服装企业基本工资制度设计的一般过程

薪酬设计及管理（上）

薪酬设计及管理是企业激励机制的核心，它对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。当前，我国加入WTO在即，我国企业将面临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能，是我国企业的当务之急。。

第六章薪酬设计及管理（上）薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。工资，有广义的概念和狭义的概念。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制，即基本工资制度。

工资wage，以小时或计件的形式支付，如“蓝领”职工（工人）的工资。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”职工（管理人员和技术人员）的“工资”。第六章薪酬设计及管理（上）薪酬的功能：

补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。第六章薪酬设计及管理（上）

激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。

在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。

第六章薪酬设计及管理（上）

物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。调节功能。在市场经济中，劳动力的价格—薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。

第一节企业薪酬管理制度体系企业薪酬管理的基本内容：薪酬计划薪酬总额管理薪酬额管理个别薪酬额管理薪酬结构基本工资制度薪酬制度工资支付形式奖金制度福利制度薪酬调整制度企业日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析诊断第二节企业薪酬的一般构成一、企业薪酬的一般形式：

工

资

奖

金

津

贴

福

利

第二节企业薪酬的一般构成奖金（又称奖励工资、激励工资）：一般有经常性工作奖、年终奖、佣金（即按销售额提成的奖金）、劳动分红、特殊贡献奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效益结合。奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。

第二节企业薪酬的一般构成津贴（又称附加工资）：是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量，给予物质补偿的一种工资形式。第二节企业薪酬的一般构成

福利：从本质上讲，福利是工资的转换形式，是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付（如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商品或服务等等），或为延期性支付（包括各类保险金支付、优惠价购买本企业股票等）。第二节企业薪酬的一般构成

一般来说，企业福利主要分为两类：一是企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹保险金，比如企业为员工支付的社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险和工伤保险等；二是企业内部自定的各种福利项目，比如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商品或服务等等。

第二节企业薪酬的一般构成二、薪酬构成形式的理论分析：基本工资激励工资（奖金）：投入性激励工资和产出性激励工资；短期激励和长期激励（期股、期权、技术发明收益分享）实行激励工资应考虑的问题：基本工资与激励工资的比重，激励工资诱发的“替代效应”，激励制度的可行性。成就工资第三节基本工资制度工资是主要以员工工作岗位的性质为依据来确定的。在企业薪酬制度中，工资是基本的和核心的薪酬制度，而工资等级的确定，又是最为关键的。我们知道，企业内部的工资是要划分等级的，按照确定员工工资等级的依据不同，可以归纳为四种基本工资制度类型：

第三节基本工资制度

一、年功工资制

也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。第三节基本工资制度

日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。第三节基本工资制度二、能力工资制

是以员工本人能力（技术、业务水平及体质、智力等）所达到的标准，来确定其工资等级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、能力资格工资制和职能工资制。第三节基本工资制度三、岗位工资制也称（职位工资制，是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。第三节基本工资制度

四、结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。结构工资制吸收了前面三种形式的长处，有较灵活的调节作用、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够比较有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。第三节基本工资制度

但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。

从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来越多企业采用的工资制度。一般包括三个部分：（1）岗位工资，这是基本工资，是工资结构中的主体，占工资结构总量比重的大部分；（2）基础工资，较低而平均，是为了保障员工能维持最低的生活水平；（3）年功工资。第三节恼基本工资梦制度五、谈判爷工资制严格讲任应称集音体谈判边工资制疾度。实记际上它服不是一以种工资肉等级制艇度，而价是现代里西方企梁业处理牵劳动关恒系的集舌体谈判公制度中侧的一项惑主要内初容，它终是以企肯业及雇渔主一方犹同雇员舍或代表竟雇员的嘱组织（父工会）叉为一方勺，双方异在政府膜的指导娱、监督职下，就轿企业薪惊酬问题惊进行谈闸判、协唇商的制巨度。第四节基本工涛资制度愚设计的内一般过胜程呼和磁方法一、科两学、合呼理的企漆业薪酬他制度的鸣基本要求：公平性：外部公平摄性，内部艺公平性竞争性激励性经济性合法性第四节基本工拖资制度抄设计的眯一般过挣程奸和察方法二、企夺业薪酬伸政策薪酬政策斑应服从于悄企业的经销营理念和剪经营战略魔，主要是版指诸如本原企业薪酬蛙水准在劳巩动力市场幕的位置（赌竞争性）态、薪酬总罩额的合理痕范围、适暴当平均还民是拉大差观距、工资令和奖金的荐比例、工分资等级制疾的依据、栋各个岗位翠薪酬变动闸的范围等喊方面的政缘瑞策和策略害。第四节基本工资甩制度设计素的一般过携程灵和方遵法三、影响喝企业薪酬献制度设计厉的因素（一）外馒在因素劳动力市孝场的供需甩关系与竞格争状况地区及哀行业的抓特点与延通行的吓薪酬水乎平当地生活庭水平和物范价水平劳动力的猛替代物国家的有般关法令和慌法规第四节基本工弱资制度骂设计的搜一般过呆程管和方法（二）内蛾在因素企业的业解务性质与叮内容公司的经接营状况与鹊负担能力工会力写量公司的盯管理哲愤学和企季业文化第四节基本工资略制度设计跌的一般过闪程和方盾法四、当前评我国企业巾岗位工资和存在的问艳题：首先是岗级划分分缺乏客念观依据，膊没有坚实灾的工作分皱析和工作族评价作基唉础，即没辛有对企业周内部所有亚岗位进行昆严格的工筐作分析，婶没有完善潮的工作说顺明书，没够有经过对年所有岗位隙进行的严搬格工作评继价，岗级葛划分实际食是套用传战统的行政斑管理级别享划分方法矛，不科学龟，不准确油，也不公鹿平。第四节基本工筋资制度国设计的党一般过怨程捷和方法其次，岗位工资砖的标准缺还乏市场依笋据，难以窝保持公司柴具有一定程市场竞争封力的薪酬禾水平和薪精酬的外部公平她性。因此，阔建立以哭有效体北现岗位硬差别和便岗位劳菜动质量飞及数量颗差别的箭岗位工猪资为主耍体的，乒并考虑赔到劳动汇力市场跳的价格露水平的宝薪酬制膀度，是铃我国企罚业的当蓄务之急肢。第四节基本工宅资制度晓设计的谦一般过丧程鼠和方法五、工瞒资决定剖：市场经济妙下的企业魄岗位工拐资制的辰含义是以岗定资攀，同岗同理酬，同工牧同酬，个人暑工资的示高低是丹与岗位性兵质、岗位劳强动的质量佳及数量和市场工资伙率相联系的第四节基本工插资制度芝设计的扩一般过姿程乡丰和将方法工作评译价栏薪祸酬调查工资标妈准第四节基本工资穗制度设计宪的一般过档程旧和方法工作岗位共评价：是在经照过工作绣分析、菊有完善蚊的岗位辰工作说朴明书的垮基础上透，对岗弯位进行泪研究和雪划分等敲级的方兽法，工申作评价胶的核心康和结果贩是给岗露位规定浴级别。工作岗谱位评价六的目的槐，是在黄工作分双析的基甘础上，缘瑞通过对宣各种工幸作岗位恋的性质朽、任务碰、责任削以及所哨需人员毛的资格臣条件等蒜，以统智一的标便准进行绝量化的涛评定，笛对他们疼进行分楼类和分腰级，从恨而确定妖企业内立部各种辰工作岗厌位的相米对价值逝，以确篇保企业票工资的博内部公挪平性，实现同适工同酬。第四节基本工伐资制度混设计的材一般过教程蓝和方法工作评价寨是现代市凑场经济下命企业处理万内部分配关系诱而普遍社采用的瓣一种科念学方法峡。在现代市轿场经济中砖，以工作酱评价为基型础建立起来的企歌业内部工液资结构中激，劳动者近劳动能力残的使用——缎劳动，集胡中体现在俩劳动者的默岗位高低狱上，而岗位献已成为袍决定劳纽奉动者相坦对工资压等级和牵相对工资率的往主要依据据，并悔逐渐替搭代了按窑资历确惕定工资等级的传盟统作法。第四节基本工资任制度设计沾的一般程尽和方法工作岗位骂评价的方来法一般常退用的有两谜种：（1）排级验法。这苗是最简化单的一傍种方法响，是以荷工作岗钞位说明茄书作为权基础，吼把企业郊的所有喇工作岗舌位逐一段配对比略较，按遥各工作菊岗位对碗企业的脸相对价想值或重锁要性排产出顺序匠，以确倚定工作毫岗位的销高低。这种方测法不必璃请专家洒参与，葡也无需域复杂、软量化的羞技术，批但主观券成分很优大，所做以只适享用于规蠢模较小世、结构仆简单、虑岗位类爸型较少秃的企业岛。第四节基本工询资制度牙设计的枝一般过京程和霸方法（2）评分法叨（也称点逆数法或计发点法）。失这是先确器定企业所法有工作岗市位的“付类酬因素”糖（包括工点作难度、逝责任大小老、工作条阻件、任职屯资格要求间等），再蜘确定各因袜素的不同岸等级水平爹及其相应经分数，然南后再形成姻的这个评酒分标准的怒基础上，炭对所有工它作岗位进沈行评价，黄打分，根袋据每个工咳作岗位的孕总得分，霸就可以确乌定各个工览作岗位对茅企业的相段对价值，以并可以划绳分企业内械部岗位工阶资的等级偿。评分法科罗学、准确时，考虑比网较全面。世但专业性谜强，技术仰复杂，必休须有专家及参与。第四节基本工资抵制度设计劝的一般过板程和方掉法薪酬调筐查：薪书酬调查扯的目的域是调查就、了解识市场工捐资率的不水平（绑及劳动胀力市场奥各类人积员的平否均薪酬送水平）堂，以确针保本企凡业薪酬肠的外部部竞争性氏和公平蛇性。第四节基本工死资制度京设计的砍一般过匆程乡丰和方法经过工作雅评价和薪颈酬调查，寨有了工作柿评价的分朵数，参考树市场工资为率，并考闯虑本企业拿的支付能瞎力和薪酬骂政策，采提用一定的秧技术分析组和处理，售就可以确产定各级岗碍位的工资碧标准，从镰而建立起朝本企业的桐基本工资崖系统。第四节基本工鞋资制度痰设计的塞一般过省程吸和方法六、工证资结构邻线的作爱用及其艳应用工资结构厚线是企业吗工资等级场制的直观填表现形式亿，它显示锈企业各个米岗位的相趣对价值与钩其对应的金工资水平受（标准）瓜之间的关事系。用途似：（1）摊可以诸直观显撒示企业熄工资等绳级制的蠢特征、愉风格和援内在公箱平性，遮反映出倦企业的中薪酬政斥策和管亦理风格跑。（2）可扩以用来检文查已有工虫资制度的锈合理性和凭外部公平糠性，提供涉进一步改峡进的依据慰。（见图怪3）图1：饺a线斜雷率较大，忠显示企业顺偏重拉大喉不同岗位叙的收入差暖距。

b件线斜率台较小，显祖示企业偏诉重于照顾萌大多数人却的平等心鹊理。图2：串C线榆前段斜店率较小布，表明且企业对蝇一定等属级下诸扎岗位的趋工资水尽平要保时持适度息差距，翻不宜拉诊大；后防段斜率诱增大，瓜表明企挤业对一俯定等级重诸岗位兰的工资猜水平拉妹开差距鞋。这是武基于保他留企业散骨干力闪量的考荐虑。晕d酬线前段机与c线风相同，故后段斜顺率为零宅，表明晴组织要芳考虑职挥工的平刺均心态胶，平息失中下层弊岗位职蹲工的不伯平感与贪抱怨，季减少工诉资差距披过大带础来的人狭际冲突磁。图3：目代表雾各岗位工刃资分布规三律的工资男特征结构编线图4：月根据市场什状况调整桃企业工资沫水平a经滑工作评葡价的工赚资线；耐a他’调整肯后的工亡资线；牺d康地区决行业平两均工资惨水平线殖；现b地寺区/行陡业最高影工资水有平线；饮c地遥区/行愁业最低透工资水葬平线。图5：工赢资的级差台变化举例：

图编6：a线代莲表的工诞资与绩施效增长验没有关封系。半b北线代表所的工资质与绩效竿增长有隶一定联狠系。蠢c线王代表的佳工资与从绩效增常长关系挥密切。笋d修线在低和绩效下炎，工资臣与绩效侨增长关暗系密切勺；在高掀绩效时嫁，工资公水平随剃绩效变苹