构建和谐劳动关系

和谐劳动关系之就业歧视摘要：就业问题关系国计民生，而就业歧视则是劳动关系的一大问题，因此构建和谐劳动关系的重要步骤之一在于消除就业歧视，维护劳动者间的平等权利。为消除就业歧视，构建和谐劳动关系，首先必须明确什么是就业歧视，其次则是围绕进行政策、法律制度、机制、意识这四个方面对反就业歧视进行体系构建。关键词：和谐劳动关系就业歧视反就业歧视劳动关系是关系国计民生以及社会发展和稳定的问题，当前劳动关系的发展现状是上至政府、下至百姓们都普遍关心的问题。在中国特色社会主义法制建设的背景下，和谐劳动关系更是社会关系的重要组成部分，事关广大职工和企业的切身利益。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》，则系统阐述了构建中国特色和谐劳动关系的重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，是指导新时期劳动关系工作的纲领性文件。同时，该意见也明确指出，由于我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。构建和谐劳动关系，其实质在于劳动关系主体双方的利益的和谐，即双方权利义务的平衡。由于劳动者天然在劳动关系中的弱势地位，劳动者和用人单位权利义务的平衡建立在偏重对劳动者的权利进行保护上。倾斜保护劳动者是劳动法的基本精神之一，我国在劳动法方面的立法也越来越重视该精神。除了倾斜保护劳动者外，保护劳动者间的平等权利、消除歧视对于构建和谐劳动关系也同等重要。在目前就业形势中，就业歧视非常普遍，提及生活中的就业中歧视，大家通常都会想到性别歧视、年龄歧视、身高歧视、残障歧视、地域歧视等各个方面。无论是在招工单位所规定的具体招工条件中，还是在涉及就业的政府行政规章和其他规范性文件中，都包含了大量与用工岗位无关的歧视劳动者的条款。[1]一、就业歧视的概念及分类根据“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当被平等的对待，但是在实践中，许多劳动者不能得到平等的权益，劳动者常常受到各种歧视待遇。在我国，学者们对于就业歧视的定义不一而足。“非职业致差别说”认为就业歧视是指以与职业无关的条件和理由，拒绝录用和差别对待员工的行为；⑵“差别对待影响”说认为就业歧视是指劳动者在就业或职业资源分配中受到差别化对待或差别化影响；[3]“法定因果综合”说认为就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身、年龄、相貌、健康和残障等原因做出的，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠......[4]这些观点都基于《（就业和职业）歧视公约》（第111号公约）对就业歧视的定义：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会和待遇上的平等”。就业歧视主要是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的，其本质特点在没有正当理由的差别对待，[5]结合我国国情，就业歧视多指用人单位基于劳动者与职业能力和职业内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。根据就业歧视的表现程度，往往可以把就业歧视分为两大类：直接歧视和间接歧视。直接歧视是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待，取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等，间接歧视则指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。根据就业歧视的存在，可以分为制度性歧视和非制度性歧视两类。制度性歧视多指基于原有的计划经济体制而建立的现行的劳动关系调整方法和劳动立法对所谓的体制内职工与体制外职工实行差别待遇，是一种固化的制度性歧视。不过随着社会发展与法制建设，这种制度化歧视逐渐减少。相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，其表现形式更加多样，包括年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求、人们的思想意识以及法律规定等密不可分。二、就业歧视具体表现形式我国劳动法禁止的就业歧视包括民族、种族、性别、宗教信仰歧视，［1］《就业促进法》禁止的就业歧视包括身体状况歧视和户籍歧视。⑵然而在实际的就业中，就业歧视不单指这几种，根据2008年和2010年中国政法大学宪政研究所《当前大学生就业歧视报告状况的调查报告》［3］和《2011年中央国家公务员招考中的就业歧视报告》［4］可知，不同视野中的就业歧视现象及程度迥异，但总的来说都基本包括以下七类：（一） 就业中的性别歧视就业性别歧视是指基于性别因素而给予的不合理的区别对待，除非这种区别对待是工作性质本身的需要。性别歧视包括对女性的歧视也包括对男性的歧视，实践中主要是对女性就业的歧视，该种歧视是世界上普遍存在的就业歧视行为，也是导致中国女性目前就业困难的主要原因。在我国，各类职业介绍机构、报刊招聘广告和实际的劳动用工招聘中公开以性别作为提供职位的标准之一的现象屡见不鲜。在市场需求中，用人单位在招聘员工的过程中往往对男女求职者采取不平等的标准，拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，导致女性劳动者就业艰难。且在社会职业结构中，女性劳动者主要从事的是底层工作，职业级别普遍较低。除此之外，用人单位利用自身的强势地位与劳动者订禁婚、禁孕、禁育条等条款或变相侵害女性职工在孕期、产期和哺乳期的特殊保护政策所规定的女性劳动者的权益都属于在就业中的性别歧视。（二） 就业中的社会身份歧视［1］《劳动法》第十二条【禁止就业歧视】劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。⑵《就业促进法》第三十条【传染病病原携带者的就业权】用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条【农村劳动者的平等就业权】农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。［3］ 刘小楠主编，反就业歧视的策略与方法，北京：法律出版社，2011.11：3-22［4］ 刘小楠主编，反就业歧视的策略与方法，北京：法律出版社，2011.11：23-47就业社会身份歧视是指在工作招录过程中基于应聘者的社会身份而给予不合理的差别对待，包括户籍歧视、地域歧视、出身歧视和身份歧视。我国实行严格的户籍，使得户籍歧视和地域歧视成为制度性歧视，也是最普遍的就业歧视之一。我国的户籍管理一直把人口划分为农业户口和非农业户口，这种二元结构的户口管理模式造成了公民之间的天然不平等，使得部分劳动者自由进入劳动力市场的权利、同工不同酬的权利和获得平等社会保障的权利，该种由户籍制度而引起的非本地户籍人员就业歧视严重侵害了劳动者的平等劳动权。出身歧视则是就政治历史清白、家庭成员没有不良记录、本人无犯罪记录等涉及个人隐私、个人经历等人为的设置了与职业能力无关的入职障碍。身份歧视则指必须具备某种身份才能竞聘的情形，比如要求国有单位工作经验或当地工作经验。（三） 就业中的年龄歧视就业年龄歧视是指在就业职业中基于人的年龄因素而给予的不合理的差别对待。以年龄作为聘用的重要条件，是一种间接歧视，具有隐蔽性。我国劳动法并没有将年龄歧视列入禁止性就业歧视的范围之内，在实际招聘中，用人单位往往会为了自身的利益追求而设置年龄限制以挑选出能带给其利益最大化的劳动者，对年龄的限制十分普遍，使得部分劳动者因与工作无关的年龄因素丧失就业机会，侵害了劳动者的就业平等权。（四） 就业中的残疾歧视就业残疾歧视是指在工作招录过程中基于应聘者的残疾情况而给予不合理的差别对待。第二次全国残疾人抽样调查结果显示，我国8296万各类残疾人中有4065万具有劳动能力，但其就业率却不足50%，［6］即使导致有劳动能力的残疾人没有参与劳动的原因多种多样，无可否认的是，社会的偏见与歧视是致使该种结果的重要原因之一。不过对于就业残疾歧视，我国专门规定了《残疾人就业条例》来保障残疾劳动者的劳动平等权利。（五） 就业中的健康歧视就业健康歧视一般是指基于人的某些身体健康状况而给予不合理的差别对待，包括受排挤于应得的权利和公平机会。目前关于健康歧视的主要关注点，在全球范围内主要是对艾滋病毒感染者的歧视，在我国目前主要是对乙肝病毒携带者和其他非影响公共卫生的疾病患者。虽然医学专家已经证实慢性乙型肝炎病毒或其他某些疾病携带者可照常参加少数特殊行业之外的工作的事实，但是由于大众的错误认识，许多用人单位在录用过程中都会排斥携带者，侵犯其就业平等权。当然，法律中有明确规定患有特定疾病禁止进入特定行业的规定并不构成就业健康歧视，比如患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病的人员不得从事直接入口食品的工作。同时，就业健康歧视还往往包括了对身高、体型等方面的限制。（六） 就业中的政治面貌歧视就业政治面貌歧视是指在工作招录过程中基于应聘者是否加入某一党派而给予不合理的差别对待。国际劳工组织第111号公约明确把政治见解作为禁止歧视的理由。在我国，政治面貌歧视一般表现为职位只对中共党员开放或中共党员优先或者某些岗位只向特定党籍的人开放的情况，不过在实际情况中也应按照特殊情况而区分。（七） 就业中的其他歧视在就业中存在的各种各样的歧视，侵害了对劳动者的权益。在现实情况中，民族歧视、宗教信仰歧视等几乎不存在，很少有对这方面的限制，相反，还通常鼓励不同民族以及不同宗教信仰的人参加就业。学历、长相、体型等各方面的要求由于其合理性与职位性质难以简单的加以判断是否涉及就业歧视，但实际死亡就业情形反映出这些方面也或多或少的涉及到了就业歧视。三、反就业歧视就业歧视是构筑和谐劳动关系的障碍之一，然而由于我国目前在构建和谐劳动关系中面临的问题诸多，虽然已在禁止就业歧视方面有了许多进步，然而对于消除就业歧视问题的重视还远远不够，当我们处理好在劳动法方面的其他亟待解决的问题就必须着手于消除就业歧视。《关于构建和谐劳动关系的意见》里提到到为构建和谐劳动关系应全面实行劳动合同制度、推行集体协商和集体合同制度、健全协调劳动关系三方机制、健全劳动关系矛盾调处机制等各种手段与方法。对于消除就业歧视而言，这些方法和手段也同样适用。消除就业歧视的方法、手段等可以统称为反就业歧视，为达到消除就业歧视的目的，我们需要进一步完善反就业歧视体系：（一） 明确消除就业歧视政策政府作为公共管理和公共服务的提供者，应当成为能反映和代表广大人民群众利益的公共服务型政府。为消除就业歧视，政府应当制定各项站在劳动者立场上的方针政策，通过相关的政策对农民工等弱势群体倾斜，进一步改革完善社会保障制度。国际劳工组织第111号公约和同名的建议书强调，国家要制定和实施专门的的国家政策，旨在消除任何形式的就业和职业歧视，促进劳动者在就业和职业方面享有机会均等和待遇平等。［7］然而我国并无明确的反就业歧视方面的国家政策，仅有《就业促进法》以及其他多位暂时性的文件。各级政府作为劳动者权益的保护者、就业保障的规划者、劳动关系中各方利益的平衡者，应立足于劳动关系调整的职能与职责，以“以人为本”原则，明确反就业歧视的国家政策，改善劳动关系中的歧视问题。（二） 进一步建设反就业歧视的法律制度我国在反就业歧视和促进平等就业方面的立法已经确立了一些基本原则，并在一些方面制定了具体的法律。然而，现行反就业歧视立法多为原则性规定并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定在很大程度上形同虚设。由于对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，我国反就业歧视依然面临诸多法律困境。目前国外反就业歧视立法主要有三类：反就业歧视的基本法、专门针对就业以及社会生活其他领域歧视现象的特别法律和普通法律中涉及就业歧视问题的条款。针对我国国情，为全面建设反就业歧视的法律制度，有必要制定反就业歧视法或者在修订《劳动法》的同时增加反就业歧视相关章节。反就业歧视法律法规必须就就业歧视的概念、种类、判定标准、禁止就业歧视的种类、反就业歧视的适用范围及措施和行为、就业歧视的法律责任与救济、举证责任等方面的内容作出明确规定。近年来，法学界许多学者都围绕着这些内容提出了关于反就业歧视法（草案）的学术意见稿，表达了公众对于健全反就业歧视法律制度的迫切愿望。同时，由于我国目前仍有大量就业歧视规定存在于一些法律、法规和各种规章制度中，为了防范效力位阶较低的规范性文件对劳动者就业平等权的违反，应当有计划、有步骤地对与《宪法》和《劳动法》相抵触的规范性文件予以废止，并且必要时对含有就业歧视和限制内容的规范性文件进行审查。［8］考虑到我国目前法制建设的任务重大，因此对反就业歧视的法律制度的建设应逐步且有计划地进行，不可一蹴而就。（三） 推动构建反就业歧视机制设立反就业歧视的专门机构是国际上通用的一种做法，大多数国家和地区都建立了专门的反就业歧视机构，如美国的平等就业机会委员会、英国的平等机会委员会、我国香港的平等机会委员会、我国台湾地区的两性工作平等委员会和就业歧视评议委员会等。我国应在充分借鉴各国经验的基础上，建立具有中国特色的反就业歧视专门机构制度。设立反就业歧视的专门机构可以是我国构建和谐劳动关系的手段之一，但结合我国劳动关系的状况，专门的反就业歧视机构并不是目前最有效的。由于我国现行的工会组织并没有发挥出应有的作用，几乎算得上名存实亡，因此最紧急和有必要的手段对工会组织进行改革或者重构，以发挥工会组织的真正作用。虽然我国的国情决定了我国的工会不可能会和西方国家的工会一模一样，但工会保障工会的主体性和一致性是相同的。（四） 促进平等意识实现社会的公平与正义的重要内容之一是平等，在反就业歧视方面平等也同样是重要内容。劳动者是劳动关系的一方主体，提高劳动者素质，才能使得劳动关系更加和谐稳固。为维护自身权益，劳动者自身需要增强平等意识和法律意识，通过合法手段解决在劳动中受到的不平等待遇问题。劳动者还需加强职业道德，清醒地认识周围环境，正确处理商业秘密等劳动中需注意的问题。总的说来，则是劳动者需最大可能的提升自身素质，才能在劳动中尽可能的居于平等地位。提升劳动者的素质不仅仅是劳动者自身的任务，用人单位、政府以及社会等也应该主动帮助劳动者提升素质和营造良好的平等就业环境，进而消除就业歧