人力发展中的MBO面谈

人力发展中的MBO面谈君杰企业管理咨询有限公司目前一页\总数六十三页\编于二十二点我是李滨，河北省唐山市人，1987年毕业于北京大学，1988年就职于湖南省人民政府办公厅、1992年就职于湖南电视台。中国作家协会会员，多部作品获国家级奖励。1997年攻读金融学专业，获金融学硕士学位。2000年至今就职于保险行业，目前是国家特一级金融专业授权导师。曾经为中国多所大学、大型国有企业、金融企业讲授专业课程。我是谁？目前二页\总数六十三页\编于二十二点目录目录一、

为什么要做MBO面谈

二、MBO面谈的结构设计

三、MBO面谈的具体操作

四、MBO面谈的工具介绍

五、MBO面谈的实际演练3目前三页\总数六十三页\编于二十二点什么是MBO面谈？在管理学上，MBO，managementbyobject即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。在寿险营销上，MBO面谈就是一个营业单位、一个机构为了确切达成业绩或人力目标而实行的“分层级目标管理”方法，包括意愿管控、过程管控、目标管控三大部分。4目前四页\总数六十三页\编于二十二点为什么要做MBO面谈首先，这要从人的特性说起。人都有特性，这些特性通常状态下都是处于不明显的“休眠状态”，只有在被激发、被重视、被要求、被追踪的情况下才会得以发挥，只有在“目标明确、思路清晰、动作合理、及时检视”的情况下才能最大限度的发挥出来。人的潜能不能让他发挥出来就是对人力资源最大的浪费，能够调动出一个人最大的潜力并成功运用于生产实践这是企业管理者的基本功力。5目前五页\总数六十三页\编于二十二点现场试验（一）自我管理6目前六页\总数六十三页\编于二十二点实验证明实验证明，一个人的心理暗示非常重要，决定了他的思维和行动；我们平常做事情有很多种动因，包括感情的、指标的、生活需要的、人情关系的、团队效应的、单位要求或追踪的等等；面谈就是要通过语言沟通达成感情的共识，通过现实展示、数据分析等启动他的工作动因；7目前七页\总数六十三页\编于二十二点现场试验（二）

无效沟通8目前八页\总数六十三页\编于二十二点实验证明有效的面谈必须是有针对性的面谈，是方式方法都唯一的面谈，不是对谁都用同样的方式方法谈，因为，那样的面谈是无效的；有效的面谈是有特色的面谈，不是为了绩效指标而例行公事走过场的面谈，是触及灵魂的交流，可以产生工作动力的面谈，必须一对一面谈；面谈的种类分为很多种，不同的人、不同的秉性就要有不同的面谈方法；9目前九页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的可能性

人的可能性,即人的潜在可能性,又称做非终极性,指自我成长过程中具有无限可能的特征。实验性、不确定性、偶然性、不定性、模糊性、变化性、开放性、未完成性、探索性、未决性、冒险性等都是无限可能性的代名词。与无限可能性相反的是永恒性、必然性、终极性、清晰性、稳定性、封闭性、定型性、决定性、不变性、安全性等特征。10目前十页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的唯一性人的唯一性意味着人是唯一的,这种唯一性不仅是一个人间奇迹,也是一个世界奇迹,因为“我”与众不同。不少人终其一生也认为自己和其他人甚至和其他动植物没有什么两样,这表明他们不知道或者忽视了人的唯一性；在寿险行业，我们见证了许多奇迹，有人入司17年，坚持每天出一件单，有人入司短短的三年时间已经晋升了营业部经理，麾下有320多人，月均收入有7万多元，那是因为有人告诉他，只有他才可以做到；一个人具备了基本素质以后，就要给予发现、重视、就要树立发展目标，就要不断地进行检视和总结；目前十一页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的独特性人是唯一的，故必然是独特的。独特性对应于普遍性。每个具体的“我”都是一个人,一个活生生的具体的人，不是植物,也不是动物，不是你,也不是他；“没有哪两个人是相同的，做人的主要方式是独特性”；“人有创造事件的能力。每个人都是独特性的展现和实例”。不是他人的说教,而是人自己的行动将加以证明:人是独特的，大写的“人”就意味着顶天立地。12目前十二页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的珍贵性人的珍贵性指自我具有“价值大、意义深刻、宝贵”这样的特征。物以稀为贵,而人不仅是“稀”,更是世界上唯一独特的存在，这就决定了人的珍贵性。现实的“残酷性”并不意味着我们可以忘记这样一个事实：人的世界是人的，没有人就没有人的世界。换言之，人的世界是人所创造的。因此，“我”的世界也只能由“我”去建立、去拓展、去完善，而他（或她）的世界是他的，是由他建立的世界。13目前十三页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的主动性人的主动性即人的能动性，它表现为人的积极性、灵活性、选择性、创造性等。大致说来，主动性主要体现在行动的四个步骤上：（1）明确目标；（2）确立实现目标的种种方略；（3）不断尝试最佳方略；（4）评价与原定目标不同的结果并调整下一步行动。14目前十四页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的选择性人的选择性是指一个人成为什么样的人，固然是时代的产物，但更是人自身选择的产物。一方面，时势造英雄；另一方面,英雄也在造时势。人是人选择的产物。作为一个人,他必须经常进行选择。就自我的存在来说,他是受限制的;就自我的意志而言,则是不受约束的。当自我处在三叉路口,他就必须一次又一次地决定应当选择什么方向。15目前十五页\总数六十三页\编于二十二点人的特性----人的超越性

在哲学家眼中看来，自我超越是人特有的行动，通过它，人不断超越自身（超越他所是、他所期盼、他所有的纪录）人的超越性首先表现在超越已有的成就。人生是一个不断超越的历程。由于人存在神圣的超越性，所以，人完全可以做出连自己都可能大吃一惊的事情。人是可以教育的，即人是可以通过教育（面谈）而改变的，或者说可以向教育者心目中“好（理想）”的这一面转化的。16目前十六页\总数六十三页\编于二十二点对号入座人的这七种特性，就是你增员面谈的法宝，是核心、是灵魂，掌握好了，你就对号入座，你的谈话就是有效的，否则你的谈话是走过场的，没有实际绩效产生；你在面谈的过程中有三种方式获得这些资料，一是你现场的询问；二是他的主管跟你事先的介绍；三是你自己平常观察到的；不一定把这七种方法都用上，但只要你用准、用对了其中一至三种，你的面谈就是成功的；17目前十七页\总数六十三页\编于二十二点目录目录一、

为什么要做MBO面谈

二、MBO面谈的结构设计

三、MBO面谈的具体操作

四、MBO面谈的工具介绍

五、MBO面谈的实际演练18目前十八页\总数六十三页\编于二十二点面谈要求人力发展面谈不是独立的“空谈”，不是和谁都谈，不是无目的的谈，是针对特定人群的谈；面谈的基础是首先产生“增员组织”，而增员组织就是“增员生产线的搭建”；只有让他进入了生产线，你的面谈才是有效的面谈；19目前十九页\总数六十三页\编于二十二点面谈主体（面谈的架构设计）三级机构负责人面谈营业部经理、展业课长；四级机构负责人、营业区经理面谈主管；营业部经理、展业课长面谈员工；在面谈的时候，上一级已经被面谈的人，参加下一级面谈，例如：营业部经理要参加四级机构负责人、营业区经理对主管的面谈；20目前二十页\总数六十三页\编于二十二点面谈内容1、主管生产线面谈（重点人群意愿面谈）2、晋升推动面谈（具体增员过程面谈）3、技术辅导面谈（晋升冲刺技术辅导）21目前二十一页\总数六十三页\编于二十二点主管生产线关键人群的选拔与管理（一）选拔与辅导。中心支公司各营业部、展业课已经开始了增员动作的人，包括1+1、1+2人员，针对这一部分人中支公司人力发展室要不断关注，不断面谈，不断给予资源支持。在具体的训练辅导方面，每周回炉运作一次，训练增员技能技巧，通关增员话术，追踪这部分人的本周LASS测试量，统计参加创业说明会的人员，摸底本期新人培训人数。（二）管理与帮扶。在各种公开场合，为1+1、1+2人员树立品牌形象，增强这个团队的荣誉，从公司角度帮助他们做好创说会的邀约。为1+1、1+2人员举办专场创业说明会，举办增员俱乐部活动。引导他们做钻石，只有钻石+增员才能带来健康的晋升。22目前二十二页\总数六十三页\编于二十二点主管生产线面谈（重点人群意愿面谈）主管的培养和晋升是持续不断推动中心支公司人力发展的基础，营造浓厚的晋升文化，不断发现和激励准晋升苗子，并让他们产生增员意愿，再通过面谈规划、活动帮助、培训支持等手段使这一部分人以最快的速度晋升主管。在此期间，要对这部分人进行统一的筛选、面谈、辅导、追踪、帮助等，整个一个人力推动过程就称之为“主管生产线”。23目前二十三页\总数六十三页\编于二十二点晋升推动面谈（具体增员过程面谈）中心支公司或者营业区搭建主管生产线的工作就是如何掌握一批想发展的人，并且帮他们实现晋升的梦想，从而推动更高职级的晋升。它是一个团队增员的发动机。慢慢的就会形成雪球效应，团队想发展的人越来越多，发展氛围就越来越好。除了从思想上重视主管培养与晋升，主管生产线还必须将活动率、钻石率、增员率三者融为一体，从而带来晋升者利益的提升，这才是这条生产线的持续运行保证。24目前二十四页\总数六十三页\编于二十二点面谈后的配套动作1、性相测试量盘点（增员拜访量的追踪）2、问题分析与经验分享3、优秀人员分享或优秀主管问诊4、专题学习5、创说会门票推动（营业部每月安排一次集体市场开拓活动，即上午学习，下午拜访，晚上夕会总结）25目前二十五页\总数六十三页\编于二十二点操作要点公司举办创说会时1+1、1+2人员免门票；创说会环节安排对以上人员的表彰（颁发荣誉证书）；创说会专席座位，分享嘉宾可以安排1+1、1+2人员分享；引导增员人员养成做钻石的习惯，钻石人员晋升业绩指标就不成问题了；建立专属微信群，及时发布相关信息并进行追踪辅导。26目前二十六页\总数六十三页\编于二十二点晋升梯队（1+3架构）的管理集中时间：每月集中一次（以会议形式进行，以会代训），每月面谈一次（营业区经理负责）面谈时间：每月25号业绩节点结束以后（加强差距了解，加油打气，并根据情况给予一定的支持）会议时间：每月第一天的上午10：30-12：00内容安排：1、晋升人员分享2、晋升差距追踪3、现场答疑4、专题学习：第一个月如何合理规划晋升第二个月如何做好组员的推动第三个月如何做好最后的冲刺27目前二十七页\总数六十三页\编于二十二点操作要点在报备晋升前一个月协助举办个人小交会（给予费用支持）；大型创说会的荣誉包装，方便其邀约；晋升冲刺人员广播早会做专题分享，肯定成绩、树立榜样；营业部（课）职场制做晋升人员的追踪榜，让晋升成为所有人的关注点，让晋升文化成为大家共同推崇的文化28目前二十八页\总数六十三页\编于二十二点技术辅导面谈（晋升冲刺技术辅导）

当你所面谈的对象已经成功地进入了主管生产线以后，技术辅导面谈就是最重要的事了，技术辅导面谈包括：1、如何发现准增员对象的入司需求；2、如何介绍公司与行业：3、寿险的意义与功用如何恰当的表述；4、本次增员主题的包装、讲解；29目前二十九页\总数六十三页\编于二十二点用未来的利益去面谈增员对象，人是趋利的，不同的人对于金钱、身份、社会地位、职位等有着不同的目标和要求，你若能谈到他的心坎里去，他就会考虑你的建议；换一种思维去挣钱，你需要钱有很多种方法可以获得，但很多种获得方式是有前提条件的，面谈时要逐条的排除，剩下的就是合适你的；增员面谈的精髓30目前三十页\总数六十三页\编于二十二点目录目录一、

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二、MBO面谈的结构设计

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五、MBO面谈的实际演练31目前三十一页\总数六十三页\编于二十二点每次做面谈以前我都要讲的故事

有一次，电视台请了一位商界奇才做主持，大家都很希望能听他谈一谈成功之道，但他只淡淡一笑：“还是出道考题考考你们吧，——某地发现了金矿，人们一窝蜂地拥过去，然而一条大河挡住了必经之道，如果是你，你会怎么办？”

32目前三十二页\总数六十三页\编于二十二点答案有人说绕道去，有人说游过去，但他却微笑不语。很久，他说：“为什么非得去淘金，为什么不买一条船开展营运？”大家恍然大悟，不管怎样，渡客们都会心甘情愿掏钱过河，因为前面有金矿啊！既然你的目的是为了挣钱，那你为什么不放弃你现在的想法，我给你介绍的晋升作主管的事就好比是买船，就是一定赚钱的工作。33目前三十三页\总数六十三页\编于二十二点需要MBO面谈的四种人第一种人：02起飞的人（具有增员资格的人）第二种人：02腾飞的人（已经有二个以上增员了）第三种人：晋升冲锋团的人（已经有三个以上的增员了，参加了准主任晋升培训班）第四种人：现在在岗的各职级部经理、主管（继续扩张自己的团队）34目前三十四页\总数六十三页\编于二十二点MBO面谈的七种方法1、可能性面谈；2、唯一性面谈；3、独特性面谈；4、珍贵性面谈；5、主动性面谈；6、选择性面谈；7、超越性面谈；35目前三十五页\总数六十三页\编于二十二点和02起飞、腾飞的人怎么面谈？和这个职级的人面谈可以采用可能性面谈、主动性面谈、超越性面谈。通过面谈，我在暗示你，你完全可以增员（已经转正，具有了增员的资格）。你的面谈内容要围绕实验性、不确定性、偶然性、不定性、模糊性、变化性去展开。被面谈人的特点是：心虚，没有技术，对未来结果过于在意（或者失败）……36目前三十六页\总数六十三页\编于二十二点面谈方法及内容

1、寒暄赞美，肯定他的工作成绩，营造平等沟通的氛围；2、分析数据，搭建面谈的平台；3、尝试着去鼓励他，消除他的畏难心理；4、询问他在增员过程中曾经遇到过的困难；5、列举身边增员成功的人和事；6、你会给她什么样的帮助；7、你需要他接下来去做什么事；37目前三十七页\总数六十三页\编于二十二点面谈要达到的目的1、增员是为了获得更好、更高的个人利益，是个人价值的体现，是社会身份的“分水岭”，是领导与被领导的关系（产生增员意愿）；2、他要勇敢地走出第一步，走到增员市场里面去，有增员行动；3、增员有可能会遇到苦难，可能会失败（提前打好预防针）；4、人要主动，跟在别人后面永远是吃剩饭；38目前三十八页\总数六十三页\编于二十二点谈话的内容----事业经营成就自己造就他人的连锁经营独自奔波困难重重的个体经营39目前三十九页\总数六十三页\编于二十二点业务主任的价值—利益诱惑如果成为主任，40目前四十页\总数六十三页\编于二十二点我们可以根据基本法获得更多的利益项目各类展业利益增员奖增才奖直接管理津贴辅导津贴晋升奖金育成津贴小组年终奖金综合开拓奖晋升津贴正式业务员业务主任注：以A类机构为例组织利益是主任收入的主要来源！41目前四十一页\总数六十三页\编于二十二点和晋升冲锋团的人怎么面谈？和晋升冲锋团的人面谈可以采用珍贵性面谈、选择性面谈、主动性面谈；你已经迈出了增员计划宝贵的第一步，非常珍贵，总不能半途而废吧？你离成功只差一步之遥了；你现在处在事业的十字路口，是往回走退回去休息，还是勇往直前走到目的地，我理解你的难处，但现在退回去这一辈子会更难；你要有心理准备，你的小团队由于没有具备一定的规模，所以有可能中途出现萎缩，但你不要放弃，你要主动出击，才会取得最后的胜利；42目前四十二页\总数六十三页\编于二十二点面谈方法及内容1、寒暄赞美，肯定他的工作成绩，营造平等沟通的氛围；2、分析数据，搭建面谈的平台；3、他现在成绩的取得非常不容易，你要充分肯定，站在理解他的角度去真诚的赞美他；4、请教他已有的增员经验，表示你了解到以后会去队伍中推广；5、你会给他什么样的帮助；6、你需要他接下来去做什么事；43目前四十三页\总数六十三页\编于二十二点被推荐人当月FYC×8%（共12个月）注：以A类机构为例

2、增才奖测算1、增员奖测算谈话中的利益演算44目前四十四页\总数六十三页\编于二十二点3、直接管理津贴直接管理津贴=当月本组FYC×C1×C2注：以A类机构为例45目前四十五页\总数六十三页\编于二十二点管理约5-10人的团队组织年FYP约50万元平均年增员12人其中主管直接增员7人晋升为业务主任后年收入99680首期佣金续期佣金季/年终奖钻石奖继续率奖金增员奖增才奖管理津贴组年终奖职务津贴晋升津贴30,00015,6001,2002,50014,0403,6143,00017,2921,9372,7007,800项目收入展业利益增员利益组织利益46目前四十六页\总数六十三页\编于二十二点47目前四十七页\总数六十三页\编于二十二点和现在在岗的各职级部经理、主管怎么谈？和现在在岗的各职级部经理、主管面谈可以采用珍贵性面谈、主动性面谈、超越性面谈方法；你很幸运，已经具备了一定的人生平台，成为了人上人，现在有多少人在朝你这个位置打量，但他们需要时间、需要机遇，所以你要珍惜现在的一切，你要继续增员，以壮大你的团队；人的一生就是自我超越的社会实践，逆水行舟不进则退，你必须要超越自己，所以你要比别人投入的精力更多，付出的成本要更高；48目前四十八页\总数六十三页\编于二十二点面谈方法及内容1、寒暄赞美，肯定他的工作成绩，营造平等沟通的氛围；2、分析数据，利益引导，前景展示，要求他继续努力；3、公司非常感谢他为公司整体做出的贡献，他所带领的团队是我们公司重要的一分子；4、公司非常重视他，想请教他带领团队的一些经验；5、你会给他什么样的帮助；6、你需要他接下来去做什么事；49目前四十九页\总数六十三页\编于二十二点利益引导----晋升津贴50目前五十页\总数六十三页\编于二十二点辅导/育成津贴晋升奖金被直接育成者晋升生效前12个月所赚取的个人FYC总额的10%（计发时育成人职级需为主任以上职级）。51目前五十一页\总数六十三页\编于二十二点小组年终奖金＝当年度本组累计FYC（含本人）×C1×C2小组年终奖金52目前五十二页\总数六十三页\编于二十二点