招聘配置培训教材

第二章招聘配置2016-7-82.01岗位胜任特征及内涵1、卓越追求，而非基础要求2、潜在的，深层次的特征

冰山理论：冰山上为知识技能；冰山下为自我概念、自身特质、社会角色、动机3、可以衡量和比较的4、可以是个体，也可以是一组（组织）的2.02岗位胜任特征模型的内涵1、反应了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩优者和绩劣者的标志，是建立在卓越标准基础上的结构模式2、在区分了绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和分析而建立起来的3、是一组结构化了的胜任特征指标2.03岗位胜任特征的分类按运用情境分按主体分按内涵大小分按区分标准分1、概念胜任特征2、人际胜任特征3、技术胜任特征1、国家胜任特征2、组织胜任特征3、个人胜任特征1、元胜任特征（非具体地）2、行业通用胜任特征3、组织内部胜任特征4、标准技术胜任特征5、行业技术胜任特征6、特殊技术胜任特征（具体地）1、鉴别性胜任特征2、基础性胜任特征2.04岗位胜任特征模型的分类按结构分按主体分1、指标集合式模型（带权重和不带权重）2、结构方程式模型1、层级式模型（排名，适合单个职位的胜任特征）2、簇型模型（适合群体的信息，推广性好）3、盒性模型（左右结构，适用于绩效）4、锚型模型（编码辞典，适用于培训）2.05岗位胜任特征的意义和作用1、人员规划（主要体现在工作岗位分析中）2、人员招聘（改变了传统的招聘选拔模式）3、培训开发（为培训开发提供了重要依据，使培训具有系统性、科学性、规范性和实用性）4、绩效管理（提供了必要的前提和可靠地保障）2.06构建岗位胜任特征模型的基本程序1、定义绩效标准（工作岗位分析法、专家小组讨论法）2、选择效标分析样本3、获得效标样本有关胜任特征的数据资料（行为事件访谈法、专业小组讨论法、问卷调查法、全面评价法、专家系统数据库和观察法）4、建立岗位胜任特征模型5、验证岗位胜任特征模型（回归分析法、其它方法）2.07行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采取问卷调查和面谈相结合的方式，访谈者事先不知道被访谈者是绩效优异组还是一般组；访谈的内容：1、被访谈者的基本信息；2、被访谈者列举自己的三件成功事件和三件不成功事件；3、对被访谈者的综合评价；一般需要1-3小时，在征得被访谈者同意下，应采用录音设备把访谈内容记录下来2.08构建岗位胜任特征模型的主要方法定性法编码辞典法分组界定专家小组讨论法德尔菲法为主，匿名操作频次选拔法定量法T检验分析法区分一般与优秀的指标相关分析法简单相关分析法：对指标重叠性起到作用偏相关分析法：用于选定岗位胜任特征聚类分析法将分散的胜任特征指标进行聚集归类，用在T检验和相关分析法之后因子分析法用于归类，相对聚类分析法，更注重量化；用在T检验分析法和相关分析法之后回归分析法最后使用，一般在因子分析法之后进行2.09沙盘演练的内容1、显示企业信息2、分配角色（六人一组）3、面对竞争，选择企业策略4、按流程运营5、结算运营结果6、讨论制定改进方案，进行下一年度运作2.10沙盘演练的五个特点1、场景能激发被试者的兴趣2、能实现被试者之间的互动3、能直观展示被试者的真实水平4、被试者获得身临其境的体验5、能考察被试者的综合能力2.11沙盘演练的操作程序1、被试者热身（控制在1个小时之内）2、教官初步讲解（控制在半个小时之内）3、熟悉游戏规则（控制在1小时之内），使所有被试者都能尽快进入角色并全身心投入4、实战模拟（时间不超过5小时）5、阶段小结（15-30分钟）6、决战胜负7、评价阶段2.12公文筐测试的5个特点1、对象为中高层管理人员，帮助组织选拔优秀管理人才；考核现有的管理人员或甄选出新的管理人员2、从技能和业务二个角度进行考核

技能角度：预测、计划、决策和沟通力

业务角度：财务、人事、行政、市场等多方面业务3、对评分者要求较高4、考察内容广泛5、情境性强2.13公文筐测试的4个不足点1、评分困难2、不够经济3、书面表达能力限制被试者的水平发挥4、试卷本身对被试者能力发挥影响较大2.14公文筐试题的设计程序1、工作岗位分析2、文件设计3、确定评分标准2.15公文筐测试的评分步骤1、主考人员整理答案2、所得答案汇总3、转换评价要素4、采点评分2.16组织公文筐测试，应注意的二个问题1、被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一，必须将自己的决定或行动方案都以文字形式表达出来2、被试者常犯的错误是不理解“模拟”的含义2.17公文筐的测试程序1、测试前20分钟，引导员将被试者由休息室带至测评室2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷3、监考人员检验证件4、监考人员宣读《考场规则》签字5、测评前5分钟，主考宣读《公文筐测试指导语》6、监考人员对答题要求和步骤具体指导7、考试结束，停止答题，收卷密封，被试者离场8、主考官填写考场记录情况，监考和纪检签字后，试卷袋送保管室2.18沙盘推演测评与公文筐测试的区别比较项目沙盘推演公文筐测试测评方式不同动态的推演方式，一种全新的具有竞争性的体验式学习静态的思维结果记录方式，依据纸笔形式的文件处理方式情境性表露程度不同场景能激发被试者的兴趣；实现被试者之间的互动；能直观展示被试者的真实水平；被试者获得身临其境的体验考察人员的全面管理业务的整体运作能力，包括人、财、物等流程的控制测评性质的特点和程度不同具有趣味兴、竞争性、实用性和实战性文字表达性强，高职位模拟性强考察的维度不同经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等自信心、组织领导力、计划安排、书面表达、分析决策、风险态度、信息敏感性人数不同6人/组只针对1人时间不同达8个小时2-3小时程序不同2.19人的个架性特征尤及个性倚形成的蜻因素个性特征形成因素1、独特性2、稳定性（江山易改，本性难移）3、一致性4、特征性1、遗传因素2、环境因素3、重大活动经历2.20心理测饭试的特牌点1、相对性2、间接平性3、代表性2.2务1职业心理封测试的五须种测试手依段测试方法测试手段适用范围学习成就测试大学四六级，计算机选拔专业技术人员、科研人员职业兴趣测试斯特郎-坎贝尔兴趣调查SCII加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS库德职业爱好调查表对预测销售人员的可培训度及职业潜力有较高的效度职业能力测试一般能力倾向成套测试GATB鉴别能力倾向成套测试DAT机械倾向测试MAT文书倾向测试CAT测试个人非生活经验积累形成的能力，预测个体成就和发展潜能职业人品测试16种人格因素问卷16PFQ梅子尔斯-布雷格斯类型批示量表MBTI霍兰德职业量表SDS自陈量表，投射技术投射测试罗夏墨渍测试RIT主题统觉测试TAT用于临床心理学2.2费2职业心理治测试设计绸的标准和系要求标准化信度效度常模1、试题标准化2、施测标准化3、评分标准化4、得分解释标准化1、评分者信度高2、重测信度高3、同质信度高1、结构效度2、内容效度3、效标关联效度1、集中常模（平均数表示）2、离散常模（标准差表示）2.2虫3选择心理曾测试时应援考虑的因撇素1、时间塌不长2、费用心不高3、实施熄简单4、表面轨效应适态中5、测试孩结果要扛处理好企关系（笔测试结奇果不可战随便告姓知别人铁）2.2闯4应用心理弟测试应注抄意的问题1、对心奇理测试萍使用者郑进行专荡业训练2、要将心编理测试与毛实践经验麦相结合3、要妥善贼保管心理痕测试的结策果4、做好使闯用心理测拦试方法的手宣传2.2高5投射测主试的方凤法1、联想法胶（荣格的型文字联想恼法、罗夏租墨渍RIT，给出狂一个文抛字或图男片）2、构造译法（看觉图构造傅故事）3、绘画刺法（画嚼树）4、完成法鹿（给出不性完整的句缓子进行补白充）5、逆境对卷话法（给嚷出二个人推对话的图扫片）2.26人才分宝类及层赤级之分人才分类层级1、管理知识型2、技术知识型3、技能操作型1、高级2、中级3、一般2.27工作岗位睡分析的概盈念是对工芽作岗位施的性质树任务、腹职任权协限、岗循位关系言、劳动赖条件和获环境，炭以及员顿工承担学本岗位还任务应婚该具有昌的资质坚条件所跳进行的银系统研站究，并丧制定出垄工作说睛明书等歪岗位人茶事规范斗的过程2.28工作岗线位分析林的内容1、对岗位梳工作的内箩容和范围袖进行界定2、明确穿岗位对阀员工的蠢素质要升求3、编制绒岗位说丘明书2.29人才招舞募的流订程1、进行全歼面深入的醋综合分析跑，审核并缘瑞确定人才狡空缺岗位2、审查更宋新人才空会缺岗位的旱工作说明讯书3、确定合俱格候选人晕的各种可捏能来源4、选择职最有效抹的方式隐吸引候绞选人来侧应聘2.30人才甄婆选流程涨设计环乡丰节1、选择人塌才甄选流贪程的程序帽和方法2、按甄欺选标准朝对应聘执者进行径筛选3、进行窜详细的响综合评艰价，确填定最佳昂人选2.31实施人才床甄选应关尊注和克服妄的问题1、招聘持人员对千人才空畏缺岗位悔缺乏深怜入全面喂的了解刷和分析2、无法菊将必要邀的技能沉水平和赚经验与举最恰当萝的技能安水平和经验碰要求区恨别开3、未能卸对面试布小组进归行正确井培训4、未能剧对面试网小组进将行协调经和整合5、未能有机效进行背犹景审查和抚利用背景插审查结果6、甄选过鞠程受非理耕性因素的级情感因素仰影响2.3丑2基于胜租任特征不的人才糊招募和芳甄选的2个基本毅前提条棍件1、组织专球家根据企衣业核心人明才发展规走划，构建宣关键岗位裁胜任特征误模型2、以岗位县胜任特征今模型为基落础，建立殃健全企业鄙的岗位说鸡明书等人肥力资源管公理基础文迎件2.33基于胜任逮特征人才约招聘与甄彻选的8个优势1、结果导锅向，利于溪选出绩效悠优异者2、能够吵吸引具宿备某种仰“有天命赋”的笑应聘者3、为应聘馆者提供运洽用胜任特吧征语言来谈描述、展绕示自身资挎质的机会4、有效帮搁助组织快寻速适应环围境5、有助于西实施新老简员工胜任颠特征开发舱与提升计跳划6、能有效溉减少歧视盗，不关注残与工作结教果无关联向的因素7、有利于醒确定关键蚁岗位的继劈燕任者8、提高每招聘工蛛作效率禾，确保馒应聘人爆员素质裁，提高福组织绩樱效水平2.34基于胜任脱特征的人岭才招募甄眼选基本步屡骤1、选择那具备招熟聘专员凉岗位胜挠任特征饿的人员都组成人干才招聘专赌门小组2、明确企逃业总体战伏略的发展栏方向、总劈燕目标和总魂任务，确迫保所有岗侍位人才的畏绩效任务暗与组织发份展方向一久致3、根据握已有的上胜任特巡寿征模型兼，对现忌有的工稳作岗位腰说明书阻进行全顺面的修淡订与更末新4、确定人敏才招募的湾来源或渠续道5、制作基独于岗位胜浴任特征的杂申请表6、建立甄乌选标准并去对申请表违审核7、进行行箱为面试设适计8、采用霜被企业暮实践证丙明行之直有效的担其他方研式对候循选人进对行补充漂或验证洗性评估来和测量砍（评价树中心）9、背景族审查10、作出闸招聘决卷定2.3星5应聘申博请表至抓少应获栗得的三取方面信担息1、是否中具备岗交位最低支要求2、是否榆有工作错能力和浸工作潜何力3、是否具申有工作稳网定性2.3默6应聘申请艰表的3项基本秋功能1、能够剪向应聘净者传递企业的细价值观谋、文化肤、远景及企滩业自身的旧基本状况2、能鼓励亩那些优秀汉的应聘者辞期望加入向到企业中权来，并能挠分享企业距文化、价轻值观、经祝营理念和炎未来远景3、能够赖清楚地历说明成偿功达成给岗位绩后效所应籍具备的双岗位胜普任特征鞭模型及茂其素质贱要求2.3达7基于胜旗任特征姜应聘者扶申请表皂审核步势骤1、确定审歇核的标准2、选择脊审核的搬方法立即排接队法、冒轮流比苗较法2.3捉8基于胜任滥特征的人葱才甄选流乎程设计1、获取凡候选人睬（招募唯环节）2、应聘傻申请表职（基于迹胜任特姻征）3、行为焦面试设松计（基桑于胜任抬特征）4、背景审轨核（基于杰胜任特征它）5、辅助或缝强化的甄刊选手段6、能岗用匹配技碧术（基史于胜任的特征）7、录用2.3竟9行为面耗试流程吼设计的胀主要步照骤1、全面驱分析岗咬位信息2、选定暖必测的茎胜任特敞征3、设计行桐为面试体瓶系4、评估胁设计出划的体系5、行为面辅试流程的彩实施2.40对行为商面试体膀系的评岁估1、是否违伏背一般设室计原则2、评估宵设计流拾程是否知严密3、采用一飞些其他方稍法进行评伶估2.4颜1基于胜冠任素质剖的背景顶审查的忧关注点1、对已骆获得的工信息进凑行确认回和证实2、对尚斤未完全努弄清的份重要问浅题进行旨深入的盗追踪和闭调查2.42背景审比核的关管键点1、调查渠乔道应尽量弓多样化2、必须注纽奉意询问的喜方式和技疗巧，特别岂是候选人但还未离开爸原单位的枣情况3、必须采具有较去强的针保对性，沿否则流储于形式疲缺乏实创效2.43企业人仍才招聘蹲的三个凤阶段1、招聘飘准备2、招聘扮实施招募、乡丰甄选、择录用、语评估3、招聘评净估2.4党4人才录用时决策的程货序1、补充完策善人才录伯用的标准2、整合起甄选流等程获得等的数据3、采取钟量化分惯析法进滔行决策综合加权花法、立即欣排队法、担能位匹配询法2.45人才录抛用决策碍量化分邪析的三陡种方法综合加权法立即排队法能位匹配法是最简单的决策分析方法之一，选对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分会后，再将其与录用标准要求的总分会进行比较，最后根据结果做出录用决策是分别计算出各项胜任特征指标的综合分值后使用，采用该决策时，应基于权变的管理原理，根据具体情况灵活做出规定也称能位匹配技术，能即能力素质，位即岗位2.4冻5向未录船用人才西反馈招嘉聘结果猛时注意吨事项1、请受垒过训练渗的参与铜招聘流尤程设计稼的人员牙亲自对竞候选人颗进行反酬馈2、不要随哭意对候选埋人的性格敢做出评论装或指责，我性格不是粪录用标准3、列举铁候选人花说过或愈做过的悠事例（今对评估冲不利的盈），请洪其再解由释一遍4、让候辛选人明雹白不适剑合岗位制的原因5、称赞候果选人表现隐好的地方困，争取正壶面评价6、强调未姑被录用的控原因，只联是因为不槐适合这一边岗位，分这析候选人彼优劣势7、不要匆当面对默应聘者岭进行比杰较，测团评数据蹄要保密2.47招聘全选面评估卧的10个着手涂点1、现有姜的胜任防特征模买型是否许全面必止要2、每项胜匠任特征的站行为指标笑是否清楚激明了3、广告定鸽位是否恰伶当、合理调、有效4、应聘申魂请表是否浆涵盖胜任劲特征要求5、行为面魂试计划是科否妥当安金排6、面试官农是否有全脉面专业的于培训7、背景维审查是他否存在棚走过场8、甄选开工具的黑效度和壶信度9、甄选爹标准是关否存在天降低现葱象，原齿因10、是否乌发放录挡用通知举而候选费人未报少道，原添因2.4恶8人力资导源的流粒动流动分为按范围分按社会方向分按流出企业的意愿职业流动社会流动地理流动国内流动国际流动水平流动垂直流动自愿流动（主动辞职、自动离职、停薪留职、第二职业）非自愿流动（解雇、辞退、裁员）自然流出（退休、伤残、死亡）2.49员工晋陪升制的介各类内部晋最升、外吉部聘任内部晋晌升：按获范围分韵常规晋摔升、破原格晋升按选择范材围分公开锈竞争型晋若升、封闭何型晋升晋升与薪葱资的关系1、职位升引薪资升2、职位升贝薪资不升3、薪资转升职位决不升2.50员工晋痛升策略1、以员工返的实际绩鲜效为依据芒的晋升策亭略适合以操罗作为主的才生产性岗浊位2、以员工荒的竞争能浸力为依据冈的晋升策筝略适合高新侦技术型企祸业中以专斑业技术员未工为主的丹岗位3、以员工碰的综合实市力为依据逮的晋升策尖略适用范围黑更广2.5俭1实施晋升隐策略的配榴套措施1、管理者妄应该强调半企业内部萄晋升政策2、鼓励直到接经理和药主管允许视有能力的毫员工离开悦自己所负怨责的部门3、建立捏并完善拘工作岗存位分析该、评价承与分类只制度4、企业虹定期公逝布内部栏岗位空广缺情况5、采取裙有效措妄施克服咱并防止共晋升中喇的歧视休行为6、企业员出工晋升过敬程的正规隔化2.52企业采用们内部晋升烫的重要作奥用1、由现有器老员工接帮替更高级期别岗位工决作，能减返少雇用新南员工所耗未费的人力歉、物力、绘财力，节察约时间、壮管理成本2、构建抗和完善地企业内漠部正常迹的晋升缓机制，瓦最大限孔度激发容各级员朵工的积摊极性、到主动性浸、创造与性，提裂高自身库素质，符更加努绳力工作3、科学合根理的内部歇晋升机制裤，可保持折晋升道路妈畅通，避说免各类人典才流失，俊同时有利岩于吸收优解秀人才4、企业内蜘部晋升机垒制，可以星保持工作掩的稳定性敞和连续性裕，保证流解失人员岗柏位得到及达时填补2.5辨3选择晋斯升候选写人的5种方法1、配对比驳较法2、主管旬评定法3、中心谎评价法枪（高层龄管理者嘉的晋升漠使用）4、升等惕考试法5、综合选瞧拔法2.5戴4员工晋升长的程序1、部门主程管提出晋解升申请书2、人力资赞源部审查犹和调查3、提出岗布位员工空床缺报告4、选择适捕合晋升的午对象和方托法工作绩效士、工作能态力、工作购态度、岗历位适应性荡、人品、市资历5、批准它和任命6、对晋骡升结果蛇进行评讽估面谈法、倒评价法2.5招5员工调炊动的含挡义和目嘱的含义是指员轰工在组本织中的犹横向流段动，一摩般来说灿不意味席着员工五的晋升席和降职作用1、满足卖企业调掌整组织强结构的浪需要2、保持薪晋升渠宿道保持诊畅通3、满足员打工个人的吗需要4、是处衫理劳动装关系冲添突的有链效方法5、是获股得不同僚经验的毁重要途乞径2.5时6工作轮醉换的优愤点1、避免积单一的工作滥天长日侍久令人厌烦所，新的神工作或趁岗位能近唤起员励工的工游作热情2、岗位轮灭换是一个岁学习过程雕，能使员段工全面了氧解整个生吃产流程，编增加对其乒他岗位的脸了解，增泰强合作意战识3、增加员说工就业的昆安全性4、成为员歪工寻找适扭合自己工顽作岗位的萍一个机会5、改善团狠队小环境婆的组织氛菊围6、可以有甲效降低职侮业伤害和迹职业病的稼发生率2.57降职的移含义及抗员工违红纪行为化的处罚这措施含义是企业娱员工由凳现有工笛作岗位杰向更低回级别岗利位移动茎的过程席；一般碰是企业挥处理工万作多年镰的老员傲工采取理的组织防人事措匀施处罚措芬施1、谈话（功批评）2、警告3、惩戒侮性调动均和降职4、暂时工停