2023年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试历年高频考点真题荟萃带答案

2023年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试历年高频考点真题荟萃带答案第1卷一.综合题(共25题)1.单选题培训效果评估最常用的定量分析方法是（）问题1选项A.投资回报率分析法B.比较评估法C.社会效益评估法D.问卷调查法2.多选题微软公司吿诉员工，"微软离破产永远只有18个月”。正确理解这句话的有（）问题1选项A.看不到未来的急速变化，就会在变化中失败B.微软很快就要破产了，不要再抱任何幻想C.不创新，微软就会失去生存的机会D.世界上没有常胜“将军”，微软迟早会破产3.多选题劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（）问题1选项A.经授权具有劳动行政职能的机构B.兼有劳动行政职能的其他行政机关C.劳动行政机关D.用人单位E.劳动者4.案例题国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。请结合本案例，回答以下问题：(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(2)若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行?5.案例题某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？6.多选题多维立体组织结构中，（）组成产品事业委员会。问题1选项A.总公司专业职能参谋部门经理B.分公司经理C.产品事业部经理D.子公司经理E.地区经理.7.案例题2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书。认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。8.案例题案例略1.制定人力资源规划的步骤。2.为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？9.单选题（）不属于限制劳动行为能力人。问题1选项A.18周岁以上的男性劳动者B.16〜18周岁的未成年人C.女性劳动者D.具有一定劳动能力的残疾人10.多选题使用心理测检对应聘者进行评价和筛选的策略包括（）问题1选项A.择优策略B.综合平衡策略C.淘汰策略D.总体评估策略E.轮廓匹配策略11.案例题1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。12.案例题简述绩效反馈面谈的步骤。13.单选题（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。问题1选项A.情感成果评估B.行为改善程度评估C.绩效提高程度评估，D.技能成果评估14.多选题聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）问题1选项A.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选B.培训容易纸上谈兵，脱离实际C.培训师缺乏对企业的了解，加大了培训风险D.不易营造良好的培训氛围E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性15.单选题在劳务派遣中，（）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。问题1选项A.劳务派遣用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与劳务派遣用工单位C.劳务派遣单位与被派遣劳动者D.雇主与雇员16.单选题（）从多角度对个体行为进行标准化评估。问题1选项A.学习中心B.控制中心C.管理中心D.评价中心17.案例题简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。18.多选题西方国家职业道德建设的主要经验包括（）问题1选项A.主要以道德方式对违背道德的行为进行处罚B.严格实施岗前和岗位培训C.注重信用档案体系建设D.加强道德立法工作19.多选题

一般来说，企业年度培训目标包括（）问题1选项A.更新员工知识B.高员工业务技能C.增强员工管理意识D.培育企业文化么E.正员工态度20.多选题调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（）问题1选项A.在劳动争议处理中的地位不同B.调解案件的范围不同C.调解的效力不同D.主持调解的主体不同E.调解的原则不同21.单选题—般情况下，应以（）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。问题1选项A.90%—100%B.70%—80%.C.50%—60%D.20%—30%22.单选题劳动力参与率的计算公式是（）问题1选项A.劳动力参与率=劳动力人口/总人口-劳动力人口）B.劳动力参与率=劳动力人口/总人口C.劳动力参与率=就业人口/（劳动力人口一就业人口）D.劳动力参与率=就业人口/劳动力人口23.多选题企业在薪酬调查肘，需要调查的薪酬政策包括（）问题1选项A.兼职员工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.员工异地调配时的薪酬处理D.薪酬水平地区差异的控制E.新毕业学生人职的起薪点24.单选题绩效管理系统总体评估的内容不包括()问题1选项A.考评者与被考评者B.绩效管理体系C.绩效管理制度D.绩效考评指标体系25.多选题关于面试的表述，正确的有（）问题1选项A.以谈话和观察为主要工具B.按预先设计的程序进行C.是一个双向沟通过程D.面试考官与应聘者的地位平等E.其有明确的目的性第1卷参考答案一.综合题1.【答案】A【解析】(P298)投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。2.【答案】A;C3.【答案】D;E【解析】基础P40劳动行政相对人主要是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。4.【答案】（1）本次培训没有达到预期效果，在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足。①在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。②没有制定一个切实可行的教学计划，即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。③没有对培训的课程进行设计，即没有对课程目标和内容，教学模式和策略，课程教材和课程评价，教学组织，课程时间和课程空间，以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。④销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求。⑤没有对培训过程进行全面跟踪和监测，忽视对培训过程的管理。（2）制定企业员工年度培训计划时，一般应按照以下步骤进行：①培训需求的诊断分析②确定培训对象③确定培训目标④根据岗位特征确定培训项目和内容⑤确定培训方式和方法⑥做好培训经费预算与控制⑦预设培训评估项目和工具⑧年度培训计划的确定方式

【解析】暂无解析。5.【答案】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标———企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析———业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析———第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。二、①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。【解析】暂无解析。6.【答案】A;C;E【解析】多维立体组织结构中，产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门三方代表共同组成产品事业委员会。7.【答案】1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。2、第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。3、第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。4、第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。案例中：1、郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。2、郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。【解析】暂无解析。8.【答案】问题一：制定人力资源规划的步骤如下：1.

调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.

根据实际情况确定其人员规划期限，了解现有人力现状，为预测工作准备资料3.

在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性或定量相结合，以定量为主的预测方法对未来人力资源供求进行预测4.

制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体调整、供大于求或求大于供的政策措施人员规划的评价和修正问题二对规划及其实施过程进行监督评价，应注意的问题如下：1.

规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。2.

为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。【解析】暂无解析。9.【答案】A【解析】基础P43完全劳动行为能力人是指身体健康、有完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括16~18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理日期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）。10.【答案】A;C;E【解析】（基础P134〜135）在使用心理测检对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略可以选择：（1）择优策略。（2）淘汰策略。（3）轮廓匹配策略。11.【答案】一、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。二、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。【解析】暂无解析。12.【答案】(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(3)讨论每项工作目标考评结果。(4)分析成功和失败的原因。(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求并为培训开发工作设定目标。共同为下交阶段的员工培训开发工作设定目标。(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。【解析】暂无解析。13.【答案】D【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。14.【答案】B;C;E【解析】（P257）外部聘请师资的缺点有：（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训的适用性降低。（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。15.【答案】A【解析】(P508)在劳务派遣中，劳务派遣用工单位与被派遣劳动者属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。16.【答案】D【解析】（Pl76）评价中心是M多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。17.【答案】对员工进行绩效辅导的时机，包括：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要