分红+增值权激励方案（2个范本）

分红+增值权激励方案（科技公司）

上海XX科技有限公司中长期激励计划通过有效的激励计划使上海XX科技有限公司的管理层和骨干员工持有公司的股权，持股人员享有分红和公司净资产的增长，从而建立起长期激励体系，使计划参与人与公司的长期利益紧密结合，实现股东价值的最大化。一、计划内容上海Xx科技有限公司的激励计划为采取实股与期权相结合的方式。考虑到其公司净资产数目较大及计划参与人的承受能力，当期不可能全部出资，所以采取以实股与期权结合的方式，当期出资购买的股权价格按净资产确定，期权部分的行权价格仍为首次购股的价格。以期权的方式锁定购股的成本和数量。计划参与人以实际出资比例享有所持股权项下的所有权利和履行应尽的股东义务。二、计划实施要素1、定价首期出资及行权过程出资，计划参与人购买股权价格均按上海XX科技当前净资产的八折购买（即行权价格锁定）。2、定人计划参与人为上海XX科技有限公司管理层及其它核心骨干。3、定量计划参与人目标持股总量为公司总股本的15%,即1500万，其中总经理持股量为激励对象持股总数的30%,即绝对持股量占总股本为4.5%,即450万。4、定时计划参与人首次出资购买3%,在未来5年内分期行权，每年2.4%,通过5年行权达到持股上限15%o5、资金来源资金来源主要分为两部分，第一部分为计划参与人自筹或自有资金:第二部分为计划参与人每年的利润分红和薪酬，计划参与人在5年内以利润分红和70%的薪酬（包括工资和奖金）优先用于行权，不足部分由计划参与人自筹资金给予填实。6、股份来源因为近期没有增资扩股的计划，因此股票来源均由大股东转让给计划参与人。7、股权管理设立内部股权管理机构（该机构由大股东牵头设立），对股权进行管理，持股人员的股权转让和退出原则如下：（一）退出（1）若出现以下情况，则对于实际出资部分，计划参与人或其合法继承人可选择保留股权或按当期净资产价值的八折与购股成本孰高获得现金结算，期权部分自动取消；◊退休◊丧失劳动能力◊死亡◊其他公司决策层认定的情况（2）若出现以下情况，则计划参与人将以当期净资产价值的八折与购股成本孰低获得现金结算（实际出资部分），若造成公司损失的还需承担赔偿责任，期权部分自动取消：◊在劳动合同有效期内主动辞职。被公司辞退、除名◊违反法律，被判定任何刑事责任的。有损公司利益的行为，并造成损失的◊其他公司决策层认定的情况（二）转让□计划参与人进入持股计划五年内可将股权转让给其他计划参与人，价格根据当时的净资产由双方协商确定，对应的期权部分同时转让;满五年（锁定期）后可由大股东购回，价格按照即时公司公布的最近一次净资产价值的八折；口未来若实现上市，计划参与人所持股份可按证券监管部门的规定进行转让或出售，若期权仍未行权部分需在上市之前行权完毕，否则自动失效。任何转让股权的行为（不含第三类）均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。三、行权资金来源和投资收益分析1、股权比例与购股资金来源上海XX科技公司净资产为1亿，计划参与人总持股比例为15%,按净资产价格打八折计算，则计划参与人总体需出资1200万元，总经理需出资360万元。当期以自有或自筹资金购足总股本3%的股权，剩余12%部分以期权的方式锁定价格分5年行权，逐步到达持股上限。计划参与人当期出资总共240万，总经理当期出资72万;计。划参与人行权期所需资金总共为960万，总经理行权期所需资金为288万元。大股东5年内逐步向计划参与人转让股权，由公司修改章程，向股东签发出资证明，并完成相关工商变更登记。具体对照见下表lo表1计划参与人与总经理出资对照表（单位：万元）计划参与人总经理持股比例15%4.5%应出资金额1500450实际出资金额1200360首期出资24072行权所需资金960288每年行权所需资金19258按计划参与人总共240万的首期出资，以20人计，人均出资约12万元。2、投入和收益分析（以某高管为例）假设公司某高管以持股1%为目标，年薪15万，相应资金需求量如下表2。表2某高管资金需求量管理层某高笆持股比例15%1%应出资金额1500100实际出资金额120080首期出资24016行权所需资金96064每年行权所需资金19212.8按照XX集团提供的2004年上海XX科技公司财务数据,2004年的利润总额为4860万,按所得税15%计算，税后利润为4131万，法定公积为10%,则可分配利润为3718万;07-12年数据测算将参照04年数据，则07-12年每年的可分配利润为3718万，按20%的个人所得税计算且假设公司每年100%分红，测算结果如表3。5年内计划参与人逐步行权，计划参与人按实际出资比例享受公司分红（假定首期出资及行权均在年底12月31日进行，新增股权只参与下一年度分红，若发生在年中，则需要考虑计划参与人新增部分股权按出资时间至当年年底的时间长度占全年的比例计算分红，如在10月1日行权则按25%的比例享有分红，或者用一种最简单的方式，即无论在年中何时行权，新增股权都享有整个年度的分红）。某高管行权期内（2007年.2012年）的资金测算如表2o表3某高官5年期行权方式下的资金测算（单位：万）科目可分配利润持股比例税前利润分红税前利润分红薪酬支出行权所需资金分红余额分红余额总计某高官在2011年底行权完毕，不考虑公司净资产增值，则总经理的投资收益率计算见表4（不考虑资金的时间成本）表4某高官投资收益分析汇总表（单位：万）年份资金科目2006200720082009201020112012自筹资金16000000薪酬支出010.510.510.510.510.5支出总计六年合计出资68.5万元分红总计69.5万元29.74净资产价值100收入总计六年合计收入195.58万元投资回报率(195.58-68.5)/68.5=185%(平均年回报率37%)通过以上测算可以看出，某高管在07年.12年的投资收益率达到185%.从以上测算分析可以看出，总体上，计划参与人在行权期内通过利润分红和部分薪酬支出即可在5年内将期权所需资金填实。四、增资扩股公司在未来某一时点发生增资扩股的情形，未防止计划参与人所持股份被稀释，根据届时情况，计划参与人可选择按相同比例参与增资扩股，价格可参照届时公司净资产值或净资产值的一定折扣，具体由双方另行约定。分红+超额分红+股权分红激励方案（建筑规划设计行业）上海XX建筑规划设计有限公司“价值分享计划”方案为进一步健全和完善上海XX建筑规划设计有限公司（以下简称，"XX建筑”或“公司”的法人治理结构和激励约束机制。保障公司长远发展、增强公司高级管理人员以及骨干对公司健康发展的责任感、使命感，有效地将公司利益、股东利益、骨干利益相结合，使各方共同关注公司的长远发展，公司拟实施价值分享计戈h一、方案概述通过对公司骨干人员的领导才能、专业才能及盈利贡献等方面的客观评判,将公司骨干人员划分为相应层级的“XX合伙人”，并建立“合伙人晋升通道”以及“退出机制”，力争实现“合伙人”的责、权、利统一。1）激励工具:包括分红、超额分红、股权分红、特别福利、中长期保障等;根据合伙人的不同层级对上述激励工具进行相应组合，以确保激励效果。2）激励对象:以资金、实物或技术性劳务对公司的发展做出突出贡献的人员纳入合伙人范围，即包括公司股东（含机构股东的代表人），参与高层经营管理的合伙人及非合伙人、中层业务骨干等。二、合伙人架构1、“合伙人”定义及准入条件公司合伙人分为以下层级：1）合伙人与公司倡导的价值观一致，愿意长期参与公司的成长、发展；在公司服务满5年以上并担任公司中层成以管理岗位满3年；带领团队的年度总产值达600万元以上，团队人均户值60万元以上；个人上年度年薪总额在40万元以上：经公司股东会认可，具有卓越技术才能：经公司股东会认可，具有卓越管理或市场开发才能：经公司股东会讨论认为可以纳入合伙人界定范围的其他情况。以上七项要求中满足五项即可成为合伙人。2）高级合伙人准入条件：与公司倡导的价值观一致，愿意长期参与公司的成长、发展；在公司服务满5年以上，并担任公司高层管理岗位满3年；带领团队的年度总产值达1000万元以上，团队人均产值60万元以上；个人上年度年薪总额在60万元以上；经公司股东会认可，具有卓越技术才能；经公司股东会认可，具有卓越管理或市场开发才能；经公司股东会讨论认）为可以纳入高级合伙人界定范围的其他情况。以上七项要求中满足五项即可成为高级合伙人。3）首席合伙人准入条件：与公司倡导的价值观一致，感意长期参与公司的成长、发展；累计三年达到高级合伙人准入条件：具备带领团队年度完成公司1/3以上产值的能力：经公司股东会讨论认为可以头纳入首席合伙人界定范围的其他情况。以上四项要求中满足三项即可成为首席合伙人。其获得的股权由公司原有首席合伙人与其协商后确定。2、“合伙人”晋升机制达到上述指标后骨干即可申请晋升为相应层级的合伙人.晋升首席合伙人必须由三名首席合伙人提名，并经公司股东会讨论之后全体通过；晋升合伙人及高级合伙人须由二名首席合伙人提名，并得到公司股东会全体通过。三、方案描述在保留公司原有薪酬及奖金制度（包括月发薪酬及季度、年度奖金）的基础上,针对不同层级合伙人设计带有梯度性的价值分配方法，激励工具及其适用对象如下表所示：合伙人激励方式高级合伙人激励方式首席合伙人激励方式方案细节描述如下：1、分红分红权以合伙人为激励对象，在年度可分配利润中提取一定比例作为现金奖励。该部分分红额每年度经公司股东会讨论确定，一殷为年度可分配利润的15%（该分红与公司原有的薪酬及奖金制度并行使用）。具体办法为：1）确定方法:根据公司的个人产值核算体系计算出合伙人i的年度产值Ti,并求出所有合伙人指标总分值之和T二ETi;激励对象i参与分红总量分配的权重为Qi二Ti/ETi,若分红总量为W,则该合伙人的个量为Xi=W*Qi。2）兑现安排:为实现长期激励的目的，合伙人所获当年分红须以60%、40%的比例分两年兑现，如下表所示：兑现期兑现时间可兑现分红数量占获授分红数量比例第一个兑现期本考核年度年终节点60%第二个兑现期下一考核年度年终节点40%注：若合伙人从公司高职，其离职之后未免现的分红部分原则上不子支取。2、超额分红超额分红权以参与高层经营管理的高级合伙人及首席合伙人为激励对象，公司以本年度盈利状况为依据，以公司当年可分配利润为基数提取定比例计做当期超额红利；提取数额一般为公司当年可分配利润的50%。分红比例须考虑激励对象司龄、职务、产值贡献度等个人因素，按照如下方式进行确定：确定依据:根据激励对象司龄、职务、个人产值贡献度及团队产值贡献度系数进行确定，示例如下:司静■-...二/二爹缪然.5司龄系效侬遨渗纷谈缪北；r>=51.22<=r<51r<20.8职级里班系教高管正职1.2高管副职1中层正职0.8中层副职0.6注1、r表示司龄，即激励对象担任公司高层管理岗位起至木考核年度年终节点为止的入职时间：注2、k表示团队产值贡献倍数，表示某项目团队年产值多于该年度团队产值最低额的倍数，即k=某项目团队年度产值/该年度若干项目团队中的最低产值。注3、研发及非产值型管理类人员为公司的组织协调、长远发展发挥重要作用，从而间接为公司创造产值，因此在其产值系数的核算过程中，团队产值系数设定为1.4,即取上表中各产值系数的平均值。・确定方法:根据某激励对象的实际情况计算将相应系数求和，得个人系数Ti,并求出所有合伙人指标总分值之和T=ETi:激励对象i参与分红总量分配的权重为Qi=Ti/ETi,若分红总量为w,则该合伙人的个量为Xi=W*Qi.•兑现安排:为实现长期激励的目的，合伙人所获当年分红须以60%、40%的比例分两年兑现。3、特殊福利特殊福利以各级合伏人为激励对象。公司为激励对象组织带薪休假、考察性旅游及进修培训等活动，相关费用开支在年度预算中进行安排，并计入公司当周成本，休假及进修活动的时间、次数及具体安排结合公可的经营状况进行确定,根据合伙人的不同层级，将儿所享受的特别福利区分如下：合伙人类别特殊福利内容合伙人每经营年度有7天可用于体假、旅游、培训等活动，人均福利开支不超过20000元，高级合伙人每经营年度有10天可用于休假、旅游、培训等活动，人均福利开支不超过30000元。首席合伙人每经营年度有15天可用于休假、旅游、培训等活动，人均福利开支不超过40000元。注：经公司股东会次议通过，非合伙人的高级管理人员可参照享受高级合伙人的特殊福利标准；非合伙人的中层管理人员可参照享受合伙人的特殊福利标准。4、中长期保障中长期保障以全体高级合伙人及首席合伙人为激励对象，旨在为激励对象提供重大疾病保险、意外伤害保险等中长期保障措施;此保险类激励模块不以还本、盈利为目的，其所需相关费用计入公司当期成本。激励对象达到高级合伏人或首席合伙人的准入条件时，即可享受相应层级的保险产品及保额，具体如下表所示：合伙人层级可享受保障项目可享受累计保额高级合伙人意外伤害、重大疾病保险等年度累计保险价值为200万元首席合伙人意外伤害、重大疾病保险等年度累计保险价值为400万元注：1、重大疾病保险为长期投保险种，其投保总额不受公司益利状况影响；2、合伙人离职后，公司终止缴纳其重大疾病保险额，使保费用需山激励对象个人承担：3、意外伤害保险为年度投保，保额由公司股东会根据公司上一年度盈利状况确定。4、个人可享受累计保额由层级确定，不受个人业绩、持股量等因素影响。具体保险产品的选择及其设计细节须由公司与承保方协商后最终确定。四、公司、激励对象发生异动时如何实施价值分享计划（一）公司出现下列情形之一时，本计划即行终止：1、公司控制权发生变更：2、公司出现合并、分立等情形。（二）激励对象个人情况发生变化1、上年度合伙人无法继续达到其相应层级合伙人准入标准的，须根据本年度