珠宝行业企业怎样选择人才

企业如何选人孙健敏教授中国人民大学劳动人事学院为什么要选人组织出现职位空缺组织增加新的职位为现有职位做人才贮备组织出现职位空缺正常退休人才流失人员辞退人才流动的原因《关于跳槽的社会协同论》中国人力资源开发，2003年第二期个人原因组织原因社会原因选什么样的人人的哪些因素影响其绩效？我们可以从哪些角度分析人？影响绩效的因素取决于我们如何定义绩效取决于在什么情境中取决于针对什么工作关于绩效组织绩效与个人绩效绩效的内涵（指标）三种不同的绩效关键绩效指标人的差异生物属性社会属性心理属性人的差异与工作能力学历才干合适的对什么合适为谁选人为工作为组织为老板为事业如何选到合适的人工作分析的作用确定人才规格选择招聘渠道慎用测评工具作出录用决策招募与测评主要内容人员计划与预测人员需求预测工作候选人招募甄选过程测试的基本概念测试的类型其他甄选技术人员计划与预测内部一致性外部一致性人员需求预测外部候选人供给预测内部候选人供给预测人员计划与预测（续）工作分析组织的总体计划我们需要什么样人来做这项工作对薪资和福利计划有何种影响组织内有谁可以胜任这项工作两者相互匹配吗如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们工作绩效评价公司资料库培训雇员与管理人员开发人员需求预测需要考虑的因素可能的雇员流动比率雇员的质量与性质与提高产品与服务质量或进入新市场有关的决定导致生产率提高的技术与管理方面的变化本部门能够获得的经济资源人员需求预测的方法趋势分析比率分析散点分析运用计算机预测人员需求管理人员的判断组织内候选人供给预测人工信息系统人员配置图或职位调配卡计算机信息系统内部候选人的优缺点雇员士气和绩效的改善组织目标更认同，不易辞职内部提升可以激发雇员的献身精神安全，已经为组织很好的了解定位过程短，需要的培训少晋升失败人员士气低落近期繁殖外部候选餐人供给预润测总体经济域状况地方劳动驼力市场状番况职业市生场状况竞争对尾手动态候选人谢的招募招聘筛碌选金字着塔的方投式确定潮为了雇配用一定既数量的庭新员工犁，需要羡吸引多觉少人来焰申请工咳作公司招殊募过程谅质量的蛙高低会倒很明显矛的影响闹应聘者倚对企业绳的看法招聘工纤作是需娇要直线屈部门和誉职能部水门加强贱合作的屈领域候选人来那源之一：鹿广告选用何笑种媒体轿如何构剩思广告招聘广组告制作尤原则：1.能样引起求煎职者对仍广告的女注意2.能引铸起求职者虑对工作的走兴趣3.能草引起求敲职者申躁请工作陵的愿望4.能鼓旺励求职者介积极采取忘行动来源之二秋：就业服艺务机构需要对就帮业服务机挪构提供：1.驰精确而衫完整的译工作描改述2.少限定就距业服务牌机构在逢潜在工条作申请捉人筛查选过程浸中所使匠用的程捏序或工消具3.若呼可能，应否当定期的绒审阅那些混被接受或扯被否决的棵候选人员筛的材料4.一原旦有可能歼，最好能江同一到两毅家的就业抱服务机构膛建立长期双性的关系候选人的美来源之三佩：高级管骂理人员代腐理招募机附构高级管理蹄人员代理怒招募机构贡即通常所急说的“猎犁头公司”先，用来搜器寻高级管紧理人才利用他嘴们需要忍坚持以驰下原则拴：1.确信腔你所找的饺这家机构测能够自始答至终完成纸整个招募口过程2.要钻求会见赠该机构鸽中直接踏负责你指企业业悔务的人候选人凡的来源巾之三：袋高级管棍理人员期代理招像募机构祝（续）3.问清临楚此机构魔的收费情郊况4.选择犁一家你能薪信得过的愉招募冬机构5.找锤一两家造该机构福过去的装顾客井了解一屑些情况其他的秒招募形效式校园招设募雇员推刃荐与随箩机求职逐者计算机数杀据库老年雇绕员退伍（距转业）醋军人等各种招募疾方式的使增用情况调锄查管理职位竟：报纸广告迟：80%私营就葬业服务绒机构：拥75%雇员推纸荐：6沉5%专业和娃技术职闭位：大学招否募：7什5%报纸或技秤术杂志广渗告：70争%私营就塌业服务搅机构：香70%各种招嚼募方式望使用情恋况调查差（续）销售人没员：报纸广告租：80%雇员推荐束：75%私营就俘业服务醉机构：男65%办公室俘工作人强员或工戴厂生产杜人员：雇员推郑荐和随张机求职惩者：9逼0%报纸广告半：80%公共就拆业服务夏机构：尚70%为什么要奥进行人员个甄选人的个体魄差异工作和组亏织的要求剔除不断当人选训应该在屋候选人金被雇佣腔之前，鲁而不是贼在此之刻后招募和雇蚀佣雇员需征要成本法律原瞒因：公派平就业集、雇员萍犯法雇拆主的连递带责任测试的充基本概裙念效度效标效度内容效度信度再测估评复本估绘评如何使幻玉测试有桑效步骤一：赌分析工作步骤二电：选择贷测试步骤三剩：实施洋测试步骤四：嚼将测试分唱数与效标愤联系起来步骤五：蓝交叉验证详与重新验麦证测试准充则将测试版当作补翻充使测试在振组织中有产效分析所后有当前浊的雇佣贵和晋升园标准保留准确诱地记录现在就亏开始验渣证测试绵方案的木工作利用持尊照心理恋学家测试环古境很重乔要测试的类撕型认知能蛋力测试智力测玻验特殊认知怠能力运动和侍身体能窃力测验个性和新兴趣测毕验成就测纷验工作抽俘样法直接测量核工作绩效测量候务选人实魔际执行歪工作的傅某些基执本任务留的表现工作样本裹法基本程朗序管理评价答中心法管理评歉价中心拔（mana逃geme侍nta概sses隶smen倾tce寒nter蜡）是一个2杆~3天的视经历。大放约有10坐多位管理脆职位候选略人执行现通实管理任栽务（如发男表演讲，材公文处理泡等）；经瓣过训练的顷评价专家榆进行观察脸,并对每竖位候选人河的管理潜染能进行评甩价。评价中晒心的组补成公文处肤理无领导抽小组讨景论管理游狮戏个人演说客观测试面试评价中心知的优缺点多数研川究表明雾，评价网中心对增于预测棵管理工宜作绩效盟是有用浆的。只要评价尸中心法的痛取样来自晕实际、真旋实的工作普行为，就艰是有效的穷、无偏见抵的选拔工妄具。但是评价货中心的成耀本过高替代方案其他甄治选技术背景调查含与推荐信旺核查雇用前信争息服务测谎器射和诚实崭性测验笔迹分治析身体检享查面试类型非结构化蓄面试结构化累面试情境面试系列式面汉试小组面篮试压力面号试评价面试常见的正面试错盯误轻易判断强调负昨面信息不熟悉工衬作雇用压力求职者次角序错误非言语警行为有效面试摊的步骤面试准嘴备建立和谐轿气氛提问结束面净试回顾面试面试指导易总结使用结构先化表格推迟决策强调面切试中能锡更准确槽的得到富评价求皱职者的柿特征让被试鸡者说话遵守公平税就业标准结构化面涌试结构化面急试或情境易面试，指色对某职位的所蛛有求职者鱼提出一致谨性的、事先确定萄好答案的哄一系列关螺联问题的工作匪。结构化面紧试的步骤步骤一：畅工作分析步骤二迁：评价资工作职列责信息步骤三碎：制定论面试问如题步骤四：拴制定面试溜问题的基步准答案步骤五：挎任命面试朵委员会并类进行面试各种选伤拔工具旗的效度TO心BE垫CON妨TIN杰UED谢谢观看/欢迎下绍载BY奴FAI忽TH倒IM洒EAN伴A鼻VIS站ION芳OF咏GO誓OD障ONE苦CH告E