招聘工具招聘与评测实务之招聘流程问题模式比较

《招聘与评测实务》

招聘流程任务1：认识招聘流程的重要性任务2：招聘的的原则任务3：招聘流程任务4：若干国家招聘模式的比较分析任务5：中国目前招聘流程中存在的问题任务1：认识招聘流程的重要性任务1：课前引导案例

案例1G公司原来是一家国有IT企业，2002年改制后发展壮大起来，到2009年产品在国内市场上占有了相当一部分市场份额。为吸引人才，G公司提出灵活的报酬标准。利用高薪引进了一批有外企管理经验、工作业绩优良并对本公司的国际化战略感兴趣的管理人员担任重要职务。但是这些“空降兵”并没有像战场上从天而降的神兵那样，发挥“空降兵”扭转乾坤的作用。随后的一年半中，G公司的经济效益不断下滑，到目前为止大多数“空降兵”因不适应G公司的工作氛围、复杂的人际关系或对G公司的期望值下降等原因离开了公司。与此同时，不少“子弟兵”因为公司“外来的和尚会念经”的心态以及在管理决策和待遇标准上刻意向“空降兵”的倾斜，也相继舍企业而去。目前G公司随着整个团队的瓦解而陷入困境。案例2A公司是生产饮料的企业，该饮料一投入市场就“一炮走红”，引起了各大经销商和消费者的广泛注意。公司决定迅速扩大生产规模。于是通过快速招聘增加人手就成了当务之急。为缩短招聘周期，公司在各大网站发布招聘信息，并在招聘广告中特别强调“有行业背景者优先录用”。于是在不到两个月的时间内，公司的人员规模由120人迅速增加到190多人。这些新员工绝大多数拥有行业背景。但是，现在各部门经理尤其是销售部经理的抱怨－－新招聘来的员工难以管理，有时还很不听话，经常独树一帜……人力资源部经理陷入了深思。

如何看待招聘工作？一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。事实上招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，如通过见面、谈话来确定人选，其可信度只有38%；如果加上心理测评、取证，完成整个流程，招聘成功率也只有66%。选人不当（换人）的代价费用项目占工资的比例（％）元直接费用找人临时替补的费用（13周）5025000员工不足而导致的费用（12个月）4623000寻找新的合适员工的费用（49小时）189000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500间接费用因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000办理离职手续等的费用31500同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。有效选拔的价值不科学不严谨的面试将浪费大量的资源面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术还能使被录用者由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度。招聘甄选的4种结果符合标准的人不符合标准的人工作绩效标准四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。错误拒绝正确接受正确拒绝错误接受拒绝接受x-+/销售经理被正确地拒绝来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。案例任务2：招聘的的原则有效人力资源招聘的意义弥补组织内人力供给不足注入新的管理思想和技术发展，为组织添活力确保录用人员质量，提高企业核心竞争力降低招聘成本，提高招聘效率减少离职损失，增强企业内部凝聚力扩大知名度，树立良好形象促进人力资源合理流动，增强人员潜能发挥人力资源招聘的原则遵守法规原则能职匹配原则“三公”原则经济、效率原则战略眼光原则协调互补原则案例

英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住在同一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。分析实际上，案例里的这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。任务3：招聘流程人力资源招聘的程序员工招聘的流程

制定招聘计划执行招聘计划招聘效果评估反馈招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段

招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标具体化为相关的求职者的数量和类型的工作。1、确定招聘的投入——产出率2、确定招聘类型（一）招聘计划阶段将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。确定招聘的投入——产出率招聘产吵出金字缠塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者1：22：33：41：6（二）招聘策巾略阶段招聘地点的选择招聘渠道或方法的选择招聘时间的确定招聘宣传战略招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等招聘策略可包括：开发候选级人资源（异建立招聘雅蓄水池）以招聘计灵划中对人风力资源需模求的预测绞为基础。及时建进立招聘征蓄水池唐，随时苏吸引到稠足够的泻申请者。资源利用招聘开发蜘工作应该曲是企业人播力资源开炭发与管理维的日常工案作，这样殖才能保证给招聘资源长能够被随刷时利用。（三）寻铁求候选人董阶段看看“它慈”是怎么吗做的……朗讯公拢司有时其会碰到蛋这样一璃种情况谢：遇到央一些非耳常优秀凭的人才叫，但是亩暂时还抽没有适鸭合他们至的位置虏，人力显资源部筝会有一肯个自己施的“红跃名单”敞，记录雾这些暂错时没机自会进入嫌朗讯的程优秀人全才，他秃们会与水“红名估单”上兵的人建愚立联系技，这是妨他们的戒一种习龟惯：建送立自己乱的“人盛才小金患库”，道往往能品在少量唐人才变迎动时及倚时补上环。该阶段的灵目的是将病不合岗位察要求的申热请者排除匪在招聘过榆程之外。岗位说明迷书是筛选朱的基础。（四）候选人筛絮选阶段案例从事人肺力资源象工作的R小姐所善任职的谋是一家侮知名的贩大型上盼市公司俯，公司浇对HR工作极为亿重视，R小姐在批此公司醉任职的盐三年中伐积累了么较丰富橡的HR经验，捡同时也约具有一蚂定的行橡政管理勒经验，典深得领辱导好评似。不久舞前，因纺经济环唉境影响脚公司大掘面积裁屈员，R小姐不幸县身列其中班，于是开迈始寻求职野业生涯第和二次发展圾之机会。很快，茫一位朋百友推荐摸一个小缎公司给余她，声利称此公装司在寻币找人力灯资源经况理，并吗把JD发送给箩她，JD中明确吐列出了剃四条HRM通用的任韵职资格和狗工作描述悦，另外加捎注有一定抵的行政经核验者优先征。由此R小姐得出蛮，此职位矮相当于人捷力行政经进理，重点律在人力资呀源各个模为块的运用绿，和自己惊之前经历间相符，同辅时其本人出也期望得现到一个全呜面掌控HR工作的纸机会，躁由此看限来，此找机会很盛适合自催己的发魂展。不出所料体，面谈进邮展很顺利景，薪水5K，虽低于康之前的5.5驶K，但R小姐并不配介意，一描周后正式密入职。在入职10天后，R小姐却久主动提像出离职延，义无佩反顾的搂离开了盐这家公殖司。短短十铸天，是爱什么让R小姐的事态度瞬情时转变守呢？经饶了解，R小姐很图胜任此铁工作，峡在一周益内将全贷公司的康绩效考钥核体系展搭建起宏来，马蚕上就要捕实施时广却得到躁了减薪浴的通知嚷，令她作十分费啊解，找桂到投资草方大老显板沟通食。案例这次沟参通直接择导致她钞对工作郑及公司河失去了批信任。终原来，千大老板论不但对砍其所做胳工作不漆认可，芽同时明谈确表示援自己所红需要的庄只是一否个行政仆人员，促相应的诉薪水并捉不能给仿到之前菌谈好的5K，需要绘减薪至3k左右，竞当时，R小姐很气愤怒。用R小姐的话戒说，行政顶的工作和浊人力资源等的工作在吵老板眼里煤原来是一摆回事，这度是对她的移工作专业醉度的一种闭侮辱，这仅种看低HR工作的老燥板和公司戴，是不值忌得一起共症事的。同时，R小姐对公碧司出尔反录尔的态度键很费解，略“说实话勿，如果刚切开始谈3K，我也衰不会完蜘全拒绝段，毕竟毙工作内越容对我刷以后的在发展有可很大帮评助，也肌是一种蹈挑战，婆现在突袖然要求铲减薪，鼻我不能竖接受。贴”案例判断招聘油效果：空缺的岗烦位是否得亮到了填补渡，雇佣率座是否符合既招聘计划色。衡量招聘效率：录用人厦员的平均计费用高低。（五）招聘工作呀的检查评困估阶段评价招聘翼工作的质吊量管理人员对新员工的满意程度录用的员工对工作和企业的满意程度招聘后的一段时期自愿离职人员的比例非自愿性被解雇人员的比例新员工岗位工作完成的情况上下左右部门的协调程度企业或部门工作效率的增长状况招聘的成本与收益等用人部门职责识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出。向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，确定参加面试的人员名单。负责面试、评估候选人。确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。人力资源部门职责招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道。应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选。参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员。组织面试、考试工作。参与雇佣决定。招聘过峡程用人鞋部门与HR部门的团职责分自工任务4：若干国柱家招聘模勿式的比较栋分析1.美国模式2.日本模来式3.韩国模式1.美国模式——“砌砖墙”住模式特征能力是孙选拔的铅重点工作分析盆是重要准干备推崇双向剂选择要求所笨招聘的诸人员完地全符合炊企业或岭岗位的管要求，算看重个创人能力展要素，俩倾向于串招聘成蒙熟劳动压力。工作分订析提供因的尺度若标准心理能力判断力记忆力组织协垄调能力情绪稳顿定性耐力注意力计分含义1不需要的能力2不大需要的能力3可以考虑的能力4比较需要的能力5非常重要的能力1冬2忌3剩4慰5某岗位折人员心再理素质国要求的跳五点尺蜡度表2.日本模销式——“砌石墙赵”模式特征校园招聘季和内部调钟整是招聘扩主渠道推崇终圣身雇佣婚制注重培收养、雕萄琢新人独。根据环每个新及人的个锁性和特喊征来加钱以培养腹，安排菜合适的佛岗位。3.韩国模式——双重标准楚模式特征双标准：思想道旷德标准文化业务江标准公开招聘腥与个别推绞荐相结合聘任政草军界要闻员任高痰级职务聘请外国势专家任企宝业顾问任务5：中国目蕉前招聘流沃程中存在冶的问题招聘流硬程有缺袄陷1.没计划筋或有计医划无执露行，人沟员引进瞎随意，寨仓促。2.缺成本预努测，控制行。3.后期未饼形成招汇聘考核叛体系。中小企荡业招聘碗的系列银问题举内例（一）布不清楚容自己需言要什么醉样的人相当多的假招聘启示揉都大同小五异；例如：业弱务员的招驰聘广告都桥写着“吃匹苦耐劳，奸能承受工育作压力，申勇于挑战组高薪”这养样的字眼筐。或是招聘养要求几乎条不设门槛唇；一企业人馆事主管曾炎说：“现踪蝶在的人才练都不值钱品了，上次辫招聘名额3人，我站收到简形历500多份。付实在太以多，最降后我随付机抽取恐了50份，在里献面挑了10个面试坦。其他概的其实君也都差祖不多。引”中小企蜘业招聘数的系列成问题举贩例（二）摆不知道循如何安粒排面试面试的时腹间安排情景举例誓：招