文化企业人才培养策略初探

文化企业人才培养策略初探

一、文化企业及其所需人才特征文化企业是以利润最大化为目标，以文化、创意和人力资本等无形资源为投入要素，通过提供文化产品和服务获取商业利益的经济组织。文化产业属于高度智慧型、知识密集型产业，涵盖了文化艺术、新闻出版、信息服务、教育、旅游、体育、广告、会展等多个行业。鉴于文化产业的特殊性，文化企业发展所需人才应具备以下特征：（一）文化素养高，创新能力强。文化产业具有直接的文化属性，其生产的文化产品包含丰富的知识和信息，具有较强的艺术性、思想性、独创性和主体性。从业人员的创新能力和水平，决定着文化企业的生存和发展。只有具备较高的文化艺术素养，具备较强的创新能力，才能创造性地研发文化新产品，开展创意策划活动。所以，文化企业需要的是创新型人才。（二）学习能力强，专业技能突出。现代社会新知识层出不穷、日新月异。作为知识高度密集的行业，文化产业从业人员需要持续不断的学习培训，永无止境地进行知识更新，在相关领域掌握突出的专业技能。如创意人才需要不断学习，以顾客和市场为导向开展长期创造性构思训练，才能具备和提高创意能力；咨询性人才需要不断学习，才能逐步具备诊断企业管理问题、进行项目科学性论证的能力。所以，文化企业需要的是专业型人才。（三）一专多能，知识高度复合。文化产业是新型产业，涵盖领域广，发展速度快，所涉内容跨学科、跨专业、跨领域。从业人员只有一专多能，知识高度复合，才能做好如此复杂的工作。如文化企业的经营管理人才，既要懂得文化产业经营管理的规律，同时也需要有一般产业管理学的素质与能力；电信运营商等通信企业的人才，既要掌握信息技术，又要熟悉媒体经营和文化产业专业知识。所以，文化企业需要的是复合型人才。（四）具备国际意识，熟悉国际市场运作。随着经济全球化的飞速发展，文化产业的国际交流日益紧密。文化产业的国际化发展，离不开成熟的国际市场运作。无论是把外国文化产品和生产要素“引进来”，还是我国文化产品、文化机构“走出去”，都需要借助国际市场运作方式。这就需要国际化的融资机制、清晰的市场定位、良好的商业计划、可靠的运作流程。而要完成这些工作，就离不开既懂外语、又熟悉国内国外文化市场运作的国际型人才。（五）政策意识强，政治素质高。文化产业主要属于精神生产范畴，具有明显的意识形态特征。符合主流意识形态要求的文化产业能促进国家意识形态安全，反之，则会危害国家意识形态安全。因此，文化企业工作人员，必须服从国家发展大局。既要准确把握产业发展政策，又要具有高度的政治敏感性。要始终坚持马克思主义主流意识形态的主导地位，始终牢记文化为人民服务、为社会主义服务的方针。所以，文化企业所需人才，也是政策型人才。二、文化企业人才现状分析2004年以来，我国文化产业进入了持续快速发展阶段，到2009年，文化产业增加值已达到8400亿元，占同期GDP的比重由2004年的2.1%上升到2.5%。一大批文化企业茁壮成长。据不完全统计，目前全国有文化企业近30万家，从业人员180万余人。然而，相对于快速发展的文化产业需要，我国的文化企业还存在人才数量不足、质量不高、高端人才紧缺、人才结构不够合理等问题，人才问题已经成为制约文化企业发展的关键因素。（一）专门人才数量少。在现有文化企业中，从事会展、旅游、出版、印刷、动画、网络、演艺、娱乐等行业工作的专业技术人员数量严重不足。据2009年对30多个行业人才紧缺指数进行的分类统计，文化产业的人才紧缺居于首位。以动漫产业为例，我国影视、游戏动漫人才总需求量分别达到15万人和10万人左右，而现在中国拥有的动漫人才，还不及这一缺口的1/10。随着数字电视、网络电视、楼宇视频、电子杂志等迅速发展，未来3至5年内，数字新媒体人才缺口将达60万。（二）高端人才紧缺。创新型人才、复合型人才和国际化人才属于企业的高端人才，他们是文化企业发展的“尖兵”，在产品创新、营销策划、经营管理等方面发挥着核心作用，但长期以来，这种高端人才异常紧缺。属于文化产业核心领域的传媒业，从业人员60多万人，但懂得媒体经营管理的高素质复合型管理人才却不到1%，作为领军人物的媒体管理精英更是少之又少。（三）人才结构不合理。从总体来看，文化企业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，数量偏少；传统行业从业人员多，新兴行业专业人才少；一般从业人员多，创新型、复合型、专业型、国际化人才少；36岁以上的中年人员多，35岁以下的青年人员少；大专以下的低层次人员多，大本以上的高层次人员少。文化企业人才状况出现以上问题，主要由以下原因引起：第一，文化产业起步晚，尚未形成良好的人才培养机制。作为新兴产业，文化产业在我国的发展历史很短。现有文化人才大多是计划体制下培养起来的，习惯于行政管理，不懂得市场运作和产业化经营，不了解文化产业发展规律。企业对人才的重要性认识不足，忽视人力资源开发。第二，现有管理制度不完善，人才激励措施不足。由于缺乏现代企业管理经验，许多企业沿用了大量计划经济时代的管理措施，人力资源管理激励机制不健全，缺乏有效的绩效考核体系，没有建立公平、公正、公开、透明的竞争机制，阻碍了人才的脱颖而出，压抑了人才的积极性、主动性和创造性。第三，企业吸纳人才思路狭窄，手段单一，主要依赖招聘方式，甚至是等人才上门。一些从事文化产业的优秀专业技术人才长期专注于创意和创作，不被企业利用，造成极大的资源浪费。第四，忽视岗位培训和现有人才的培养。对企业现有人员有针对性地开展知识和技能培训，是目前解决人才问题的有效方法。然而，许多文化企业却忽视对员工的岗位培训。即使有培训，也往往是任务式培训、应急式培训，没有科学有效的监督评价机制，最终流于形式。三、文化企业的人才培养策略（一）建立和完善人才培养体系。文化企业首先要转变管理观念，加大宣传力度，增强人才队伍建设的战略意识，营造有利于人才发展的舆论环境。其次，要根据企业发展需要，制定符合实际的人才培养规划，改变过去随遇而安的人才使用模式，明确人才培养目标，有计划、有步骤地建设人才队伍。第三，要依据所需人才的不同种类，制定不同的培养方式和培养体系，明确人才培养的不同标准和策略。第四，要根据人才培养规划和计划，提供充足的人才培养经费预算，设立专门的人力资源管理部门或人员，为人才培养和使用提供资金和组织保障。第五，要创新人才培养机制，加强“产学研官”结合，与政府、高校、科研机构合作，共同建立文化产业人才培养基地，寻求政府政策帮扶，实行高校订单式培养，基地一线化训练，实现高素质人才直接进入企业，保证人才培养的数量和质量。（二）建立科学有效的管理机制。首先要建立公平的竞争机制。良性的竞争机制提倡的是一种公平、合理、友好的竞争，是促进人才快速成长的重要内容。企业要建立和实施竞争机制，增强从业者的工作责任感、历史使命感和忧患危机意识。通过机制的作用，实现“能者上，庸者下”的目标，为真正的人才搭建展示才华的平台，在人才流动中最大限度激发人才的积极性、主动性和创造性。其次，建立合理有效的激励机制。要按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在精神和物质激励上，注重实现一流人才、一流业绩、一流薪酬，建立重能力、重实绩、重贡献的激励机制。通过提高薪酬、奖励股权、增加福利、职务晋升、评优评奖等多种措施，激发人才的工作热情。第三，把握人才规律，建立科学的人才考核评价体系，为人才充分发挥作用指明正确的方向，提供明确的行为标准。（三）完善人才引进措施，加大高层次人才引进力度。采取招聘、调入、兼职、聘请、借用等形式多样的手段，有计划、有重点引进各类急需的文化人才。在人才的使用、职务晋升、职称评定、工资分配、社会保障、住房、配偶安置、子女入学与就业等方面，提供适当的优惠条件，为其提供舒适的生活环境和良好的工作环境。特别是对特殊的创新性人才、复合型人才、专门型人才、国际化人才，给予特别照顾和优惠，不断加大高层次人才的引进力度，树立企业发展的带头人和排头兵。（四）进行经常性员工培训。企业现有的文化人才已经有相当的文化工作经验，也是企业发展的主力军。对现有员工进行培训，可以尽快提升他们的