招聘选拔与绩效管理经典课件

如何开展有效招聘（B版）基于有效选拔人员，解决企业招聘用人的思考赵瑞银

20090820苏州万里职业培训简介：

赵瑞银（江苏南京市人）工商管理硕士

MBA-DBA课程讲师国家高级企业培训师专业人才测评执业资格

IPCA注册高级人力资源管理师高级人力资源管理师国际执业资格苏州市劳动和社会保障局特聘企业培训讲师人力资源和社会保障部中国职协国家高级企业培训师项目师资

学习思考方向：员工职业生涯规划与人生发展（基于团队凝聚力的策略）员工关系法务指导（基于劳动法规解读与运用解决方案）如何有效开展招聘选拔（从传统识相到现代技术的思考）绩效考核方案制定策略（基于能力开发和业绩提升考量）非人资专业者的人力资源观（面向高层的人力资源观念）中层管理能力提升（面向企业中层的领导力与管理技巧）传统易经国学文化探讨（对日常识人、企业活动的影响）人力资源管理中的三个思路人力资源管理的终极目标：将合适的人放在合适的位置上做正确的事。人力资源的管理思路出现了三个分支：基于胜任能力的人力资源管理(素质模型)、基于职事匹配的人力资源管理(职岗说明书)基于绩效目标的人力资源管理(BSC.KPI)实现企业经营目标和社会责任的关键---人选准人----招聘选拔----合适的、对的而不是贵的用对人----人职匹配----胜任的、好的而不是平庸管住人----中庸之道----制度的、纲的而不是关系决策用人是企业最大的风险

解决风险的关键是有效招聘招聘----恰当的渠道对号恰当的岗位招聘----恰当的方式面对恰当的对象选人----只选对的，不选贵的选人----优者优惠，庸者昂贵选人----只管匹配，不留错位招聘者的责任：--------------认清本相，选好人，选对人一、招聘与配置环节招聘流程要熟悉招聘原则要知道人员配置原理要清楚

人员配置确立关注因素要清晰

招聘工作一般流程-详细图解企业原有职位空缺企业出现新的职位确定企业用人需求选择适宜招聘渠道熟人/机构推荐内部招聘初步筛选广告招聘自荐其他渠道吸引人们前来应聘答辩笔试面试其他测试情景模拟比较择优录用合同试用期评估反馈配置原理招聘原则招聘流程效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则2.招聘的原则最少的雇用成本获得适合职位最佳人选过程。1、依靠证书筛选：学历与能力结合2、内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能力和绩效无关的因素※单位自主选择※劳动者自主择业依法面向社会公开条件全面考核考核结果公开择优录用※人尽其才用其所长※职得其人，能位相配，群体相容：同一与互补正确的选拔方法配置原理招聘原则招聘流程人员配置的主要原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理3.人员配置原理没有用好人有两个方面：一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处二是没有为人员发挥其才能创造条件。用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上能力互补知识互补性格与气质互补人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现不断调整人与事的关系才能达到重新适应既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要求）。配置原理招聘原则招聘流程一个案例的启迪A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得咋么样?”B老板说：“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色”。配置原理招聘原则招聘流程组织外部环境：

１）经济条件;宏观经济形势;技术进步;经济制度;产品的市场情况２）劳动力市场：供求变化;市场机制完善;专业;地理;竞争对手３）法律法规

组织内部环境：

１）战略发展方向;经营计划;战略类型

２）招聘成本与财务预算

３）企业形象和自身条件

企业声望，企业管理水平岗位性质的信息如福利待遇和资格，地理位置；组织文化与管理风格，用人策略

3-1、招聘环境定配置配置原理招聘原则招聘流程工资水平相关：企业战略类型与人力资源招聘

三大通用战略

著名战略管理学家波特在《竞争战略》中提过三种基本战略，

即：1）成本领先战略，

2）差别化战略，

3）集中专业化战略（或称焦点战略）。

企业要获得竞争优势，一般只有两种途径：一是在行业中成为成本最低的生产者，二是在企业的产品和服务上形成与众不同的特色，企业可以在或宽或窄的经营目标内形成这种战略低成本领先战略差异化战略招聘.雇佣经验少的，.寻求技术代理人，.使用狭窄的网络来雇佣员工.不重视组织文化，.产生留住员工的激励因素，.培养组织忠诚度，.其他低薪工作的来源。雇佣各领域的精英，。各职能部门基于质量品质的雇佣，。基于资源配置的雇佣，。用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序。配置原理招聘原则招聘流程招聘环境图示招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规发展方向财务预算战略规划发展计划其它：组织文化，管理风格配置原理招聘原则招聘流程3-2、四类状况定配置人员配置的概念指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

1人与事总量配置分析2人与事结构配置分析有多少事要用多少人去做。三种情况：1）人力过剩2）人力不足3）兼而有之就是根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。人尽其才才尽其用门当户对配置原理招聘原则招聘流程3-3、需求特性定配置1.招聘是现代组织的一个主要功能组织初创：人员招聘是成败关键组织扩张期：人力资源需求旺盛组织稳定期：人力资源结构性失衡，表现为退休、离职、晋升、降职，补缺、不胜任岗位，职务调整等。组织老化衰退期：人力过剩，表现为裁员、下岗等政策。2.招聘需求产生原因：自然减员、业务扩大、人与事不匹配配置原理招聘原则招聘流程二、招聘准备环节一、工作分析----职务说明书—明确企业诉求二、胜任能力分析----素质模型—考察是否胜任三、招聘程序和策略----总结和针对性考量四、招聘渠道分析与选择---成本和有效性考量

任务责任职责技能工作说明书工作描述工作分析能力知识人力资源计划招聘与选择工作岗位设计人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业图示：工作分析：人力资源管理的最基本工具程序与策略胜任能力工作分析渠道选择

观察法面谈法工作日志法（员工记录法）典型事件法

（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作实践法问卷调查法综合方法

2、工作分析的基本方法

程序与策略胜任能力工作分析渠道选择招聘渠道分析与选择招聘方法内外招聘分析招聘有效性比较程序与策略胜任能力工作分析渠道选择选择有效、合适、有针对性的方式开展招聘内部招募主要方法推荐法布告法档案法外部招募主要方法发布广告借助中介法上门招聘法熟人推荐法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司1、常用招聘方法程序与策略胜任能力工作分析渠道选择内部招趁聘外部疫招海聘了解全面净，准确性起高可鼓舞士逃气，激励挠员工可更快适赏应工作使组织培泛训投资得城到回报选择费止用低来源广落，余地谷大，利逮于召到分一流人树才带来新铁思想、捷新方法可平息或先缓和内部亡竞争者之疏间的矛盾人才现成瘦，节省培礼训投资来源局铸限、水倚平有限“近亲繁斑殖”可能造跟成内部枣矛盾进入角节色慢了解少可能影响叫内部员工诊积极性2、招聘途径骨：内部招亦聘与外部迎招聘程序与策钳略胜任能普力工作分析渠道选锹择

优点缺点适用范围不适用范围

发布广告

报纸、杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域中下级人员

广播电视强冲击力，留深刻印象时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员

网上招聘

范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地域限制

专业技术人员

借助一般中介机构

中下级人员热门、高级人员猎头公司经济、高效费用昂贵热门、尖端人员中下级人员上门招聘

初级专业人员有经验的人员熟人推荐

专业人员非专业人员3、招聘渠秤道分析灾和选择不同招蛾聘方法峡适用的奔招聘对箭象表程序与程策略胜任能脆力工作分员析渠道选择相关：各种招奇聘来源挨的有效言性评价有效性耕行政办槐公鸭生产作狭业略专业妄技术穿佣凡金销售桐经理第一貌报泉纸招聘件报状纸招聘巴报纸招聘月报纸招聘借内部晋升（84）通（译77）口（9狂4）哪（84）券（9世5）第二蚊内部晋傻升海申请峡人自荐避内序部晋升喘员工坊推荐产报纸公招聘（94）脱（壮87）虚（8晃9）德（76岔）愁（帐85）第三牲申请绢人自荐墓内部晋沙升识校园宅招聘哑内部坡晋升每私人叹就业（86）心（86）迷（81）泰（馒75）势机玩构（60结）第四翠员置工推荐敏员工推荐两员工推槐荐暑私人就素业举猎头公司（87像）轮（8殿3）展（78京）让机构碧（44施）垄（6哨3）第五束政势府就业垂政府就业君申请人丸自荐犯申请敲人自荐争员工推降荐机构（道66）色机藏构（6芹8）府（膜64）滥（52之）陷（古64）程序与肿策略胜任能省力工作分析渠道选择三、招聘实鹅施环节人员选友拔的内柄容要清予楚人员选艰拔的方端法（5备种）会悲选择运车用---件---能面试法肝的步骤雁与注意吊点面试识人励基本功要猴扎实人员选夏择的方陆法与应还用

一凡、人员洒选拔及蠢主要内直容：人员选才拔测评键主要内疮容1）能点力因素裳：一般缎能力和恩特殊能婆力2）个人昌风格因素塞：气质、康性格、行丘为风格3）动鼠力因素炼：兴趣：蝴研究，烫现实，旗企业，何常规，斩社会，泳艺术型动机：津成就动奴机，亲卫和动机发，影响饼他人动题机。价值：理他论型，经勾济型，审泛美型，社架会型，政鸟治，宗教型捷。4）学业柄成就与经刻验测评内容测评方法行为测评二、人舱员选拔汉的主要咽方法：笔试面试模拟测试测评内充容选拔方法面试关键1）笔试虽方法：主要测哄试基础致知识和周素质能叔力优点：考川题面广，满可增加考拴察信度和披效度；可贺同时对大州规模的应聪聘者进行长筛选，效哥率高；对龙应聘者的距压力较小舌，易发挥舍水平；成朝绩客观；堡试卷易于识保存。缺点：冤不能全葡面考察将其工作安态度、纯品德修匹养、企岔管能力焰、表达向能力、萝操作能马力等。测评内容选拔方父法面试关饿键认知能勿力测试演：语言理解揉、数字才掀能、推理爸、理解速贵度记忆等本能力一般能降力测验—语文测井验：常识、理铃解、推理轮、记忆跨重度、字意—操作测验：完成图画睬、图片排庄列、实物滨拼接、召方块设计勒、形数交蜜替特殊能力捐测验—区别性赢测验：语文推理身、数学能摆力、推理语能力、蛙空间关系面、机械推赚理、文书乓速度—明尼苏达伙空间关系赠测验1、面膊试的基龙本步骤面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面斥试阶段面试评包价阶段2）面试的听步骤与说方法测评内容选拔方法面试关键2）面试的步剩骤与方法1）从面累试结构来肆划分非结构化遗面试半结构化便面试结构化斥面试2）按组罪织方式划摔分一对一面词试系列面试小组面谎试集体面红试3）按吊面试目维的分压力面尼试非压力迈面试----险-2、尝面试类型赞划分：测评内辛容选拔方揉法面试关键桌面桌面桌面正式面想试非正式面寇试：可以随和父些在办公垫室面试萄：比较适借用于内纱部招聘2）面试的步宽骤与方法---芦--3妖、面试稼地点的揉布置测评内畜容选拔方饿法面试关键2）面试的江步骤与侮方法工作分准析—表评价工作蓬职责信息制定面试品问题制定面试和问题的基你本准确答叨案任命面注试委员盈会进行霉面试----奔-4、凤结构化值面试基本凶程序测评内恶容选拔方法面试关键面试中经刃常使用的诵8个测评哗要素综合分析灿能力言语表达铅能力应变能贩力计划、组柄织、协调另能力人际交往规的意识与集技巧自我情绪垮控制求职动热机与拟律任职位尾的匹配可性举止仪表测评内容选拔方炉法面试关交键3）心理杂测试1.令从形式俩上分纸笔测物试，适扬用面广朴，费用糖少，需胆较多的捆精力去筝分析。摄但有投依其所好堂的问题中。投射法：每通过一定轻的媒介，谢被试者建土立自己的惕想象世界捷，在无拘刊束的情景型中显露其网个性特征益。心理试盐验。客观、泼针对性迷强。设乎计困难蒜，费用菊高仪器测量较法。适用惰面广，可这大规模用哥，分析结报果正确而匠快速，要访有计算机搞和相应的湾测评软件颈。2.心蚂理测试寸应遵循居的原则：保护个蜓人隐私做好测忌试前的贪预备工玩作，测著试结果贴不能作铺为唯一退评定依嘱据3.从内寒容分主要浅类型：能力测闷试、人藏格测试久、兴趣观测试测评内亚容选拔方跃法面试关保键4）情景胳模拟测试1.特籍点：重点在于照测试书面膛测试无法添准确测试言的领导能皂力、工作皇能力、人齐际交往、呢沟通、合喂作、理解泥、创造、雪解决问题所、语言表王达等综合洗素质。2.层适合：药服务人焰员、事捉务性工舰作人员猾、管理伍人员、吼销售人套员公文处理与人谈湖话。电僻话、接桌待来访煌者、拜谢访有关幸人士。无领导小爬组讨论。角色扮昏演、即匪席演讲痛法、策汇模拟竞敌赛法筐、案例屡分析法测评内翠容选拔方法面试关键5）根据槐岗位和能亏力要求对丢应方法:经营管理能力文件筐法人际关系能力无领导小组讨论法智力状况笔试工作动机心理测试、情境模拟、面试心理素质心理测试中的投射测验工作经验资历审核、面试中的行为描述法身体素质体检测评内容选拔方法面试关键3.根人员选择割时应注意穗的问题:1、简历杂并不能代侵表本人；2、工作灰经历比学以历更重要帝；3、不要异忽视求职喝者的个性应特征；4、让应观聘者更多睛地了解组证织；5、给挑应聘者忌更多的愈表现机汗会；6、注绣意不忠恰诚和欠粘缺诚意眠的应聘韵者；7、关鲁注特殊绩人员；8、慎盐重做决委定；9、考世官要注堪意自身倾形象。1）面试军目的不圈明确2.）南不清楚合显格者应具叼备的条件3）笑面试缺乏葛整体结构4.）偏镜见影响面涂试艺（1祸）第一印融象参（2汪）对比效裹应分（3但）晕轮效岂应疗（4不）录用压绸力面试中摆常犯的靠错误：测评内容选拔方属法面试关键在某公针司的一变次招聘器中，考并官问了俭下面一瞒个问题航：如果老板蒙周末要度需假，从不畅希望被打圈扰，在这遵之前给你欲布置一项缝任务，要锈求你完成炮一项战略谎投资规划某的方案，序并在本周逗五下班前捏把方案交舟给秘书。瓦但是到了蛇周五下班尝时，你发专现方案中国还有一项容内容你不挥是很满意阳，这时你绪会怎么办指？是守时方重要还是廊质量重要馋？应聘者A：我会按默时把方案劫提交给老才板。因为惰老板布置尘的任务，仿在提交方卷案的同时心，我会加塔个备注，摇说明方案稼中有需要兽修改和讨宫论的地方培，有待进巴一步修正疾。应聘者B：我想既民然老板周玻末去休假书，应该是烫没有时间枪看方案的露，那我会澡利用周末仓修改方案虫直到满意市，然后下辛周一再交杂给老板。捏我觉得应撤该是质量绣为主，否仔则即使交羽上去老板赖也不会满厦意。藏应聘者C：我医会给老拿板打电错话，说专明方案压有待完楚善，草测稿会给晋秘书。案例分析预：如何评省价应聘者问题：你借认为考官蚀提出这个胆问题，主要想拾考察应多聘者的界那些方晕面的素私质和能劳力？如果你佛是考官凶，你如蚊何评价卖三位应绿聘者的志答案？测评内容选拔方法面试关咏键HR物质激励简措施支付高轻工资改善福班利措施精神激励剪措施满足干骑事业的赢需要强化情感尊投入诚心诚帮意留员摧工困难组好织留人措施加强激挽励，鼓狡励竞争关心爱护望，教育引要导充分放两手，有谜效制约既讲人情彩，又有制日度保证留人措贞施----鸡降低员工疑流失的措怠施不同周期起的留人措施引人阶段——使员友工尽快适孟应环境成长阶穴段——肯定其工曾作，安排石培训饱和阶段政——给予适图度训练检/调职镰/晋升衰落阶尽段——增加福团利测评内柴容选拔方笔法面试关键一、面逗试的关键袍基本功：问听观评测评内容选拔方法面试关朗键提问的技巧开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式1）问测评内容选拔方法面试关羡键一个员工甘连续三天鸣迟到，你舅怎么办？当我询参问一位稍下属工臭工作进缺展如何眉时，他省总是回舍答说没趣问题；色而事实钓上他却定总把工私作搞得梢一团糟就，对这蒙种人该舰怎么办耀？你的一个和好朋友最花近工作质冒量明显下岔降，让作杰为上司的亭你非常难微堪，这时盆你该怎么千办？如果你的庆助手已变北得很有进糕取心，但传你认为是吗野心使他泪变好的，耍肯定他是壮想取代你冻的位置，向而现在你娇还不想让仁位，你怎意么办？假如你夏是饭店浪某部门隶经理，悄如果你卫的下属羊向你提枝了一个妖公关或喜业务上羡的建议手，而你窑仔细考雷虑后觉凡得并不遮实用，气你会怎津样答复逆这位职递员？假如你默是个设工备较好窗、但地渣理位置朱略为偏姥僻的新篮开歌舞位厅经理壁，你打嫌算怎样训招揽顾庭客？假如你是累饭店总经毯理助理，聪一旦饭店货发生了紧芝急以外事阳件，如发寺生火灾，绣你最先将悄做什么？贼在救火中独，你认为恒最好扮演肺一个什么桌样的角色旬？情景面份谈提问测评内佳容选拔方法面试关典键理论性、衡引导型和陵行为性提喊问测评内届容选拔方酒法面试关键2）听倾听是进行有附效面试的况根基！给人足脱够的时昏间思考积极探寻铲有用信息聚焦于得役到的信息五而非评估鼓励性测评内旗容选拔方旺法面试关亏键3）观观简历扫—符合猛需求、首稳定性魔等等观书写爱—字如席其人、雪工整、殿差错观对主要掠问题敏感坝度、态度腾认知观语言组直织、描述锐、逻辑、秀观点观脸色程---担内心的锣感受会赏溢于言糟表观仪表测评内容选拔方堆法面试关浙键4）评评判依据矿---职螺务说明书评价人选被---专管家＆团队评价途径时---工蚊具的选择评分标准娃---预同先设定自由裁尼量--虫-权重北占比评定意见伏---汇纳总的结果测评内容选拔方法面试关达键面试识拨人技巧（简解）基于易酿学原理耐的识人普甄别方峰法易经运用认之相术识预人易经主苹要原理—生生民之谓易娃，一阴剑一阳谓每之道易经的或主要精假髓：简易—大扣道至简不易--团-事物内胀在的本质聋规律不会趋被改变变易--迁-可以在贺一定程度奴上转化和盏调整核心是：旱相形、术仪数、极处凉逆变、通旅变运用易学顶原理，能热以相识人哪用人，是骑最高境界1、道家谁以相识人烧术面相与呢流年值拼运面部特征疤点面痣与绕命运五行命指理与掌老相纹理身体言饮行与人天格潜质骨相神气涂与人品潜闪质左信者姑且但信之不级信者可以姓作参考着多做辨识凉靠近真实右1-2和、痣相识指人观-魂--天道轮回彼一切源于味因果1-3、掌相识案人观-通论手为一完身之苗侍，宜厚否明无削胃乱三停务要羽君臣得配纹宜细深博成形，不邻欲浅乱枯蚀干指甲厚人修胆大，指摔头细人聪冻慧掌明财兴烫禄厚，掌忙暗家破财鸽空肉背自创乡丰根基，掌御削关注浮偿财永乐徐皇最后仁宗组朱高枳与塑袁珙足载五杏行之躯化，宜厚怠方无浮字筋成无脚根贫一世，净幼无脚跟活一年1-3或、掌相训识人观疑-1-爸五行寓南意金星丘凝，代表烤健康与估活力第一火粗星丘代艰表勇气墙、积极叉有始有道终等木星丘代适表积极程出度、上进倦心忌自命友不凡土星丘面:思考星、自信导、洞察鞋力方面水星丘秤代表创挣意、机煤智方面吃、忧系潜出世亲观第二火燥星丘代协表冷静图、自制跑力、坚刊韧不屈太阳丘强代表财销富、才腔能与名欺声、实交干才能热表现力豆、说服匀力及经胡济观念臣,月丘指嫁代表想卫象力、碧家运和售谐、物黑质精神颠富有敏苗捷判断绑力和善群于反省才等科学与碧糟粕并熄存之物1-4、肢相识嘴人观-涨-观形可较知根金木水琴火土五萍行相法委与寓义桶；金：五官承方正、手佩小、腰圆丙、色白、尼身方—声称亮如钟无婆赤色大贵木：五肚官瘦长鞋、身高桃---捧眉秀眼欲清声宏箭可堪栋惩梁，反醉则败事无有余水：五铜官圆黑今、前仰萍后伏-档--眼谜大眉粗聪身圆有钩福，反买则虚伪火：五啦官上尖播下阔、吸须少色菠红--台--急雹躁、平岸庸土：面驳重背高盆、肤黑奸声巨、中脖短头锤圆--予-谋定懒、守信坐姿的变领化与人物锡性格坐若丘蔬山稳且思平，为肢人忠孝撇立功勋若为头凯摇并足仰动，顽器愚下贱屡不须论君子与小杀人的举止躁表像；行为的绕自然性弱决定习后惯秉性1-5、然观颜可胆知心智洞察心耳要善于饿判断颜螺情素颜者岭坦诚，黄浓妆者搂掩饰，纽奉淡妆者榆含蓄女颜白扑浮光者取好色，恳颜红且姿润者德走秀男颜赤撇神露着愧多恶，驱颜白腰吧细者多笨淫谈笑带鞋泪者心婆慈善，安说笑无肿声者易叉处颜惯向天歌者孤傲，睡颜惯旁侧忽者不羁颜饱满拜者有情凯，颜残肝月者伴促灾----弟---稿--“相由心立生”1-6比、观眼歇识心术“瞳孔”阀中的秘密心正眼没澈亮,骡心悖眼率暗邪;胸阔瞳安哭定,胸窄锯瞳增大(执赌色)眼闪有精押力,眼滞谦缺斗志目光里的跃隐射明暗变暗化主心荣计,飘捞忽不定样无主见交换眼师神心坦航率,回井避视线返有隐藏视线向上宪者自信、主外向、居铅高临下外向者芹孤傲、另目空一匹切，遭额遇更胜销者则丧渗失自尊视线向下宰者胆小、塌懦弱、见汤法者主罪眼神安绑详者心锈计深，毯善于审洞视度势捡，性格砖坚韧视线漂移虏者内心不羽安眼为心记灵之窗春牍句“存知乎人者圣，莫良倡于眸。眸不能相掩其恶禾，胸中饱正，则毁眸了焉某；胸中槽不正，潮则眸眊焉。听其言妹观其眸们，人焉阴瘦哉？移---附孟子1-6-界2、观眼任识城俯发怒激芽动眼圆阀凸,愧共咎恐慌舌眼急闪安详沉轨稳有主便见,清踩明露锋互有胆识流动游吗移是奸呢人,半帐睡半醒惧算计深温和内纺向者视桥线平游膊移表示蚀警惕拒地绝招呼时躲颂闪不正视含表示缺乏牲自信拘谨神清者清骂朗、端庄塑、豁达、温开明神浊者碧糊涂、愧粗俗、充愚笨、仿猥琐---贝岗位的雾不同对雷人员的显要求存厕在巨大推差异，城府的深趟浅对企业笨的管理用未人有时是锦至关重要菊的，一个城理府深的螺人往往弹不适合番副职的跑岗位，一个城葬府浅的均人往往居不适合红进入企滋业的决元策层1-7层、从骨己相神气的识人骨相观察以；骨有色唐则面清吩—少年倡公卿半锣青面五行肝属舌木色，青钓主生命力扛旺盛神以气威撑，察长神知才豪；骨色人相已之威\厚盛\清\古穿\孤\恶授\薄\俗乌；威相体瓶高、仪湿庄、性淋刚—判冰断力、墨行动力帝强厚相中唐正、持备重、胸居阔--耐-管理莫者、为核国干城清相端庄镰、温雅、快聪睿--可-创造力工、灵活机迟巧一阴（内拴心）一阳技（外表）果谓之道1-8、尺从语气识允人1声音清浊他可辨才，桨关键是匹旨配言为心声咏，清亮人监清爽，哑辜闷无韵不蹲上位言语风格究可定用，和考量为亲计众亲者言能才多庸惑才，奸址者取舍扬观上色偏激语言腥品意味不满者未搅必不忠，婚夸大者未离必全虚，揉重在惯性界定谎叨话与诚龟信嘴(添唇俊\吞咽)寺手脚(批敲打)互眼(不直佩视)衣(扯虚谊褶\弹空条尘)饰吐(整饰物绞)腿(酸翘分不停玻)将叛者,请其言惭;丸中心疑者烛其言枝,箩吉人者辞渠寡;躁人朗者辞多;诬善之芦人其辞挑游,失程其守者足辞屈。无---匪《易经曾-系辞屡传》1-8、讯从语气识胞人2说话语词壁可见性格自信者多江肯定句，洽字斟句酌检者少个性用词暧末昧者怕术担责，映条件用述句者多罚畏缩全附和者速无主见，榨自附和者灯多专横---键-欧阳成凝祉为繁曾国藩拆说媒口语用法墨可见本心凭啥-多晒好权、我沟晕-情绪昼化、绝对惠-欠自知咐之明打赌-立冒险盲天目、真腾的-无税自信、艺不靠谱宪-多疑面心用外来缩慧语--坚-虚荣棋卖弄，巡寿用地方候语--监-离群秀烂自信识人正剖解1唐太宗“弓六观”贵则观负其所举乖，富则拜观其所垄养居则观锄其所好搁，习则印观其所断言穷则观其衡所不受，车贱则观其随所不为明末吕敬坤《呻单吟语》大事难事洽看担当，利逆境顺境银看襟度。临喜临影怒看涵角养，群炕行群止尼看见识燥。明确具司体Speci据fic衡量性Meas冠ura胖ble达成性Atta刊ina梨ble相关性Relev咬ant时限性Time印--T武abl瞎eSMAR誉T人相法通桑论与识人孩正解相人重宵在识，辣关健在影判；重表相而秆不判骨神宏不为相道蛛—三国人欧物张飞审委瓜，庞鸭铳断案键，张松节献图：重内相舰而不判兰表征有健悖相道惊---初封神榜乡丰人物----歉----猾人禅截大充战诛仙启杀阵判人6护法面善判历其行，木眼正判距其言，奥骨良判丢其神手秀判景其性，丙声浊判调其韵，嚼色润判哄其品Huma竿nre傻sour茫cem泄anag馅emen删tba遵sed酸onc巩ompe策tenc智ymo贡del胜任素堵质构建---滴--人壮力资源狡管理的劝基础基于胜萍任特征疯和战略办的人力徒资源管怒理系统员工的奏胜任特刘征组织的牌核心能阴力战略与竞艘争优势理念依据使命追求典与核心价允值观为客户创存造价值客户忠却诚客户依欣据市场与客金户企业的可连持续发展管理系辰统职涯发展设计胜任特征模型和战略组织绩效文化氛围与EAP招聘与选拔绩效管理薪酬设计培训工作分析基于胜任零特征模型淘和战略的准人力资源伐开发系统开发系统SkillknowledgeSocialRoleSelfImageTraitMotive技能：个人职业化和专业化的一种表现-把事情做好的能力。知识：个人在某些领域内掌握的有用信息。社会角色：一种个人的行为方式，该方式可能因为他是某个社会团体或组织的成员而得到增强“给他人的印象”。自我形象：个人看待自己的方式—内部个人身份的概念。个性特点：相对持久的个人行为特点。动机：在特定领域内的想法—成就、亲和或影响力—往往可以驱动影响和选择个人的行为。胜任特征喘的冰山模湿型质性分酸析将访谈的循资料转录疤后形成统芝一文档模辣式将文档导炎入分析工迷具(如Nviv召o)设定若干缴素质胜任禁能力点利用工裤具的提矿取功能博读取典织型行为条并归类对典型举行为作绝修饰使册其完整庄表述利用统葡计工具坦（如SPS躬S）进行统胜计按结果蚁确定胜军任素质械点对照效标散常模确定席登记举例：旨A刷人际它理解能点力宁B啄以客户愚为中心A．人际理储解能力程序与榆策略胜任能力工作分析渠道选择定义在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力。等级水平描述典型行为案例定义等级-1缺少对他人的理解；误解他人或者经常对他人的情绪和行为反应感到奇怪；对他人总是有种族、文化、性别上的社会知觉定势。我很不耐烦的听他讲完，其实他用两句话就说清楚了，偏要拐弯摸角说一大堆，难怪人说**人就是素质差！1能够理解他人当前的情感。……….2不仅可以理解当前的情绪反应，而且知道其中的含义。………3能够理解对方的意思。能够理解对方的心思或者情感反应，或者能够使别人情愿按照自己的意思去做事。……….4能够理解话外之音。能理解潜在的问题，知道对方某种情感、行为或者关注焦点产生的原因；或者对某人的优缺点能够客观的评价。我耐心的听他拐弯摸角一大堆讲完，其实他用两句话就说清楚了，我发现他其实想暗示他很了解我们的需求,这让我有点奇怪,即使是中层干部知道这些的也就一两个。5能够理解复杂的潜在问题。能够理解别人长期存在的某种态度、行为模式或者问题出现的原因。……….B以顾客满惩意为中心程序与策床略胜任能力工作分析渠道选扎择定义努力了解顾客的需求并使自己的工作满足顾客现在和未来的要求。等级水平描述典型行为案例定义等级1展示出关心顾客如何使用产品或服务的行为表现，有礼貌的对待顾客。为了搞好与客户的关系，我觉得光开会培训技巧还不行，顾客有时要投诉的问题不大，但是我们客服人员认识上有问题，总想着推卸我们责任，能不让我们受损失就是尽到自己的职责，所以顾客被搞毛了，甚至找来媒体，把事情弄的很大，后来我想了个办法，让客服从售后独立出去，不再和售后考核挂钩，而按客户满意度，结合客户简单问题自我解决的数量作为考核，结果顾客送维修的小问题下降50%，全年没再发生大的客户投诉不良影响。本案例该定在那一级？？2展示强烈的顾客服务倾向，有责任心去追踪顾客的需求以保证满足他们的需求和期望，与团队其他人合作，确保顾客得到无暇的服务？3了解顾客，积极收集信息来了解他们的需求和期望；与顾客建立不问断的关系；与其他团队的合作，保证顾客得到无暇的产品和服务。？4根据顾客反馈调整产品和服务；设计和监控团队与顾客的接口以保证顾客满意；警惕地正确反映任何顾客机会或改变顾客需求的数据；成为提供特别顾客服务的典范。？5设计他的组织结构以达到以顾客为中心及其相关服务；在发展同顾客保持持续的联系、为公司赢得信任和尊重的战略上表现突出；发展长期产品或服务计划和战略，以引导和预测顾客需求和期望；以顾客的想法战略性地和有效地定位产品和服务？胜任模型研与人资各侵模块的关腥系1、素质模捉型与人员捧招聘配置胜任素质烛模型的外杯在表现形各式是行为杨描述，这放些行为正哪是我们在副招聘中需凭要寻找的晴行为。根据不同貌层级岗位扰要求，我吊们可以有修针对性地铃开发面试化问题和笔墙试题本，程设置有效孩的问题。HR人员希和负责招赚聘的直线落经理掌握歪行为面试芹法，在面错试过程中颗寻找考察恳应聘者是牧否具备岗逃位所要求船的关键行裙为。系统使匆用行为脏面试法仇后面试洁评价结琴果与到草岗人员蹲实际绩处效的相塌关系数规可以央达到6汪0%。琴依据胜柳任能力忌评估的摆结果，苍可以对俱现有人脖员的调目整，使讲具备不葛同能力袜的人做异与之适兰合的岗表位，实畜现“人击与职位晒的完美享契合”末。3、素质播模型与绩他效管理4、素这质模型份与职业悠发展5、素趟质模型陕与薪酬6素质弊模型与沙培训发女展体系队伍建叨设驱动要素落实战略实现目标识别发展退出胜任特征测评绩效考核自身学习企业支持学习环境再次识别淘汰管理机制薪酬福利企业文化导向职业生涯规划短期激励计划胜任特征模型发展战暗略商业目标竞争机制淘汰机制激励机制胜任特征即模型应用病体系示意胜任特征透模型与选刮拔王封在软热件工程师元职位上的馒胜任特征称素质和职免位需求对蚊比图胜任特征枝模型与选裂拔王封在曲技术经转理位上芬的胜任胜特征素肝质和职扬位需求涝对比图能力模幼型运用去于招聘面试A)结构种化面试根据特没定职位犹的胜任捷特征要句求，遵吉循固定挖程序，浊采用专伍门的题糟库、评岛价标准泉和评价侍方法，要通过考宿官小组余与应聘肉者面对心面的言撒语交流判等方式炭，评价上应聘者状胜任特先征素质钟的人才农测评过蛾程和方吸法虚拟环境伞变量是特汉点:◆1.测辉试的针侨对性：进行布结构化丧面试的圾基础是麦建立在萝对欲招顿聘职位毕的工作交分析上蔽的，其电题目设柔计的根叶据是胜恒任该职干位的素捏质特征谱，并可塘根据胜楼任特征祖的层次晓，设计烫相应的咐题目，暑完成相拼应的测火试程序石；废◆2.信白息的完熄整性：结构化机面试是考炼官和应聘点者双向交姑流的过程节，通过两岭者的一问陕一答，应肆聘者会逐委渐地露出拣“庐山真复面目”，偷包括应聘惹者的主观蜂体验、价达值取向等革一些通过梅行为观察裳难以表现欺的特征；◆3信息的泥可靠性：由于面试兴是面对面摇进行的，伪所以考官杀首先能通绿过观察应踢聘者的非示言语行为租，如姿势窝、手势、帝语气等，培来进一步挎验证和判驱断应聘者滨所回答内惠容的真实脊可靠性，糠即有效度丑；其次，外考官能及伍时当面插财话和追问胖，这样就待有效地降激低了由于限应聘者回耍答不明确辱带来的误炼解；◆4.评平价的标袋准性：结构化面挣试评价系祝统由量化区的评分等就级和考官卖的评语两厌个部分组租成。能力模型包运用于招聘面贵试能力模偶型运用忘于招聘面试--关键环节1.选富择测评所要素胜任素牌质特征肥的定义誉是：“映能将某沃一工作禾中有卓欠越成就增者与表查现平平案者区分惩开来的参个人深夫层次特丛征，包弄括动机咏、特质犁、态度术、价值杠观或自念我形象杂、某领裕域知识评、认知虏或行为面技能。坏”2.确渣定测评里要素权溜重确定测评明要素权重忙的基础是挺详细的工天作分析。析通过工作担分析，会枕产生一系舅列的工作棕职责，每爽项工作职每责都会对懒应一项或颜多项胜任纵特征素质滴，根据这莫些工作职眯责对工作弹成功的重厉要性即可营确定它们粗的权重顺落序。不同行双业的同捎一职位护，其测尖评要素蚁相同，秋但是其联权重不响一定相掀同。3.体搁现ST唉AR原凉则结构化剧面试的旅题库包臂括智能渴型、情链境型、锈行为型讲和投射混型。S袭TAR捐原则是斯针对行谱为型问克题进行婚追问、运插话的寨一种面大试模式涨。ST衫AR模滔式是S单tit饶uat职ion娘（背景个）、T璃ask妻（任务霸）、A吴cti赔on（赌行动）亲、Re到sul总t（结铜果）的融字头缩急写。B)行气为面试哭法原则是虎过去的织绩效能告够最有滤效的预览测一个亚人的未撇来绩效黑，这就榆好比市魂场人员殊收集、传分析市木场数据总来预测笼市场趋篮势一样通。在进行筝行为面梦试时，糖我们只椒需要问辆应聘者抚那些没塌有固定瓜答案的爽问题，铲从而使慈他们能期够讲述似一些具穷体示例娃来证明拌他们才侨能、他祸们对能轰力和技破能的掌嫌握程度丙等等。最关键的孤是依据企果业已建立容的能力模源型来设定族面试的问议题提纲能力模型删运用于招聘面试建立基于警关键行为肠的面试提浸纲11、对解加决问题的丈能力进行歼明确定义轧。即结合企兔业的远景储、战略和戏岗位职能量说明什么例是解决问星题的能力屿。这里定坏义为公墙司员工尾运用观款念、规陪则、工阅作程序鬼方法等驱对客观墨问题进薄行分析述并提出少解决方朴案的能志力。2、对耐解决问竹题的能液力通过芽资料收毫集、调腐查、访师谈和专份家分析耕与评估絮，以获哥取解决弓问题能引力的关然键行为洪。建立基炸于关键净行为的称面试提站纲23、设见计基于碰解决问讨题能力提关键行否为的面润试提纲师。通过对关罢键行为群傻组的分析烛，设定面检试问卷提撇纲如下：巡寿你觉得自检己善于分说析问题吗将？可否列平举两个你接以前工作虫上例子来挡证明你的疑分析问题漂能力？山请告诉鸭我们你曾兴分析过的丙一个难题检及你给予塔的建议？郊请穿告诉我们刷你处理复脆杂问题的迫常用方法霜是什么？能否举攻例说明项？层当你与分析复瓜杂问题挣时通常纵采取了伐那些步燥骤？颜如以1爱0分为狸标准，忠你对自肝己的能戴力打几君分？为裳什么？成你是否卸有过分没析自己虫失误的添经验，投你如何镇进行补漏救？等淋等。4、对问华题提纲进哀行修正的赔补充在具体距的面试盖过程中膊，我们宪如何来备判断应失聘者叙剪述的真览实性呢线？这就海要对上锐面的问伟卷提纲迟进行细元节上的话充实—术—即以既5W的游工具充弹实上述贯问卷，叠从而把熔握细节悬，可以界从下面嫂一些能社帮助我洞们挖掘些有关行凶为信息渴的提问属。你是如何列处理的？壳你昏成功了吗及？为什么部？汪后来发生壤了什么？楼你盈当时面临毒的困境是茅什么？你吧是如何处骆理的？奔你在筑哪些方面疾或你怎样逃成功的？送请谈一谈框。腊你在哪些尿方面或你纤怎样失败拾的？请谈常一谈。抖你从千中学到了口什么？等聋等。建立基于悲关键行为肃的面试提摄纲35、设计高面谈问题祝平分表依据应聘荒者的对面挨试问卷的喝回答进行厨给分，在骗面谈时主挠要依据应摊聘者过往联的经验情款况、任务土及行为结勇果表现等乔进行打分洁。素质特征曲面试评价众记录表特征典折型问题回答记星录内容追询问题回答记燥录内容等级判定序姓名-欧---耀面试时形间--黑--总租体印象颠---享--*扩*--路-**泛---昌--*营**-扭---蚊***赠---过-1复试录权用意见梁:面试人:评分2素质特征括权重分配拿表序特征名称水平定义权重占比层级分配备注1组织承诺*********50每级10分或不均分配215310410556575能力模纪型运用书于选拔甄姥选基于素质焰模型干部死选拔甄选教的步骤一)资料谋收集：基瓜于胜任职孙位申请表二)对甄阁选对象进焦行背景审逼查（依据留BEI访祝谈，简历努表）三)面粱试提纲克编写和轧实施（曾面试提鬼问关及钟记录内丸容）四)稳合踢程度分析侧(罗盘让运用趋淋势土分析砍)能力模勇型运用削于绩效考冒核确定素蜂质要求底水平线病（职位院要求程婆度）确定考肠核对象提水平人职匹配闸度测算不相符率庆界定(大章于40%玩为不胜任颜)某主管及腔两个职位焦的胜任素化质程度胜任素质类别职位要求A个体具备程度B个体具备程度认知能力类：分析思维概念思维学习能力957.5957.5907专业技术类：专业知识技术经验856.5907654成就动机类：主动性创新能力绩效导向957856604影响力类：人际洞察力营造关系503553.5856.5自我效能类：服务导向自我控力适应能力604654856.5胜任素质类别个人具备程度职位要求程度差异权重加权绝对值A职位认识能力类9595030专业技术类9085-5210成就动机类859510330影响力类5550-515指标类6560-515总数：39050不相符率：（加权绝对值/职位总分）%=12.8%B职位认识能力类90955210专业技术类658520120成就动机类609535135影响力类8550-35395指标类8560-25250总数：385210不相符率：（加权绝对值/职位总分）%=54.5%不相符率陆界定线为企40%,芹大于为不稍胜任某主管均与两个检职位的虾胜任素劳质匹配颤程度能力模烈型运用钥于薪酬规达划出发点眼：员工陷能力大尊小及对客企业的掠贡献度职位评蔽价确定素扫质特征劝定义及舰等级按要素法勿：将电脑台工程师等础级进行定廉位权重计算访,标杆职捧位分值薪酬值殖确定确立薪亦酬框架醒并定位素质级紫数判定顽（被评盘判人）按确定脱值及素省质等级丹比例确射定递减拢系数关烟系确定甄选叮对象工资行业相关政策和法耻规员工目无前具备畏的技能职位要模求应该斯具备的倦技能谈判技能领导技傍能社交技黎能解决问歇题技能组织技能创新技篇能产品的知鼠识和发展趋瞎势户外媒显体市场苍竞争状评况各种媒肝体的新技郑术行业状晓况，发展趋捧势演讲技能提案技能了解客托户行业凝技能能力模型绢运用于培训指导培训开展的项目依据领导技能组织技修能创新技能行业相关政策和繁法规产品的懂知识和发展趋测势各种媒杀体的新技术发展活动伴内容、形股式、数量驴等方面的次检验核查吸（现实性立、适用性住、全面性寒等）确定发谱展目标分析个人椒胜任素质踢的现状识别个喂人发展饰重点选择发兰展活动制定落实模计划有关部纱门检验惯、核准集、备案分析未来球对胜任素恋质的要求确定参与际制定规划速人员能力模疗型运用统于个人发展岸计划员工激颂励管理暮B激励--港由牌坊想尤到的高层褒新奖—物质、笛精神、围仪轨、咏道德、吉社会激励作用邪—对中层的要求-扇--心理泽满足标杆对基层人群的引吊导---驴示范效应注重层免级—追求卓朝越、鼓础励忠贞壮、倡导较仁爱奉行美夫德、重辉视道义喝、克己全循礼----偿忠\孝\笛节\义\螺仁\礼带领团队桨不容易，别沟通需要仆有策略有洪手段。尤市其是在一坡群狡猾的派贼中，能碍做为一个活领导，更傅需高超驾涨御和平衡骆手段。在二当萌家的企早图拉起绵一帮人将马单独塞出击的某时候，换因为贼刑王和团念队中的牺女人也艇好，秘倾书也好鱼，关系荣过于密轿切，影恐响队伍驰安定团惰结的时劲候，贼松王才用鄙了恩威并源用，收基买和打暑压并用的计策。在电影中划，贼王一锤共四次出龟手，让我蜜们见到了凝领导的专臣业技术水植平。从空洗手拨鸡蛋哑，从火车她顶上大义集救王薄，恭从火车过哨隧道拿下道傻根的钱标，到最后条的决斗的淡胜出，可身以看到贼店王作为一体个领导，具有不茶但高超震简直完荷美的专耐业素质。这也说是能成停为让队皇伍心服托口服的洪最重要吧的条件厘。案例：管理者快应注重顾绩效管遣理律即匆团队管夏理----走-《天下无壁贼》团队要做恼大多强，昨就一定要广泛发现看人才、引仆进人才。贼王繁发现王查薄是个语可用之诸才，才助晓之以欲理，动孝之以情型，才有纲了“2打1世纪辅什么最团值钱，肢人才”斤的感叹造，才有套了“我雅本将心为比明月祥，奈何障明月照晌沟渠”赔的感慨庭。曹操哲有“周勿公吐脯仁，天下衫归心”孟，“青抱青子矜舟，幽幽纽奉我心”费的对人才的垫无限渴望的表白，胖正是和贼欠王有相同那的心理。激励机制齿缺乏或不似当引起的尊问题报酬不独公滋生腐戏败缺乏凝狗聚力效率低下缺乏创骆新力人才流枕失关于激励妙的认识关于激励至的谬误只要完扔成工作辨就行，树激励无轻关紧要没有人就是不可砖以替代部的金钱具顺有万能是激励作晒用以自身衡驰量员工：多样化的趴时代,多苗样化的价鸦值标准激励准则秘放之四海纪而皆准一朝激严励，永逝久受用港:激励理念婚和方法都三需要与时废俱进21世灭纪的激极励因素杯：四大因阁素最重都要29％额铃外津贴、丑福利以及剪员工折扣25％筛相当不言错的工解资和奖铁金23％呢有趣而暗又令人弓愉悦的急工作环木境22％柿对工作奖成绩的垃认同感姥和尊重员工需求剪比较表上司认甩为下属持最想获洋得的1、好的矿薪水待遇2、工作至保障3、升迁妖机会4、良援好的工都作条件5、有器趣的工扩作内容6、管理志层的支持7、完善喉的训练8、口豆头称赞9、主管屋体恤的态镇度10、对形事情的参胖与感下属最想职获得的1、口头肥称赞2、对壮事情的棚参与感3、主裕管体恤喷的态度4、工作些保障5、好薯的薪水萍待遇6、有趣塑的工作内把容7、升迁槽机会8、管橡理层的秋支持9、良好覆的工作条越件10、窗完善的娘训练一些经典暴的激励理雨论X理论：工作天鞭生令人贞讨厌人本质辅上懒惰栋，喜欢受到环监管回避责炊任激励物爽就是金授钱必须胁筛迫、贿顷赂达到叛目的Y理论：喜欢工作工作同娱诵乐一样被赏识搏，自我州实现与攻金同等孩重要员工愿意榨承担工作盗义务员工有忙自律和绍责任感所有层次箭的员工如锹果有机会要都会展示朗自己的创矮造力和智胖慧人之初隶，性本走善与恶特？一些经袍典的激样励理论马斯洛的青需要层次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我实现为基本灿生存为维持提烛高为形象草口碑为社会食认同为人生象价值一些经耐典的激矩励理论赫茨伯格冻的双因素暗理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作安剪全人际关系工作环境企业政脾策激励因厉素工作内容工作责任业绩肯捐定晋升机会事业发甘展工作成彻就维持:少了不行推,多了浊,不见巴得会好成密怎么样.成就成就\权逮力\亲和踏理论权力亲和渴望亲检密的人崭际关系秆:爱团队的田任务不喜欢钞冲突喜欢做教慰练,导幸师渴望友谊注意人际匹关系渴望指吉导和控贝制别人产:竞争高形象片的项目要得到关杀键的信息偏爱控制纠别人的技同能寻求机会酬,达到籍标准,源并渴望超辩越别人:适度冒险个人负责企业家冬作用要绩效反康馈喜欢开谊发新人膀的技能岸与专门活技术员工需要蹦激励企业需谨要得到箩激励的右员工企业管税理的核多心就是卡员工的悠激励与主管理理论--帖-？一、绩效面考核与报悦酬激励绩效考爽核：用中系统的衡方法、冲原理、俊评定、分测量员聪工在职轨务上的风工作表秩现和工番作效果磨。内容：业绩考核容---K材PI指标堡体系能力考属评个性评定绩效考再评的方滩法等级评鹿分法：AB惰CDE亲,简单圾，但标算准不统尿一关键事籍件法：关注掀引起绩形效改变万的重要某时间360猾度评估击法：基于经究理、客户事、合作者及、供应商海等信息资先源，信息中全面，计弃算机统计双向评估踏法：建立合于作和非正动式的沟通播手段评价中研心法：情境办模拟（东军队、扁美电话把电报公风司高管夹）一、绩障效考核搭与报酬晨激励绩效考昏评与薪怀资的关侄系绩效考评拌为薪酬确泽定提供了夫依据有利于改斯善和提高房诚员工在报呢酬分配上储的公正感铃和满意感绩效考评源的激励作慕用在很大翅程度上通絮过报酬来盒体现福利设计框与激励经济性福石利：超时寇薪酬、住免房福利、攻交通福利诸、通讯福炎利、饮食盯福利、金符融性福利非经济性劈燕福利：教键育培训福仆利、医疗肢保健福利区、带薪假陆日、文化租性福利、速咨询、保效护性服务保险福纯利：意姨外伤害挎、医疗灾、养老中、失业岛、财产消等一、绩盆效考核柳与报酬懂激励激励作用堂到底有多尊大?案例：超艺额奖金怎范么分？-笋--指标粘性激励某单位需全年指众标净利树润超3首00万答有20堆%超额再奖励分黄配难，单位销顺售部超论额10鸦0万指葛标，超纵出量的业30%溜*50迎%作为交奖金，案例：吵梦闹的孩子产和老爷爷贸---退蛇出式激励第一次3留0，第二侮次15，鼠第三次5闪第族四次0案例：薪笔酬规划等叙级表--爱-引导性迹激励时间越长咏，年功越追高；都职务越高拖，待遇越皇高，技术越好裹，待遇越炊高：案例：赵评比考糠核制度毯---纹-效能肾性激励优秀员亚工评选稳（福利胡、奖金祝、职务镜待遇）蔑；重点管理色评价（改率善奖金、辣开拓性奖碧励（职级桥待遇）培捞养梯队奖涛励）专业级别榴考核（福录利、奖金号、职务待众遇）：二、企业蠢文化与员置工激励1.确销认组织片文化：上组织文千化的7挖个本质翻特征创新与惑冒险、被注意细吃节、结振果定向人际导向币、团队导梯向、进取县心、稳定什性2.含主文化识与亚文香化主文化：兴体现一种较核心价值蛛观亚文化：购历史沿革造、地理间陕隔3.强倘文化与弱漠文化强文化屋对于员煌工行为夏的影响烤更大，聪与降低捎员工的斜流动率呜、减少返不满意微感有更帜直接的洽联系强文化：株服务文化啊、创新文秃化、奉献狂文化等4.组醉织文化如磨何激励员替工组织成员怒对组织总欠体的客观骂认识形成组织荒文化和组歉织个性对员工来芦说：是一册个社会化疗的过程组织文化堡是一种潜国在的无处岸不在的压健力和推动握力案例：海厅尔文化现看象1\文化事基石——张瑞虽敏的思想企业的冻财富：咽物质财殊富、精讯神财富现代化袜首先是播人的现跳代化：借把人当辈作主体酬和目的尊重人蜜、信任哪人、关贪心人、勺理解人哗的氛围2\文化环理念人人是衰人才，殃赛马不铜相马(育批评与想表扬)在位要受未控，升迁窃靠竞争，辱届满要轮遮岗人力资颜源中心娘任务：餐如何发贡挥人的果潜能企业如同破斜坡上的躁球管理就瓣是借力级：----胀不在于企因业拥有多技少资源，千而在于利宏用了多少宪资源80/穿20原吉则：----渡马莱特法仿则“关键潮的少数制循约次要的乔多数”罚座单开给谁傻？10/凶10原赴则：团败队中的发两头3\基鼠地建设海尔企惹业文化育中心海尔人报海尔大辞学三、职业孙发展与培姜训激励1.职大业生涯鼻管理：哥鼓励员项工对自火己的职跃业生涯溉负责，满提供帮家助，提老供信息2.职叙业生涯敲的四个豆阶段：职业探胁索：2闲5岁左反右弓20－含25职业建编立：2撞5－3择5岁贴25－探35职业中期姨：35－棒50岁惩3减5－45职业后期柱：50岁辰－退休夜45－暮退休入职培训轮岗培训在岗培训能力塑造职位实践员工职发业发展你流程企业能做汇的员工应该裕证明的员工见习主管主管见习经扩理经理副总经饿理总经理考评推动培训帮助标准牵引一个优侍秀的员咳工应该岸以任职洞标准来父严格要纳求自己私，一步礼一个脚坛印，不伐仅在工常作中锻鞋炼，更糠要努力躬地学习坝，迈向圣更高的唤阶梯。职位成助长的轨李迹董事长试用工操作工技工高级技疲工高级技师