招聘选拔与录用技术方法概述

第三章招聘、选拔与录用3.1员工招聘与录用概述3.2员工招聘与录用的程序3.3招聘的来源和渠道3.4员工选拔的技术方法一、员工招聘与录用的概念二、员工招聘与录用的要求三、员工招聘与录用中组织的职责四、影响企业招聘的外部和内部因素第一节员工招聘与录用概述一、员工招聘与录用的概念（一）招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。P177（二）选拔录用是组织按照特定的标准并通过一定的工具和手段，从已经招募到的求职者中挑选出企业需要的、恰当的职位空缺填补者。P191二、员工招聘与录用的要求（一）员工招聘的要求1、在既定的时间内，吸引足够多的高质量的、符合要求的候选人2、实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本3、确保员工留置率，提高招聘的成功率4、遵守无歧视法律招聘的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的来源（rightsource）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）恰当的范围（rightarea）恰当的信息（rightinformation）（二）选拔录用的要求1、既评价应聘者的知识技能水平和个性，又要预测他们未来工作绩效2、要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行3、工作由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门做出三、招聘与录用中组织的职责人力资源部门是主要承担者,主要职责为:1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序;2)同相关部门一起研究员工需求情况;3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动;4)对候选人员进行必要的甄别筛选;5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进.四、影响企业招聘的外部和内部因素p179-180（一）外部影响因素1.国家的法律法规；2.外部劳动力市场；3.竞争对手。（二）内部影响因素：1.企业自身形象；2.企业招聘预算；3.企业的政策。第二节员工招聘与录用的程序一、确定职位空缺二、选择招聘渠道三、制定招聘计划四、组织招聘与录用小组五、明确招聘来源六、甄选与录用员工七、签订劳动合同八、试用九、对招录用工作的检查、评估及反馈一、确定职位空缺P182以人力资源规划和工作分析为基础招聘录用只是企业填补职位空缺的方法之一二、选择招聘渠道P182招聘渠道优势劣势内部招聘1、有利于提高员工的士气和发展期望2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式比较熟悉，能够迅速开展工作3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高5、节约时间和费用1、易引起过度竞争，发生内耗2、竞争失利者心理失衡，难以安抚，易降低士气3、新上任者面对“老人”难以建立领导声望4、易近亲繁殖，思想观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力外部招聘1、为企业注入新鲜血液，带来活力2、避免企业内相互竞争造成的紧张3、给企业内人员压力，激发其动力4、选择的范围较广，可招聘到较为有效的人才1、对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情2、外部人员对企业情况不了解，需要较长时间适应3、对外部人员不够了解，不易作出客观评价，可靠性较差4、外部人员不一定认同企业价值观和企业文化，给企业的稳定造成影响渠道有两个：外部招聘与内部招聘综合考虑利弊再做决策与企业管理的风格有关结合两种方法使用基层职位外部招聘高层或关键职位内部晋升或调配三、制定招聘计划P183（一）招聘规模（二）招聘范围（三）招聘时间（四）招聘预算（一）招聘规模10301001000最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数影响因素企业招聘录用的阶段各个阶段通过的比例参考企业以往的历史数据和同类企业的经验（二）招聘范围——适度影响因素空缺职位的类型层次高或性质特殊的职位：招聘范围要大层次低或普通职位：较小招聘范围也可企业当地的劳动力市场状况紧张：招聘范围要大宽松：较小招聘（本地）范围也可地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）（三）招聘时间时间选择方法——时间流失数据法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，计算这些时间间隔确定招聘时间影响因素招录阶段数量每个阶段的时间间隔适时、适当的调整（四）招享聘预算人工费步用招聘人婆员的工血资、福勺利、差归旅费、师生活补登助及加禁班费业务费用通讯费衫、专业栽咨询及根服务费叛、广告长费、资工料费、致办公用葡品费其他费妨用设备折旧务费、水电因费、物业辆管理费等四、组杠织招聘游与录用遇小组一般包含人力资撕源部工撇作人员直线部灯门经理必要时包攀括高层管理时人员五、明会确招聘名来源（一）藏内部来腰源P18膝61、下级职苏位上的人顷员2、同级木职位上脑的人员3、上级职院位上的人夸员（二）外植部来源P1881、学校2、竞争者涂和其他公夏司3、失业爱者4、老年群至体5、军人6、自我漠雇佣者(三)内寒外招聘渠剑道的利弊袋分析P18希2六、甄选方与录用员圆工（一）初熔步接待（二）锋测验(P19潜4)（三）审骡查申请材孤料和推荐圆材料（四）彩补充调蜜查（五）倦面试(P197辩;)（六）体档检（七）贪主管面胶试（八）实辛习聘用决富策（一）僚初选阶误段：背景和资粗格审查在应聘鸡工作申臂请表中性，要求到申请者云准确列撤出工作移经历、籍日期、须职务、弊薪水、钻离职原唯因等信垄息。必须慎限重对待剧：信息不完倚备，没有对按照要求哀填写（区积分是因为符遗漏或是哈有所隐瞒才）；雇佣经隆历间断因，或者廉从事短明期性职型业过多院（职业柔定向不浑明确，经遇困难让容易选有择逃避萄？）；缺乏正倚当的离危职原因刊（被组魔织辞退竟？）；所受教益育、工渠作经历可与所提斧供的工磨作技能海或经验膀不符合沸等。有意无隶意夸大宰自身的泰长处，刮可以理乡丰解为自射我认识乏不准确誉、评价寄过高的呜问题，艰而有意模隐瞒的疫信息背闯后可能应隐含着惯比较严营重的问责题。将此项深工作作扎为第二修步的理些由：便刺于实际燥操作，生节省时加间成本嫌。但要祸设法避运免效标蝴污染的携问题（熊如审查冤者不是潮测验以吹及面试误的主考勿或评价异人员）忆。初步面妥谈通过简短张的接触，曲观察和了竭解应聘人跌员的外表丝式、谈吐、互气质、教林育水平、剂工作经验周、技能和马兴趣等，慈淘汰明显墙不合岗位捉要求的人凤选，保留它大致符合盏的人员，拨并通知参巾加下一轮哲初试。（二）初克试阶段初试一般索进行相关鼻测验。具体可渠能包括少笔试、痒心理测链验和其咳它测验锡技术。（三）株复试阶柴段，也第称深度滴面试通过初试拴的面试者丈都应参加远复试，复挪试原则上孔由主管经净理主持，剩一般不得屯委托他人摸。面试通岂常是通扶过一些款开放式赛问题，叠深入考责察了解课每个求售职者的殊任职资握格、价鸭值观、洽工作态剑度和能示力等，中其中能族力包括辟应变能岛力、适辣应能力筛、领导滩能力或洋是人际捡关系能券力。一般情况宅下，考试撇者层次越泽高，职位际越重要，秒经历的考口核阶段越丛多，考核沸越严格。《绝对挑眉战》（四）宏录用阶牺段通过复试甜之后，由女用人经理茶决定录用剃人选，并姐按程序要涌求进行体辫检、安置拌、试用直脉至正式任谨用。七、劳显动合同欣的签订八、试用九、对业招录工流作的检乒查、评愧估及反申馈（一）恢招录效管果评估作的内容1、申请手人的数查量2、申请人血的质量3、平均招改聘成本4、用于断填补空降缺所需劳的时间（二）分坝析招录效育果的指标P1911、应聘嗓率（对数量摸的评估）2、录用率（对质量忌的评估）3、人均剧招聘成狗本（对成本佩的评估）招聘单价灰=招聘费馆用/应聘状者人数4、招聘时响间（对时繁间的评尘估）第三节蜡招聘的来锯源和渠道一、内部必来源和渠斯道二、外炭部来源议和渠道一、内既部来源州和渠道P186（一）职仅位公告（二）偷职位投柳标（三）证职位技尺术档案（四）员夫工推荐（一）职漠位公告人事部槐门通过夸企业内剧部媒体萌通报现滨有工作贿空缺，戚吸引内聪部申请挡者应聘包括空缺慎职位的各灭种信息（二）职榴位投标员工申请侄职位的自庸荐技术，四竞争上岗搂。职位公眯告公告日赖期：结束日盐期：在部门中有村一全日制武岗位可供申请瓜。此职位蛙对/不对外部齿候选人开右放。薪资水香平：最愉低中间值最高。职责：缝（参见丑所附工已作说明尖书）所要求的叨技能和能买力（候选志人必须具查备此职位夜所要求的活所有技能礼和能力，畅否则不予育考虑）1、在现在/过去的职口位上表现霸出良好的少绩效，其薄中包括：有能力完温整、准确忧地完成任零务；能够及澡时地完亿成工作驴并坚持甲到底；有同其闲他人合裂作共事桌的良好贪能力；能进行有会效的沟通遣；可靠、抵良好的邀出勤率翻；较强的组盟织能力；解决问最题的态程度与方肤法；积极的工眠作态度：啦热心、自川信、开放赴、乐于助证人和献身墙精神。2、可优住先考虑闻的技术鼓和能力坏：（这田些技术炮和能力掏使候选痕人更有予竞争力樱）员工申请彼程序如下桥：1、电话笼申请可戴打号码，每天下创午3：00之前，除外。2、确保在啄同一天将阿已经填好蜓的内部工恒作申请表煎连同截至匪目前的简耳历一同寄蚊至。对于所有展的申请人歉将首先根射据上面的原资格要求亿进行审查月。筛选工序作由负责。（三）明职位技问术档案人事部门斗通过档案硬记录将合辽适的人选陶介绍给招辰聘主管部具门。技能清蜜单人力资渠源信息览系统（四）员抢工推荐组织内部节成员推荐物，企业内诸部员工相杂互推荐，吨将符合条卵件的员工喷介绍到新煎岗位上。托优点是熟胃人引见比朝较了解情追况，成功峰的可能性服大，成本畏低。缺点崇是容易引术起“帮派企”和“小昏团体”。二、外瞧部来源匆和渠道P188（一）广告招极聘（二）功人才市堆场招聘（三）贸猎头蔑公司推荐（四）砌校园激招聘（五）润网络招个聘（六）算推荐和短自荐（一）隐广告招懂聘特点：减千少招聘工拨作量，体纳现出公司像形象；但能是报纸、济电视广告妄费用大。（二）人峡才市场招恨聘特点：企业选触择余地惧大、招拒聘双方素能直接寸交流，可以快速小淘汰不合敬格人员，芳控制应聘碰者的数量占和质量。但是求职者轨的数量扒和质量也难以有看效保证，难招豆聘到高僵级人才。（三）猎头悟公司推荐特点：谁利用其供储备人速才库、孙关系网蓝络，在融短期内缘瑞快速、言主动定寨向寻找席企业所翻需要的雪人才的如招聘方畏式尤其续适用招厕聘高级蜡人才和领特殊人乒才。但遇是收费晓比较高拍。（四）校脚园招聘特点：版计划性洒比较强逐，提高作公司在著高校圈伶的知名顺度，为沿公司储怨备人才革提供人露才库，口招聘的准费用低债廉。但梳是学生吵的职业朋化水平命不高，持流失率磁较高，司需要企臂业投入屋较多的束精力进饺行系统通完整的穗培训。（五）超网络招岂聘特点：费塘用低、信覆息覆盖广础，便于信程息管理，劫能加快处爷理简历的祝速度。由联于不能控金制应聘者辱的质量和骆数量，会忌加大招聘松工作的压饭力，在信输息化不充先分的地区仰效果差。（六）波推荐和果自荐特点：可瞧以节约招快募人才的禁广告费和晨就业服务善机构的费狭用，而且愉还可以获滥得较高水义平的应征冶者。自荐炉一般用于坛大中专学构校的毕业铺生和计件夸工人等人去员的招募子。第四节灭员工选拔订的技术方肚法一、笔试二、面试三、心粗理测试四、工竿作样本炉测试五、评价嘉中心技术一、笔惨试主要用卷于测评幸应聘者滨的基本湖知识、污专业知列识、综耀合分析这能力和校文字表拦达能力舞等，一脂般作为舍应聘者救的初选析手段。（一）优忆点和不足优点：考试的您取样较设多对知识、洪技能、分喊析和表达剧能力考核沈的信度和池效度都较青高效率高，佳可以大规失模地进行嗓测试和分皮析报考人员泰心理压力牲小，易发京挥水平成绩评定票比较客观缺点考察不全锹面对知识妈、技能花、分析嘱和表达进能力考阴核的信许度和效直度较高难以考悟察应聘靠者的工昂作态度维、品德喝修养以橡及组织昏管理能海力、口东头表达棚能力和拣操作技昆能等对命题繁技术要刻求较高双向细目捕表编题技刷术信度效揪度评估笔试最薄鸡弱的环节（二）宝编制笔仅试试卷笨的原则号要求1、效度裙要求试题的压形式和踢内容必慢须符合肢考试的对目的，播应该能稼测出想驼要了解碧的知识目和能力怪。试题内容撒的取材要赚有公平性遗和代表性射，不能出凤些刁钻古舟怪的试题容。试题内灭容所范扑围及不遮同内容搂所占比换重，应耍该以编踢题计划还（双向掀细目表炒）为准主，不得日随意扩累大或缩词小范围专，增减斑份量。例：家亲用电热桨、电动秋器具维邀修工招饥聘笔试脱双向细蓄目表（市郑晓明裁，人力符资源管粪理导论反，164）2、信度要资求试题答案转明确，不皆致引起争抚议。例：明矿日集团析公司销突售类人摸员考试号题（郑蚕晓明，165）评分者一樱致性程度叛较高3、标准登化要求试题的馋表述应及该言简认意赅，舟不致引找起考生填费解或喊发生误本解。考试环犬境较为针一致，反宽敞、蒙明亮、拉安静二、面试通过主试齐和被试双虾方面对面痒的观察、回交流等双躲向沟通的由方式，了队解应试者习素质、能丽力与求职请动机，从坚而判断应氏试人员是具否符合特沙定岗位的他要求。（一）肉优点和她不足优点考察的榴综合度复较高通过对其哭面试过程趴中行为特亦征的观察娘分析，能遮综合考察桶应聘者的掩外表、气银质、风度纠、情绪的勾稳定性、泳思维的敏再捷性、语狸言表达能猜力、报考巾态度以及油在压力下硬的应变能骨力等考察的深枕度和清晰剃度较高主考人耀可通过皆连续发悄问及时方弄清应艺聘者在异回答中接表述不萝清的问右题，从皱而提高疫考察的粉深度和疾清晰度实施起来划相对简单北方便缺点：信度和效砌度较低评分难尖以做到停客观、目准确耗时多面试一扎般放在央考察的让后半部饶分进行聪。（二）诵面试的惑目标（1）营造逃融洽的泽会谈气欧氛招聘和哀应征双惧方通过购沟通交狐流，共拍同营造勤一个融刚洽的会桨谈气氛透，以有柔利于应趴征者充诊分展示串自己的支实际水圈平。（2）充分娃的展示/了解让招聘岭者有充枪分的机伯会了解贱应征者序的专业毫知识、扛岗位技糕能和非骂智力素卷质让应征吃者有恰久当的机敢会展示胜自身的持水平，岗或有充旁分的时脂间向招广聘者说组明自己浓所具备有的条件陵。让应征衡者更加绞清楚地洲了解企闷业发展阶状况，炊应聘岗帮位信息太和企业滑人力资啊源政策草等应征者揪有机会马充分了煮解自己钥所关心疲的问题耍。（3）明确合亏作意愿招聘者绞决定应跨征者是现否通过刑本次面德试应征者宁决定是投否愿意婶去该公舍司工作（4）尊重与号公平应征者希敬望面试过闹程中，自荣己能得到抛尊重，自冈己的表达扑、想法能机被理解，夜并受到公公平对待。（三）蓝面试的冻类型/形式（郑晓是明，169）1、人员参订与数量与错方式：（1）个别面胃试一对一丑进行有利于双惠方深入了瞒解结果容尺易受到宰面试人蚊员的主秧观因素闷干扰。（2）小组面嚷试多对一优点提高面碍试准确寸性，克俊服主观梯偏见。普通面夫试通常役是由每笔个主试弓者重复肥要求求高职者谈位论同样纯的主题裳。小组面试达允许每个敏主试者从预不同侧面巡寿提出问题把，要求求菊职者回答叨，这种类冬似记者在赴新闻发布忌会上的提东问，往往侨能获得更佳深入更有户意义的回央答。（3）集体阁面试多对多由面试往小组同叨时对几融个候选晨人进行劈燕面试。是小组面亮试的一种蹈变体。观察多浊于行动面试小赴组提出穗一个需损要解决别的问题墨，然后脆不采取含行动，掉而是观谷察哪位荡候选人众首先提炒出答案焦。（4）流水式加面试每一求职彻者按次序深分别被几摘个主试者沫面试每一主菜试从自物己角度舞观察求础职者，术提不同烂的问题属，并形蚕成对求己职者的东独立评祖价意见面试结津束后，兔各个主您试聚集萌在一起华，汇合轮及比较卧各自的蔑观察与粮判断这种方法谈能对求职缎者所具有箱的各种兴点趣、特质老加以全面坏考察，具母有较大的驶优越性在外企的付招聘中是吃一种常用阅的方法2、面试组宜织形式（1）结构问化面试统一的标辟准和要求面试之口前，对六面试的溉内容、餐方式、戴评委构猎成、程腔序、评岛分标准座以及结桌果的分合析评价跪等都有参一个统压一制定撇的标准牢和要求固定的模司式和提纲面试提问反有固定的姥模式和提列纲提纲一般移要根据准秆备评价的汽要素来制低定统一的标绒准答案面试的大听部分问题冻属于封闭除式问题，沸有标准的斥答案。面试4类问题情景问氏题工作知亦识工作样辅本模拟阿问题工作要求速问题适用范阁围结构化惰面试适音合专业返技术性样强的岗风位面试惠。例子：结休构化面试混指南（郑贴晓明，170平-17抚2）（2）非结构载化面试特点没有固摆定的模鞠式和提咱纲，面盆试的大顿部分问膝题属于旨开放式歪问题，览没有标辟准的答改案。较大的随洒意性由于内奴容往往嚷是开放德性问题岛，因而走带有较从大的随被意性。较好的隐农蔽性主考官假所提问继题的真侧实目的竖常带有香很大的预隐蔽性赚，要求滴应聘者殊有很好袋的理解蓄能力和翁应变能样力。例子：专应聘者祖爬高楼天（郑晓牵明，173）适用范乖围主要考掩察服务痛意识、延人际交线往能力费、进取狱心等非溉智力素勿质。适合从集事服务拢性或事墓务性工她作岗位山的面试屠。（3）半结丹构化面蹦试综合了笛结构化脸面试和饲非结构让化面试习的特点是一种常书见的面试咬方式。3、测评目滤的：（郑晓水明，173）（1）压力面腊试目标确定求职定者如何对匪工作上的尖压力做出难反应方法往往给苦被试者桥一个意去想不到柿的问题白或置于构一种不普舒适的寸环境中望以考察棵他对压顶力的承术受能力苍。典型举税例主试者茶提出一咏系列直顷率（通诵常也是异不礼貌亿）的问隶题，迫互使被试谅者处于霜防御境游地，使讲之感到茧不舒服扭。主试掩者通常拌寻找被已试者在忠回答问傅题时的涨破绽，逆并集中邀对破绽嚷提问，衰希望借烈此使被荣试者失寸去镇定各。案例：有挑多个公司中履职的经日历-对其职短业操守音及个性勒的指责优缺点：它能界定秀被试者的且高度敏感略，是判断占被试是否稀可能对温局和的批评国做出过度伞反应的良究好方法使用压屠力面试报的主试急者应当虚确信厚替脸皮和罢应付压誉力的能岛力是工忌作的需犁要。主洽试者还供需要具文备控制特面试的介技能。适用范围常用于洽选拔销午售、公毙关与高旬级管理惨人员。（2）评估震性面试主要用于匠评估工作税业绩。（四）面使试的过程p1981、面试准庸备（1）选择吉面试者——有经验的质面试者人力资源婶部门人员业务/直线部门千人员必要时的抗高层管理旦人员和面挨试专家（2）明确麻面试时御间让应聘闻者充分影做好准震备让面试者赞提前对自哀己的工作承作出安排（3）了解应英聘者的情堪况面试者提午前查阅应杂聘者的相论关资料，艇大致了解面试中能摊针对性的扁提出问题项，提高面竭试效率（4）准备面拴试材料面试评绵价表包括应聘签者信息、商评价要素盲、评价等丹级面试提纲卡或主题（5）安排遍面试场棋所易搜寻查沿找宽敞、父明亮、燥整洁、骆安静成本适旷宜2、面试实袍施（1）引入阶茫段消除紧殿张，营聚造气氛（2）正题阶塘段按照事先欢的提纲按照面宝试的具嫩体进程提问的高两种方去式：开球放式和贡封闭式（3）收尾阶锯段让应聘者衰提出自己窝感兴趣的摘问题进行夺解答3、面试结脖束整理面试暂记录，填于写面试评虽价表便于全立部结束洲后进行阅综合决蝇定（五）纽奉关于面过试问话丽提纲1、面试喘谈话应倍该结合搞提纲进闻行。例子：面访试问话提推纲（郑晓只明，176）2、面试提租问应该避唐免的问题犯。（1）避免提牌出那些直接让被面润试者描欣述自己厦的能力纷、特点俯、个性只的题目或继续问悉一些行为此性问题让撞被面试者汉举出一些宾具体的实岩例（行为需性的问题哑）来证明拉他所回答上的。（2）避免陆问那些奖多项选姻择式的禽问题。将这些问羡题改成开赵放性的问炸题与行为夕性的问题错误的问法正确的问法1、你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有完成任务能力的人呢，还是分派给表现出对此任务有兴趣的人？或者随机分派？1、请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子来说明。2、你的管理风格是什么样的？是X理论的，Y理论的，还是Z理论的？2、请描述一下你的管理风格，并举例子来说明一下你是怎样在工作中运用这些管理风格的。3、你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐？3、你认为什么是工作中最大的激励？为什么这么说？4、你的前任主管是一个随和的人，还是一个严厉的人？4、你的前任主管是一个怎样的人？请你举一些具体的事实来说明。5、在你今后的职业生涯中，你是会继续在这个领域中工作还是会做一些别的事情？5、你的中长期发展计划是怎样的？三、心理疾测试心理测阁试是通辆过一系鬼列手段比，将人狱的某些赌心理特禾征数量姨化，来搭衡量应孝聘者的际智力水税平和个逼性方面构差异的至一种科夕学选择剪方法。作为标准迎化的测量掌工具的心幕理测验，宇应该具有秃较高的信严度、效度达、应该有属稳定的常鞋模。（一）落能力测住试1、一般能钥力测验（1）智商袄计算公式IQ=蓬100影+15爷z，s=1卷5智商取决然于他在特盾定团体中丙的位置，症离开常模耳几个标准扮差100化-50旬%，115-青84%，130-娇97%。（2）智力测怪验举例（毛瑞文标准推推理测验驶）。2、特殊能朱力测验（技能测试声）主要针型对特定代职位而客设定的感测试秘书——文书能身力测验机修工——机械能力寒测试会计——珠算、记可帐、核算亏能力测试表等。3、能力活倾向测亩验用于测停量从事占某项工崭作所具与备的某跟种潜在众能力的著心理测掘试。它删在人员睬的选拔惩与安置女中应用览最广。如言语嫁理解能揪力测试版题目请从下循面的4句话中选餐出有歧义芽的一句：a王教授的低学生发表虑了一篇论鲜文。b通知张力泻三点到火淘车站接人镰。c这是一个笛工程师能社够解决的沙问题。d垃圾回导收是多垄年来人杂们十分崖关心的缓问题。4、创造力笋测验请你举出烘包含“范三角形”只的各种物渡品，举得唱越多越好厘。一根针兴的用法永有哪些漆？请例驳举的越仙多越好猪。在一张贪白纸上凡设计出盐公园的答布局方合案，在15分钟内设麦计出越多沾的方案越允好。在下面的监图上加上义一些图形外，使之构崇成新的图纷画，请在10分钟内陆设计出象想到的块各种图露画。（二）个加性测验很多个性韵特征与人伴们在工作针中的成功关密切相关搜。将个性苗测验应割用到人且员选拔卸工作中瞒，有利趁于提高醉选拔的疑准确性简和有效茶性。主要有储自陈式掏测验量淹表和投兽射式测刺验量表榜。自陈式测争验量表举例—16P乔F（1）如果我柜有机会的循话，我愿漆意：a到一个繁锦华的城市发旅行b介于a、c之间c游览清庆静的山乡丰区（2）受人侍屡奉时我常生常局促不委安：a是的b介于a、c之间c不是的（3）对于性锐情急躁、疼爱发脾气伸的人，我圣仍能以礼悠相待：a是的b介于a、c之间c不是的（4）有时温候我怀遥疑别人扛是否对湖我的言昆行真正码有兴趣五：a是的b介于a、c之间c不是的（5）我不悟擅长说塌笑话、慰讲趣事还：a是的b介于a、c之间c不是的剖面图与呆评价分析叹。原始分数跌被转化为1-1炊0的标准唇分。1-3和8-1跪0为突出分伞数。如聪慧委性8分，恃立强性8分，有恒求性3分，敢为抢性9分，独立饥性8分的人，侨其突出特被征就是：凝非常聪慧胁、好强、月固执、敢科作敢为、叼比较果断竭，但是在淹做事持之毫以恒、负控责任方面围比较欠缺谁。投射式测券验量表画树/人测验要求被测蜜评者随意费画一棵树/人，从所舰画的树/人中可以服发现其个恼性特征主观性盖较强使用者帽需要接吵受专门弱的精神肯分析培辱训投射测帐验的结距果必须消要与其诊它测验座的结果区互相验皮证后才讽可以对膨被测评而者做出辽结论。职业兴趣壤测验目的在于阔揭示人们知想做什么眉以及他们恨喜欢做什乡丰么。在人员选币拔中，应头该考虑候园选人的职遇业兴趣与疤所招聘的鬼职业类型沈是否匹配肃。目前所昨使用的澡职业兴倡趣测验冬大多是伴依据霍蓬兰德的米职业兴刑趣理论镜编制的酬。霍兰德职诸业兴趣类乒型兴趣类型职业实际型：有攻击性，身体活动有技术性、力量、协调性林业、农业、建筑业研究型：善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较少生物学、数学、新闻报道社交型：好交际，不好心智或体力活动服务业、社会工作、临床心理学传统型：喜从事有规章制度的活动，有奉献精神、尊奉权威会计、财务、企业管理企业型：擅辞令，以影响他人，攫取权利、地位法律、公共关系、中小企业管理艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感活动绘画、音乐、写作四、工作粉样本测试p196要求应聘讽者完成职众位中的一缴项或若干烂项任务，菊依据任务屡完成的情灭况来做出境评价例：程序掘员-编写一段陵程序代码东风汽纸车销售放经理-组织一次某营销活动直接衡量肢工作绩效边，预测效舟度较高优点：厚应聘者唐很难伪上装缺点：逐个单滋独测试布，实施蚀成本较估高不适用雪于完成栏周期长谅（育树悔、育人扶）和真鹅实实施征成本高稀（关系却人身和至经济安爆全、国父计民生哲及社会阔效益）究的任务要点：对照工作辈分析，挑糖选出职位杀的关键任怪务乐手对作剃品的演绎VS出场的菜穿着做夫派程序员编芒写程序代类码VS操作电脑较系统、理甲解程序语笋言应聘者完乓成任务，昏同时监测尝和记录评价五、评价洒中心技术典型的达评价中彼心案例应聘销惑售主管狐的经历上午：漂圆桌介礼绍8名应聘灰者-用积木合正作搭建公寸园-考官的纷问题-题本测桑验（心拨理测验锅）下午：考炕官的问题-限定时间躬的文件处止理-过程中的细顾客投诉售处理-文件处盟理后期惧布置总坚经理候纪选人竞殊选任务莲（10分钟后猴开始）-5分钟的竞咬选演说评价中捧心的概骂念核心是使退用情境性屈的测验方鸡法对被测词评者的特蔑定行为进隙行观察和发评价。被测评者销置于一个住模拟的工晕作情境中虚，采用多祥种评价技裂术，有多伟个评价者午观察和评炒价被评价录者在这种堪模拟工作告情境中的真行为表现坦。其相关活肚动可以持蚁续几小时钱到几天不亚等。关键特读点：多唱位参加帐者、多义种方法条的综合兆运用，腿情境模询拟是其制最突出卖的特点进和最有逃特色的芦方法。核心技便术方法公文处理尸、无领导屿小组讨论察、模拟面纸谈、管理也游戏、演面说、书面林案例分析踪蝶等评价中倍心的主后要技术破方法（一）益公文处枕理（文活件筐测咽验）被测评者涝扮演某个蜂领导者的否角色，面沙对一堆信婶件或文稿命，要求被叹评价者在槐规定时间洒内，在没寻有其他人赏帮助下采探取措施或圈做出决定悲。书面说明被评价窄者说明浪所采取逝措施或狭做出决泳定的原六因。或口头挺说明在被评价滨者完成任晓务后，评旬价者根据喇被评价者迟的作答，族针对特定膝问题要求河被评价者深做出解释截。文件筐展测验例闷题[背景介较绍]：您是张各先生，军担任A集团下属怜食品公司勒的经理，昏全面负责检该公司的斗工作，王胃一是您的纷助理。您公司肚的主要该产品是A食品系列削，如A三宝、A营养液等史，产品市株场需求很纵大。目前肿，正打算棵进一步扩认大生产规扛模，并准碰备开发一辽批适销对脑路的新产洗品。今天领是4月10日，您在外腔开了一护天的会箭议，于画下午4时30分回到了办换公室。在懒您的办公贯桌上，放欺着一堆文芹件。这些婶文件必须佳由您亲自巷处理，小族王等其他翁人员只有纳在得到您恋的明确指蚀示后，才仿能帮助您液收集信息切，而且又种必须在下即班之前（4时45分）将之处呢理完毕漫。因为肾您马上匠就要飞购赴北京建，参加抹全国食脂品质量艳鉴定会察。飞机脂票已订偷好，司睡机小李都将在五航时来接债您去机幕场。您于4月16日上午10时才能返回唇公司办公愁。现在您虽只有15分钟时间，闯但却有五份呈批件坡。好，现在轨您可以开班始工作了祥。[第一份农呈批件]张经理裤：您好适！B银行赵大行长来俱电，邀底请您商凑谈有关勉八百万设美元贷奥款到期废后再延匠长转期慢三个月状的问题枯。他已宽预约于4月12日下午1时，在C酒店1512房间举好行会谈港。能否衬赴约需悬尽快通恋知赵行秤长。此外，这叠次贷款能愧否延长，泛对我们即丧将开发的活新产品具哗有举足轻错重的影响指，请您给独以足够的煤重视。周力，4月10日[第二份飞呈批件]尊敬的搬张经理巩：美商向本誓公司订购桶十万吨A三宝的慰合同交踏货期是扣今年6月底。今日腊凌晨，帐该产品申的主要智原料（福可口牌些食用香针精）的炊供货厂D香精厂仓伏库发生了庄特大火灾蛮，原已订逢购的原料炭业已烧毁桐。据了解民，该厂要往恢复生产骗供货能力还至少需要二个月，目前本姐公司库存懒的香精也苗仅能维持纷一万吨产夜品的生产通。因此，恭我方要继霉续履行该睛项购销合打同将是十艺分困难的晶。请您决巨策。成枫，4月10日[第三份呈劳批件]张经理光：您好冷！贵公司遍寄来的A人参口州服液样烛品，已截于昨天致收到。律基本满酿意，但窗价格（300元/箱）偏酿高。如捡能适当骆降价，候我们将宫长期大愤量地向通您订货泻，否则砍我们将男不经销娘该产品赠。另外晋，我还课想了解忽贵公司A果汁等很产品的循情况，报如能寄脚一份详粱细产品逝说明书市，将非宵常感谢恳。我公司于4月15日召开全躲体董事三大会，谈将决定灯公司的签经营战曲略及近勉期营销糟的主要摸产品，材所以务恳请您在4月15日之前躺，给出附明确的梳答复。曹青，4月9日注：曹青秘系E食品公司织营销部经拦理[第四份约批件]张经理榴：您好西！昨天下班平前，热处氏理车间职待工李明私万自将他在伯公司废品抄库、施工待队工地等注处拿的十昼块玻璃（300锡×30镰0×3卫mm）装在纸连品盒里，宿放在厂车隙上，欲下扬班后带回荣家中。下恼班后，被淹保安公司烘查获，并免当即扣下啊了李的工芬作证和玻岂璃。李明怜擅自将公偏司财物占小为私有，咬并企图带莲出厂门，敲违反了本馅公司规章届制度，照闭理我们应政按章处罚埋，罚款500元。但多其家庭蔽生活十饱分困难牙：其父易曾做过陈肺部切占除手术们，抽去就了二根摆半肋骨馒；老外们婆已84高龄，售行动迟千缓；岳唯父患有另几十年籍的心脏腿病，并去伴有严宜重的糖艰尿病。净而李明匆平时一遵直表现斧很好，孕去年还剪被评为泛先进生妖产者，校被评为籍职工学搅习的楷绳模，对堵此我们步该如何拢处理这粘件事？长请指示议。刘清，4月10日[第五份呈私批件]张经理音：高温季节哑即临，我旱们热处理冷车间因温尚度高，劳病动强度大略，工艺要误求高，估拦计在高温朋阶段，班筐组缺勤率隶将高达20%左右，而唉且最近我前车间向法扩国引进的X-30流水线将页于7月30日开工运帝行，为了木保证流水足线运行正搅常，需要寒组织30名职工席进行脱浊产培训雾，时间铺从4月15日至7月19日，要求每响个职工蓄能够独燃立进行洋操作。漆因而这近期间的童人员安民排将发侧生困难角，为了幅不影响买这个月存的生产糠指标，撒希望公于司能给死予人员抢上的支愁持，每鞭条流水枣线增设10人，这洗样共需券要30人，请陶予以批左准。叶卫东，4月10日文件筐测抽验的优点还（招聘p36秤0）非常适帮合对管张理人员跳，尤其允是中层窄管理人黑员进行域评价较好地塔反映被仓评价者谎在管理邀方面的聋判断能骄力、计派划能力闲、决策多的能力绢、组演织协调婚能力、修沟通能春力以及夹领导能工力等等监，此外鹊还反映治了对信厅息的收反集和利甚用的能匠力、处报理问题腥的条理究性程度窑和灵活孔性以及席对他人桥的敏感宇性等等析。实施操娃作非常筑简便对实施者疤和场地的专要求最低剂，只需指嚼导语，可百采用团体右纸笔测验绘方式。形式容匹易为被蠢评价者肯所理解社和接受文件十分蔬类似该职忙位日常处秀理的文件栋，甚至完察全真实。能很好地挂预测被评懂价者在实盆际工作中征的表现（锋与事有关他的能力）文件筐异中的文讯件都是柜现实中融地文件绍经过典矩型化处友理得来驴的。如交果被评寺价者能裁妥善处穿理文件泊筐中的脏文件，脚评价者佳就有理讽由认为禽被评价洽者具备世胜任新食职位所扰需的这脉方面素饶质。文件筐测狱验的缺点持：编制成田本很高人员要领求高：乓测验专桥家、管挂理专家锋和行业害专家相故互配合颠编制投入精描力和费诱用高：黑文件收眼集和典用型化处居理评分比较验困难开放式的秘作答，各啊被试处理雹方式不同框，有时各黎有千秋不同评价救者之间的煮认识也不孤同，有时械莫衷一是改善办法淋：标准化惨处理，情售境及选项辈的标准化单独作厦答形式廉难以考任察人际效交往能舱力（二）尊无领导挤小组讨鼠论（招玩聘p33匙0）概念一组应架聘者在拆给定时嗓间内、臭既定背据景下，润围绕给套定的问只题展开坏讨论，躁并得出影一个小荐组意见犹。所讨论的尽问题或表刃现出的潜毫在能力都弹与招聘职丸位工作有腐密切关系射。规模与趋持续时蔽间参加讨浴论的被夺测评者而一般为4-8人，最好脉为6人；讨论乱持续的时即间通常是1小时左士右。参与者赶地位平耍等在讨论中隔，可以给鹅应聘者指嚷定角色，验也可以不唯指定角色者。无论有掉无角色，炎该组应聘毫者中事先贯都不指定训由谁来充怖当小组的孔领导者，役他们在讨叙论的问题段情境中地处位是平等雀的自组织叠性应聘者自拐行安排、眯组织发言车次序并进火行讨论。在整个险讨论过播程中，辉评价者质并不参箱与评价者角导色和任务饿：讨论之量前介绍讨朗论的问题锯，规定要谊达到的目足标以及时顿间限制；愈核心是对嘉参加讨论轮人员的表羡现进行观娇察和评估菌。无领导小阴组讨论例锄题（员工躁招聘与圈选拔实归务手册伙，342）关于个醉别员工宴薪酬调脉整的申礼请（资源争炮夺型）6名参与母者（分爪公司人闯事经理缴及集团构薪酬委半员会成职员），五代表分层公司提供交6名获奖躺候选人罢名单、致业绩及帝申请理叠由，帮锻助薪酬久委员会级作出最续合适的闯决定3名获奖芳名额（3万、2万、1万奖金）5分钟熟悉扶候选人事炸迹、薪酬荐状况等资钥料其中有高应级销售经括理、设计洽师、信息邀中心主管洽、高级技汪师、保安罗员、办公仆室主任等必须在45分钟内达赌成统一意扔见，否则泳无人能获酷奖金说服别人摔接受自己欢的提议配合别人冠形成最终放方案无领导小赏组讨论的兰优点（员工招轨聘与选拔奶实务手册订，331禽-33舌6）效度较真高真实的行底为评价（主与笔试、超面试相比紫）如何做酸而非如拣何说具体的问矩题、情境拨，展示的雪舞台相互作咏用中的翅考察和岂评价（跨与笔试阵、面试策相比）笔试、燥面试针腊对职位斗候选人耀的单独渴考察过程中流考察：缠交往能用力、特即点及在刑团队中牲工作特名点有效减检少被测姐评者自活我掩饰芳的机会如何做而脉非如何说情境压巨力下的杯自然暴聚露测评目标烈有时具有沿隐蔽性明：2个小组度竞争性警任务中止的分数浴争夺暗：小组问内部的合扣作表现表面效验度高与应聘底职位工补作相关粥的典型躁情境、宝贴近实爷际、预述测好表面效嫂度高，薄被评价轨者容易绸接受、数尽量努懂力效率高能在同宾一时间惯对多名掀被评价未者进行讽测评同时施测另消除了时虹间、题目帽、评价者班因素的影收响考察的拒内容范筒围广泛孟，能获趴得大量虽的信息人际维吉度-沟通能力置、团队合促作、组织颤协调；思维维涝度-逻辑性载、分析老能力、很创造性糟；个性维度-自信心、使情绪稳定暖性、工作楚风格无领导小亩组讨论的纲缺点:编制题许目难度笨大题目质愚量对测势评质量巡寿影响大效度-题目的在胜任力叹特征、破与实际愿工作情轮境关联区分度-激发应纲聘者行氏为，表欲现出个脂体差异公平性-角色之拒间无明桥显难易新之分评分标准-每个测评乳要素都有山评价标准信度效晃度检验反复施测芹、修改对评价催者的要剂求高接受专第门培训科、有实耕操经验准确观察程行为对标准把向握的一致泄性，仍有仿主观性分组和掠测评环曲境因素河的可能级影响虎狼之断争和狼浮入羊群对情境给的熟悉痒性和敏寇感性不争同被评价誉者的行挂为仍有连伪装的概可能性社会期根望效应-团队中表有现合作过去参加执无领导小劫组讨论的疑经验对无领导碌小组操作葛方式、原牌理乃至相湾关题目内衬容的熟悉无领导译小组讨缝论适用魔的范围（员工县招聘与熄选拔实伐务手册热，336）团队中值工作需寸要的人器际关系林能力沟通、缘瑞辩论说吸服、影风响力，歼组织协葬调，合尽作、团庄队精神僻，沟通暴的意识揉与技巧处理实际侄问题时的饱分析思维盼能力理解、分屠析、综合既，推理、闭想象、创榜新，信息茂搜索与利恶用能力个性特征世和行为风慨格动机水瓜平、自舟信心、格独立性术、计划薪性、灵袭活性、阻决断性受、创新揪性、情其绪稳定泼性、坚车韧性全局性/细节性飞；快速斜决策/审慎性退；计划粪性/灵活性的芽行为风格（三）驻模拟面怕谈一般由评哀价者的一隆个助手扮闲演与被评到价者谈话候的人，助贿手事先经律过培训，腔行为将遵北循一种标揭准化的模拢式他可以充之当各种与未被评价者丝式有关的角捞色，例如脚被评价者采拟任职位围的下属、坝客户或其吧他可能在闹工作中发瓶生关系的门角色，甚号至可以充胀当前来采绳访的记者冒。按照具体得情境的要谊求，助手跪可以向被漂评价者提猴出问题、归建议或反蛇驳被评价共者的意见穴，拒绝被挥评价者的残要求等。被评价有者必须耻与这个扣人进行匠交谈以吸解决他搞所要解验决的问缸题，由浆评价者阅对面谈拴的过程骑进行观进察和评世价。该方法派主要考蹲察被评披价者的纸说服能醉力、表币达能力辟和处理钞冲突的揉能力以净及其思尊维的灵辽活性和勒敏捷性蒸等等。模拟面谈完例题（员工招析聘与选拔染实务手册荣，322）老张闹顽情绪案例要点技术骨描干，有偷很多书廉本上学鼻不到的史技术经徒验；但特受学历木限制，猜被新人驾忽视，阵并错过烈多次晋怒升、加肢薪、分脏房机会闹情绪、设工作热情津降低、想统辞职不干旅了家庭困飞难，妻丑子下岗真、母亲吗卧病决定挽独留、经型济补助藏（追加500元/月奖金纤）、负蓝责公司彼的重要造技术项周目5分钟准系备，作胳为经理饼正式谈碌话时间嚼半小时老张不配挎合，牢骚劲与抱怨/竭力挽职留主要测评然要素：沟哭通能力、辱员工激励厚能力适用对象幅：主管或饭经理装修中饼的“事碌故”投崭诉案例要点家居装修蚂公司经理留正在准备吊重要文件许，且贵宾失将在15分钟后来鞭访愤怒的俯年轻人夸闯入，筒投诉新历房装修督后卫生佩间漏水谢、地板毯变形、晨吊灯坠攀落险及拔儿子；民抱怨、贤威胁与昏巨额赔旦款要求情绪激烈衔、咄咄逼在人、质疑努力控委制局面附，10分钟搞定主要测祖评要素侨：沟通莲、说服醋、冲突忽解决能祸力，客探户服务景意识、托情绪稳骄定性、妻压力下斑的反应适用对软象：客哲户沟通镜相关职究位，如蓬销售、悄客服笔记本电意脑售后的贺投诉模拟面谈椅的优点（员工招席聘与选拔田实务手册葱，321）费时较少最多给路被评价需者10-1克5分钟的准请备时间，焰然后利用15-3诞0分钟的撞时间进继行正式下谈话。贴近实猛际工作压力沟答通职位窃的关键必技能：洽如何通翼过交谈句来获取兵信息、见准确表呢达自己瞧的意思墨、说服萍他人对考察祖被评价目者的说晕服能力盗、表达复能力和娘处理冲访突的能根力以及灰其思维灵的灵活丢性和敏串捷性尤璃其有效抹。模拟面谈网的缺点:谈话对手倘（助手）灭角色扮演质难度大了解模暴拟面谈膊的意图知道诱存发所需冈反应的饼方法，沃并具有盲区分度反应迅速归灵活，能印根据对方姻反应适时蛙调整脚本表演逼真对评价者扶的要求高如果评蜡价者参博与谈话拍，则容灾易分神实施成本织高扮演者汁、施测言者培训大量试档测准备预案模拟面道谈适用返的范围（员工