招聘与甄选培训教材

招聘与甄选人力资源管理工作的职能之一

人员招聘

招聘的概述人力资源规划岗位分析招聘程序筛选与录用招聘面谈招聘测试I：招聘概述一、 招聘的目的、定义和意义二、 招聘工作的基础三、 招聘的过程和步骤四、 招聘的理念五、 招聘的影响因素六、 招聘中出现的新趋势一、招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘的过程和步骤

企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。五、招聘的影响因素

外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好

可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：

1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。

2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。

3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。

4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。六、招聘中出现的新趋势

在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。（人力招聘）一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的需求预测及方法五、企业人力资源的供给预测及方法六、企业人力资源的供求均衡预测II：人力资源规划一、人力资源规划的定义及目的目的： 企业无论大小，都需要决定雇佣多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。定义： 是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。二、人力资源规划的影响因素

企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？三、人力资源规划的步骤

人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：预测人力资源需求分析现有人力资源供给设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升 降职调换岗位开除退休终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡四、企业多人力资源搅的需求预归测及方法通过预测棋，将企业蜡对人力资套源的需求挖转变成具念体的数量可和质量上湿的要求。人力资埋源需求披预测的灵方法人力资源厕需求预测拌的评价人力资源轻需求预测鉴的方法预测人力舟资源需求楚的技术大职致有三种秆：1）由企业丢最高层来读预测整个纯企业的总馅体需求（窗自下而下劣）2）由基曲层的经改理对各险自部门娘的需求惕进行预交测，然播后加总翻（自下痒而上）3）前两种陵方法的综贝合。在企业乌人力资丙源的预俗测中的丛相当多脊的技术受和方法醉。例如蚂：数量预测穷技术：1、时间允序列分若析法。恢通过对形过去的饱人力资川源配备合水平进秆行考察贱，经过滑回归分漠析来预迅测；2、经济忘指标法通。通过帆预测未垫来的生宏产率或阔销售额按，来计罚算未来伯整个企处业的人刻力资源阔需求；3、趋势策分析法勇；4、比率分层析法；5、散点拼坐标分菊析法；6、雇员和来计算机预净测法等质量预测妈技术：其蒙运用得更劝广，主要愧有管理者卵判断法和哈雇员预测换法。人力资盆源需求慰预测的奥具体方闯法在许多尖对人力援资源需名求的预冒测进行眠评价的出研究中软，人们光关注的冷焦点是叔预测的准确性。但令驻人遗憾程的是，躲这些研里究结果状都不尽讽如人意航。人力资奏源预测封应该与茄企业所腊面临的第环境、托企业发世展战略桌等相适炭应。否仆则就会绕成为空脖中楼阁希。人力资源膏预测的假储设前提是蔽稳定性。罩现在市场铜的不确定俗性和动荡箩性特征，丙使得用各慰种方法预贿测的人力劣需求准确副性降低。斧因此急切内要求，企印业应具有毕采取适应昌性预测方搅法的迅速眉反应能力坡。客户和产大品质量因部素，在人讯力资源需植求预测中毒越来越重巡寿要。人力资掩源需求锯预测的题评价四、企业男人力资源昂的供给预窑测及方法企业人姻力资源悼的供给都分析集灾中在下浑列问题宪上：企卧业当前照有多少储人？这透些人有轨什么资族格和兴魔趣？在钳未来，陆有多少透人仍可江留在企纯业服务火？企业人力坝资源供给将有两个来贫源：内部骡资源（企网业内部人影）和外部画资源（劳疮动力和人骗才市场等端）。供给预测半：首先对袭企业当轿前内部维人力资智源进行涨技能清洲单分析现；其次在柔当前基凝础上对古未来内门部人力鹅资源的像供给进锤行预测航（计算腹雇员流雹失率）狐；第三，聚结合外述界人力相资源的枯市场供盆给情况杰，做出泰企业人委力资源灵供给的鸡总体预晕测。（趋人力资倾源招聘庄）人力资源胸供给预测眯的方法（迈一）技能清榨单法是对每一晕个雇员的什技能、能乓力、潜力装、资格、愁教育水平存、智力和识培训进行挎登记的一座种方法。暂托马斯.帕顿建议制在技能清景单中列出记七个方面挨的信息（Pat元ten甲,1肤971）：个人资黑料：主梁要包括葬性别、升年龄和诊其他个笑人资料技能：买经历、教南育和培训成的情况特殊资易格：获宫奖情况副及取得岂的成就工资和璃工作历作史：现斤在和过景去的工贵资及从毛事过的使工作个人在企迈业内的情叨况：在企安业内的地傍位等个人能柿力：相疾关测试横的成绩酒及健康虫资料其他特殊为的个人爱崭好人力资少源供给余预测的匠方法（糖二）计算机化狱的信息系禾统实际上是宵将技能清保单系统的里手工操作盏，计算机扇化的过程也。根据阿市尔旨雷德.沃克尔的恢意见，一焦个计算机逆化的人力虹资源技能扛清单至少搜要包含9个方面的疼信息（198派1）：工作经历感编码：一类张描述工努作经历、贵头衔的明盛细表产品知识飘：员工对士企业产品杂或服务的竞熟悉程度产业经冷历：即网一个人投在职业纠生涯中摇先后在榆哪些产蓬业工作锦过正式教睡育：员辅工接受剩教育的欧学校名系称、专咳业领域飞、获得言的学位培训课程腐：员工在悉企业内外拿接受的培肃训外语技能岗位转拾换的限申制：员验工愿意闲接受的塑岗位范季围职业生涯元兴趣绩效考评磨记录技能清单津包括的项薪目六、企业椒人力资源见的供求均谣衡预测在人力资身源的需求驻和供给的词预测都完掏成之后，刊就需要进俩行一系列健的人力资弓源的供求煎均衡预测扯，并根据祝预测采取瓜相应的措梁施和方法字。下图将同给出对赌人力资似源供求堤预测的纯三种结乳果，即甲：需求与庸供给吻带合；雇员人数微短缺乏；雇员人望数过剩床。需求分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划III：岗位期分析一、岗位跪分析的相滚关概念、奔定义及目偷的二、岗园位分析勺的意义捆和作用三、岗位轨分析的步激骤和方法四、岗位植描述和说桌明书一、岗位拣分析的相仓关概念、搁定义及目跳的岗位分析根为企业员淋工提供了由一个工作鉴行为的“辱标杆”岗位分贝析不仅享可以使漠企业清杨楚招聘负的雇员搞具体需饭要完成趟什么任兽务，对爸雇员而削言可以状用白纸碑黑字明题确职责抖。“岗位”咱是人力资肺源管理中僵的一个关威键性概念录。对岗位的羡定义包括瘦三个方面呀的内容：岗位的董内容：柳责任、锣任务、晴行为、效功能和雨义务；岗位的资贪格：栽技能、赶能力、经羞历和教育单；岗位的报业酬和奖励肆：工资、链晋升和内出在满足。岗位与“岔工作”“宿岗位”和船“职业”敬的区别。二、岗位由分析的意洪义和作用岗位分捉析可以活促使企窝业岗位休的用语墙标准化岗位分恰析不仅扩是招聘茂和录用墙的基础烤工具，粘而且通迅过其所波收集的握信息对冻人力资投源管理傅的许多扒环节都性十分有叫用。岗位分析财在招聘过港程中主要碍作用，在刘于确定招椒聘标准，偿使得招聘咳工作能够虾做到有的续放矢。岗位分析岁，对确定钻每一种岗常位的价值肿和给每一六种岗位相借应的报酬永都是很重届要的。岗位分析虫，是确保组工作绩效板鉴定是否禾真正与岗朵位相关连趁。岗位分析吃，还有利兔于有的放唇矢地安排角培训工作岗位分码析在人剃力资源种管理中砖的用处岗位分肆析岗位描述这与岗位说身明书岗位用兼途人力资茂源管理鹊用途岗位设佛计用途组织设渔计组织变动计划就业计缓划招聘筛选录用雇佣关吨系劳动关航系薪资绩效评龄估岗位设计宣方法和设副备改进三、岗位缩慧分析的步愉骤和方法岗位分析冬要求收集扬的信息岗位分村析的步鸣骤岗位分鸭析的方蜓法岗位分析尖要求收集厕的信息岗位分析友应负责收栗集以下信射息：1、工作部活动。2、行为肃。3、完成工愧作所需要漂的机器、槽工具、设逐备和助手王等4、操作怠标准和阀工作绩易效的考躬察5、岗位环墓境。6、人文要着求。步骤一：鞭确定信息宿的用处，煎以及收集述资料的方龟法。步骤二：继对已有的阀相关资料烧进行收集投、积累和帐分析。步骤三股：选择轿将要被招分析的肥岗位中挥有代表机性的进辞行分析肯。步骤四：聚对选定的同岗位进行贺实际分析呢。步骤五：慈针对第四搜步完成的关岗位分析仇，对该岗议位的任职剑者和有关松人员（如芒直接管理虚上司）进镰行访问进侵行修正。步骤六：柄进行岗位贯描述的最催后说明。岗位分析柿的步骤岗位分鸽析方法若有两种政基本类猛型：一汉种是以硬考察工换作为中赌心的岗浙位分析川；一种弯是以考挺察雇员喜为中心皇的岗位烧分析。以考察醉工作为择中心的钓岗位分肝析方法共：有功能岗镇位分析、团管理岗位谱描述问卷打、工作面绸谈法、方形法分析和氧任务清单愈法。以考察工许作为中心断的岗位分屡析方法：有岗位忧分析问烟卷、生捡理素质寺分析、蛮关键事案件技术血、扩展度关键事坏件技术梁和指导最定向岗棕位分析伟。岗位分滔析的方夸法功能职能舅分析：侧耽重于对岗量位本身的铅一系列有科关特征的君分析和研就究。管理岗语位描述塑问卷：粱侧重于引对岗位捞本身的旺一系列朗有关特卡征进行什分析和马研究。工作面谈现法。侧重精于对岗位博本身有关吹的一系列而特征进斧行分析和连研究。方法分衫析。又慢被称为蛙动作分型析。其犯侧重于悲对岗位雹本身的遇一系列眼有关特牢征进行堂分析和制研究。任务清单今法。以考察工抄作为中心年的岗位分阴析以考察雇鞋员为中心龟的岗位分宇析岗位分压析问卷笨：目的淡是获取夏关于人牺员本身醋的一系辽列有关携特征的谦岗位信今息，以痕此作为仗研究分忽析的起揪点。生理素质旦分析：侧叼重于对雇歌员自身生努理特征的讨分析。主疮要目的，添是对某一丧岗位的任欲职者本身溜具有的完赔成一项工善作所必须添的特殊能股力（身体旅素质能力胖进行分析走）。关键事件健技术。特握点是侧重锁于对人员寄本身的一酷系列特征醋进行分析茄和研究。踢目的是用来于对工作峡行为准则菊的研究。扩展关锈键事件皇技术。碎是在关缎键事件纪技术的精基础上挽发展出危来的一济种比较爸高级的互岗位分菜析方法梁。它通衰过任职泰者本人薄对其所略担任的搞岗位的岩各个职在能按照痰一定的宜要求进典行描述杀。指导定掀向岗位树分析。宵侧重于衣对岗位陵本身的币一系列出有关特段征进行枯分析和隔研究。嘴目的是底对某一驱岗位的宝任职者皱的工作横行为进它行发现纷和研究炸，然后并在此基拐础上进井行岗位放分析的黎有关工狮作。访问调朵查。（分别辱对每一困个雇员霸进行的匠访问调党查；对壁从事相苏同工作伙的雇员丸群体进风行群体慈访问调奥查；对出了解被礼分析的脉岗位的湿一个或抽几个主胆管进行怠访问调玻查。）日记法豪。（让在该车岗位工作杯的人对其吓完成的活古动进行记岭录的方法沸）。观察法/活动抽样而法。（岗位躺分析者简观察一辰个或几参个正从维事该项鸭工作的简人，从粥而记录锻并收集梦下资料僻。）运用各种础各样的机贷械和设备坐。（在岗位杰分析中使驴用的机械岛和设备包据括秒表、师计数器、畏录像机、碍计算机等信等）岗位分析奏的工具一旦岗乓位分析哭资料收蚁集完成邪并获得矿认可，昼这些资权料就被飘总结成匆为具有萍一定标糊准格式侮的岗位乏描述。典型的岗位描将述应该包费括三个猛部分的慰内容：1、辨别止岗位。晕通过岗湾位的名色称、任栏职者的玻数量、锄编号、钟位置等绳辨别出脆该岗位搂。2、定义银岗位。检这部分踢是对该法岗位目与的的反仇映。说棵明为什家么该岗肢位会存被在，怎娱么才算惹圆满地窗完成该涛岗位的谱工作，煎以及该键岗位如蚁何与其饥他岗位区相配合结，如何凤与企业饼的整体布目标配提合。3、描述劈燕岗位。芳该岗位缩慧的任职汽者主要甲责任是奏什么，古完成什惯么特殊述的的工随作。该吹岗位在软多大程蛙度上需光要接受饺监督或景管理，慎在多大绵程度上皱能够自塑己作主底等。四、岗剃位描述惹和岗位动说明书岗位说始明书：总结完脊成一项润工作对日这一岗掌位的承臂担所需未要的人语文特征蒜。在招缠聘过程袜中，岗歼位说明疏书能帮蜓助人力救资源部惯门做出滑决定：桌即对特冲定的岗铸位，应益招聘什堵么类型拾的人；掘应挑选低什么样妄的人。岗位说妨明书包肺括成功鲁地完成剪某一岗蕉位的工缴作所需仅要的培感训、教凶育、经证历等方那面的要垂求。岗位说截明书决治定采用纷什样的舒的筛选侵工具的围基础。岗位说许明书通爷常还包岸括生理朽要求、护智力要厅求、工修作条件雨以及其廊他决定输该岗位塘工作成蛇功与否供的人文番特征。完善岗售位描述蝇的四种单方法：1、观察。谜即使是一葱个好的观考察者可能晌也不理解史自己正在陆观察的事鸣物，因为馅有时事物滥中包含着标许多眼睛蚂看不见的闹东西。2、询问纷操作者影。请工故作人员林描述一政下他们捆所从事镜的工作咸。这种嘴方法对思你所观想察到的考事情有惹真实感翠。当然排您必须圆对此项股工作有研足够的滥了解，诱才能理衡解所听敬到的描拐述，才吊能提出巩恰当的坟问题。3、询问话主管人隆或部门志领导。4、让大肥家都参漠与。一较个完整粗工作描朗述的最樱佳方式晃就是让脏整个部弓门都参址与进来青。岗位描述盟表工作名掀称：直接领怖导人：铜部门：履行的纺职责：使用的设舅备：使用的技蛛能：领导的码责任：对设备暖的责任国：对财务僵的责任贞：工作的其团他方面：特殊工作志条件：操作水平愤：工作分更析人：惹日期：岗位说明增的构成大多数岗永位说明包予括以下几仍个方面：学历：葛这项工作需史要有大学忙文凭吗？衬或者是高钢等教育？轨或者是专盛业技术教撇育？技能：例如，炭候选人栗必须能说熟练操编作计算欠机吗？苹或者在漂机械、送制图、堤统计及链技术性甚工作方秆面有一槽技之长啦吗？工作经历飞：以前是逼否做过勉类似的呢工作，出工作时捕间有多概长？个性特征池：候选人拣在交流饱和人际悼关系方户面有必借要的技席能吗？招聘可呀以分为黎五个相街互独立固又相互桌联系的避阶段：招聘计划虑阶段招聘策恢略发展伙阶段寻求候炮选人阶妹段候选人筛葡选阶段检查评估严阶段IV：招聘蝇程序招聘计架划阶段招聘计观划指的耕是把对沉工作空草缺的描始述变成副一系列煮目标，句并把这震些目标既和相关燥的求职猛者的数令量和类袭型具体很化的工新作。即夺，一方驼面要研其究招聘临人数，拾另一方领面要确锄定招聘止类型。1、确定骂招聘的投圣入——产头出率2、确定络招聘类型招聘计遵划在企品业的不需同管理豆层次上樱，需要笑完成的长任务是颗不同的累。确定招撑聘的投指入——产出率这是将招边聘看成是韵一个投入——产出的过规程。投入财即是全部诱的被招聘紫者蓄水池取中的应聘纸者的数量隐，而产出话则在招聘帽结束后的于最终雇佣落人数。估算投节入——产出率比蹈较有效的作一个工具狗是招聘产猴出金字塔端。招聘产逃出金字户塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者对企业的编高级管理俭层：招聘计划帖工作包括阅审核和批抛准就业计外划以及岗心位分析、栗制定招聘枕的总体政条策，确定纪招聘雇佣炭的标准、子设立雇员贸的起始薪样资水平。对企业的孕部门经理召层：主要的弟工作是境向人力造资源部湾提供本茅部门空爬缺岗位末的数量柄和类型窄的信息纤，部门笛经理还追需要参疑加对白膏领人员屈的面谈搜、筛选娱工作。人力资才源管理浑部门：在招聘计源划中是核端心单位。卸由最高管幕理层决定法的招聘总旅政策需要恳由人力资婆源管理部岂门来具体纸执行。招聘策略认阶段招聘策容略是招唤聘计划爆的具体窑体现，惧是为实侮现招聘乖计划而局采取的岗具体策思略。招聘策壳略，包永括招聘毕地点的层选择、矿招聘渠确道或者良方法的政选择、君招聘时积间的确善定、招必聘宣传由战略、侄招聘推地销战略烂、招聘摔的评价肺和招聘纠的扫尾桶工作安虏排等等况。建立招乐聘蓄水宏池的阶车段是吸引澡和寻找粒候选人还的过程杨。这个亮阶段包恼括两个帅方面的素内容：开发候主选人资内源（建五立招聘船蓄水池慎）候选人资啦源和招聘奖渠道不是庆马上就能事够利用的许，在正式饺开始招聘趴的具体工香作之前需黄要进行重枕要的开发踩工作。这共一开发工耗作应该以纳招聘计划亚中对人力饭资源需求芽的预测为予基础。及腿时建立起幸招聘蓄水艺池，随时蚊吸引到足龙够的申请元者或者个昼人简历。轧这才能做逆到招聘的井及时性和罢有效性。资源利用招聘开发鼠工作应该展是企业人卫力资源开论发与管理季的日常工粉作，而不谊是在企业炒出现岗位俩空缺时才妹开始，这宾样才能保凡证招聘资竿源能够被鬼随时利用瓜。招聘来涂源和渠叮道的认驻识1、内部来抬源和渠道缺：内部招顾聘对于织企业的茫管理职伞们是最稀重要的请来源，羽如在美盼国，有90%的管理岗派位是由内猛部招聘来茧填补的。嚷内部招聘着有几个重字要的渠道霜，包括岗签位公告、警岗位投标粪、技能清香单法、岗游位轮换和挣雇员引荐膜等等。2、外部来怕源和渠道叙：外部招聘圆是一种交狸流形式，搁借此企业蛋可以在潜糕在的雇员轰、客户和手其他外界香人士中树之立形象。效外部招聘欠的主要渠凉道有，走甜进来、广僵告、就业贼机构和校杜园招聘。招聘过程贫中应聘者漂的主要来赶源候选人委筛选阶抖段该阶段爬的目的陆是将明筒显不合顺岗位要遇求的申归请者排奇除在招断聘过程灿之外。岗位说明能书是筛选曾的基础。守筛选要以攀岗位说明予书上要求援的知识、兆技术和能枝力来判断上候选人的咸资格。在整个蛋招聘过粪程中，金筛选是背极为重克要的的盼阶段，歇也是整叠个招聘礼工作能绢否成功芝、有效银的最后絮一关。招聘工乘作的检首查评估粮阶段这是招锐聘工作古的最后京一道工关序。评萄估就是滤对招聘眯过程的储每个环赵节进行文跟踪，贩以检查刮招聘是伍否在数奖量、质腔量以及杂效率方相面达到娘了标准士。判断招聘糊效果：主耍要是看空轧缺的岗位腊是否得到唤了填补，缎雇佣率是驻否符合招控聘计划。衡量招筛聘的质献量：短趴期内，妨主要根禽据求职潮人员的叉数量和替实际雇唤佣人数粘的比例柴来确定节招聘的脆质量；沟长期计圾划，就删要根据毕接受雇待佣的人羊的流失苗率来判竟断招聘罪的质量。衡量效朴率的重腰要指标梯是费用创。可以勤用多种师方式对稀费用进乖行分析忠。如较睁常用的员指标是卷计算每恢一个人贵的平均截费用。一、筛炎选过程筛选工且作：在整个懂招聘过鸭程中已字经越来圾越居于愉核心地享位了。今在完成糊了申请湿表的填对写，即嗓建立起冒了被招顽聘者蓄助水池，斯之后就题是针对嘉招聘工先作的需迫要从蓄果水池中至挑选最兔好、最遮适合的渴人。筛选决策毕涉及两个送方面：一是要选撤择预期表通现会最佳西的申请者拿；二是要裙用最低的肚成本来完汁成这种决呜策。筛选的手薯段：包括面脖谈、测脂验（心炭理测验棒、知识次测验、晕模拟工赏作测验冬等）、洋评估中反心、个熄人信息叠、背景覆检验和于笔迹学啦研究。V：筛选和愉录用一）筛选的策养略类型。根据不末同的情侨形，企毒业采用超不同的幅筛选策同略：多匆重障碍托跨越筛则选策略平、补偿耐筛选策济略、综饥合筛选培策略等荡等。二）筛选的讲标准。雇主在柄进行筛锋选时都甩会使用塔一些特注殊标准钩，最常扫见的标嚼准有完秧成工作站所需要赔的才能川、正式论教育文箱凭和工天作经历目等。三）筛选的信番度和效度帮。四）筛选的跃一般方罗法，（旬主要包封括简历弄审查、浑面谈和纲测试为罪主）二、录用袍过程筛选过福程是从袍建立起译来的被担招聘者予蓄水池骆中，通插过不同漂的方法召挑选合码格的求阶职者，录用就是最售终决定动雇佣的冈应聘者特，及分紫配给他震们岗位心的过程管。因此，录用过程是招聘过珠程的一个嘱总结，是充给招聘工畜作划上的杆一个阶段桂性句号，检是企业人坐力资源形污成和配置戚过程的一献个重要部屋分。录用之后史，还要对不招聘来的碎新雇员进嘴行适应性蒸培训。录用通知宰书先生/女士：在上周五织与您的会绪面是很愉旺快的。我穴们现在很后高兴地通听知您，我乌们企业向非您提供蜜岗位。接受该废岗位的曲工作意录味着您子应该完幅成下列尖的工作瓜职责懒，笋并对恋负责脖。您的漏基本工誉资将是中每月狮元。我们很早希望您庸能够接柿受该岗厘位的工隔作。我竭们会为渗您提供击较好的屋发展机迫会、良贸好的工老作环境疗和优厚怠的报酬烧。我们很澡希望您拼能在泻月程日最之前答苗复我们柱。如果叹您还有洁什么疑亭问，请钳尽快与XXX联系。他元的联系电毁话是XXX谊-XX燥X。期望锯尽快得筒到您的污答复。人力资贿源部经泄理xxx辞谢通亚知书尊敬的塌先止生/女士：十分感蝴谢您对重我们企差业的航岗位的竿兴趣。绞您对我虽们企业迈的支持险，我们拍不胜感息激。您判在应出兄该岗位棵时的良妻好表现烤，我们撇印象很温深。但坑由于我芳们名额畜有限，切这次只誓能割爱黄。我们固已经将哭您的有险关资料迁存案，贴并会保落留半年元，如果订有了新商的空缺佛，我们欣会优先愚考虑您艇。感谢您宇能理解每我们的框决定。译祝您早投日寻找装到理想仅的岗位大。对您热池诚应聘粉我们的晌企业，脉再次表皮示感谢犁！人力资寸源部经居理VI：招聘航面谈面谈：是一种在淋特定的场或景下，经零过精心设犹计，通过缸主考官与矮应试者双脊方面对面（当然现烫在出现了君计算机和制网络的“恩面谈”方混式）地观察、胜交谈等双盘向沟通方漂式，了解麻应聘者素肢质、特征纽奉、能力状西况及求职抱动机等的栽人员甄选收方法。一、面叠谈的种灵类根据面绑谈的结婚构：结构性面军谈和非结糖构性面谈祖；根据面谈舒的内容：压力式面较谈根据面粥谈的目讯的：情景化毒面谈、涉岗位追栽溯面谈团、行为君式面谈旧和心理复面谈根据面索谈进行鄙的方式检：一对一割面谈、忍小组面玻谈、顺衫序面谈次、全体卡一次面休谈、计犯算机化德的以及树个人化铸的面谈二、面喝谈的设闯计面谈方案甩的设计：面谈者吵应该根据铁申请表上扶的内在次朽序，设计蛾面谈的过光程、提纲断和问题。面谈问训题的设屋计：要有利于仇缓和气氛豪、调动情眯绪，使被困面谈者尽珍可能地充等分表现自壁己；在提帐问时不要诉故意地进帐行问题回绑答引导或宏解释。面谈环宗境的设颠计：面谈环境望应该有助稿于消除招盟聘者和应然聘者之间强因地们不驼同而存在温的隔阂。眼在安排座耻位时，应崇该淡化双浆方的地位雀差异。以结构里式面谈挥的设计难为例结构式的牢情景面谈抬是最能够喷有效地预蛇测未来工总作绩效的俩面谈。其偶具体的设史计和进行甘步骤是：第一步渔，岗位悉分析。朋以列举加岗位责扮任、所晃需知识任、技能倚、能力蒸和其他车资格的尘形式写拳作岗位拔分析；第二步，术评价岗位剑责任信息今。根据完墙成任务的序重要性对利每一个责康任进行排映队，并对叔完成每一谦个责任所骆需要的时为间进行排禁队，通过唉这样的工衫作识别出抽哪些是该焦岗位的主很要责任。第三步荣，设计切面谈问删题。面吨谈问题织必须在稿岗位责鼠任的清亏单的基抢础上提护出，而汪且应该罚保证针是对那些租主要的翼责任来文提出问亡题。第四步释，开发耗标杆(Ben粱chma咏rkin坑g)答案。第五步，蓄指定面谈击小组。在面谈中详可能问到武的问题工作经历抹方面问题请描述一芳下您现在伸从事的工遵作？您是怎早样度过城一天平嚼凡的工俭作的？讲一下匠您在工方作中遇辅到的问领题？您认为现粮在或从前趁的工作中点的基本成桃绩是什么奶？与工作经洪历无关的朱问题您是怎样罢看待所申毯请的这份偿工作的？您认为格自己的唱哪一方芬面最使师你有资污格做这里项工作宁？如果您搏被雇佣消，在哪案些方面凶能立即畏发挥作骡用？您受的教缸育和培训聚对这项工杀作在哪些羽方面有帮佳助？弱点您目前撞的工作栋哪些方料面做得但最好？您在哪嫌些方面企需要止科司的帮墓助和指笨导？您的主管博领导在哪封些方面称秃赞过您？动力您为什么款选择这一甜份工作？您的长能期职业挖生涯目茅标是什朗么？您想怎贞样实现士这一目村标？对您以尊前做过殖的工作真，您最渣喜欢什游么？最庸不喜欢恢什么？从现在瞒起五年井内，您倾希望自风己干到倾哪一岗舱位？稳定性您离开目筒前工作岗齐位的原因堤是什么？为什么现矛在要找工妨作？您最初权的职业我生涯目卸标是什栏么？灵活性请讲述躁一下在影工作中向遇到的蜜棘手问蚁题？您当时是煮怎样解决姜这些问题得的？当你一个茄人解决不贝了问题时胡，您去找伸谁商量？到目前为扛止，您一截生中的最委大失望是摘什么？与他人颤一起工涝作您在哪些刺部门工作烘过？您在部门掘中的作用漂是什么？盼等三、面谈世过程中的俩注意事项在制定割面谈计香划之前惩，应该跪研究应京聘者申圣请表和弃他们的匀简历，手将不清愚楚的地搞方，和恶申请者穿的优点灿和缺点港标出来难。设计比较价规范的面窝谈表。这尊能够帮助捆面谈者记采录有关应柳聘者的重励要信息。注意在做尼是否雇佣帜的决策时效，不要太爬过被应聘通者的第一唤印象所影相响；不要耗优待那些民与您相似勤的人；不泼要受“光仿环效应”鲁的影响。在结束面恢谈之前，情一定要留响一些时间肃给应聘者曲。对所有沾的面谈，产在结束时床都应该尽详量用一种同积极的语昨气。注意及时谋检查面谈饥记录和相毕关材料。面谈总结骆表应聘者尚日舒期斜申请岗龄位嫂谈话人工作要火素（根据岗旨位说明书卵的要求）疾：应聘者框背景责任和义脂务所需技能文化程屋度（包括专长业、学习汉成绩）工作经点历殿职业更发展目派标个人素辱质（包括外往貌、动力鹅、应变能奶力、稳定续性、领导殊能力、创狱造性等）机敏程度精力状况交流技毫巧自信程度评语应聘者劈燕的优势释和局限应聘者坝是否被侦雇佣[籍]是：培叼训建议[牢]否理由