经济管理毕业设计-国有企业人才流失治理研究

国有企业人才流失治理研究摘要国有企业是国民经济的支柱，是综合国力的代表。现在一些国有企业人才外流现象严重，高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失。为此笔者就国有企业人才流失现状以及原因进行了分析，主要是人才的发展要求得不到满足，企业人才观念和人才选用制度不合理等原因，导致了国有企业人才的大量流失，并针对问题提出了几点治理方案，解决好国企人才流失主要还是要在解决人才的发展等需求和改革创新人才选拔、评价和使用机制和企业文化等方面下手，相信在党的英明领导下，国有企业的人才工作一定会出现一个可喜的大好局面。关键词：国有企业，人才流失，治理ABSTRACTThestateownedbusinessenterpriseisanationaleconomytopaypillar,istherepresentativeofthecomprehensivenationalstrength.Nowsomestateownedbusinessenterprisebraindrainphenomenonseverity,thetallcharactertalentedpersoninvitesadifficultyetc.,willmakethelossthatthebusinessenterpriseissubjectedtoandcan'testimate.Forthiswritercarriedonanalysisforthestateownedbusinessenterpriselossoftalentedpeoplepresentconditionandreason,mainlyisthetalentedperson'sdevelopmentrequesttocannotgettosatisfy,thebusinessenterprisetalentedperson'sideaandtalentedpersonchoosestousesystemnotreasonableetc.reason,causethestateownedbusinessenterprisetalentedpersonrunoffingreatquantities,andtoproblemputforwardwhattimemanageaproject,resolvegoodstate-ownersenterpriselossoftalentedpeopletomainlystillwantatdevelopmentofresolvethetalentedpersonetc.needandreformacreativetalentedpersonaselectionandevaluatewithusagethemechanismandcorporatecultureetc.sstart,believeattheastuteleadershipofthepartyunder,thetalentedpersonofthestateownedbusinessenterpriseworkwouldcertainlyappearapleasedofgreatlygoodsituation.

Keyword:Thestateownedbusinessenterprise,thelossoftalentedpeople,manage目录摘要..............................................................................................................................ⅠABSTRACT......................................................................................................................Ⅱ绪论…………...................................................................3一、国有企业人才流失的现状..………...4二、国企人才流失造成的影响及危害………………….5（一）、使企业从根本上丧失了市场竞争能力……………….5（二）、造成企业无形资产大量流失…………………….......5（三）、在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，人心思走…………………5（四）、是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣…………..6三、导致国有企业人才流失的原因…………………….7（一）、经济利益的驱动，追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失……7（二）、企业分配制度的不合理，导致人才的流失…………...7（三）、企业重人才的引进而不重使用，使人才的发展空间不足，导致了人才的流失…………71、人才得不到重用，人才的能力得不到应有的发挥…….72、个人发展的空间不足导致了人才的流失………………….................83、企业不注重人才的培训与提高导致的人才流失………………….......8（四）、企业领导干部的人才观念落后……………………...81、旧的体制下对人才认知错位………...82、对党管干部认识偏差造成企业用人权错位………......9（五）、缺乏合理的用人体制导致的人才流失……………….91、国企中高层人才的用人机制一直较落后…………….92、国企领导干部任命制有弊端很多…………………103、论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望…….....10（六）、“人本管理”成为空话也是国企人才流失的重要原因………………10四、国有企业人才流失的治理………11（一）、营造“以人为本”的用人理念……….11（二）、提高国有企业人才的待遇，留住人才…………….....11（三）、坚持改革创新，努力形成科学的人才选拔、评价和使用机制………...111、建立科学的选拔机制…………........112、建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价、考核机制…….123、建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制……………13（四）、营造良好的企业文化，以事业留人…………………141、企业领导要行得端、做得正，保证重大决策的正确性……………......142、注重人才自我价值目标的实现，用事业、情感留人…………………..143、加强企业文化建设………………...14（五）、要建立适合于国有企业人才的激励机制…………...141、实行激励性的年薪报酬制度……….142、实行期权激励和高额退休金制度………………......153、应根据企业实际情况分类制定企业经营者年薪制方案………….......15结论……………………..16参考文献………………..17致谢……………………..18绪论21世纪初叶，和平和发展依然是时代的主题，综合国力越来越成为决定一个国家前途命运的主导因素。我们要增强国家的经济实力、国防实力和民族凝聚力，必须搞好国有企业，这是实现国家长治久安和保持社会稳定的重要基础。做强做大国有企业，对发展壮大国有经济，发挥国有经济的主导作用，实现全面建设小康社会的宏伟目标，坚持和完善社会主义基本经济制度，都具有举足轻重的作用。国有企业肩负的责任重大、使命光荣，面临的形势严峻、任务繁重，必须增强深化企业人事制度改革、增强做好人才工作的紧迫感和责任感，抓住机遇、用好机遇，吸引人才、用好人才，深化改革、创新制度，坚定不移地大力推进“人才强企”战略江泽民总书记曾经指出：“科学技术的竞争，关键是知识和人才的竞争，是开发和创新能力的竞争。”企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距。提高科技管理水平，需要高科技管理人才。也就是说，只有人有了竞争力，才会有竞争力的产品和技术，产品和技术是人竞争力的外在表现。所以，企业间的竞争，说到底还是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。当前的，企业间人才的竞争将越演越烈，如何凝聚人心，留住人才，防止人才流失是国有企业管理中既重大又实际的问题。企业领导者是否具有重视人才、善待人才、激励人才的现代意识和领导艺术并做到以转换机制留人，以待遇、事业留人，以良好的企业文化留人，发挥人才的积极性、创造性，为企业的长足发展做出更大贡献，是企业振兴、核心竞争力提高的关键所在。从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等。企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。因此，加快国有企业人力资源管理研究已经成为刻不容缓的课题。本篇将从国有企业人才流失的现状及危害，原因和治理的对策四个方面进行阐释。一、国有企业人才流失的现状日前，一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，对于国有企业而言，人才资源的危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。同时，数据表明，外资企业对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而国有企业更多的是一种临时性的应急行为。调查显示，27.4%的外资企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业生产运营造成重大影响，这一比例在国企下降至12.1%，私营企业的这一比例也略高于国有企业，为14.7%。国企人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，更使人忧心忡忡。一是技术骨干，营销能手及其它人才被民营企业挖走，高薪高待遇及比较优惠的其它条件富有吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络脱离国企自己创办工厂、公司，寻求自我发展、创业之道；三是一部分人才被外企高薪，高待遇挖走；四是一部分表现出色的企业家人才被提拔，调整到政府担任要职。以上现象是国企一种很大的不幸和损失。二、国企人才流失造成的影响及危害国企人才流失的严峻现实及其造成的影响和危害，是一个事关全局的大问题。国企人才的现状，与其在国民经济中所处的地位也是极不相称的。这种人才问题的现状，国企也是很难承担起现代化建设主力军作用的。国企人才的现状如果持续下去，乃至进一步恶化，很可能会导致相当一部分国企在竞争中全军覆没。国企垮了，国家对经济社会的掌控就会名存实亡。说到底，国企的人才问题，是一个关系国家能否长治久安，经济社会能否协调、健康发展的大问题。具体就企业而言具体有以下几点影响。（一）、使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。（二）、造成企业无形资产大量流失。国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。此外，流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等。他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出，就获得了大量的无形资产，从而提高了战胜竞争对手的能力。这种状况给原企业造成的损失将是无可估量的。（三）、在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，人心思走。一个企业处在最辉煌的时候，也是各种人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走，给员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散。（四）、企业在公众和社会上的声誉将大打折扣。一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国企所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面。三、导致国有企业人才流失的原因（一）、经济利益的驱动，追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。以攀枝花一家老国有企业为例，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在本企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有千余元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达3000—5000元。而刚被招进来的大学生则是800元起薪，半年过去人跑了大半。该企业下属的一个子公司的一个主管工程的中层(科级)月收入也不过千余元不到两千，这样的收入和四川省消费水平第一的攀枝花，确实有些难以为计。去年威钢提出25万的年薪将其挖走，像这样的事例太多的发生在国有企业我们的企业何以能留住人才呢？近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。（二）、企业分配制度的不合理，导致人才的流失。国有企业不但待遇偏低，而且存在分配不合理的现象，突出表现在人才的劳动付出与所得不成正比。国有企业的工资结构大多由岗位工资工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多地考虑职工的资历，而考虑职工的能力较少，即生硬的成分太多，灵活的成分太少，拉不开差距，显不出档次，难以体现干好干坏、水平高低区别，平均主义色彩浓厚。在国有企业里。一个人工资的多少与其工资级别的高低紧密相关，而这种级别又与工作年限、文凭和职位的高低等有着诸多的联系。而真正的人才，既有管理层人士，也有一般工人，这其中有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，根本反映不出实际的劳动状况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则，这种状况直接导致了人才特别是高素质人才的流失，致使对内缺乏对人才的激励作用，对外缺乏人才的吸引作用。（三）、企业重人才的引进而不重使用，使人才的发展空间不足，导致了人才的流失。1、人才得不到重用，人才的能力得不到应有的发挥。随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，使得许多国有企业的人才意识不断增强，开始对人才引进越来越重视，严把进人关。有的企业甚至声称“宁缺勿滥”，招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求非常严格，可是他们看中的人才进人企业后并未发挥应有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是国有企业重进不重用，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。在国有企业里，一个人坐了某个位益，只要他不犯大的错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，基本没有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着一般的工作，这并不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置，只得屈就他们，这严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，但却被压制，个人的能力和作用得不到应有的发挥，离职也就在所难免。2、个人发展的空间不足导致了人才的流失。在国有企业中，人才的能力得不到真正的发挥，因而这些人才为了实现自身价值和发挥自己的潜力而另谋高就。在国有企业中，并不是你有多大本事，能产让多大风头，就能给你多大舞台。企业部门间相互扯皮、推诿，同事间妒贤嫉能，甚至个别小肚鸡肠的领导害怕年轻人的能力胜过自己，将来抢了自己的位子，于是处处提防，对积极上进的年轻人不支持。国有企业中大都存在着浓厚的官本位思想和官僚主义作风。国有企业大都有政府背景，政治色彩很浓。严格意义上讲，传统国有企业并不是微观经济学所研究的企业，而更像是一个官僚机构。例如，从传统国有企业选拔和任命干部的程序看，干部制度的核心是“选拔”和“任命”。一个年轻人如果想得到重用，是一定不能表现出来的，自荐常常会适得其反。再比如，从青年人才未来发展空间上来，由于官本位思想的影响，国有企业普遍对专业技术人员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这条独木桥，这严重影响和挫伤了青年人才的积极性。3、企业不注重人才的培训与提高导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？（四）、企业领导干部的人才观念落后1、旧的体制下对人才认知错位。在国企中，“官本位”思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就被部分富有存府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的小人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上非公有经济快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有企业使用和未用的人才。２、对党管干部认识偏差造成企业用人权错位。中国共产党是执政党，强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，国企的基本任务是实现国有资产的保值增值，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展。但现在国企中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。（五）、缺乏合理的用人体制导致的人才流失。1、国企中高层人才的用人机制一直较落后。长期以来，国企中的中高层人事任用大多实行终身制，只能上，不能下，再加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干”，以及较严重的论资排辈和形形色色的不正之风等现象，都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。此外，缺乏合理的淘汰机制，不仅加重了企业的人力资本负担，还限制了优秀人才的脱颖而出。同时，企业经营者职业化、市场化进程也远远不够深入。长此下去，不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心，还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。2、国企领导干部任命制有弊端很多。建立了现代企业制度的国有企业，也有相当一部分实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。3、论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望。国有企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。干部能上能下基本上是一句空话，绩效考核不健全甚至走过场，形同虚设，除非犯了错误一般都是平级调动。关系网、人情关破不了，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离），很多人看不到希望只好失望而去。（六）、“人本管理”成为空话也是国企人才流失的重要原因。按马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人本管理也已深得人心。但“人本管理”似乎在国企没有市场，“家长制作风”很盛行。在日常管理中，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令式领导方式。对于下属来说，什么想法都别提，一律服从，否则就成为异端和被压制的对象。而有才能、有想法、想干事的人心理长期受到压抑。国有企业是国家所有，企业里政治气氛太浓，一般知识分子血气方刚，刚直不阿，很难适应这种氛围。经营者的管理方式粗放简单，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在国有企业，实行年休假的不多见，领导与人才谈心交心的时间也不多，关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私营、民营和“三资”企业这些工作却做得更好。中国人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。以人为本和人力资源管理的概念从西方引进几十年了我们都没学好。四、国有企业人才流失的治理（一）、营造“以人为本”的用人理念留人的前提是尊重人、信任人。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围、营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。让员工体验到工作的意义，就必须为其提供它有挑战性的工作，让他们的能力和作用得以充分发挥。而要发挥员工的作用，需要建立一个完善的人力资源管理体系，根据企业目标，各类人才需要状况，结合具体的工作分析和职务说明进行补充和整合，做到“人职匹配”，运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队，为员工提供合乎企业与员工彼此目标的合理发展途径和智力支持，从而留住人才。（二）、提高国有企业人才的待遇，留住人才国有企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争性。有竞争力的新酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作当中去。要实现对优秀人才的特殊政策，须做好以下几点：1、对有突出贡献的特殊人才，比如优秀人才、技术革新者、业绩突出者、提出合理化建议者要给予高报酬。2、建立科技发展基金，对重点人才、重点项目、重点科技成果给予奖励。3、加大基层单位工资分配自主权，使不同人才的工资水平不但能根据市场供求的变化而变化而且具有弹性，不断提高人才的使用效益。在提高工资水平的同时，要进一步提高保险和福利水平，因为现代人更看重福利，医疗、养老、失业、住房、户籍、配偶就业、子女上学等福利项目作为稳定人心的一张“安全网”，对人才的激励作用日益突出（三）、坚持改革创新，努力形成科学的人才选拔、评价和使用机制1、建立科学的选拔机制(1)、选择个人发展目标与公司目标相一致的人才。主考官（一般由用人部门负责人、人力资源部门负责人等组成）应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握。尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。(2)、选择适合自己需要的人才，不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。很多企业盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求。这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。(3)、招聘后期要进行“现实工作预视”（RealisticJobPreview:RJP）。现实工作预视（RJP），指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，是企业增加招聘真实性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息不仅包括工作的积极方面和消极的一面。这些信息可通过小册子、录像带、面谈、主动介绍等来提供。通过现实工作预视，员工可以事先了解企业和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解企业真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可能通过现实工作预视感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。2、建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价、考核机制。（1）、坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。（2）、党政人才的评价重在群众认可。树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法。建立健全考核工作责任制。（3）、企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者的考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。（4）、专业技术人才的评价重在社会和业内认可。以打破专业技术职务终身制为重点，研究制定深化职称制度改革的指导意见。全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。发展和规范人才评价中介组织，在政府宏观指导下，开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作。积极推进专业技术人才执业资格国际互认。（5）、建立科学的考核评价指标体系，实行分类考核。要以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标和测评技术。考核评价各类人才，要论能力、重业绩、看经历、听公论。对企业负责人的考核评价要坚持年度经营业绩考核与任期目标考核相结合。对出资人代表，主要考核其责任意识、全局观念、决策水平、创新能力，评价国有资产保值增值状况；对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现以及经营效果，重在市场和出资人认可；对科技人才，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果，注重业内认可；对思想政治工作者，主要考核其政治理论水平、组织协调能力、职工信任程度和企业稳定状况，评价精神文明建设和企业文化建设情况；对高技能人才，主要考核其解决技术难题的能力，以及完成任务的数量、质量、成本。要深化专业技术职称制度改革，实行专业技术职业资格认证制度。3、建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制。（1）以扩大民主、加强监督为重点。进一步深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平。完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制。改进公开选拔、竞争上岗的办法。加大选拔任用优秀年轻干部的力度，为他们的成长提供“快车道”。逐步推行党政领导干部职务任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力。（2）、以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点。坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制。对经理人推行聘任制，实行契约化管理。按照企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职。大力扶持能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的经营管理人才。（3）、以推行聘用制和岗位管理制度为重点。深化事业单位人事制度改革，按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。（四）、营造良好的企业文化，以事业留人。1、企业领导要行得端、做得正，保证重大决策的正确性。以忙碌而充实；决策英明而超前；居安思危而有远见；追求完美企业文化的超前精神以及强烈的责任感、务实的工作作风、良好的文化修养、永不满足、挑战极限的良好心态赢得员工的信任。有人说，企业文化是企业家的文化，能凝聚人心。不错，海尔集团首席长官张瑞敏以“产品出口是为了创牌，而不是为了创汇”，使海尔品牌打入国际市场；“敬业报国、追求卓越”的海尔精神，赢得了企业向着更高、更远的目标发展。清华紫光总裁张本正以“一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是这个企业留下来的文化。”道出了知名企业总裁对企业文化的一种宣言和挑战！企业文化对外是公司的一面旗帜，对内则是一种凝聚力。2、注重人才自我价值目标的实现，用事业、情感留人。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才。特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的心理需要层次在提高，对人际环境的要求也更高。要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策。另外，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。人心齐，泰山移。有这样好的氛围，有这样好的员工，企业何愁不兴旺？3、加强企业文化建设。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。企业应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要、力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才、关心人才、爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，营造员工和企业的利益共同体。要努力建设和谐团队，整合企业人才资源，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器。 （五）、要建立适合于国有企业人才的激励机制1、实行激励性的年薪报酬制度。对国有企业高级人才实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与职工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，经理人员的报酬数量可以很高，超过职工平均工资10倍以上。二是多元报酬结构，即经理人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是职工平均工资的2--4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为当期收入如当年的奖金和远期收入如股票，股票期权收入。2、实行期权激励和高额退休金制度。建立和完善经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划，给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障，也保证高层经理行为长期化的重要制度设计，尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职的经营者，其报酬收入一直不高而又即将面临退休的企业家，以及未来改革中居于准公务员系列的建立了现代国有企业制度的企业的经营者，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的。3、应根据企业实际情况分类制定企业经营者年薪制方案。例如，承担政策目标的大型、特大型国有企业，可采用“基本工资＋津贴＋高养老金计划”的准公务员型；对于亏损严重的国有企业，为了扭亏为盈可采取招标的办法，实现经营目标后可得到实现约定好的较高固定数量的年薪；对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业，可采用“基本工资＋津贴＋风险收入、效益收入和奖金＋养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基本工资＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险金收入＋养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。 结论综上，国企人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的全社会的问题。愈演愈烈的国企人才流失，反映了我们这个社会的急剧变革，折射出了旧体制，旧机制的种种弊端。人才作为一种生产要素，他的流向、取与，应广泛地取决于市场规律。国企要想留住人才，取得人才，非按市场法则对待人才不可。国有企业的人才流失呈现数量大、学历和职称高、中青年为主的特点。造成国有企业人才流失的原因是多方面的，其中待遇偏低、招进的人才能力得不到充分的发挥。绩效考核不公平合理、人才选拔和培训机制的不合理完善，以及国有企业其它的不足是最主要的原因。国有企业要真正留住人才必须要做到：提高人才待遇、为员工提供广阔的发展机会、健全考核体系、完善人才激励与约束机制。参考文献[1].《国务院国资委关于加强和改进国有企业人才工作的意见》.[G].（征求意见稿）[2].《中共中央国务院关于进一步加强人材工作的决定》.[G][3].国资委副主任王勇在国有企业人才工作会议上的总结讲话[C].（2004年6月1日）[4].中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定[G].(1999年9月22日中国共产党第十五届国有委员会第四次全体会议通过)[5].陈维政余凯成程文文《人力资源管理》[M].高等教育出版社,2002年12月1版[6].李树林.《中国企业管理科学案例库教程--人力资源管理》[M].光明日报出版社,2002年3月2版[7].《合作经济与科技》.杂志第280期.金延文[J].《国有企业人才流失原因及对策》[8].张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003.2[9].RichardBeckhard,W.GibbDyerJr.:ManagingContinuityInthefamily_OwnedBusiness,OrganizationalDynamics,Summer1983.[10].\o"查看该书详细信息"FundamentalsofHumanResourceManagement,RaymondA.Noe，JohnR.Hollenbeck，BarryGerhart，PatrickM.Wright[11].MichaelPorter:competitiveadvantageofNations,copyright[C]1990byMichaelporter[12].陈贵棠.国企如何破解人才难题实现可持续发展.山西经济管理干部学院学报[J]2001，3[13].李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2004(1).[14].人力资源管理教程/张一弛编著[M].北京大学出版社，1999.9[15].人力资源开发与管理/赵曼主编[M].中国劳动社会保障出版社，2002[16].冯虹著.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2002.2[17].现代人力资源管理/王国颖，陈天祥编著[M].羊城晚报出版社，2002.12[18].中央《2002-2005年全国人才建设规划纲要》[G]致谢本文从拟定题目到定稿，历时数月。在本论文完成之际，首先要向我的导师赖胜强老师致以诚挚的谢意。在论文的写作过程中，赖胜强老师给了我许许多多的帮助和关怀。赖胜强老师学识渊博、治学严谨，待人平易近人，在赖胜强老师的悉心指导中，我不仅学到了扎实的专业知识，也在怎样处人处事等方面收益很多；同时她对工作的积极热情、认真负责、有条不紊、实事求是的态度，给我留下了深刻的印象，使我受益非浅。在此我谨向赖胜强老师表示衷心的感谢和深深的敬意。同时，我要感谢我们学院给我们授课的各位老师，正是由于他们的传道、授业、解惑，让我学到了专业知识，并从他们身上学到了如何求知治学、如何为人处事。我也要感谢我的母校攀枝花学院，是她提供了良好的学习环境和生活环境，让我的大学生活丰富多姿，为我的人生留下精彩的一笔。另外，衷心感谢我的同窗同学们和经济系的师兄师姐们，在我毕业论文写作中，与他们的探讨交流使我受益颇多；同时，他们也给了我很多无私的帮助和支持，我在次深表谢意。最后，向我的亲爱的家人和亲爱的朋友表示深深的谢意，他们给予我的爱、理解、关心和支持是我不断前进的动力。相信明天，将是我终身学习另一天的开始。基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究基于单片机的模糊控制器在工业电阻炉上的应用研究基于双单片机冲床数控系