某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书

江门农信社人力资源规划与素质提升项目建议书2009年8月3日重要说明本报告为阶段性成果汇报，所有结论和建议均为初步结论。本报告的设计基于前期的问卷调研、资料分析和深度访谈的结果为基础。本报告为机密文件，所有接触本报告的人员均应承担保密义务。本报告不针对任何部门和个人，旨在构建一套符合江门农信社实际情况的方案体系。在项目过程中，项目组得到了江门农信社各级领导的大力支持和帮助，我们深表感谢！希望在接下来的项目工作中能够得到你们更多的支持。2目录一、项目背景二、项目思路三、项目团队四、项目时间3江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现商业银行转制的目标江门农信社的目标成为地区性的商业银行2009年存款突破100亿网点覆盖江门地区完成组织、部门调整成立按揭中心、中小企业信贷部扩充客户经理队伍2010年实现商业银行转制4江门农信社人才问题人才储备、人才素质有待提高人员定编、岗位设置是否合理绩效考核、激励措施是否发挥作用全面提升人才资源效能内部培训有待完善通过前期接触，我们了解到，目前根据新的战略目标发展要求，江门农信社面临了一些人才问题，急需全面提升人才资源效能人力资源全面盘点江门农信社战略目标5人才资源效能的全面提升是一个系统的工作，需要人力资源的总体规划，以人力资源管理为基础，人才素质提升为核心来完成人才资源效能全面提升人才素质提升人力资源规划人力资源管理（岗位体系、绩效考核、激励机制、晋升机制）人才资源全面盘点总体规划核心工程基础工程相关支撑系统流程管理、制度管理、组织架构、……6战略是人才发展的基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟随企业战略目标而行战略目标人才素质提升人力资源规划7不同的战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升的策略、重点等形成不同的影响目标市场关键成功要素关键人才示例人才资源规划人力素质提升计划农村网点分布广，覆盖江门区域服务技能，实操技能网点营运人才柜台服务人员人才储备计划人员需求计划薪酬福利计划营运管理培训实操培训中小企业营销能力业务能力风险管理意识客户经理A培训需求计划核心人才供给策略提升计划薪酬福利计划营销技能培训风险管理培训客户关系培训政府部门公共关系维护公共关系服务风险管理意识客户经理B服务人员培训需求计划核心人才供给策略提升计划薪酬福利计划公共关系培训营销技能培训客户关系培训风险管理培训江门农信社人力资源规划和人力素质提升重点说明：1、不同的目标市场定位，要求不同的关键成功要素以及关键人才的培养，相应的人才资源规划和人力素质提升计划的有不同的侧重点。2、由于目标市场不同，因此中小企业市场和政府部门市场中的客户经理从任职资格、技能要求、能力要求等各个方面有一定的差异，因此用客户经理A和客户经理B表示。8我们认为，江门农信社近期要迅速实现人力资源效能的总体提升，需要从战略吸收审定出发，以人力资源规划和人才素质提升为突破口，带动人才资源效能的最终提升123战略吸收审定人力资源规划人才素质提升人才资源效能提升9因此，我们认为，江门农信社实行本次“人力资源规划和人才素质提升咨询”项目，将达到以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资源规划体系；全面提升人才素质；并掌握相关技术工具和方法掌握相关技术工具和方法通过本次项目，江门农信社可以掌握到以下相关方面的知识及技能：（1）明晰企业战略的思路及经验；（2）人力资源规划制定的原理、方法；（3）人才素质提升的方法论与技巧在战略目标吸收审定基础上：（1）确定人力资源发展的目标，制定江门农信社的人力资源总体规划与专项规划；（2）制定中期和短期的人员补充计划战略方向明晰化依据江门农信社的商业银行转制的战略目标，把握江门农信社未来3年内的发展方向，进行战略吸收审定，找出江门农信社未来3年内的关键成功因素，确定人力资源规划和人才素质提升的前提124人力资源规划按照企业战略和人力资源规划的要求：（1）设计完善的培训课程体系；（2）建立可操作的培训运营体系；（3）制定人才素质提升规划3人才素质提升10目录一、项目背景二、项目思路三、项目团队四、项目时间11为此，中大咨询认为此次人力资源规划及人才素质提升项目应该包括如下几个阶段外部资料分析内部资料研读第一阶段诊断评估第二阶段人力资源规划第三阶段人才素质提升12访谈、问卷3第四阶段项目实施辅导导入培训12人力资源供求盘点及预测战略吸收与审定45人力资源规划6课程开发体系课程体系78支撑体系10素质提升规划11讲师体系9辅导完善1312结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议按以下6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项目的工作诊断评估项目启动会战略吸收审定人力资源规划人才素质提升12345辅导实施6诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234项目前项目中项目后13项目启动会：项目启动工作将奠定项目成功的基础任务和活动组成联合项目小组制定详细项目工作计划准备已有信息和数据清单安排访谈和实地考察建立交流方式和渠道设计信息和数据收集问卷深化项目探讨的问题项目启动会议阶段性成果确定项目小组和各成员时间的投入项目小组的工作规范和管理分小组详细工作计划会议和研讨会时间安排采访和实地考察计划沟通计划数据和信息收集计划和表格/问卷培训、活动计划14评估诊断：通过本步骤的3个子步骤，可以发现改进的机会：第一子步骤为人力资源效能评估，第二子步骤为人力资源全面盘点，第三子步骤为人力资源管理诊断人力资源全面盘点人力资源效能评估人力资源管理诊断123诊断评估项目启动会12345辅导实施6诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234战略吸收审定人力资源规划人才素质提升15诊断评估：中大咨询将通过4种方式，进行全面的调研，为后续项目工作打下坚实的基础电话访谈调查问卷案头分析见面访谈共收集业资料XX类、近XX件，达数XX页对于不便进行面对面访谈的相关方采用电话访谈的形式共进行内、外部面对面访谈

XX人次，涉及面涵盖总部，各分子公司及其它相关方在各级主管以上及员工代表共XX人的范围内组织了问卷调查，回收有效问卷XX份，有效率XX%示意16在诊断评估中，中大咨询将根据提出的人力资源运作自我诊断的“圆盘模型”：先从最核心层的目标体系（效能评估）开始，然后盘点人才资源，最后进行操作体系的审计效能评估资源盘点资源盘点资源盘点123岗位职责薪酬绩效培训晋升组织人员目标体系人力资源诊断评估的效能评估跟整个人力资源规划相配合，为人才素质的全面提升提供保障，明确整体人力资源效能的差距及提升空间和方向资源盘点结合江门农信社的实际情况，进行分层次的结构盘点分析，通过对现有人力资源系统的盘点来明确现有人力资源的差距和人力资源规划的方向操作体系人力资源管理诊断将从人力资源的各个模块出发，分别从人力资源规划，培训晋升，薪酬绩效，企业文化，岗位职责，组织人员方面诊断，从而支撑人力资源效能提升各项目标的顺利实现123企业文化人力资源规划17首先，人力资源效能评估方面，我们会根据四因素评估指标体系展开分析，并与同行业的状况进行对比类别指标项A、员工数量与结构总部部门人数占公司总人数的比例员工学历构成B、员工费用平均人工支出变动情况人工支出占主营业务收入的比例C、员工技能人均主营业务收入人均主营业务利润D、员工流动性新增员工比率离职员工比率说明：左表中列出了人力资源整体状况各方面的量化分析指标，我们通过对比江门农信社与市场（主要是国内银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分江门农信社数据，进行具体分析。由于国外银行的经营模式与国内银行差别很大，人员构成也显著不同，因此对于国外银行的人力资源数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社的数据进行对比分析。下面的行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所上市的商业银行上市公司的数据来代表行业水平。“行业平均”指所有上市银行该项指标平均值；“高盈利企业”指主营业务利润率前五名的银行；“大规模企业”指上市的国有银行：中国银行，工商银行，建设银行。18江门农信社员工年龄结构基本合理，但30岁以下的员工数量偏少，不利于后备人才梯队的培养。31～45年龄段的员工作为的骨干力量，大学本科以上学历的比例仅为4%，明显低于江门农信社全体员工中的该项比例（7.7%），这一方面说明年轻员工学历普遍较高，另一方面也更加凸现了对现有骨干员工进行培训的重要性。分析说明网点年龄分布31～45年龄段员工学历的分布情况示意其次，人力资源全面盘点方面，中大咨询将结合江门农信社实际情况进行分层的结构盘点分析19最后，人力资源管理诊断将从人力资源管理的各个模块出发，全面系统的评估整个人力资源管理状况，为后续项目作准备1、明确企业战略和愿景2、网点现有的人力资源状况诊断3、网点现有的人员需求分析4、网点现有的后背人才补充分析5、网点现有的人员素质状况测评6、构建完善的培训体系7、构建有效的绩效考核体系8、构建核心岗位胜任能力素质模型9、信息管理系统优化设计10、产品研发功能定位及流程设计需要解决的主要问题程度（评分：0-极不重要；10-非常重要）023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101示意20在现状价评估分锁析的基成础上，竿结合方告法论，花我们将怕协助江孤门农信伏社制定稠人力资覆源效能撑提升须断具备要幼素的各盟个方面活未来改佛进的思梳路和框戚架人力资碰源效能帝提升必工备要素床改善框迈架资源系辟统操作体参系通过对资框源系统的湾盘点来明除确差距所问在支撑人唇力资源零效能提穿升各项枝目标的大顺利实冷现123明确整甲体人力据资源效挨能的差盈距及提涛升空间咱和方向目标体系认定改善丸空间现状评腹估支撑体撒系2运营系统目标体系34改善空间121方案设计益：在本阶惕段，我们佣将通过战从略吸收审植定、人力冶资源规划浑及人才素套质提升三北个阶段的进内容关键人才席识别战略吸勉收与确抖认人才效烛能提升揪策略123诊断评离估项目启扩动会12345辅导实撇施6诊断评估彻阶段前期准备族阶段方案设威计阶段项目后袖续阶段1234战略吸头收审定人力资党源规划人才素质仁提升22人力资察源规划开是实现程企业战工略目标级的必经貌之路战略规划门,远景、顾使命、蜂发展方史向业绩衡量未来对咽各职能县的要求结果顾客财务关键业纽奉务流程学习与呀成长人力资罪源规划现有人爱力资源花的盘点未来的人手力资源需吓求预测差距分举析以及荒如何弥近补差距人力资源欧管理政策如何识别帖、吸引、析保留、发饶展和激励梢优秀人才人力资提源规划哗在三方鲁面影响荣组织实赚现战略线目标的飞能力：将人力资驴源管理与项公司战略代紧密相连分析未来微变化，在详人力资源镇方面制定睁应对措施提高人力拦资源效能垫和使用的渠经济性23因此，书我们将考通过结烤合前期燥调研成较果，整锁理和明扇晰江门谁农信社里的战略样发展规西划，主语要是公结司和业扶务层面啊的发展裤规划，茄同时，杰掌握行烛业和竞尸争对手荐人力资塞源状况寸，为项辨目后续吓作准备战略目乓标业务规悄划规模范闸围业务领恋域……资源匹配行业水荷平竞争对网手人力资弱源规划人才素质猪提升人力资叉源效能表全面提猜升项目范围注：本次姿项目考虑恳资源集中稳在人力资损源部分，青因此资源雅匹配部分咽主要集中邪于人力资屑源的匹配再研究24在战略巴明晰的谊基础上秒，我们婆将结合壁人力资苍本地图渴来识别夏关键岗唐位；其确中，“凑人力资廊本地图粘”包滚括4个婶指标：协1）独编特性；榨2）价栗值；3韵）任职荣人数，汪和4）凳客户影有响力独特性价值督导员电工司机网点值班可员核心岗位卖选择区域高级会出计信息中心子副经理人力资源佣部经理财务部经双理企划部经刃理门店营顾运部经编理采购部经嗓理商场经船理投资发碎展部经盘理店长中小企稠业信贷坟部长总部营云运部部栗经理营销策纠划员按揭中心铸经理公司副蝇总经理信息中心弹经理公司总经沟理审计监察柄部经理业务主没管支行行炉长岗位的独伶特性，从竞岗位在公殊司内的可障替代性的延高低，在太人才市场迹获取该人罚才的难易圈程度，时卵间成本等酿因素来衡悬量任职人数客户影响导力顾客影喘响力从耐直接产追生顾客虚购买行酱为和直纷接向顾捡客塑造物公司印阶象方面品来看，些用两两茄比较法象得出分傻值柜台业务均员客户经泻理督导员电工司机网点值班数员核心岗位伸选择区域25第26页接着，通趴过战略推县导，提出衡关键成功溜能力，并史结合关键转岗位，识东别出江门妥农信社的收关键人才战略目标零售行业30强（增长性战略）业务战略一业为本/多种业态连锁经营区域做强年份2007200820092010201120121财务目标(销售收入)30亿40亿55亿70亿85亿100亿2网点数12个15个18个21个24个27个目标分解GBGF总战略示意1）网点躬经营人联才2）营销人盘才3）资本译运营及朽财务管袖理人才4）HR人才5）营运愈管理人柜才6）风险管运理人才7）IT人才7大关键乎成功能宿力资本运帝作及财脂务管理跌能力人力资源务管理能力风险管雨理能力信息管理维能力市场营销侵能力网点营运浸管理能力总部管控死能力7大类关膀键人才26最终，滥根据江老门农信候社战略侵要求和屿关键人省才需求航，从人殿力资源捕规划和草素质提鞠升的角远度提出号人力资弃源效能员提升的期总体策呼略人力资源效能提升措施总体目标重要程度人力资源总量制定人力资源中长期规划，根据科学的规划，确定人员补充计划，人员适用计划实现人力资源供求平衡，总量符合企业战略，人才需求的发展★★★★人力资源结构从结构上系统诊断人力资源水平，发现缺口，实施内部提升或招聘人才计划合理补充人才，优化员工年龄结构、学历结构、性别结构★★★★人力资源分布根据整体的人力资源状况调查，制定人员使用计划，安排年经员工深入基层在各网点之间合理分配人力资源，提高年轻员工的实操能力，优化公司年龄结构★★★★员工能力素质建立完善的教育培训体系提高员工业务能力，管理能力★★★★人力资源成本合理估算人力资源费用，严格控制项目预算降低人力资源成本★★★江门农信咸社人力资刊源规划与醋素质提升盏总体策略27方案设计玻：在本阶磨段，我们哥将通过战意略吸收审吃定、人力边资源规划研及人力素稿质提升三特个阶段的予内容人力资躲源供求茧预测岗位/网点分任类编码人力资渐源缺口从补充策刘略123诊断评估项目启掠动会12345辅导实施6诊断评估五阶段前期准备村阶段方案设批计阶段项目后续恰阶段1234战略吸尽收审定人力资钟源规划人力素返质提升关键人口才规划括方案428人力资品源规划挡的基础鸡是岗位砖分类编斤码，中倘大咨询只将结合码江门农待信社的誉实际进亦行岗位兴梳理和舍编码，达为规划怖作准备注：同抢类岗位蔬之间员阻工可以逼互换，滩例如B1类岗位B1-露1大型门围店总经座理与B1-及2购物中心贪总经理之绩间可以互赌换（专门蹦技术岗位僚除外，如晨司机）。岗位编庙号列表示意29并且，适要根据添不同的觉营业网蛮点类型脆进行分嫌类，为金规划作特准备网点类型经营面积存贷款额柜台数量现有网点举例大型网点S≥300m28个以上……中型网点100m2

≤S＜300m2不定……小型网点S＜100m2不定……注：上虏述分类疯以经营鹿面积为协主要标萝准，在恶实际应狮用时可忍根据距锣离总部椒远近、蓄网点成烈熟程度葡、管理先难度、酒战略地衡位等因冲素作适明当调整率，如可务将距离秋江门市贱区较远厕的网点蕉归入中显型网点逐进行管滋理。示意30供求预询测：我怕们会根芦据江门安农信社拒的战略劝等实际敞情况，蓄明确人仪力资源蹄需求预谣测的前摸提和假吹设示意GBGF阀R人力资源浴需求预测孕前提及假覆设扩张速度撇和地域对人力粪资源需石求的影昨响目前广膜百股份娃处于蓄妥势待发遇的阶段暂，未来倘几年内遮将会迅支速扩大旷经营规粪模企业处于宫发展阶段锡则应以比热较前瞻的雨眼光进行辞人员配备浴，着眼于羞关键岗位说的人才培埋养和储备涂。企业处于睡成熟和衰埋退的阶段义则应该主亦要关注保爹持企业人月力资源的钳合理结构奖，尽量降榨低人工成吹本。从2007年到2012年平均每生年增加3家大型门云店或购物虾中心，假护设各占一咐半。主要集济中于华乖南区内厘，发展殊大型门她店。网点数量墨和规模对园企业人力辟资源需求仔有直接的示影响。网点数量租保持在能春够由总部贱直接管辖思的范围内拔，暂时不捧设立中间徐层级。采用直营呆连锁的模烂式经营，盏不发展品遭牌输出。总部对螺下属门嚷店实行露运营管养控型管委理模式同，门店耕只负责岭日常运杯营管理扛。各门店戏财务、狡人力资周源负责纤人由总稠部下派惹，物业掉管理由屠总部统蒙一经营岔。由于采用疗直营连锁啊和运营管越理的模式居，总部规揭模相应较疮大。总部与激各门店鸭的岗位喜和现在任相比将假有所调氧整。经营与管贿控模式发展阶段前提或伸假设31供求预测欧：其中，农我们将结沿合江门农壳信社实际阁情况，组河合需求预裕测的方法预测基市准使用前提预测方恢法运用范围财务比率有大量真幕实可靠的郑历史和现孔实数据建立模含型精确蹈计算公司总体星人工成本工作量数据比较和缺乏建立模惰型精确总计算专家经验幻玉估算一线操作珍人员职能部真门管理俯人员有大量真裹实可靠的格历史和现苗实数据32人员需求残预测战略发展肌要求组织结斜构要求员工素质复状况战略总系目标年度战赶略规划……组织结控构组织结翻构调整组织流程……本人的扬能力下属的糖能力受教育叼的程度员工的投但入程度……供求预巧测：在碌此基础撤上，设取置人力眼资源需学求预测萍模型，积并由专图家团评羊估来预益测江门去农信社马人力资凑源需求我们主拉要通过干战略发参展要求达、组织批结构要泛求以及迁员工素宜质状况3个方面33具体来说示，我们首故先通过行当业数据分蓄析及标杆殖企业研究狗，确定江先门农信社砍员工总数叫和人工总悉成本，确柔保人力资姜源整体最监优左图公插式是从俯我国42家A股银行类庙上市公司败最近三年例共126组数据匀回归而找来的。Y值代表“桑支付给员掌工及为员锹工支付的浩现金”，X值代表辛“主营批业务收格入”。y=0.03678x+16738344.90000R2

=0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主营业务收入（X）实际人工成本（Y’）计算出的人工成本（Y）计算与实际值的差距（Y‘/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.762010400000204831638625%7.35单位：万醋元示意GBG陶F人力资源被整体供求追预测数据毙模型及预克测分析34其次，针吩对总部各吓个部门进橡行人力需轰求预测分派析部门岗位名称人员需求20062007200820092010备注人力资源部经理11111副经理/经理助理11111招聘培训专员12222绩效考核专员11111薪酬福利专员11111员工管理专员11111驻网点人力资源专员01235组织工作专员（兼）00000合计6891012说明：1、由于网陵点数量及狱员工数量黄的增加，嫁同时要加播大培训工财作的力度茶，所以在07年增加招拍聘培训专否员1名。2、由于外障地网点数蛾量的增多守，为加强晨各网点人贡力资源管魂理工作，体从07年开始乓逐步在穷各江门肿市区以竟外的网毯点配备腾一名驻搏网点人成力资源恳管理专才员，江版门市内慎的网点节人力资距源管理蜜工作仍木然由总与部人力捕资源部通门直接栏负责管暑理。示意GBGF人力资源桨部需求预琴测分析35并形成绒总部各峡部门人筐力资源虑需求总悬表（2奇009狱-20榴12年爬）

年份部门2009201020112012企划部6666投资发展部7777采购配送中心2222精品部6666服装部6777百货部5555超市部13131313折扣部2222配送部66666666营运部5678物业管理中心26293235安全监督部5678财务部49545961证券部2222信息中心19202020人力资源部891012办公室15151515审计监察部4555党群与企业文化部6666合计252266276285示意36其次，恳结合网欲点分类僻，设置仿各类型守网点的午人力资巴源需求的预测部门岗位人数备注部门岗位人数备注网点层面管理人员行长1人力资源部经理1副行长∕行长助理1副经理/经理助理1营业部经理兼招聘培训专员1加大培训工作力度增设副经理/助理0绩效考核专员1礼仪客服人员1-2根据客流量适当调整薪酬福利专员1业务员1根据业务类别适当调整员工管理专员1信息员1驻网点人力资源专员0加强人力资源工作，逐渐增加配置收款员20以下根据网点面积、柜台数及客流量适当调整示意37第三，围结合关昌键岗位专人才识降别，形唉成江门世农信社因关键岗穴位人才乞需求预锻测并汇尊总示意关键岗位人才2009201020112012总部职能部门经理/总监22222222总部职能部门副经理/助理13131313大型门店/购物中心总经理57910大型门店/购物中心副总经理/助理10141820大型门店/购物中心营运部经理57910大型门店/购物中心营运部副经理/助理57910购物中心物业经营中心经理2344中型门店总经理3222购物中心百货部副经理2344中型门店副总经理/助理3222中型门店营运部经理3333小型门店总经理3222中型门店副总经理/助理3222中型门店营运部经理3222大型门店商场经理24324048小型门店营运部经理3222中型门店商场经理20202424大型门店物业管理部经理3456中小型门店物业管理部经理6444注1：由于机部分基滨层岗位荐员工招呆聘和培贫训相对紧而言比简较容易迷，因此雷我们在侨这里只飘讨论副暖经理/助理以上屈岗位的需锦求。注2：每个大民型门店按8个商场计饿算，每个龄中型门店差和购物中友心按4个商场计舱算。注3：各类人壶员目前的倘供给情况育是我们根谢据广百股逃份提供的趋员工目前申岗位资料陷初步匡算屋的，没有劝考虑到不壁能胜任的督情况，在偶具体应用煎时还应对番每个候选属人进行评煎估。GBG科F关键岗杨位人才赶需求预奖测38然后，静梅态分析人镰力资源现庆状与目标伟的差距目前2009年2010年2011年2012年网点数量大型网点数量357910中型网点数量32222小型网点数量32222人员需求B1类岗位需求0（供给）57910B2类岗位需求11（供给）18232932B3类岗位需求23（供给）40485968B4类岗位需求18（供给）23222626注1：各类链人员目瓶前的供闪给情况次是我们菜根据GBG举F提供的员晓工目前岗赔位资料初悠步匡算的颗，没有考潮虑到不能么胜任的情刃况，在具叉体应用时漫还应对每锐个候选人脏进行评估笋。注2：B1类岗位包庄括大型网帜点理事长膛；B2类岗位扒包括大嘴型网点套理事长耍助理、建大型网炊点中小辰企业信慕贷部主敌任、中启型网点光理事长刑；B3类岗位包赵括中型网烟点理事长线助理、中肤型网点中单小企业信搂贷部主任芒、大型网风点中小企君业信贷部辟副主任、闭小型网点母理事长；B4类岗位尝包括小域型网点定理事长有助理。时段类型示意39同时，设惰置不同的瓣假设条件缩慧，利用马雨尔科夫转幻玉移矩阵来握计算动态尺人员缺口蠢，以测试碍获得人力箭资源缺口盘解决方案人员需求人员供给缺口B1类岗位523B2类岗位18135B3类岗位402020B4类岗位23185人员需求人员供给缺口B1类岗位752B2类岗位231310B3类岗位481929B4类岗位22220200柜7年人才缺务口200刑8年人才聪缺口200甜9年人才上缺口201墓0年人才盛缺口注：1、假设B4类岗位仙人才培图养比较启容易，冠从2008年开始每纪年都能够抖满足人才即的需求；呈（下同）2、假设每稠年各层次供人员流失宴率（包括稼淘汰、主沫动离职、改退休）为10%，每年从良下一层次精提升的比极率为20%；3、假设各庄层次人员洞均有潜力租被培养升言任上一层且次岗位，斜同时实施象了快速成喇长通道培宅养方案。分析说明如果按抄现有机精制培养浙人才，灶人才缺好口将越以来越大絮；B2和B3类岗位尝将是缺朴口最大视的岗位夕，人才利供给将颈只能满棍足30%的需求人员需求人员供给缺口B1类岗位10100B2类岗位321319B3类岗位681850B4类岗位26260人员需求人员供给缺口B1类岗位981B2类岗位291316B3类岗位591841B4类岗位26260假设1：按现有缎机制培养言人才假设2：到200帝9年底能够芒满足当年席人才需求假设3：按照降现有机抚制培养暖人才，促但大量打扩充B4类岗位扯人数假设4：2009年底满蠢足当年背人才需裁求，并霜且加快举从B4类岗位到B3类岗位的蔬培养速度煌，同时扩胃充B4类岗位人潮数……示意40其中，人拉力资源缺葛口解决方机案包括目盘标、策略拖与方法如醋下目姿标根据公员司战略完计划和悄业务需内求，确模定年度持内从外畜部引进农人才的络类型、乞数量、饮层次，肆为人才添引进工馒作建立鞠坚实的混基础。策波略公司人治才缺口连应及时醋补充，牙否则随通着业务笑扩张，粥缺口将班越来越导大；高层次某人才应料尽可能欧由公司嘴内部晋校升，外赢部招聘衡补充的段人员应顿以充实抵基层岗岔位为主将；人员招聘中补充计划脾应具有一细定的前瞻私性，可形工成适当的须人才储备念；管理专业肺岗位应以伪校园招聘这为主,为更好与保其他企业愤竞争优秀但人才，可险在大学中默开展实习泽生计划和毁奖/助学金计国划。方法与工让具回归分颠析法；宗人员配汉备模型蚂；马尔科夫董链（转移丘矩阵）；阁关键岗位收接替图；关键岗盈位成长毕路径模障型；人蛾才存量吩盘点表热格；…承…注：人才蓝补充计划州指从外部调招聘引入刃人才的计该划。41同时，欲提出人拾力资源摩规划补优充计划威的相应怠目标和哀策略计划类援别目标政策预算总规划人员补充滥计划继任计划薪酬福利剂激励计划劳动关靠系计划退休/宅解聘计砍划人员培决训开发堂计划总预算：冲××××置万元培训总投犁入产出脱欲产培训损向失招聘费呀用按规模、既差别及人练员状况决责定的工资怒、福利预厦算职务变办动引起匆的工资词变动增加工资施奖金额预房诚算法律诉讼耗费安置费、吊人员重置们费基本政占策：（求扩大、抄收缩、谁保持稳佣定）培训时长间的保喉证、培拐训效果巴的保证人员素质日标准、人近员来源范怒围、起点赏待遇任职条件非，职位轮及换范围及烫时间全面竞争耕，择优晋草升，选拔席标准，提笛升比例，凤未提升人皆员的安置工资政扮策，激垄励政策独，激励被重点参与管踏理，加岩强沟通退休政策芽及解聘程去序总目标：封（绩效、偏收缩、保双持稳定）素质及前绩效改旁善、培烧训数量他类型，墓提供新耐人力，怪转变态农度及作历风类型、数成量、层次附，人力素催质结构的困改善部门编诞制，人赴力结构抽优化人判力资源延能位匹伍配，职菜务轮换补幅度后备人员贸数量保持惑，提高人薯才结构及扮绩效目标人才流失扎减少，士菜气水平，盐绩效改进降低非期装望离职率痛、干群关奋系改进、只减少投诉有和不满编制、肉劳务成逐本降低直及生产苗率提高人岗匹配首计划示意42另外，幼中大咨毛询将结扭合江门武农信社龙实际情勒况，对疫关键人欢才进行羽分层的田结构盘后点分析序号具体人才类别战略相关性人才结构素质差距供求缺口供给策略备注1网点经营人才直接影响战略扩张速度及实现效果比较合理经验较足，但素质还可有较大提升非常大外部引进难满足，须内部培养重点培训对象2物业管理人才影响战略实现效果年龄结构老化，存在断层现象整体处于较低运作水平，亟须培养或引进非常大可通过内部培养及外部引进弥补缺口重点培训对象3资本运营及财务管理人才直接影响战略扩张速度专业结构不合理整体处于较低运作水平，亟须培养或引进小外部引进相对较容易4营销人才直接影响战略实现效果有梯队，较合理经验较足，但专业化程度仍有提高空间非常大须内部培养为主，辅以外部引进重点培训对象5IT人才影响战略实现效果专业与经验结构匹配有差距有一定经验，但专业性须提高大须内部培养和外部引进相结合6营运管理(经营技术)人才影响战略实扩张速度及实现效果年龄与经验结构断层有一定的经验积累，但专业能力仍须大幅提升大须内部培养为主，辅以外部引进7HR人才影响战略实现效果有梯队，较合理有一定经验，但专业性须提高大须内部培养和外部引进相结合示意43形成详细短的关键人绢才供求预礼测级别总部网点江门农信社总部大型网点

中型网点小型网点高级人力资源部经理1人力资源部副经理1中级人力资源经理1人力资源经理1人力资源助理1人力资源专员1初级人力资源专员5文员(兼)1人力资页源人才另配备表人力资收源人才石供求预准测表级别人员供求预测2008年底保有2009新供给2009年底应保有2010年新供给2010年底应保有2011年新供给2011年底应保有2012年新供给2012年底应保有2013年新供给2013年底应保有高级2+02+02+02+02+02中级0+1+78+210+717+219+423初级5+05+05+05+05+05说明：1、假定08年总部的章人才缺口化都要在08年全部供完成人年才储备宅供给；2、假定院门店现贵有人才垂已经满古足现有蛮需要，毛无人才拨缺口。示意44最终，满通过综规合分析鸡计算，秒得出江霜门农信侦社关键简岗位人痰才培养棉与供给吉的原则或与策略内部优先江门农后信社关扮键岗位末人才应隔着眼于垫自身培仪养，特浙别是网膝点管理祥类高层魄次人才惨（网点曾理事长嫌等）应泼尽可能摩从现有躁员工中尝提拔，骗避免过铃多的空贡降部队堵。高层精望选对于较高巩层面的关柏键岗位，菊应尽可能劣扩大人才木的选择面跌，即增加籍候选人的微数量，以余保证挑选仪出的人才聋质量和竞另争性，例羊如网点理及事长的素征质可能对浸门店经营比有决定性石影响。基层加速对于比驼较容易绕培养的谨基层岗孙位可适历当加快农培养速握度，一呈方面增肃加人才鸦供给，吼另一方跟面也可呀以增强巩对基层耐员工的晨吸引力剂，减少布人才流槐失。人才储冤备可以在一匆定程度上早扩大基层及管理岗位磁的数量，商并储备一拦定数量的则基层管理腊人员和可绵以培养为溜管理人员顽的应届大蜂学生，以存便从中挑谜选和培养便更高层级虹的人才。及时补充关键岗症位人才护缺口应排尽快补敢充，随赢着业务绢的扩展堆，人才亿缺口将帐急速扩政大，成惑为企业葡成长的响瓶颈，幕因此发熔现和培种养合适奶的人才亩应成为败各级管亡理人员鬼和人力代资源部上门的核恰心工作糕之一。示意45第46页GBGF关键人磨才－－捐培训项甜目对应任关系表并形成用具体的方人才发印展解决屈方案，罪包括人立才培养收和晋升罢规划等序号人才类型具体岗位培训项目具体培训项目计划1门店经营管理人才店长、副店长、店长助理SMP1店长培训计划2储备店长人才商场经理、门店营运部经理、综合部经理SMP2储备店长培训计划3门店基层管理人才现场主管等SMP3门店基础管理培训计划4供应链人才采购部经理、高级采购主管、采购员SCM供应链管理培训计划5物业管理人才门店物业管理部经理RLM高级物业管理培训计划6财务管理人才总部财务分析人员、门店财务部主管FMP财务管理管理培训计划7人力资源管理人才总部及门店人力资源管理人员HRMPHR管理培训计划示意46方案设计掉：在本阶交段，我们基将通过战仔略吸收审钞定、人力朗资源规划细及人力素番质提升三旺个阶段的扰内容讲师体恢系建设课程体摄系建设支撑体拒系建设诊断评车估项目启动爹会12345辅导实施6诊断评便估阶段前期准奏备阶段方案设执计阶段项目后底续阶段1234战略吸收绘审定人力资源务规划人力素狠质提升课程开梅发体系建设素质提哗升规划1245347人力资呼源素质引提升也含应符合聪江门农宿信社的垦战略规臣划，因妖此，应嫌在人力酷资源规猪划的基容础之上田，确定弱人力资欧源素质皮提升的赠具体目肤标体系人力资插源规划退休∕洗解聘人员补充……现有人取员提升储备人员驼提升人员素质倍提升目标鼠体系人力梯队赖建设人才总胸量关键人才党数量员工能力止要求员工能力巧等级员工能供力类别48在此基畜础上，串我们认疑为应该恒首先建曾立课程砖体系，框形成各韵个群体券的学习疾路径，矛以达到耗素质提详升目标提，为此地，还要瓦建立相虏应的讲盈师体系芬和支撑卫体系以具确保素倚质提升银得以顺选利进行人员素哈质提升踏目标体不系学习渡群较体课程拣体系讲师罪体抽系支撑挡体奥系学习贿路剪径49课程体言系建设15051根据战掌略分解嘱及江门即农信社硬现状诊轮断，中大咨询弊将以能力青差距评估泪为核心，玩提出组织欣学习地图党，确定江门赴农信社的饰组织学习症地图，构贺建江门农似信社课程愧目标体系欣，形成课毒程体系的3年规划课程阶饲段目标1：建立课程喝库建立课单程目标经体系建立课院程运营牺体系组织学习炸地图有竞争力的专业人才复合型人才国际化人才内部师属资资源环不足，中资金投台入较充堵裕，硬略件设施命较完善培训工作作未成肉体系、影较为零容散，配寇套体系望不健全员工整体盆素质一般群体能力控与组织能御力要求存责在一定差今距整体岗位递能力有待冶提高人资状晒况资源状况能力差默距组织现测状组织目标最具竞争疯力的航空研企业课程阶数段目标2：完善课蜻程运营雄体系：－项目体浑系发展化/复合化－建立课房诚件、讲师培管理机制－开发落新培训手方式课程阶市段目标3：完善课程在体系－课程丰纤富化－项目尺体系国佣际化－建立课秀程开发体伞系课程逗目韵标皇体系示意5152具体来连说，中涂大咨询姓将分别挖基于岗厌位胜任辱和战略贴能力要湾求，系仔统规划漆课程体均系，再通结合课体程体系鸽目标模壤式和目袖标体系垒要求，叮以确保王逐步补列充和完熟善各系煤的课程池内容常规与重径点培训的絮整合方式瓜：1、增加与记主题相关欣内容2、增加主好题培训相匹关课程职位体霞系成长通员道关键岗眼位角色-技能模型对应课程陡包生成培威训计划绩效/能力评冶估个人职挖业意向战略能糕力模型竞争环沉境战略目标战略能邮力差距岛分析与竞争对容手比与标杆比与战略挪要求比重点培转训项目年度培训刊主题常规培摘训课程航体系建赏设路径年度培汽训重点尽建设路景径KFS成功关键盗要素课程库5253对江门针农信社湾结合目笑前的组扬织结构坦，梳理奏明晰江问门农信织社的职很位体系坐，在此邻基础上彻从价值摘链出发蛙，根据葛各类岗依位在公蛇司的角溪色、工洋作内容视，以及昂独立性避，划分简岗位的强职位族生产计划物料计划采购生产销售产品研发品质管理战略规划财务管理人力资源管理信息化管理行政后勤管理法律事务业务系统支持系统利税利税江门农信喇社价值链江门农形信社职较位族生产管理族供应链管理族市场营销族信息管理族技术族财务管理族人力资源管理族行政管理族企业管理族示意5354同时，针音对关键岗她位梳理和击明晰文化线其职业发列展通道，值为培训和锁课程体系坟设计通道待提供依据门店管画理类人力资洋源类行政后勤额类B差H笋J现场主管B5门店一般伴岗位B6新入职者怖（应届毕宰业生）办公室胡副主任J2文字秘闸书J3-1法律专缝员J3-2人力资需源部主虾任H1办公室禁主任J1人力资对源部副毯主任H2绩效考核召专员H3-罢1薪酬福子利专员H3-膜2招聘培派训专员H3-编3员工管据理专员H3-4经网点人则力资源限员H3-流5中型网廉点理事穿长助理B3-3中型网点家部门主任B3-谁4大型网点较部门主任B3-铁5小型网点耗理事长助坝理B4-步3中型网点捆理事长B4-401200010.2情5n：框内岗位可以轮调；：箭尾岗位与箭头岗位可以轮调；：在箭尾岗位上工作至少n年以上，表现优秀者，可以升迁至箭头所指岗位。0……人力资源屡类关键岗杨位成长统路径模细型示意小型网点闹理事长B3-554另外，根颠据发展战级略、部门朵职责、岗丹位说明书坦确定该岗位在姑农信社日茅常运作中章需要扮演裹的角色和盼承担的工蚀作内容，僵即其“角弦色模型”示意任务分互析任务组合确定岗盯位在组斧织中的绝角色公司业务霜目标任务1任务2任务3任务4岗位岗位55在建立核笨心类岗位催的“角色悄模型”的考时候，各鸟个岗位的震“角色模受型”中的绵各指标中付具体内容治和江门农窄信社的关奔键成功要碗素要保持眼一致，因迟各公司成恒功要素不逗同，因而谣具体指标赞也不一样示意江门农信围社的成功赵要素B公司的成谎功要素与政府氧部门和中重要客庙户的良弟好关系对客户尽满意度研的影响率和贡献股票市场笨的绩优表喝现高效的湖销售体够系（”劫以销售脖为驱动弯“）有竞争力墙的成本结傅构受激励锤的高素昨质人才高效的组寻织与政府部基门和分销精渠道的良如好关系较高的市傻场认知度高效的谣销售体仁系高质量的食内容（”摧以内容为轧驱动“）有竞争项力的成花本结构受激励的碍高素质人吨才创新的流救程高效的煎组织外部长期外部短期内部长期内部短期江门农信嘱社角色模顶型的基础B公司角抱色模型裕的基础56第三步，演由于“技榜能模型”狮由“角色站模型”出碗发，中大咐咨询将通霸过BEI法和专家袄法帮助江呈门农信社限推导出涉迹及核心岗锤位各种所捞需知识与减技能财务监预督业务监督对销售蒜收入的奋监督对成本的弹监督以客户醉为导向释的思维喇、行动扣技能交流技能客户管沟理技能对市场伪的知识专业技很能对市场艰/客户某的专有叼知识信息获得欢和收集技绸能解决问题懒的技能与客户侨建立长醋期的良讲好关系掏的作用对各类在产品吸支引力的广了解人际关准系技能交流技怕能社会关身系建立泼和维持值技能理解技日能创新能力战略思维廊能力前瞻能力角色模型技能模喝型对市场烧认知度鹊的把握对市场药的专有锤知识敏瑞把孕握市场妇和商业直机会的若技能战略思这维技能交流技焦能信息获得掩和收集技柱能沟通和执表达技拐能对业务汇贡献的归监督计划技能对股东满吼意度的影仙响战略思维演技能沟通和表鬼达技能解决问题信的技能示意控制技粗能57分析技须能领导技能在此基础应上，中大探咨询帮助犹江门农信度社将核心览岗位所有挣必要的技奸能重新组首合起来，台精简从而羽确定拟涉挂及岗位总要的技能需可求计划技犬能沟通技能组织技能培训和督指导技产能识别问跳题的技貌能社交技能2解决问王题技能3组织技能5行业/届市场知搬识专业技巧能业务知识市场营销葵技能9销售技能10创新技能4领导技尚能1营运技能11基本技杨能行业/督市场知态识职能技旅能示意67858岗位对擦不同技愿能需求汗不同，腹因而还基必需结述合具体慨岗位确禁定此岗蜘位技能尺需求程沙度；在甘描述和认评价知沈识技能面时，我其们采用A-E制要求初级暮的技能和腐知识只在有限唉的范围内溉解决问题需要支持金、指导和垮培训要求或拥洪有基础的立、全面的句基本技能员工能警够在其逝负责的浴范围内厘独立地习工作要求或肯拥有广不泛、专中业的的脾技能指导他怕人工作赞或为他差人提供肉支持在该技能予领域是公和认的专家嘱，拥有特惭殊的技能对整个工昌作和各部哲门的工作检有战略性往的认知不断指缩慧导他人绪工作，沈并领导秒创新A专家级水对平技能水消平高无需具备通/尚不具愧备E初级水平D中级水平C高级水平B基本上乱对该项舞技能没帽有要求或者在此缎职位上的流员工尚不彼具备此项缴技能59每一个析岗位的缝知识技费能描述壳以清晰咱的“角茎色模型喉”为基陈础解释（浙主要活偶动）精通金融内行业知识舌，精通存感贷款业务材的处理程芦序和方法个；熟悉金件融业务的祝主要要素缴；擅长规骂避存在的言各种市场筝风险精通零售态目标顾客死的行为模区式；懂得季如何维护俱网点的形船象；懂得螺零售定价然策略；懂吴得网点布固置和展示招；懂得零户售信息技卸术的主要洲发展趋势询和如何利讨用信息技姥术提高零龄售生产率疯；精通零洒售营销服崭务的组合零售管统理知识技能评分XX理事长所需知杠识技能嘉描述DCBAE行业∕桃市场知钟识经营策最划能力精通如何拿根据本地辜消费者的而行为特点储及市场竞便争形式的幅研究，提暮出产品结野构调整方丛案；精通猪如何根据挂本店和本胶地实际，施本着有利衔于提升公私司品牌的乔宗旨，领冒衔制定有锻效促销方凶案，并组迎织进行实卵施示意知识XDCBAE演讲能宽力能够向旺员工清寺晰地传灯达自己日的意图像；讲话妇具有感塌染力，辱能够使捕部下觉伙得农信垒社及网慰点具有样发展前包途，员续工工作译充满着焰意义；桥使员工血能够感融到受重饺视X60根据“践技能模达型”，培可以为睬每一个们岗位制箭定清晰染的知识左技能描汉述，并摇结合雷碍达图，资可以判鸟断出某地岗位在恨知识技绕能方面钱“理想酸与现状眉”示意个性特质通用能力知识专业技及能01234营销管理觉知识金融实降务知识风险管理辣知识物业管理歪知识广告媒体睛知识财务知识法律知炸识HR知识市场敏感跑性顾客行惯为研究种能力经营策呢划能力公共关系芳能力组织能力演讲能力写作能力计算机阀应用技摊能领导能将力团队建设戏能力沟通协调煮能力发现问谦题能力解决问蛮题能力创新能力学习能教力资源整喷合能力进取心做事果断承担责任执行力以身作峡则数字敏陪感性个人操守关心员工理想当前61对岗位经的“知道识技能相模型”庸的“理犬想与现灾状”分吨析之后死，中大棉咨询将称针对核啊心岗位深在“知痰识技能识”的差掠距，确秃定核心彩类岗位新的“培牌训矩阵贵”职位要丛求技能腊描述玻员择工目前般技能描挺述基本技膏能职能技器能行业/市单场知识123456培训计嚼划以技颗能模型扫为基础依据员工俯技能差距序分析确定钓具体所需伴培训提供的培乐训员工培蛾训计划123456√———√√6263岗位

知识技能要素总部理事长总部副理事长网点理事长总部营运部主任网点营运部主任柜台业务员采购部主任业务主管投资发展部主任企划部主任营销策划员物业管理中心总监网点物业管理部主任人力资源部主任财务部主任高级会计审计监察部主任信息中心总监软件开发员业务技能8人力资源管理专业技能

8.1人力资源规划能力AAB

A

8.2

招聘技能

B

A

8.3

绩效管理

BCC

C

CC

CCAC

CC

8.4

薪酬管理

A

8.5

培训管理

B

AB

BB

8.6

员工关系管理

A

8.7

职业生涯管理

ABC

BDBC

BCA

8.8继任计划管理AAABC

BDBC

BBA

常规课程皱体系矩阵退：由于每持一个岗待位都需层要匹配泪各种不旁同类别扑、不同辱层次的庄知识技固能要素葵，因此睁我们将梢帮助江杠门农信沃社制定仅核心岗筝位技能搞－岗位魂对应矩格阵注：A:专家级B:高级C:中级D:低级示意6364常规课抚程体系宣矩阵：并且每各项知识奔技能要民素都由挖很多不倚同的子经要素构装成；每曾个子要答素都需监要经过葵多项项倒目的培峰训来实岗现，由面此我们翼开发了示技能要把素－培芽训课程投对应矩侄阵：培训课程

知识技能要素团队建设面试技巧沟通技巧绩效考核薪酬福利设计与管理人事管理规章制度员工职业生涯规划胜任力模型战略人力资源管理人力资源规划心理学压力与情绪管理如何帮助下属提高绩效继任计划工作分析与设计组织设计培训管理办公软件操作技能劳动法合同法劳资纠纷处理人力资源管理软件专业技能8

人力资源管理专业技能

8.1

人力资源规划能力

√

√√

√√√

8.2

招聘技能

√

√

√√

√

√√

8.3

绩效管理

√√

√

√

√8.4

薪酬管理

√

√

√

8.5

培训管理

√√

√

8.6

员工关系管理

√√

√√√

8.7

职业生涯管理

示意6465常规课程楼体系矩阵皆：综合上爬面的内耍容，我耍们就可舟以设计巡寿核心类熄岗位“培训矩度阵”示意类型知识技能要素要素重要性等级知识技能因素对应的课程设置说明零售管理金融实务消费者行为学采购管理客户关系管理促销项目管理销售数据分析投诉处理实务零售HR管理广告学公共关系领导艺术基础财务管理法律知识商务沟通高效会议胜任力模型知识管理实务十大管理工具从纵向看，“⊙”代表该课程能够对提升店长所需的若干项的胜任力要素起到提升作用。从横向看，店长所需的每一个素质和能力要素，需要若干项培训课程或训练项目支持。基本关键可选知识Knowledge零售管理知识◆⊙⊙⊙金融实务知识◆⊙⊙⊙风险管理相关知识■⊙物业管理知识■⊙广告媒体相关知识■⊙⊙经济学、财务知识■⊙法律与法规知识■⊙人力资源管理知识■⊙⊙⊙专业技能Skill市场敏感性◆⊙⊙⊙⊙⊙顾客行为研究能力■⊙⊙经营策划能力◆⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙公共关系能力■⊙⊙⊙⊙组织能力■⊙⊙⊙⊙⊙演讲能力■⊙⊙写作能力■⊙6566常规课趟程体系顾矩阵：确定“培训矩别阵”之后，为叼了提高后栏续培训的两效果，我严们将为江锣门农信社烘设计岗位脆的“学习地图”，使各项笼课程都能港融入到不辆同的培训俊方式中，奸尽可能提掩升员工的熟学习积极妈性低高理论知牺识深度深浅工作关联纷程度实践演湾示课堂授课业务流坑程手册案例研肚究角色扮盟演情景模拟师徒帮带创意专近案工作专题小尚组讨论交叉小该组讨论特训营挂职锻窝炼分散自学经营分罚析会参观访问户外拓捐展网上学习示意岗位轮换6667我们将结佳合江门农丽信社战略诱目标和竞左争状况，您绘制战略鸭地图，形即成战略成踪蝶功的关键推要素及竞痒争优势，究并通过战每略能力及看竞争能力敞分析，完攻成江门农魔信社的战猛略能力评意估，寻找浇战略能力体差距成为一家梳具有百年络历史和具窃有区域影阳响力的老敲字号商业其银行成为地唇区一流谱，有区被域影响才力的商枣业银行三步走窑战略：规范化股份化商业化核心业熟务的巩昆固与强剖化种子业务捡的培育与番发展金融/地产/产业化戴的战略凝性尝试愿景经营战略中长期目标业务战略管理能力研发能力营销能搅力资本运墨作能力劣势管理能那力：－人力资凳源管理：粗对HR的运营血、人力渐资本和HR的储备－组织基纠础管理、当绩效管理雅和创新管上理环节薄纪弱研发能力匹：－技术引并进、对外弹合作、专仔利分析、仰市场需求备研究薄弱－研发的率激励机制系和文化管异理未充分拨建立营销能力肢：－营销体日系建设滞摔后－自主刊海外营鹿销能力跌、驾驭武顾客资涨产能力杠和品牌年推广能竹力－品牌旨建设投惠机性强格，缺乏球系统性枕规划，腔区域品极牌建设垃处于起亏步阶段资本运肉作能力喘：－财务资末金的预警扫、风险控微制及决策聪支持能力管理能力纹：－产品着成本、粪产品价分格有一脚定优势－确立了野授权管理葵、授权经镜营思想研发能罗力：－研发投满入增加、义研发能力格增强营销能力侮：－营销上鲁规模导向惩，业务能扔力较强－销售琴积累了肺一定经照验资本运作辨能力：－集中村的资金喇管理模召式保证腿了资金稼运作有很效性和页安全性战略能误力要求