垫江监狱积极探索科级领导干部选拔任用管理新途径新机制

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为进一步强化干部人事制度改革，建立科学民主规范的现任科级领导干部选拔任用管理体系，在创先争优活动中，垫江监狱立足单位实际，牢固树立重诚信、重服从、重能力、重实绩、重责任的用人导向，出台了《科级领导干部选拔任用管理办法（试行）》，为推动监狱发展的稳步推进提供了强有力的人才支撑。

（来源：重庆市监狱管理局官网

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一、谋划酝酿，融入集体智慧

一是带着“问题”去思考。在今年7月科级领导干部交流工作中，极少数科级领导暴露出了政治素养不高、执行力度不强、身份意识不浓等方面的缺点。日常工作中，极个别科级领导又出现了不按照规定着装、无假外出、提前离岗等不良现象。监狱立足实际，着眼问题，提出了针对性的解决措施。二是带着“诚心”去收集。初稿拟定后，监狱首先通过电话征集、召开专题讨论会、到基层各单位调研等方式3次收集各支部书记意见共30条。接着，政治处民警分4个小组，连续2天深入机关各科室和基层各单位，以实地填写调查问卷的方式收集一般民警的意见共24条。按照每征求一次意见就修订一次的原则，成稿时共修订达8次之多，充分体现了民意。同时，为推进《办法》的规范合理，监狱还主动征求了市监狱局政治处和市公务员局意见。二、交流回避，强调服从组织一是融入了“系统内交流”。在选拔科级领导后备干部之初，自愿申请拟确定为科级领导后备干部的民警，必须人人填写《公开承诺书》，承诺在以后的监狱系统内部科级领导干部交流时坚决服从组织安排。交流时优先交流涉及有任职回避亲属的民警。二是融入了“监狱内交流”。在同一单位、同一职位上任职满三周年的，根据工作需要可以交流（特殊岗位除外）。在同一单位、同一职位上任职满五周年的必须交流（特殊岗位除外）。交流范围为在科室、监区（含直属单位）之间交流。三是融入了“公务员回避”。结合监狱实际情况，详细阐明了任职回避和公务回避的各种情况及出现回避时候的任职要求。为激发回避对象的工作积极性，监狱还鼓励因需要任职回避但个人综合素质和工作业绩确实很突出的民警，向心理咨询、狱侦、教育等专业技术人才方向发展，或向市局推荐交流至其他监狱发展。三、动态管理，规范进出机制一是让优秀者“显实绩上得去”。在选拔副科级后备领导干部时，推荐综合表现优秀且任职须满三年的民警；在参加科级领导干部竞争上岗时，对担任警长的民警和机关优秀民警予以考试加分，对于获得省部级、市级、监狱等各类优秀表彰的民警同样予以不同等次的考试加分。二是让失职者“有过失下得来”。坚持以“德才、实绩”为主导，将“德、能、勤、绩、廉”五方面进行了具体细化，并结合科级领导干部综合表现情况，列举了11种问责方式、降职使用的7种情形、责令辞职的8种情形、免职的13种情形，加大了对科级领导干部治庸治懒的惩教力度。三是让离职者“有希望去竞争”。被降职使用的科级领导干部，在新的岗位上工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的可以按照有关规定，可以重新提拔为科级领导职务。被责令辞职和免职的领导干部，在新的岗位上工作二年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。四、人才培养，载体多样务实一是进行“谈话教育”。监狱、公司领导要定期同现任科级领导干部谈话，了解掌握他们的思想动态和工作情况，帮助解决他们在思想、工作方面存在的问题。监狱主要领导每季度对正科级领导或主持工作的副职进行一次谈话；联系工作的监狱（公司）领导每季度对联系单位的现任科级领导干部进行一次谈话；纪委书记和政治处主任每半年对现任科级领导干部进行一次谈话。二是进行“定期汇报”。正科级领导和主持工作的副职，每季度至少向监狱主要领导或联系工作的监狱（公司）领导汇报一次本部门、本单位的工作情况。汇报内容：班子运行情况、民警思想状况、工作开展状况、重要问题决策情况以及工作中存在的问题和困难等。三是进行“教育培训”。采用组织脱产轮训、调训、挂职锻炼、外出考察等方式，对科级领导干部进行政治理论、政策法规、业务知识、文化素