劳动基准制度范本

第四章劳动基准制度上海市人事上岗证书第一页，共五十页。(一)、工作时间与休息休假的特征1、工作时间的特征P641、工作时间是劳动的外在形式；2、工作时间是报酬的计发依据；3、工作时间是守纪的责任程度；2、休息休假的特征：1、休假是由国家法规规定，合同约定或用人单位劳动规则规定的休息时间；2、劳动者在休假期间，可依据国家规定或合同约定，取得相应的报酬；3、劳动者在休假时仍与用人单位保持着劳动关系，休息一段时间后，仍进行工作；

第二页，共五十页。（二）、工时制度和休假制度的内容P641、工作时间的规定2、休息时间的规定3、限制延长工时的规定第三页，共五十页。（三）、工时制度1、工时制度分为：标准工时和特殊工时P652、特殊工时：1、缩短工时制度2、综合计算工时制度3、不定时工时制度4、计件工时制度第四页，共五十页。（四）、休假制度1、公休假日制度P682、法定节假日制度3、年休假制度4、探亲假制度第五页，共五十页。二、工资制度1、工资特征：P711、工资是基于劳动关系所取得的劳动报酬；2、工资权是劳动者让渡劳动者支配权而取得的一项权利；3、工资量的确定应当以集体合同、劳动合同等事前约定为依据；4、工资额必须以法定货币形式支付；第六页，共五十页。（三）、工资总额1、计时工资P712、计件工资3、奖金4、津贴和补贴5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资第七页，共五十页。三、最低工资1、最低工资的特点P731、法定工作时间内；2、提供了正常劳动‘3、最低劳动报酬；2、最低工资适用范围第八页，共五十页。带薪年休假职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(企业用工年限)职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（社会用工年限）对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。第九页，共五十页。年节日放假《全国年节及纪念日放假办法》修订放假调整

(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。第十页，共五十页。第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。第四十八条企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。企业所得税第十一页，共五十页。个税扣除额的调整第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议决定对《中华人民共和国个人所得税法》作如下修改：第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每月收入额减除费用二千元后的余额，为应纳税所得额。”同时，对“个人所得税税率表一”的附注作相应修改。本决定自2008年3月1日起施行。《中华人民共和国个人所得税法》根据本决定作相应修改，重新公布。第十二页，共五十页。个人所得税税率（工资薪金所得适用）1不超过500元的5％2超过500元至2000元的部分10％3超过2000元至5000元的部分15％4超过5000元至20000元的部分20％5超过20000元至40000元的部分25％6超过40000元至60000元的部分30％7超过60000元至80000元的部分35％8超过80000元至100000元的部分40％9超过100000元的部分45％第十三页，共五十页。工资总额的组成职工工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。按照国家统计局1989年9月30日发布的《关于工资总额组成的规定》第4条：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。您所要了解的是哪些不包括在内？第十四页，共五十页。工资总额不包括（1）按照国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，如丧葬抚恤救济费；（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（4）劳动保护的各项支出，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（7）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；第十五页，共五十页。工资总额不包括（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（9）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（12）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（14）计划生育独生子女补贴。第十六页，共五十页。社会平均工资社会平均工资是指员工的税前收入。而我们上海市的社会平均工资是根据上海市各机关、企事业单位的工资总额，除以职工总人数后统计得出的，凡上海地域单位都在统计范畴，包括政府公务员、事业单位职工、企业职工和民办非企业等四大类。一般在每年的三月底公布当年的社会平均工资。

社会平均工资的用途：1、社保缴费基数的上下限调整。2、镇保、综保额度的调整。3、享受退休、生育、失业、工伤、死亡辅助等系列费用的依据。4、社会、企业工资调整的参考。第十七页，共五十页。最低工资标准（1）最低工资制度即是由国家通过立法程序制定的有关最低工资问题的一项制度。由于最低工资制度属于社会保障措施的范畴，所以也可以称作最低工资保障制度。最低工资保障制度是政府对经济实行宏观控制与调节、确保公平分配、保障劳动者及其家庭成员的最低生活而制定的一项立法和管理制度。

（2）1994年10月8日，劳动部发[1994]409号文件发布的《关于实施最低工资保障制度的通知》，明确规定："建立最低工资保障制度是适当社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益的一项重要举措。"

（3）上海关于最低工资保障制度的定义：国家为了保证维持劳动力再生产的最低需要，通过一定的立法程序予以规定的凡工薪劳动者在正常劳动时间内履行了劳动义务之后用人单位（或个人）必须支付的最低限度劳动报酬的一项制度。

第十八页，共五十页。最低工资标准－上海上海市劳动和社会保障局关于调整本市月最低工资标准的通知沪劳保综发（2007）31号经市人民政府同意，从2007年9月1日起，本市月最低工资标准从750元调整为840元。下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：一、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。二、延长法定工作时间的工资。三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。上海市劳动和社会保障局二○○七年八月二十二日韩正：今年最低工资标准线、生活保障线调整幅度将为历次最高，约为13％－14％的幅度，初步争取在4月1号正式实行。第十九页，共五十页。假期工资－上海劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。同时也包括了加班工资、病、事假的工资基数。

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工会集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。第二十页，共五十页。企业年金企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业年金基金是指根据企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。我国正在完善的城镇职工养老保险体系，是由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险等三个部分组成。因此，企业年金被称为城镇职工养老保险体系的“三个支柱”的重要组成部分之一。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为“企业退休金计划”或“职业养老金计划”，并且成为所在国养老保险制度的重要组成部分。

第二十一页，共五十页。企业年金－现状1991年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》明确提出提倡、鼓励企业实行补充养老保险，我国企业年金制度开始逐步规范，年金市场经历了2004年制度年、2005年机构年、2006年企业年，开始呈现快速发展的势头。截至2006年底，我国已有2．4万多家企业建立了企业年金，受惠员工964万人，年金规模达910亿元，比2005年增加了230亿元，比2004年翻了一番以上。但是，我国企业年金市场90％以上的规模都来自于大型国有企业。而占全国企业总数的99％以上，创造了我国55％的GDP、60％的出口总额、40％的利润、45％的税收，提供了75％的就业机会的中小企业建立的企业年金基金还不到企业年金基金总额的1％。截至2006年2月，全国只有约50家中小企业的企业年金计划向各地劳保部门备案，总规模不到1亿元。上海市劳动和社会保障局关于上海市企业年金方案和基金管理合同备案等工作的实施意见沪劳保基发（2008）12号第二十二页，共五十页。职工薪酬科目《企业会计准则第9号——职工薪酬》范围本准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号——股份支付》规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬。（一）职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。（二）职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。（三）养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。（四）非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。第二十三页，共五十页。费改税财政部和税务总局组织研讨会探讨统一中国社保费的征管体制，以及将社保费改为社保税的可行性。这被看作是两部委联手推动中国社保费改税进程的一项举措。目前，社保费实行劳动保障部门和税务部门共同征收的办法，具体的征收机构由省级政府规定。据了解，目前全国有19个省区市的社保费由地方税务机关征收，大于劳动保障部门征收省份的数量

全国有河北、内蒙古、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、宁波、安徽、福建、厦门、湖北、湖南、广东、海南、重庆、云南、陕西、甘肃和青海等19个省市由地税机关负责征收全部或部分社会保险费。针对问题：1、企业单位对应该计算缴纳社会保障费的人员范围能减少则减少。2、计算提取社会保障费的依据基准不实3、无视国家政策，故意拖欠挪用。实施了费改税后，它的征收和缴纳，就归入了《中华人民共和国税收征收管理法》的管理范围。第二十四页，共五十页。计时与计件工资工资的形式工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资（时、周、月、年）计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，中国以月工资制为主。计件工资（有限、累计、超额、包工、提成、间接） 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作，且容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；第二十五页，共五十页。常见的工资体系常见的工资体系可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资:依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。特点：（1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：（1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。第二十六页，共五十页。常见的工资体系职能工资:依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。特点：（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工本身的工作能力不好测量。第二十七页，共五十页。常见的工资体系结构工资制结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。

基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。

我们今天所探讨的也是结构工资设计的一种概念。第二十八页，共五十页。津贴与福利津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.集体福利集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。

第二十九页，共五十页。工资计算办法

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天第三十页，共五十页。加班工资的支付1、依照上海市工资支付条例，确认加班的工资计算基数（二选一）

A、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。B、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。2、确认加班的时间与计算标准A、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；B、安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；C、安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。D、用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。第三十一页，共五十页。加班工资的支付2、确认加班的时间与计算标准E、经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按150%支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按300%的规定支付工资。F、经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按300%的规定支付工资。G、计算标准：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天第三十二页，共五十页。加班调休与节日三倍工资争议什么时候的加班能调休？上海市企业工资支付条例中规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的”这是一个唯一对什么情况下可以调休的规定。也就是说，平时加班与节假日调休是在法律上得不到支持的，仅是企业的一种惯性做法。年节假日加班支付的工资是三倍还是二倍？关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发[2008]3号折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日计薪日包含法定节假日：平时支付的工资中已经兑现法定节假日已经兑现了100%，则加班的话，补发剩下的200%。但是休息日因为不是计薪日，所以，按照200%发放加班费。第三十三页，共五十页。医疗期的工资支付医疗期的标准

《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。凡2002年5月1日之后履行的劳动合同，劳动者的医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动合同在2002年5月1日前就开始履行的医疗期就适用《上海市劳动合同规定》：（一）累计工作年限未满10年的，在本单位工作年限未满5年，医疗期为3个月；在本单位工作年限满5年，医疗期为6个月；（二）累计工作年限满10年未满20年的，在本单位工作年限未满5年，医疗期为6个月；在本单位工作年限满5年未满10年，医疗期为9个月；在本单位工作年限满10年未满15年，医疗期为12个月；在本单位工作年限满15年未满20年，医疗期为18个月。（三）累计工作年限满20年的，在本单位工作年限未满5年，医疗期为12个月；在本单位工作年限满5年未满10年，医疗期为18个月；在本单位工作年限满10年未满15年，医疗期为24个月；在本单位工作年限满15年，不限定医疗期。第三十四页，共五十页。医疗期的工资支付医疗期中的累计计算

员工休病假算不算医疗期？病假期则是根据劳动者实际申请的并经单位核准的停工休息期间，主要以实际申请和发生的期间为计算依据。医疗期是固定的期间，但员工休病假是否超过医疗期则涉及到病休期如何计算为医疗期的问题，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。病假期是在一定的范围内累计计算医疗期。第一，是累计计算；第二，累计计算有法定的范围。超过法定计算周期以外的病休期间不能算做医疗期。第三十五页，共五十页。医疗期的工资支付病假工资的支付

1、原上海市劳动局于1995年9月29日发布的沪劳保发（95）83号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》2、上海市劳动和社会保障局于2003年1月17日发布的沪劳保综发（2003）2号《上海市企业工资支付办法》3、上海市劳动和社会保障局于2000年3月14日发布的沪劳保保发（2000）14号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发：连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。”“职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。“本人工资按职工正常情况下实得工资的70％计算。”第三十六页，共五十页。病假工资的支付连续病假：职工连续病假在6个月以内的（整月病假）

工资基数×核算企业工龄（计算比例60-100%）连续病假：职工连续病假在6个月以上的（整月病假）

工资基数×核算企业工龄（计算比例40-60%）

注：连续工龄按社会工龄计算，病假工资高于社会工资的按社会工资给予，同时不得低于最低工资的80%。（83号文第五条规定）累计病假：单次性的病假到底适用什么法规？A、适用上海市工资支付条例，直接扣款，不按比例计算B、适用14号文，按工资支付条例的基数确定，并按比例扣款。第三十七页，共五十页。医疗期终结根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。第三十八页，共五十页。产假的计算与支付一、必须享受的假产假：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。二、如工作许可，单位同意，可以请的假产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。保胎假：医生开证明，按病假待遇。第三十九页，共五十页。产假的计算与支付一、保胎假，工资按照病假发二、产前假，工资按照八成发三、产假领生育生活津贴，按照正常工资支付，高于社保上限或未足额缴纳的，由企业补足。非上海籍的，在上海可报销部份医疗费用，但不享受上海市相关生育保险待遇，工资由企业支付。四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。第四十页，共五十页。经济补偿金的支付一、经济补偿金是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，以员工实际工作地为准。工资超过社平三倍的，按三倍计算。二、每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、合同到期自然终止的，从08年1月1日起计算经济补偿金时间，合同未到期中止的，按照用工年限计算经济补偿金时间。第四十一页，共五十页。违约金的支付一、培训期违约金“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出本单位上年度职工年平均工资50%的费用的经费。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期间支付的工资和差旅费等;“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训。上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。2、违约金的数额不得超过提供的培训费用；3、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（递减式处理）。二、竞业限制违约金双方约定，但不得超过两年，且无相关数额限制。第四十二页，共五十页。赔偿金的支付一、用人单位违反本