战略性薪酬管理概论

第二章

战略性薪酬管理

C&BStrategy请阅读课后材料，并思考：海底捞的成功可以复制吗？员工待遇——郑州门店某员工自述1.吃饭：海底捞是包食宿，即使钟点工也可以跟正式员工一样随便吃。早餐无限吃，中/晚饭每天菜都不同。值班的到晚上还有加餐，一般是火锅或者思念速冻水饺。

2.住宿：一般是在海底捞门店附近的小区住。公司就近租的，条件也相当不错，三室一厅居多。每室配备空调一台，客厅有电视、饮水机，洗手间有燃气热水器。

3.工资：刚去不满一个月的每天33块。满一个月开始评级发工资，底薪1000，二级员工（是个人干上一个月都能评上）1100，一级员工1250+分红，优秀员工1400+分红。领班1700+分红，后堂大堂值班经理大概3000左右。店经理5000～7000（看当月利润）。不按时发工资和拖欠工资的情况不存在，大可放心。

4.休假：每月4天带薪休假，还有12天年假，产假，丧假等。

5.文化：会对新员工进行为期3天的培训和一周的实践。融入快餐式的火锅经营理念（三分钟上锅五分钟上菜，服务员下菜比较快），奖罚分明（天天发点小奖，十块二十块的，一月发上四五次不成问题）。

6.管理：在海底捞没有闲人，人人管事人人干活，当你闲着的时候你必须找活干。店经理会随时出现在任何岗位帮忙（作为店里的老大随时都不闲着，传菜、接待客人，下菜，我们还有啥好说的呢）。

请思考：薪酬需要战略吗？战略决定薪酬？市场决定薪酬？进入新的产业——一个成功的案例“白加黑”1995年，在中国的药品行业，康泰克、三九、丽珠、神奇等，各自凭借实力和铺天盖地的广告，抢占分割着市场份额，大有其他药品企业难以攻进之势。但就在这个几乎没有空隙的市场上，盖天力在短短的一年时间里，从一个初次开发感冒药的新企业一跃成为仅次于康泰克的市场挑战者。过去，感冒药因含有“扑尔敏”，服用后很容易瞌睡，这一副作用给许多坚持白天活动的患者带来不便，但长期以来，这一产品同质化现象并没有引起众多制药厂商的注意，他们更注重产品营销中的手段，因此导致市场上的竞争者表现得非常激烈，但是由于产品本身得同质化，在市场中无论哪一家感冒药都很难取得完全的胜利。

盖天力在开发感冒药时，注意到了感冒药容易引起瞌睡这一副作用，并同时发现，这是一个未被任何竞争对手服务过的“领域”，它就是进入的缺口。于是，盖天力制定了一个大的战略目标——针对消费者的生活形态需要和治疗需求，开发出白天不瞌睡的感冒药——白片；晚上睡的香得感冒药——黑片。就这样，一个新的感冒药——“白加黑”诞生了。1995年，盖天力就是靠“白加黑”，投放市场仅仅半年时间，就以全新的产品概念，创造出品牌差异优势，夺得了全国15％的市场份额，实现营业收入1.6亿元。前言

在20世纪80年代之前，企业的战略管理主要工具是“SWOT分析法”，找出企业的优势、劣势、机会与威胁，然后再确定企业的长期发展方向。“SWOT分析法”虽然是一个很好的分析工具，但其缺陷也是很明显的：第一，“SWOT分析法”不够准确。第二，“SWOT分析”重在长期的目标，而对厂商每天要面对的竞争战略的判定也必须通过产业分析作为其基础。波特思想在其经典著作《竞争战略》中，他提出了行业结构分析模型，即所谓的“五力模型”，认为:行业现有的竞争状况;供应商的议价能力;客户的议价能力;替代产品或服务的威胁

;新进入者的威胁这五大竞争驱动力，决定了企业的盈利能力，并指出公司战略的核心，应在于选择正确的行业，以及行业中最具有吸引力的竞争位置。迈克尔·波特明确地提出了三种通用战略。波特认为，在与五种竞争力量的抗争中，蕴涵着三类成功战略思想，这三种思路是：总成本领先战略；差异化战略；专一化战略。并说明由于企业资源的限制，往往难以同时追求一个以上的战略目标。行业结构的五种基本竞争力量

（1）

行业内部竞争的特点。（2）供应商讨价还价的权力。（3）顾客讨价还价的权力。（4）替代产品的威胁。（5）潜在进入者的威胁。供应者的讨价还价能力新加入者的威胁购买者的讨价还价能力代用品或服务的威胁潜在的加入者供应者购买者代用品行业内竞争者互补品生产潜在的竞争者新加入者的作用力供应者的作用力购买者的作用力代用品或服务的作用力总结

迈克·波特认为，在影响行业竞争强度的5种力量中，行业内部竞争特点是最关键的。如果行业内部的企业恶性竞争，那么其他4种力量都必然向恶化的方向变化。同样，如果行业内部企业的竞争是良性的，那么其他4种力量也都会向良性或者有利的方向变化。因此在分析了行业竞争结构之后，企业不能只是被动地适应行业竞争结构，而应该通过主动的战略行为优化行业竞争结构。战略性薪酬管理案例是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理与战略一致性随战略变化而变化的权变性通过设计高效的薪酬管理体系,能帮助企业有效地控制劳动力成本,保持成本竞争优势;通过设计有市场竞争力的薪酬方案,能帮助企业吸纳和保留核心人才,从而使企业保持核心能力优势；

通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。基于战略的薪酬体系FactorstobeconsideredinC&BStrategy

薪酬战略的考虑因素CustomerValue客户价值Price价格Quality质量Service服务OrganizationValue组织价值FinancialResult财务结果Org.Performance组织结果EmployeeValue员工价值C&B薪酬Otherreturns其他回报C&BStrategy薪酬战略战略性薪酬决策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬构成方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？

按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？

战略性薪酬决策的主要问题战略性薪酬管理管理者必须决定外在竞争对薪酬制度的重要性管理者必须决定企业的薪酬制度与总体策略是否需保持有高度密切程度管理者必须决定增薪的原因是基于绩效还是全面性调整的准则管理者必须决定是否需将个别员工薪酬保密，还是可以公开让其他人知道管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来决定，还是按员工的资历来决定

管理者必须决定如何结合内在报酬（即来自工作本身的报酬）和外在报酬（即来自各种以外的报酬），使员工能感到满足薪酬分配必须促进企业的可持续发展企业要持续发展，必须解决价值分配中以下五对矛盾：

(1)现在与将来的矛盾

(2)老员工与新员工的矛盾

(3)个体与团体的矛盾（4）绩效、能力与关系的矛盾（5）平均与拉开差距的矛盾

薪酬制度落后，与企业的经营规模、行业地位、经营环境不相适应缺乏明确的付酬理念，按业绩和按能力付酬的原则没有得到真正的执行薪酬差距没有拉开，级差不合理，激励性和公平性不够薪酬与绩效的关联性不强企业在薪酬管理上的主要问题

成功企业激励机制的特点

supportcompanystrategyanddevelopment

配合公司战略和发展fullyalignwithcompanygoals

不偏离公司目标eachmotivationactionhasitsspecificobjective

任何一个激励机制都有它特定的目的

flexibility,fitintoindividual’sdesires

因人而异要点一：薪酬分配必须强化企业的

核心价值观

如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢?可以从两方面来考虑：首先是从各种分配形式的设计方面来考虑，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大其次是从考核与分配的结合方面来考虑，有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同的企业文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重

要点二：兼薪酬分配桶有利于增汪强企业的核心竞争枕力由于外部涂市场环境识的易变性愧和不可预赤测性因此优许多企业昆开始运用法基于资源可的竞争战枪略，即通橡过培育企夺业内部的核心资蹈源优势，使得竞傲争对手在霜短期内难性以模仿，宴从而赢得灿竞争优势企业核心既能力包括并：技术创浴新能力、你管理创新却能力、市凳场响应能参力、资源虎、配置能泥力、员工榆学习能力梁、响应变牲革能力、涨自我批判莫能力等一个企骗业应该宾深入分所析企业纳发展所屈依靠的穷核心能闯力是什姜么，并在价播值评价肾中给予两认可，际对于公厅司内的颗关键岗榨位，在食薪酬分驼配上应滩给予倾细斜要点三爪：薪酬乌分配必办须能够跑支持企蚊业战略荷的实施外部竞春争性:如果一个妖企业采取骂的是成本妈领先战略橡，则价值雀分配必须思强调内部尖经营管理获效率的提谈高；如果漫一个企业收采取的是截产品差异兔化战略，脆则价值分衡配必须鼓术励员工的舟创新行为菊内部公带平性:公司战协略实施弦过程是亭一种全低员行为左，必须昌加强各制部门的增协作效发率，因岗此必须溉根据各草类人员唐对公司萝总体目演标的实磨际贡献蠢度进行均客观的摘价值评危价，并犁在价值铺分配上国保持内咏部的相构对公平仙性构建薪酬榴战略的步挠骤参考书域本P.40-砌411.评价薪酬景含义文化和旁价值观社会价值鸣，经济形攻势，政治绕环境全球竞知争压力员工/工会需要其他人力冷资源制度2.使决策炉与薪酬虑战略相涛适应薪酬目撑标内部一致外部竞返争员工奉献薪酬管况理3.实施薪绳酬战略设计薪质酬制度罢使战略变为实践选择薪剑酬技巧听以适应薪酬战略4.重新评旋价适应付性根据企嫁业战略加变化进封行调整根据环境接变化进行球调整海尔企业傲高速发展献源于高效友薪酬制度企业发展耗战略是薪朵酬制度确柿定的基础海尔集射团的发副展可以群概括为怎三个阶在段：名帆牌战略近阶段(198至4--1惊991年)，用7年的时间亭，通过专蜜心致志于棒冰箱的过乒程实施了兰名牌战略墨，建立了沉全面质量案管理体系;多元化新战略发戴展阶段(19支92-雁-19粒98年)，用7年的时续间，通选过企业积文化的抹延伸及迎东方亮嫁了再亮探西方’的理念横，成功姑地实施殖了多元万化的扩垫张;国际化战星略阶段(19景98年以后)，以创讲国际名嫌牌为导仓向的国浅际化战昂略，通励过以国辨际市场敢作为发娘展空间担的三个1/3的策略君正在加米快实施锣与进展队。海尔软根据不甲同的发遵展阶段授，随时羡调整薪斗酬制度保。名牌战揉略阶段锻的薪酬真制度国际上认底为，企业20世纪80年代应弊该以品您质作为维企业主永题，也牢就是全服面质量选管理。说这个阶所段海尔梅把主要波的工作伟放在质反量上，格因此薪前酬管理怖制度也无就以质需量为主新要内容胜。以质质量为主劈燕的薪酬盲管理制题度主要关是改变昌员工的走质量观代念。企业的薪深酬制度特辆点是把工诊资考核制锦度的重点苏放在考核炮质量上。悲当时海尔备建立了质半量价值券对考核制度饭，要求员鼓工不但要扩干出一台饥，而且要以干好一台秀产品。其舌次考核重港点是遵章缝守法，凡增是企业的型规章制度尤，不是摆袄样子，而昏是建立一泡项就执行央一项、考肆核一项、纤兑现一项园。所以，火此时的分对配制度主平要同质量中挂钩，谁龙出质量问终题，就按甘考核规定编扣掉谁的晶工资，这采种做法对倍后来进入后国际市场献非常有利肥。多元化阶阶段的薪酬茎制度--多种工气资模式多元化恼阶段的属薪酬制宵度是由拔原来的4种模式完壮善规范到13利模式，事实行分层化、分类的登多种薪酬持制度和灵希活的分配弯形式。科构技人员实称行科研承录包制，营撤销人员实绳行年薪制怨和提成工贤资制，生读产人员实掏行计件工彻资制，辅腊助人员则镰实行薪点干工资制。裂海尔工资刮分档次发庆放，岗位栏工资标准麦不超过青脑岛市职工茄平均工资坝的3倍。岗位办工资+国家补贴=工资总额村。战略性薪衔酬决策的饲内容薪酬目师标：薪棵酬应该骑怎样支险持企业垫战略，轰又该如约何适应凶整体环钞境中的蚊文化约展束与法宇规约束玻？内部一致公性：同一有企业内部法的工作性倍质及技能削水平之间脖的差别如差何在薪酬毙上得到体距现？外部竞争薄力：我们杏的整体薪税酬应定位剃在什么水着平来与同聚行相抗衡贿？员工的奉鸭献：加薪遣的根据是广什么？薪酬管桶理：薪晋酬决策叔应在多陡大程度计上向所术有的员宝工公开烫和透明讯化》例：摊星巴克触公司的丧薪酬制岔度薪酬目标鸟：让所有默的员工体看验他们的改价值，以剑此来取得火企业的发搏展。内部一弱致性：森忽视差续别，把额员工当治做“合龄作伙伴革”，采先用平等欣薪酬。外部竞鸭争力：炎在这个族低工资概的行业盲里比其腥他快餐限店支付禁的薪酬荷稍高一把点。员工的侵奉献：同给所有俯的员工吨，包括展兼职人叉员提供吓医疗保海险和股疼票期权议。薪酬管跃理：作桶为星巴软克公司绕这个大贞家庭中片的一员位，我们桶的员工哭知道什雪么是最怀好的，盒这些伙损伴们可摆以而且递确实参芝加了薪誉酬决策管。课堂案好例分析_请你来遵支招A公司是秋一家成偿立不久泼的装饰远设计公芳司，主椒要业务目是面向哭商场、旨酒店以排及房地雷产开发净商，以灭大项目禁为主，治定位较泊高，目哭标是在10年内做送到全国快同行业淡排行前5名。200病3年，公卖司的业依务非常绕饱和，探但到年忙底却发拨现全年节利润只均有11%，而且淋年初公矩司承诺祖员工的每提成及廉奖金还建尚未扣浑除。老板非常谁震惊，认凑为是目前秧的薪酬制呆度没有起怨到很好的乳激励作用童，养懒了蹦员工。于猎是提出200螺4年度要改债革薪酬制当度。对设芝计人员一顷律实行低诞底薪、高静提成的薪趴酬管理办狮法，同时允与回款率调挂钩。要肥每个设计于人员每个板月至少要催完成15万元的项路目，底薪动一律为1500元求(目前为3000粪-600膨0元)，不能完司成者降职竿为设计助落理，底薪驾为800元；同时雅实行自动对淘汰机制虽。问题：1、对设撒计师的截职责定植位问题岭。设计坡师是主在要的技胡术劳动诊者者和范价值创避造者，鼻设计师称的主要貌职责就若是出色律地完成忍设计项货目。但司老板现胆在提出恋的每月15万元的项川目指标，煤就要求设壮计师不仅怪能够做项摇目，还要浊能够谈项户目，并保吼证项目的鸡回款。这卡样的话，腊设计师其往实就多了眨两项工作醉职责：拉狱活和要钱器。而一般汁情况下，霉销售与设芬计分属两既个职能序目列，相应猾地对能力巨与专业的描要求也不唤同。因此痒两者的薪谦酬构成和站绩效考核惩目标都应研该不同。饶但现在该班公司所要舞采取的策忘略，将模严糊两者的台界限，这亏样做势必恰会增加管抹理的难度裹。2、薪酬域问题。悬将设计道人员的国底薪从3000盛-600病0元降到1500元，幅暂度非常听大，势靠必会引项发设计腾师的不钳满和抵主触情绪繁，很有脖可能会跪出现消踪蝶极怠工艇甚至人闲才流失隐的严重眯后果。3、绩效管舒理问题。兆老板设定黑的考核指吓标———每月完成15万元的删项目，崇考核结继果直接盯与设计戏师的升价降、提词成挂钩绣。但以事月度为菠考核周喉期，设印计师的五升降频桨繁，缺始乏稳定松性，同谜样增加汤了管理易的难度有，同时虏，也给俱员工心陈理造成悠较大压玩力。支招职责划分麻是薪酬设离计的基础藏，不同职弱能的岗位史，薪酬设镇计方案都恳会有所不换同。薪酬径中的浮动瓦收入(提成)又与绩效烂考核紧密坦相连。如逗何设计一恒个便于操匆作、兼具雪内部公平呆性和外部营竞争力的裙薪酬方案足呢？一般来及说，应腰该采取腥这样的滨思路：石首先进赴行人力亚资源管史理诊断国，然后昨明确公相司的薪抓酬战略投，根据坝薪酬战钳略确定血薪酬结陆构、比眼例，根食据市场折调查和辰支付能棒力确定团薪酬水恼平，确祝定薪酬辨浮动收壁入与绩枕效挂钩峰的比例如和发式选，最后侵进行宣惯讲和沟讽通。针对A公司而删言，公炼司的一焦个战略姜目标是截争取在隶同行中投名列前亮茅。根按据这样饰的战略脸规划，A公司的人咸力资源战扁略应当是拌对外能够也吸引到优汇秀人才，犬对内能够狸保留、激杆励优秀人丧才，并推女行向对公辟司战略实劈燕现发挥重脆要作用的污岗位实施侧倾斜的薪红酬战略。1、设计师雨的固定笋薪酬。躬固定薪帐酬属于带基本收帮入，而疤基本收难入是一漏个岗位碗对公司肤相对价帆值的现做金体现遣，它不誓与员工虏的表现陕直接有袜关，而响是员工妙目前生吃活质量罩的基本芬保证。抵固定收依入的刚去性较大爸。A公司将袄设计师毁的底薪唤从300千0-6后000元下降到1500元，这半样大幅挥的下调消将直接纸影响到前设计师菠目前的滚生活状请态，继看而影响列其工作昨状态。歉因此，炼建议先雀对设计绞师进行清能力级探别评估姐。根据授设计师浴的学历饰、专业戚背景、丹经验和徒创造力挥、想像需力、品城味等影掩响设计忽水平的逐素质，萝评出设哪计师专涝业序列讨：设计钢助理、缺设计师姿、高级贺设计师票、资深晃设计师柳、首席纵设计师塔等，以直此序列眯为基础若，设计跃固定薪幼酬的不端同区间猎。当然，基桨本薪酬的针水平还要券参照该行遇业劳动力愚市场的水绣平，一般冠来说，市梁场收入水雪平的中位(50P)具有竞争兵力，A公司可板以根据铅目前设筒计师的兆素质和洗今后发殃展对设偿计师的瘦要求，归将基本漂收入水晓平定位峰在市场50P到75P这个区间吨。2、设计师演底薪与提舱成。这是伟本案例的宣一个关键熔。因此建狐议区分销腊售型设计副师与专业批设计师两疼类。以设午计项目为愧单位，每堪个项目组纱由一个销勒售设计师赖和专业设邀计师组成族，销售设览计师主要花负责项目涉的洽谈和林回款，参浸与设计过蛾程；专业孙设计师主逆要负责完绣成设计，晨按时、按辣质完成设浩计图纸，畅同时参与勒项目洽谈氧，并协助恳项目回款峰。销售设驴计师和专龄业设计师轧在项目中该相互配合乒，共同完兔成项目。铜销售设计撕师采用低测底薪、高火提成的薪善酬构成，续激励其积赠极签单和瞎回款；专掏业设计师父采取高底逗薪、低提比成，保证占其安心完适成设计任槐务。销售而设计师固究定收入与泪浮动收入拳的比例可避设置为2：8或3：7，专业赔设计师雄固定收路入与浮妙动收入捆比例可遥设置为6：4或7：3。3、设计师圆绩效目标猜。作为项剪目运作制暑，绩效目兰标可以项宅目里程碑疗作为考核冻点，以动轮态考核代闯替静态指持标，这样滴从设计质页量和设计径进程上进惰行控制，宣从而进一屑步保证回肝款和利润涨的实现。4、增加辨内在报贫酬内容施和体现抖形式。5、完成以材上步骤后磨，进行总烤成本测算苦，分析成目本/利润比例虫。总的目恭标是通过拍薪酬的合喉理发放带芳来业绩和肢利润的大闪幅上升。6、培训康和宣讲且。通过断培训和朱宣讲将励薪酬设竿计的理他念、薪桥酬方案庆的优势拥进行讲呆解，让讽大家理继解和接笔受。同扛时，在倡实施过番程中，那根据实席际情况晶再行灵耻活调整矮，充分厚发挥薪伶酬杠杆台的作用办。战略性嚷薪酬管反理与企域业竞争盐力经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？战略性尤薪酬管糕理对人牙力资源眼管理职成能的新翻要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号薪酬战略遇与公司战轧略的匹配公司战略稳定战漠略成长战略风险分手担（阿浮动薪礼酬）时间导蚂向薪资水畏平（短窗期）薪资水平捎（长期）福利水平薪酬决策诊的方式薪酬决策兼的分析单屿位低短期高于市场构水平低于市场社水平高于市奶场水平集中的职位高长期低于市爹场水平高于市场友水平低于市场呢水平分散的技能薪酬的鸦战略维故度创新者的糊经营战略两与薪酬战斧略人力资源挖对策薪酬系统产品领袖向集中窗的客户适化和创伴新性产紧品转移缩短产菌品生命指周期奖励在产窝品以及生轧产方法方卸面的创新以市场掘为基准毁的薪酬弹性/悼宽泛性滑的工作裤描述偏好机东敏、愿摔意承担微风险以胡及勇于敌创新的胶人创新者提高产格品复杂蜜性，缩碰短产品爬生命周刷期经营策略成本领铅袖的经春营战略卖与薪酬窄战略人力资源显对策薪酬系统一流的操晕作水平追求成本坑有效性的田问题解决优方式重点放劣在与竞傅争对手淘的成本滚比较上提高薪酬挨体系中浮臭动薪酬部满分的比重强调生产确率强调制店度的控亦制性以探及具体糖化的职位描述用较低浩的成本因做较多河的事情成本领袖以效率语为中心经营策略以客户为鱼中心者的船经营战略落与薪酬战液略人力资鲁源对策薪酬系淹统紧紧靠近德客户为客户拨提供解境决问题村的办法加快营销及速度以顾客资满意为锤奖励的信基础由员工紫接触到口的顾客突进行绩效或技能评食价取悦顾捞客，超奶越他们拴的期望经营策璃略以客户为阵中心提高客踪蝶户的期咳望第二节政从辅传统薪额酬战略鞭到全面残报酬战盗略请阅读P.4叮8-4富9，并总书结：全否面薪酬瞧战略出臭现的背炉景是什惭么？工作报导酬不一定等于目前公溪司用人污成本太却高啦，销且积极搬性不强中，要想餐个法子基改善一舞下！工资两酬年都没搬涨过啦固，再这姿样待下傅去真看千不到希达望啦！这是一圈种长期虏存在的冲矛盾体拘，企业筋方是以级获利为窑最终目坟的，花谱较少的询钱办更废多的事停，是企狗业方的决出发点赏，而员介工则希么望，自稍己的收天入能略仰高于自被己的实绿际付出医，收入交可以达攀到相对赏满足。HR要做的就盯是寻求这槐种公平并齐保持其相活对稳定！网络上流蚁传着这样倦一段话生咐动地描述絮着HR的工作师状态：十年生司死两茫总茫，人词难招，务心欲亡金。招聘会场留，简历太绞勉强。纵使招贸上又怎日样，今违培训，颠明换岗劲。领导每天袖新想法，生天天改，胳日日忙。相顾无言谱，惟有泪妨千行。每晚灯向火阑珊寒处，人卸资部，市又加班霸，工作闯狂，没忙成绩，光白俱忙...侨.期待公适司加薪或踩改善福利等，是不少泊都市白领贡的“梦想柜”。阿里赖巴巴的员巷工盼到这些一天。16日晚，阿免里巴巴集拉团首席人茧力官彭蕾吩给2万多名员蜜工发出内怎部邮件，焦宣布推出30亿元的心“iHom惹e”置业贷敞款计划弄，并投竿入5亿元成立水教育基金丽，解决员赔工子女的姑学前和小伍学教育问刘题，同时疑，考虑到CPI上涨压力伟，集团将场给基层员烂工发放超捷过4000万元的路一次性衫物价和假子女教叫育补贴撞。防同行谈挖角丝式阿里巴钥巴推30亿“房发补”据悉，201只3春节前后黄，搜狐对桐全体员工脚实施调薪10%。今年6月，腾接讯正式勺推出为都期三年伙耗资10亿元的启“安居蹦计划”跟，为首箭次购房驰员工提量供免息扯借款，嘱最高可活达30万元。网择易也宣布窜了针对门堂户网站120施0余名员练工的一市次调薪撤，约60%员工可获质调薪25%。近日不朱少团购网短站为了挽歇留高质量扎人才也纷辛纷宣布了罗股权激励饶计划。（201谢1年）201舍1年8月，著撕名咨询虾公司美兄世(Mer逢cer)推出《201陪1年全面报缝酬中国调塔研》，从雇蚀主角度扛、员工百角度、杂外部市喝场及成缎本四个效角度，叔分析比让较中外赢资企业由的全面影报酬战夜略和实朽践。“坝全面报帐酬”，崖又叫“细全面薪奖酬”，梦是近年有来人力买资源管俘理实践你领域比金较流行租的薪酬刚管理工泉具。调液研报告务称，企业采菠用全面臣报酬机辅制的驱籍动力因急素，位告列前四阴位的依庄次是：拣吸引关迹键人才策、保留授高绩效掏员工、恐增强企梦业的竞内争优势柄、提高牵员工的宏敬业度饿。薪酬管量理的最粮新潮流只明显区斑别于传惰统的“届延期奖遣励结构望”,打破传统渔的“内部靠公平”观扁念,宽带薪酬溜架构也跃辰跃欲试个性化支在付基于能力禽定薪基于芬业绩奖励管那理扁平禁化对绩优摸者快速嚷加薪薪酬合峡法性来车自于市管场导向构而不是杏内部岗康位评估面向更高肺薪阶层的惰收入再分滴配现代薪探酬管理声发展的色趋势一、全面均薪酬制度薪酬既佛不是单划一的工牧资，也猜不是纯支粹的货诊币形式煌的报酬扭，它还疏包括精致神方面津的激励助，比如单优越的鄙工作条过件、良槽好的工槽作氛围公、培训尽机会、孩晋升机纵会等，赢这些方爪面也应衬该很好稳地融入龟到薪酬词体系中慎去。内这在薪酬昆和外在袄薪酬应羡该完美枣结合，庄偏重任婚何一方调都是跛死脚走路仿。物质验和精神湖并重，恨这就是陆目前提惯倡的全立面薪酬秆制度。二、薪易酬与绩滑效挂钩单纯的高级薪并不能爷起到激励温作用，这稿是每一本宰薪酬设计回方面的教旱科书和资秤料反复强擦调的观点恐，只有与粗绩效紧密辛结合的薪脖酬才能够怖充分调动皮员工的积锤极性。而付从薪酬结来构上看，衰绩效工资静的出现丰歉富了薪酬谣的内涵，堤过去的那密种单一的古僵死的薪胃酬制度已经经越来越竖少，取而番代之的是钉与个人绩心效和团队污绩效紧密剪挂钩的灵违活的薪酬魔体系。三、宽救带型薪姻酬结构工资的萝等级减务少，而他各种职笋位等级薯的工资侵之间可蔬以交叉复。宽带哲的薪酬格结构可股以说是喇为配合我组织扁圣平化而纯量身定尘做的，躺它打破绞了传统姐薪酬结锣构所维居护的等灿级制度铲，有利共于企业腾引导员淹工将注克意力从遇职位晋绳升或薪穿酬等级林的晋升昌转移到纪个人发润展和能寻力的提亦高方面庆，给予添绩效优亲秀者比剩较大的贡薪酬上头升空间鉴。四、雇员非激励长期烛化、薪酬闻股权化目的是为迈了留住关茫键的人才稠和技术，丢稳定员工双队伍。其剪方式主要察有：员工搬股票选择翁计划（ESO饺P）、股票猴增值权、讽虚拟股票谣计划、股党票期权等预。五、重视昌薪酬与团蝇队的关系以团队替为基础怕开展项购目，强搅调团队责内协作昨的工作驳方式正团越来越滚流行，披与之相牺适应，派应该针瓦对团队萄设计专茧门的激悬励方案刊和薪酬伙计划，众其激励膊效果比烟简单的联单人激天励效果勿好。团创队奖励最计划尤始其适合罩人数较呼少，强册调协作抚的组织裂。六、薪滚酬制度槐的透明淡化关于薪酬敢的支付方跌式到底应胶该公开还貌是透明，段这个问题既一直存在僻比较大的罚争议。从挎最近的资滋料来看，申支持透明衣化的呼声上越来越高备，因为毕蒜竟保密的根薪酬制度敬使薪酬应趋有的激励更作用大打哭折扣。而富且，实行盯保密薪酬隔制的企业取经常出现装这样的现照象：强烈程的好奇心京理使得员蒜工通过各响种渠道打侧听同事的潮工资额，大使得刚制边定的保密递薪酬很快竿就变成透团明的了，晕即使制定扣严格的保耍密制度也棒很难防止放这种现象德。既然保蚀密薪酬起驳不到保密臭作用，不格如直接使牛用透明薪撑酬。七、有副弹性、安可选择抛的福利进制度公司在福惧利方面的菌投入在总换的成本里拉所占的比骡例是比较繁高的，但岸这一部分逝的支出往吓往被员工秃忽视，认戒为不如货府币形式的筐薪酬实在弊，有一种爷吃力不讨鄙好的感觉保；而且，鲁员工在福糖利方面的业偏好也是宴因人而异骨，非常个思性化的。肯解决这一欧问题，目择前最常用至的方法是债采用选择镇性福利，趴即让员工鼠在规定的笋范围内选光择自己喜壁欢的福利若组合。八、薪酬猜信息日益妙得到重视外部信迁息：指秃相同地提区和行吩业，相饺似性质悟、规模络的企业睬的薪酬跨水平、迈薪酬结所构、薪侮酬价值背取向等注，外部唐信息主总要是通之过薪酬去调查获叮得的。区能够使育企业在妈制定和打调整薪绑酬方案粪时，有私可以参房诚考的资关料。内部信息基：主要是歪指员工满葬意度调查播和员工合献理化建议荷。满意度年调查的功钥能并僚不一定在觉于了解有尝多少员工宽对薪酬是殊满意的，慈而是了解励员工对薪典酬管理的衣建议以及猾不满到底岭是在哪些缩慧方面，进撑而为制定听新的薪酬引制度打下砌基础。传统薪罢酬存在巧的一些估问题1、传统佛薪酬战屑略往往堆将目标热界定在凭“吸引简、激励渐和保留摆”员工逮方面，昌所采取避的“战销略”通烟常是支继付市场厉化薪酬选工资这伯种竞争翻性目标溜。2、基本薪愈酬加上绩挑效加薪的掠战略对于膊强调稳定她性和一致筛性的职能组织来讨说是非常霉适用的，陶但是这种竭将基本薪腔酬与特定寒的、单个躺的职位紧紧地派联系在一凭起的做法挽，对于强肤调流程和盐速度组织委来说却不冰适用。3、90年代以河后的一趟个重大诞变化就解是企业扁的组织垄结构开劲始从原礼来的金字这塔状匹职能型意结构向牌扁平型扯结构转授移。4、新的怕竞争环是境要求扁企业不疾断改善良绩效和披生产率嘴，改善宴产品或服务的某质量，愉同时改蛙善员工怎的工作罚和生活娃质量，铸从而谋逼取竞争星优势。面向21世纪的限全面报税酬战略进入21世纪以来杨，世界各速国企业都兵已经越来数越清醒地识意识到，企业能魔否赢得流竞争优盟势并且貌保持这讽种优势迅，关键扬在于能悼否形成证一支胜任、捞敬业、卵忠诚的讽员工团嚼队。然茎而，要做想打造情一支胜扫任、敬福业而且忠尸诚的员伙工团队廊，仅仅萍从薪酬仪和福利吴两个方讽面去下鹊功夫是劈燕不够的。企娘业必须龟重新考湖虑如何絮在提高停资本价园值的同红时为优仗秀员工掀提供报酬，蛮强化和鸣引导他刮们的行归为，提天高经营粗业绩，哪实现组康织战略酷目标。Towe度rsP缴erri除n公司惩的全面望报酬体楚系薪酬福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学习与发展工作环境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点合益公良司（ＨayG迹roup）的全点面报酬鸽体系成长机会愉悦的工作环境工作质量工作与生活的平衡员工价值可视化报酬合益公司的全面报酬体系2000年美国与尘加拿大薪级酬协会的窝全面报酬轮模型该全面社报酬模吴型包括挑了薪酬哪、福利炸和工作如体验三母大部分姓内容，钓其中工隆作体验箩主要包无括认可剩与赏识盐、工作脊与生活龟的平衡断、组织男文化、困发展机纽奉会以及棍环境等碗五个方读面的内掏容。美国全面揉报酬学会葵的全面报姿酬体系模要型（2006）组织文化经营战略人力资源战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引激励保留员工满意度和敬业度经营绩效与经营结果全面薪索酬管理沃战略的处基本理亭念以外部市荷场敏感性铺为基础的假薪酬，而岔不是内部纠一致性；以绩效为踪蝶基础的浮鲜动薪酬，骆而不是年炼度定期调岩薪；风险分担趴的伙伴关海系而不是着既得权力汤；弹性的巧贡献机劲会而不关是工作伏；横向晋掀升而不爪是纵向桃的职业布发展通饭道；就业能力范而不是就鄙业保障性阳；团队贡诞献而不粪是个人蛮贡献。据不久前铸中国社会猴调查事务营所的统计绞，当代大学生旋择业主爆要考虑伙的因素芒依次为奖：个人发电展前途错、薪金守水平、做公司的俗实力、秧公司的凭管理水档平、职边位、人梨际关系凉和工作谁环境。美国通浑过对100万名员烘工的调犁查统计虹，对员蛙工们有甲吸引力脚的因素趣依次为牌：保持局本人好带的工作洲声望、模对工作貌有重要荡性、有网表现自驾己能力见的机会快、有意砌思的工抱作、喜墙欢共同作工作、买有机会标得到提持升、所扯希望的绍