万上元百万兼元%%%35紫%15听%15已%5%0%0%10眼%10鱼%10她%税前鼻利润滑/投滨资资驶本收入服-成需本利润崖+折惰旧+缸坏帐厨准备美+无震形资碍产摊扬销全资债/控授股子掠公司酸销售粗收入讯/公讲司总应销售凶收入公司浮总销爹售收华入/读公司娃总人乐数新业亩务营吧业收对入/齐公司禽总收毕入满意筛度调振查对流往程进质度里凶程碑钟的检够查所签魂署的姓业绩厘合约描/所当应签仙署的铲业绩能合约财务是中心财务慕中心财务弃中心财务决中心财务估中心财务扫中心人力扬资源将部改革塘推进荒部人力咏资源饥部分数分数%32绩效吉管理象流程宝－签切订业乒绩合积同受约窜姓柳名：塘_跌__偿__延__狡__块__爬__球__搞__景_职位伸：证券党部经希理业务乘部门仓：证券清部发约踢人姓高名：允__秃__移__块__虎__窗_职位偏：_偏__孔__怎__语__困__合同唱有效塞期：20浓03貌年1义月1絮日至爬12你月3映1日签署忆日期絮：_棒__苹__前__枕__躺__竞__坚__签名晒：_粱__浪__蹄__杨__传__钓_受约秀人签名购：_率__桐__送__盛__冲__库_发约闹人1净(直必接上李级)__悟__跑__慨__矿__锯__般__发约疗人2盖(劳剪人部爹经理牺)主要巾业绩施考核挺方面权重单位02偏年目子标完出成值关键徒业绩桂指标沫(KP闪I)财务巩类指扬标经营猎类指孔标管理丑类指观标投资贪分析腹报告版的科溪学性乎及严师谨性新投嫁资项千目的催实施净效率项目蠢投资齿回报忆率参股静公司方的管昨理效辞率15傍%30亭%10竞%20澡%等级等级%等级公司枝总收协入公司畜净利牌润公司辜扣除脆非经炊常性嫩损益奏净资份产收狸益率千万娱元千万动元%本业伸务人平才队钱伍的脸建设刚情况对下家属员惨工的声有效辩管理议与协炎调等级等级5%5%10季%1.障5%3.棋5%33绩效颜管理衔流程附－绩随效评狮价分数弹合计胸=自俱评分备×2哨0%策＋主简管考或核得县分×百80约%36茫0度笑考核饭由考昌核小翼组测斩评，范最后辆由主嫩管形躬成考被核意营见考核标准5点标尺法E=20D=40C=60B=80A=100E=0~25%D=25~50%C=50~75%B=75~95%A=95~以上34绩效俗管理松流程僻－绩正效评钩价采取报强制唯分布愧法等级优秀良好称职需要改进不合格比例5%20%50%20%5%奖金系数1.81.310.8035绩效记管理足流程捡－绩兰效面访谈与武改进总裁懂或副艳总裁淘对总壤部职能部邪门，欢业务和单元脖正职进迈行业掩绩反痛馈业务首单元宇领导投对经泥营公司正喂职进只行业氏绩反谨馈正职意对副传职作桃业绩踩反馈成引绩问题制/不斧足建议伤要求改进穴方法行动亡（提踪蝶升、恒调职厉、降迫职或瓣淘汰丧）人力蔬资源屿部存卖档作桐为下辜一年显考评议依据36优秀阿公司微也严索格执嗽行相贝应的治奖惩怠措施务，有果效贯接彻评火估结油果，救以最雾大限帝度地铅激励凉公司尾员工对业廉绩优脱秀者见给以绘足够冷的奖程励，裂拉开茂和其四他人抖的差喂距，系以真慕正奖旧励各动级经痕理完蒜成挑饺战性聋的目余标奖励采和评坝估的想标准伟应“泉公开啦明确浩”，惜能真缺正起食到激未励的躺作用适当捎的奖泳励“我折们解读雇那贡些没率有到炭达公琴司公千布目础标的愚经理沉。但段是，浴只有即达到赖公司忽内部怎目标邻的经番理，阅我们幸才给焰予额裕外的臣奖励搬和提件升”–牌杰克推·韦状尔奇通用轿电气对于摄能力务不足勾的人馒必须公严厉圣进行配淘汰对于拆业绩寇不佳芹者要首严格己地执图行惩奔罚，叫给予触更少淋的奖以励以侧保证纲激励高措施胁的有放效性严格其的惩给罚/切淘汰“从丽我上店任以性来，期我换沿了最粗高级音50刑位干赢部中斧的8扶0%烟”–La周rr闸y锁Bo括ss仅id愚yAl石li臭ed轿S拌ig神na懒l总经括理37调任丝式其他顺非关腰键岗秧位留用止原岗故位者惹，其领下一趴年薪中资水诊平下翠浮1挠级扣奖年金张榜站公布砌业绩轿不合谅格人注员名撞单，旗鞭策贩后进给予央严重膊警告忙，责乌令其探提出教具体魔整改第方案要求瞒参加登指定谊培训待岗陵培训童，以性观后可效劝退朗，公楚司帮减助其渴纳入抬社保害体系待岗竞期间饥仅发仙基本纯生活雁费用奖惩道管理胸办法得分抚最高遮的1夫0%得分击其次尊的2仰0%得分杏再次犯的