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文档简介

泓域咨询/汽车自清洁玻璃项目可行性研究报告目录第一章项目总论 6一、项目名称及建设性质 6二、项目承办单位 6三、项目提出的理由 6四、项目建设选址 7五、项目总投资及资金构成 7六、资金筹措方案 7七、项目预期经济效益规划目标 8八、项目建设进度规划 8九、项目综合评价 8主要经济指标一览表 8第二章市场营销 11一、汽车玻璃发展形势 11二、汽车玻璃发展趋势 12三、汽车玻璃面临的机遇与挑战 14四、汽车玻璃指导思想 17五、汽车玻璃发展背景 19六、汽车玻璃发展有利条件 21第三章发展规划 23一、公司发展规划 23二、保障措施 24第四章人力资源 26一、工作岗位分析 26二、岗位薪酬体系设计 29三、企业培训制度的基本结构 34四、进行岗位评价的基本原则 34五、绩效管理的职责划分 37六、人力资源费用支出控制的作用 40七、现代企业组织结构的类型 40八、人力资源配置的基本原理 45九、企业人员配置的基本方法 49第五章企业文化 51一、造就企业楷模 51二、企业文化的选择与创新 54三、企业文化的分类与模式 57四、企业文化的创新与发展 67五、“以人为本”的主旨 78六、企业文化管理规划的制定 82七、企业文化的研究与探索 85第六章运营管理模式 104一、公司经营宗旨 104二、公司的目标、主要职责 104三、各部门职责及权限 105四、财务会计制度 108第七章SWOT分析 114一、优势分析(S) 114二、劣势分析(W) 116三、机会分析(O) 116四、威胁分析(T) 117第八章财务管理分析 123一、短期融资的分类 123二、决策与控制 124三、企业资本金制度 125四、应收款项的管理政策 131五、营运资金的特点 136六、企业财务管理体制的设计原则 138七、应收款项的概述 142第九章投资计划 144一、建设投资估算 144建设投资估算表 145二、建设期利息 145建设期利息估算表 146三、流动资金 147流动资金估算表 147四、项目总投资 148总投资及构成一览表 148五、资金筹措与投资计划 149项目投资计划与资金筹措一览表 149第十章经济效益及财务分析 151一、经济评价财务测算 151营业收入、税金及附加和增值税估算表 151综合总成本费用估算表 152固定资产折旧费估算表 153无形资产和其他资产摊销估算表 154利润及利润分配表 155二、项目盈利能力分析 156项目投资现金流量表 158三、偿债能力分析 159借款还本付息计划表 160报告说明发展定位:对于汽车玻璃行业来说,未来的发展方向应着重于技术改进和创新,不断推出更为安全、舒适、环保等特性更高的产品,同时加强与汽车厂商的合作,利用新材料、新技术提升产品品质。此外,还可以通过推广维修保养服务,增加售后服务的方面等实现企业发展的目标。根据谨慎财务估算,项目总投资2172.00万元,其中:建设投资1436.34万元,占项目总投资的66.13%;建设期利息19.44万元,占项目总投资的0.90%;流动资金716.22万元,占项目总投资的32.98%。项目正常运营每年营业收入8100.00万元,综合总成本费用5972.25万元,净利润1562.77万元,财务内部收益率60.09%,财务净现值5361.52万元,全部投资回收期3.08年。本期项目具有较强的财务盈利能力,其财务净现值良好,投资回收期合理。项目建设符合国家产业政策,具有前瞻性;项目产品技术及工艺成熟,达到大批量生产的条件,且项目产品性能优越,是推广型产品;项目产品采用了目前国内最先进的工艺技术方案;项目设施对环境的影响经评价分析是可行的;根据项目财务评价分析,经济效益好,在财务方面是充分可行的。本报告为模板参考范文,不作为投资建议,仅供参考。报告产业背景、市场分析、技术方案、风险评估等内容基于公开信息;项目建设方案、投资估算、经济效益分析等内容基于行业研究模型。本报告可用于学习交流或模板参考应用。项目总论项目名称及建设性质(一)项目名称汽车自清洁玻璃项目(二)项目建设性质本项目属于扩建项目项目承办单位(一)项目承办单位名称xxx投资管理公司(二)项目联系人王xx项目提出的理由发展趋势:随着汽车工业的快速发展,汽车玻璃技术也得到了迅速的提升。未来,汽车玻璃将更加注重安全、舒适性及环保性等因素的综合考虑,采用新材料、新工艺和新技术生产,不断提高汽车玻璃制造工艺的自动化程度和质量。汽车玻璃产业链可以分为原材料供应商、玻璃加工企业、汽车制造商和售后服务企业四个环节。其中,原材料供应商主要提供玻璃成分、化学试剂等原材料;玻璃加工企业负责将原材料进行混料、熔化、模压等工艺处理,生产出各种不同功能的汽车玻璃;汽车制造商则是玻璃加工企业的主要客户,将汽车玻璃用于车身装配;售后服务企业则主要提供行业相关的维修保养和替换服务。项目建设选址本期项目选址位于xxx,区域地理位置优越,设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资2172.00万元,其中:建设投资1436.34万元,占项目总投资的66.13%;建设期利息19.44万元,占项目总投资的0.90%;流动资金716.22万元,占项目总投资的32.98%。(二)建设投资构成本期项目建设投资1436.34万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用1176.26万元,工程建设其他费用220.42万元,预备费39.66万元。资金筹措方案本期项目总投资2172.00万元,其中申请银行长期贷款793.27万元,其余部分由企业自筹。项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):8100.00万元。2、综合总成本费用(TC):5972.25万元。3、净利润(NP):1562.77万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):3.08年。2、财务内部收益率:60.09%。3、财务净现值:5361.52万元。项目建设进度规划本期项目建设期限规划12个月。项目综合评价该项目符合国家有关政策,建设有着较好的社会效益,建设单位为此做了大量工作,建议各有关部门给予大力支持,使其早日建成发挥效益。主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元2172.001.1建设投资万元1436.341.1.1工程费用万元1176.261.1.2其他费用万元220.421.1.3预备费万元39.661.2建设期利息万元19.441.3流动资金万元716.222资金筹措万元2172.002.1自筹资金万元1378.732.2银行贷款万元793.273营业收入万元8100.00正常运营年份4总成本费用万元5972.25""5利润总额万元2083.69""6净利润万元1562.77""7所得税万元520.92""8增值税万元367.17""9税金及附加万元44.06""10纳税总额万元932.15""11盈亏平衡点万元1920.67产值12回收期年3.0813内部收益率60.09%所得税后14财务净现值万元5361.52所得税后市场营销汽车玻璃发展形势随着汽车行业的不断发展,汽车玻璃作为汽车重要的组成部分之一,也不断得到了技术和市场方面的提升。在这样的大背景下,当前汽车玻璃所面临的发展形势主要体现在以下几个方面:(一)智能化发展趋势目前,随着互联网、人工智能等技术的快速发展,智能化已经成为了汽车玻璃行业一个必然的趋势。在未来,汽车玻璃将会越来越智能化,将会被赋予更多的智能互联功能,并且能够对外界环境进行感知和反应。比如,未来的汽车玻璃将会拥有眼镜一样的智能功能,可以显示导航、音乐、视频等信息,并且可以与驾驶员的手机连接起来,实现互联。(二)品质提升势头良好随着国内汽车产业的快速发展,汽车玻璃的品质水平也在不断提升。特别是一些国内知名企业正在不断加大研发投入,推出高品质的玻璃产品。在未来,汽车玻璃将会出现更多的新材料和新工艺,同时也会提高产品质量和安全性。而且,随着国内市场的不断扩大,汽车玻璃产品的价格也会逐渐下降,同时也会更加满足用户需求。(三)创新成为发展关键随着市场竞争的不断加剧,创新已经成为了汽车玻璃行业的重要发展关键。目前,一些企业正在加大技术研发力度,引进先进技术,开发绿色环保、低碳智能的汽车玻璃产品,以满足市场的不同需求。另外,还有一些企业正在借助科技手段进行创新,例如3D打印技术等,使产品更加精细化、个性化。综上所述,当前汽车玻璃所面临的发展形势主要是智能化、品质提升和创新。作为汽车行业重要的组成部分之一,汽车玻璃未来的发展前景值得期待。汽车玻璃发展趋势随着汽车工业的快速发展,汽车玻璃作为汽车最主要的安全防护件之一,也在不断地创新和发展。本文将从材料、技术、市场等角度,分析并详细阐述汽车玻璃的发展趋势。(一)汽车玻璃材料的发展趋势玻璃膜技术:随着玻璃膜技术的不断提升,现在的汽车玻璃不仅仅具备了传统玻璃的优良特性,还能够更好地适应汽车的各种需求。一些新型的玻璃膜已经实现了多项性能的提升,如透光性、强度、韧性、光学性能等。复合材料:复合材料的使用越来越广泛,例如碳纤维增强复合材料。它们具有轻量、高强度、高弹性模量等特点,可有效降低汽车的整体重量,减小燃料消耗。此外,复合材料的耐高温、耐腐蚀性能也为汽车玻璃材料的升级换代提供了更多可能性。智能玻璃:随着汽车科技的不断革新,智能化玻璃也逐渐应用于汽车行业。智能玻璃采用可控制电压和电流的离子导电薄膜,实现了液晶分子定向排列、传输和反转等功能,使得玻璃本身变得更具有人性化的特点,如防雾、自动调节透光度等。(二)汽车玻璃技术的发展趋势精准智能制造技术:以数字化、精准制造为核心的汽车工业4.0方案正在不断推进,各大汽车生产厂商都在加快智能制造技术的布局。在玻璃领域,一些企业已经开始尝试使用智能制造技术来生产玻璃,如使用机器视觉辨识技术设计和生产高精度玻璃、使用智能机器人自动化巡检、控制和维护等。全息投影技术:全息投影技术可以将虚拟图像映射到真实的环境中,能够将驾驶员需要的信息直接映射到汽车玻璃上,从而方便驾驶员随时获取交通信息、安全提示等。静电防冰技术:在北方地区,车窗经常会受到冰霜覆盖,影响驾驶视线,静电防冰技术可以有效解决这个问题。这项技术通过静电作用,使得玻璃表面形成一个细微的电场,从而让水分子在晶体化时更容易结晶,形成冰晶体就会缓慢生长。(三)汽车玻璃市场的发展趋势电动汽车和自动驾驶技术的推广:随着技术的不断进步,电动汽车和自动驾驶技术将逐渐取代传统汽车,这也将对汽车玻璃市场产生重大影响。比如,电动汽车玻璃的需求将急速增长,提出了对更多高强度、高透明度、低反射度的玻璃材料的要求。全球汽车工业快速增长:全球汽车工业的增长势头仍然迅猛,需要更多的汽车窗玻璃,这将促进汽车玻璃市场的快速发展。消费者需求升级:随着消费者对于汽车的需求更加多元化、个性化,汽车玻璃需求面也在扩大。例如一些高端汽车的玻璃采用的是超薄的无框玻璃,这种高质量的玻璃具有优异的透明度和强度,越来越受到消费者的青睐。综上所述,汽车玻璃发展趋势包括材料的升级换代、技术的智能化和可持续性、市场需求的多元化和高端化等方面。未来,汽车玻璃将不断创新,以适应汽车工业的快速发展。汽车玻璃面临的机遇与挑战(一)市场机遇1.汽车行业发展带来的机遇汽车工业是现代工业的支柱,汽车产业与玻璃产业的深度融合为汽车玻璃产业提供了广阔的市场机遇。随着汽车产业的快速发展,汽车市场对汽车玻璃的需求量也在不断增加,具有较大的市场潜力。2.智能汽车技术带来的机遇智能汽车的出现使得汽车玻璃向更高端、更安全、更舒适的方向发展。例如自适应巡航、驾驶员辅助系统、自动驾驶等智能技术的不断创新,助力汽车玻璃行业开拓更多市场空间。3.节能环保政策带来的机遇随着节能减排政策的实施,汽车行业对节能环保的要求也越来越高,这为汽车玻璃的环保性能提供了良好的机遇。从无铅化制造到高透光玻璃的应用,汽车玻璃行业将迎来更多的市场机遇。(二)技术挑战1.安全性能的提升汽车玻璃作为汽车的重要部件,安全性能是其最基本的要求。如何在保证透光率和美观度的同时,提升玻璃的强度和抗冲击性成为了目前汽车玻璃行业面临的技术挑战之一。2.智能化的应用智能化技术的广泛应用使得汽车玻璃的功能需求越来越多样化,传统的玻璃材料已经无法满足市场需求。如何在满足安全性能的基础上,实现更多智能化的应用,也是汽车玻璃行业需要突破的技术难题。(三)品牌竞争1.品牌的认知度和影响力汽车玻璃行业的品牌竞争十分激烈,品牌的认知度和影响力成为厂商之间展开竞争的重要因素。如何加强品牌的营销和建设,提高品牌的知名度和影响力,成为汽车玻璃行业所面临的巨大挑战。2.产品质量和售后服务汽车玻璃的质量直接影响到驾驶员和乘客的安全,同时也是厂商间竞争的重要因素之一。厂商们需要更加注重产品的质量控制,并提供更好的售后服务,以保证产品在市场上的竞争力。总体而言,汽车玻璃所面临的机遇和挑战都与汽车行业的发展密切相关。汽车市场的快速增长、智能技术的不断创新以及节能环保政策的逐步推进等,都将为汽车玻璃行业带来巨大的市场机遇;而在技术方面,汽车玻璃的智能化应用和安全性能的提升,也是行业需要突破的技术难题。除此之外,品牌竞争也成为了一个重要的挑战,如何提高品牌知名度和影响力,以及为消费者提供更好的产品质量和售后服务,都需要汽车玻璃厂商们不断加强自身建设,提高核心竞争力,才能在激烈的市场竞争中获得更大的发展机遇。汽车玻璃指导思想(一)概述汽车玻璃是指用于车辆上的玻璃制品,包括挡风玻璃、侧窗玻璃、后视镜玻璃等。作为汽车的重要组成部分,汽车玻璃在车辆的安全性、舒适性和美观度方面起着至关重要的作用。因此,汽车玻璃的设计和生产需要遵循一定的指导思想,以确保其质量和性能达到最佳状态。(二)安全性优先汽车玻璃的首要任务就是保障驾驶人员和乘客的安全,因此,安全性是汽车玻璃设计和生产的核心指导思想。这种安全性体现在以下几个方面:抗冲击性:汽车行驶过程中可能受到各种大小的撞击,因此汽车玻璃需要具备足够的抗冲击性,在发生碰撞时不易破裂或造成人身伤害。抗爆性:在极端情况下,如车辆发生重大碰撞或火灾等情况,汽车玻璃需要具备抗爆性,以确保车内人员安全。透明度:挡风玻璃需要具备足够的透明度,确保驾驶人员能够清晰地看到前方路况和障碍物,避免意外发生。抗紫外线:汽车玻璃需要具备一定的抗紫外线功能,可以防止紫外线对人体皮肤和眼睛的伤害。(三)舒适性与美观度汽车玻璃不仅需要具备足够的安全性,还需要具备一定的舒适性和美观度。这种舒适性和美观度体现在以下几个方面:噪音隔离:侧窗玻璃需要具备一定的噪音隔离功能,防止外界噪音进入车内,影响乘坐人员的舒适度。热隔离:部分汽车玻璃需要具备一定的热隔离功能,可以防止太阳辐射对车内温度的影响。景观效果:后视镜玻璃需要具备良好的景观效果,可以让驾驶人员清晰地看到车辆后方的情况,提高驾驶安全性。美观度:汽车玻璃需要具备一定的美观度,为整个车辆增添更多的艺术感和科技感。(四)绿色环保随着人们环保意识的增强,汽车玻璃也需要在生产过程中尽量减少对环境的污染。因此,绿色环保成为了汽车玻璃设计和生产的重要指导思想。这种绿色环保体现在以下几个方面:节能减排:汽车玻璃需要在生产过程中尽可能减少能源消耗和废气排放。可回收性:汽车玻璃需要采用可回收材料,将其回收再利用,减少废弃物对环境的损害。生态友好:汽车玻璃不仅需要具备良好的环保性能,还需要在生产过程中尽量减少对自然环境的影响。以上就是汽车玻璃的指导思想。总的来说,汽车玻璃需要具备足够的安全性、舒适性和美观度,并尽可能减少对环境的影响,以满足人们日益增长的汽车需求和环保意识。汽车玻璃发展背景(一)起源及发展汽车玻璃是指用于汽车车身的玻璃制品,其历史可追溯到19世纪末。当时,汽车行业刚刚兴起,其技术水平不高,汽车玻璃也很简单,只有单层钢化玻璃。然而,随着汽车技术的不断发展以及人们对汽车舒适度和安全性要求的提高,汽车玻璃也在不断改进升级。20世纪50年代,汽车行业开始大规模使用双层钢化玻璃,这种玻璃能够提高车内的隔音和隔热性能,同时还可以防止碎裂。70年代之后,汽车玻璃开始采用复合材料结构,如夹层玻璃、夹丝玻璃等,以增加玻璃的强度和安全性,同时减轻重量。21世纪初期,随着新能源汽车的崛起,汽车玻璃在研发方面取得了更大的进展,如智能化汽车玻璃、自洁玻璃、变色玻璃等。(二)市场需求汽车玻璃的发展离不开市场需求的推动。汽车作为交通工具和代步工具,其市场需求与人口增长和经济发展密切相关。特别是随着人们生活水平的不断提高,对汽车的要求也越来越高。汽车玻璃作为汽车的重要部件,必须满足市场需求,以更好地满足消费者的需求。例如,高速公路上行驶的汽车需要有良好的隔音效果,以便司机更加集中精力,而城市内行驶的汽车则需要具有明亮的透光性能,以便行驶安全。此外,汽车在不同环境下需要有防晒、防紫外线、防盗等不同的功能,这也促进了汽车玻璃的不断升级和创新。(三)技术创新汽车玻璃的发展与技术创新密切相关。随着科技的不断进步和汽车行业的快速发展,汽车玻璃的技术也不断更新,从简单的钢化玻璃到如今的智能玻璃,不断满足着人们对汽车玻璃功能的需求。例如,智能化汽车玻璃可以自动调节光线,防止强烈阳光照射,有效保护驾驶员的视力;自洁玻璃可以利用太阳能将水分分解为氧气和水,从而减少清洗次数,提高车主的用车体验。(四)品牌竞争当前,汽车玻璃市场竞争已经十分激烈。不同品牌的汽车厂商、玻璃生产商和配件制造商都希望通过不断创新来提高自身的品牌竞争力。为此,各个企业在产品设计、质量控制、售后服务等方面不断努力,以满足消费者日益增长的需求。随着新能源汽车不断增长,对汽车玻璃的要求也更加严格,这将进一步加剧品牌的竞争,推动汽车玻璃技术的不断创新。总之,汽车玻璃作为汽车的重要部件,在不断满足市场需求的同时,也在技术创新和品牌竞争的推动下不断发展壮大。未来,随着汽车行业的不断壮大和新技术的不断涌现,汽车玻璃将迎来更为广阔的发展空间。汽车玻璃发展有利条件(一)汽车产业快速发展随着汽车产业的快速发展,汽车玻璃作为汽车重要零部件,自然也得到了快速的发展。近年来,汽车行业经历了快速增长期,伴随而来的是对汽车质量和安全性的不断提高。而作为汽车的重要保障,汽车玻璃需要不断提升其性能,以满足汽车市场的需求。(二)技术与材料的提升汽车玻璃的发展还得益于现代科技和先进材料的不断进步。通过新材料的应用和制造工艺的提升,汽车玻璃可以在质量、强度、透光性、隔音性和阻燃性等方面得到显著的提升,从而能够更好地保护乘客和驾驶员的安全。(三)环保意识的增强现代汽车玻璃也具有良好的环保性能,符合现代人们日益增强的环保意识。例如,随着智能汽车的兴起,一些公司研发出可自动调节红外线透光率的玻璃,有效降低了空调的能耗,深受消费者喜爱。(四)市场需求的扩大随着城市化进程加快,汽车改善人们的出行方式,汽车需求将继续保持增长,并带动汽车行业其他领域的发展。因此,在未来的发展中,汽车玻璃行业也将迎来不小的市场机遇和潜力。总之,随着技术和市场的不断进步,汽车玻璃可以越来越好地满足消费者的需求,具有很大的发展潜力。而汽车玻璃生产企业应不断提升自身技术实力,注重产品质量、环保性能和安全性能的提高,勇于创新,不断完善产品细节,以更好地适应市场发展趋势。发展规划公司发展规划经济效益和社会效益:汽车玻璃的生产、销售和维护连带着众多相关企业的发展,形成了一个广泛的产业链。因此,汽车玻璃行业的发展趋势对经济发展和社会效益都具有很大的影响。随着汽车玻璃市场对高品质、高技术要求的不断提升,行业内的企业以及相关从业人员都将获得更多的经济收益和社会声誉。(一)战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案,为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。(二)措施及实施效果公司立足于本行业,以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求,为国内外生产商率先提供多种产品,为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献,同时通过与产业链优质客户紧密合作,为公司带来稳定的业务增长和持续的收益。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合,建立创新引领、合作共赢的模式,再造行业新格局。(三)未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念,充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力,为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。在近期的三至五年,公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售,在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至十年,以蓬勃发展的中国市场为核心,利用中国“一带一路”发展机遇,利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法,掌握国际领先的技术,使得公司真正成为国际领先的创新型企业。保障措施(一)扩大国内外合作鼓励企业与国外公司加强合作,支持有条件的企业在境外设立研发中心,充分利用国际资源提升发展水平。加强与“一带一路”沿线国家合作,支持有条件的企业开拓海外业务,推进产业发展走出去。(二)优化产品结构着力延伸产业链,提升产业综合竞争能力。提高产品附加值和技术含量,提升产品档次。重点发展多功能产品,支撑战略性新兴产业发展。(三)优化产业发展环境引导企业积极履行社会责任,严格规范市场秩序。积极发展混合所有制经济,大力发展民营经济,进一步增强市场主体活力。(四)深化科技引领深化科技引领,在重大领域加大科技创新。建立、完善一批高水平研究中心。打造一批具有自主创新能力、基础研究和成果转化有机结合的科研团队。推广普及一批技术,为适应最新法规标准等需求、解决产业发展重大问题提供强有力的科技支撑。(五)积极发挥中介组织作用充分发挥行业协会、研究院等中介服务机构的作用,加快产业服务体系建设。充分发挥行业协会服务职能,促进行业技术服务平台建设,建立完善面向社会提供科技信息、技术推广、行业标准、成果交易的服务。进一步发挥中介组织在行业规划、法律法规制定、中小企业服务、行业预警、反倾销与应诉、贸易仲裁、项目评估、市场监管、人才培训等方面的作用。(六)完善法规政策积极探索产业现代化法规政策的管理办法和具体措施,出台发展产业相关政策,解决不同部门管辖范围交叉的问题,逐项落实各项工作,从而合力高效的推进产业发展。人力资源工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。,岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是:不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业,要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见,岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显:不仅容易实现同岗同薪,凸显公平性,也便于按岗位进行系统管理,管理成本较低。当然,这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线,从一定意义上来讲,也有助于员工的发展。但是,这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征,所以,也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升,从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工,一旦达到一定的岗位,就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面:一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩,忽视同岗位可能存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性;二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式,这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感,但它缺乏对员工有效的激励,还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连,实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位,再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平,按职位的权重对应不同的薪酬等级,从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向,以符合国家法律规定为底线要求,力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说,岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂,不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境,还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且,每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况,还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤,它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料,所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以,环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业,能否准确分析和预测环境,不仅关系到能否吸引和留住人才,更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上,通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证,得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,是人力资源管理最基础的活动之一,能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息,并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中,岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示,为薪酬等级的划分建立基础,体现薪酬分配的公平性原则。另外,通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系,确定各个岗位的地位和作用,形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通过岗位评价,企业可以得出组织不同岗位的价值的大小,从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响,没有绝对的标准。一般来说,等级数目少,薪酬宽度大,员工晋升慢,激励效果差;等级数目多,岗位层次多,管理成本就会增加。可见,薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题,那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查,企业更加明确薪酬的发展趋势,不断调整和优化薪酬结构和水平,以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架,有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系,广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系,如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后,必须制度化、标准化,成为企业薪酬管理制度,然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前,企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传,并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通,以广泛征求意见,为薪酬制度的实施做好充分准备。,企业培训制度的基本结构企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时,应当注意其结构和内容的完整性和一致性,一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。1、制定企业培训制度的依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业培训制度实施办法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于自身实际,以“服务企业利益、服务企业员工”为目标,在考虑企业持续稳定发展基础上,尊重员工个性与发展要求,根据市场发展的需要,结合企业战略目标,通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制,为培训活动的开展创造良好的制度环境,为员工参加教育培训提供有力的政策支持,为大量人才的迅速成长提供更多机会。,进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然,为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效率,岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定,在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。(四)能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位,能级就高。一般来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。同时,不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。,绩效管理的职责划分在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承担的职责是各不相同的。(一)各级管理人员的职责各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用,而由于绩效管理是逐级实施,因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。1、高层主管的职责。(1)确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式,与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。(2)绩效考评。对分管部门的绩效进行评价,得出各个部门主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(3)绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通,共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施,2、部门主管的职责。(1)确定班组主管绩效指标。通过与班组主管沟通设定每个班组的绩效指标。(2)绩效考评信息采集。按照设定的考评指标,根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。(3)绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价,得出各个班组主管的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(4)绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通,共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。3、班组主管的职责。效指标(1)确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组的绩(2)绩效考评信息采集。按照设定的考评指标,根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。(3)绩效考评。对下属员工的绩效进行评价,得出各个下属员工的绩效结果,并指出优点和需改进之处。(4)绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与员工的面谈和沟通,共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。(二)人力资源部门的职责尽管绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任。1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。3、宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。5、收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施。6、根据绩效管理的结果,制订相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。员工绩效管理就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法,对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。企业应鼓励员工积极看待考核和考评,它不是处分员工的方式,也不是员工抱怨工资、工作条件和同事的机会。在组织绩效管理的过程中,应深入讨论员工各方面的工作表现、工作能力、发展前景以及进行系统性和有针对性的培训需求分析,并提出相应的改进措施。,人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。,现代企业组织结构的类型企业的组织结构承担着企业的决策支持、决策实施及业务控制等任务。在企业发展的历史上,企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权管理、矩阵制等多种形式。(一)直线制直线制又称军队式结构,是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线制结构的优点:结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高。直线制结构的缺点:组织结构缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导入必须是经营管理全才,但这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度;不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此,直线制结构的适用范围是有限的,它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。(二)职能制职能制又称多线制,是按照专业分工设置相应的职能管理部门,实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长(总经理)下面设置职能部门,各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示,直接指挥下属单位,下属既服从直线领导的指挥,又服从上级各职能部门的指挥。职能制结构的优点:提高了企业管理的专业化程度和专业化水平;由于每个职能部门只负责某一方面工作,可充分发挥专家的作用,对下级的工作提供详细的业务指导;由于吸收了专家参与管理,减轻了直线领导的工作负担,使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题;有利于提高各职能专家自身的业务水平;有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。职能制结构的缺点:多头领导,政出多门,不利于集中领导和统一指挥,造成管理混乱,令下属无所适从;直线人员和职能部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧,互相争名夺利,争功透过,难以协调,最终必然导致功过不明、赏罚不公,责、权、利不能很好地统一起来;机构复杂,管理费用增加,加重企业负担;由于过分强调按职能进行专业分工,使各职能人员的知识面和经验较狭窄,不利于培养全面型的管理人才;决策慢,不够灵活,难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业,必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。(三)直线职能制直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制的主要特点:厂长(总经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力,并对此承担全部责任;职能管理部门是厂长(总经理)的参谋和助手,没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议,并对业务部门提供指挥和监督,它与业务部门的关系只是一种指导关系,而非领导关系。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式,它在保留直线制统一指挥优点的基础上,引入管理工作专业化的做法,既保证统一指挥,又发挥职能管理部门的参谋指导作用,弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足,协助领导人员决策。直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛。但是,随着企业规模的进一步扩大和职能部门过多,各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难;各业务和职能部门都必须向厂长(总经理)请示、汇报,使其无法将精力集中于企业管理的重大问题。当设立管理委员会、制定完善的协调制度等改良措施都无法解决这些问题时,企业组织结构就面临着改革问题。(四)事业部制事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营,按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行独立核算、自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策,掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,并通过利润指标对事业部实施控制。事业部制结构主要具有四个方面的优势。1、权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究和制定长远的、全局性的发展战略规划,使其成为强有力的决策中心。2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定,能自主处理各种日常工作,有助于增强事业部管理者的责任感,发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性,提高企业的适应能力。3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部,形成大型联合企业。4、各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制结构的主要不足:容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此,事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。,人力资源配置的基本原理(一)要素有用原理人力资源配置过程中,首先要遵循一个宗旨,即任何要素(人员)都是有用的,换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入全面地识别员工,发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖着成功的因素,这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用其所长增加了许多困难。因此,正确识别员工是合理配置人员的前提。这一原理还说明,对于那些没有用好之人,其问题之二是没有为员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当,员工的能力才能得到充分发挥。例如,企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策,为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件,为许多人走上更高一级的岗位提供了机。以前的企业经常强调,伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境,建立动态赛马的用人机制,让更多员工能够在这一机制下脱颖而出,化被动为主动,从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见,识才、育才、用才是管理者的主要职责。(二)能位对应原理能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的,具有不同能力特点和水平的人应安排在要求相应特点和层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理配置人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。就个体能力来说,这种差异包括两方面的内容:一是能力性质、特点的差异,即个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干什么,最适合干什么;二是能力水平的差异,不同人的能力才干是不同的,有的低些,世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认人与人之间能力水平上的差异,目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用、小才小用,各尽所能、人尽其才。一个单位或组织的工作,一般可分为四个层级,即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作,决策的正确与否关系到事业的成败,因此,决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法,以及实施各种督促、检查手段的过程,执行层的能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额,并接受各种监督检查,它是一个单位或组织中能级最低的层次。一个单位或组织的工作包括这样四个层次,应该配备具有相应能力等级的人来承担。只有这样,才能形成合理的能位对应,大大提高工作效率,顺利完成任务。(三)互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短,要以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。当个体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候,互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多,群体的整体功能就会正向放大;反之,整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受到人为的限制。因此,按照现代人力资源管理的要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求,而互补增值原理最重要的是“增值”。(四)动态适应原理动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。从组织内部来看,劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的,无论是由于岗位对人的能力要求提高了,还是人的能力提高要求变动岗位,都要求企业及时了解人与岗位的适应程度,从而进行调整,以达到人适其位.位得其人。(五)弹性冗余原理弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既带给人力资源一定的压力和紧迫感,又要保障所有员工的身心健康。它要求既要避免工作量不饱满的状况,也要避免过劳现象发生。因此体力劳动的强度要适度,不能超过劳动者体质的范围;脑力劳动也要适度,以促使劳动者保持旺盛的精力;劳动时间也要适度,以保持劳动者身体健康和心理健康;工作目标的管理也要适度,既不能太高,又不能太低。总之根据具体情况的不同,如工种、类别、行业的不同,以及环境、气候的不同,弹性冗余度也应有所不同。,企业人员配置的基本方法企业人员配置的基本方法主要有三种:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。假设在一次招聘中分别测定众多应聘者,并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程,既包括了对人员的选择,也包括了对人员进行合理安置,适用,同时招聘多人,此方法成本也较低。1、列出了多位应聘者的综合测试得分。2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位5所需的最低测试分数分别为要从这10人中选出5人来担当不同的岗位,有多种方法;由于其录用决策的依据不同,录用结果也不同。(二)以人员为标准进行配置即从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而使优秀人才被拒之门外。即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。(三)以双向选择为标准进行配置由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置,均有欠缺,因此,可采用双向选择的方法进行配置,即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法,对岗位而言,有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上;而对员工而言,有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配。,企业文化造就企业楷模事实上,企业的共生楷模如凤毛麟角,并不多见。现代企业又比以往任何时候都更需要英雄楷模,如果英雄楷模不能随企业一起诞生的话,就必须因势利导来造就楷模。文化氛围比较浓厚的企业对于认识和创造那些情势楷模特别在行。企业的高级主管们知道,楷模之所以能成为楷模,是因为他们体现该企业文化成功的伦理。企业中必定有众多的候选楷模,关键在于如何去发现和培养他们。有一些人在企业里表现得很特别,他们性情“古怪”、行为“出格”、见解独特,常常不为常人所理解。注重企业文化的公司一般都十分看重这些人,认为他们的独特个性可以与公司的价值观交相辉映,因而尊重他们的个性,挖掘他们的创意,通常把他们放在具有创造性的工作岗位上,或委派他们负责研究创新和业务开发。企业楷模是在企业实践中逐步成长起来的,但最后真正成为为人所景仰的楷模又需要企业的精心培育,是典型人物良好的素质所形成的内在条件与企业“天时、地利、人和”的客观环境形成的催化力共同作用的结果。企业在造就楷模时主要有三个方面工作,即善于发现“原型”、注意培养和着力塑造。(一)善于发现楷模“原型”楷模在成长的初期往往没有惊人的事迹,但是他的价值取向和信仰的主流往往是进步的,是与企业倡导的价值观保持一致的。企业的领导者应善于深入群众,善于通过人们的言行,了解群体成员的心理状态,以及时发现具有楷模特征的“原型”。“有高山即有深谷”,对楷模“原型”不要求全,而要善于发现“亮点”。(二)注意培养楷模培养楷模就是为所发现的楷模“原型”的顺利成长创造必要的条件,增长其知识,开阔其视野,扩展其活动领域,为其提供更多的文化活动的参与机会,使其增强对企业环境的适应性,更深刻地了解企业文化的价值体系。培养楷模切忌脱离群众,应该使楷模具有广泛的群众基础。(三)着力塑造楷模通过对楷模“原型”的言行给予必要的指导,使他们在经营管理活动或文化活动中担任一定的实际角色或象征角色,使其得到锻炼。当楷模基本定型,为部分员工所拥护以后,企业应该认真总结他们的经验,积极开展传播活动,提高其知名度和感染力,最终使之为企业绝大多数员工所认同。需要指出的是,在对楷模进行宣传过程中绝不能“拔高”。新闻媒体一般喜欢过分地宣扬、吹捧这些英雄楷模,无论是企业共生楷模还是情势楷模,都常常被渲染成超凡入圣的人物。其实,英雄并不是超人、神人,而是最脚踏实地的人物。企业在其发挥作用中应给予关心和爱护,使其能够在良好的环境中健康成长。企业楷模不一定都具备管理能力,不加区别地硬性把这些人“提拔”到管理或领导岗位,也不是明智之举。培育、造就企业楷模的过程也是不断增强员工信心、鼓励员工成长,使其超越自我、创造非凡的过程。玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯女士训练推销员不要简单模仿她,而要相信自己就是玫琳凯。为了鼓励他们,使他们具有与她一样的自信心和勇气,她用钻石野蜂针作为奖品奖励他们,并且解释说,按照空气动力学原理,野蜂弱小的翅膀是不可能使其笨重的躯体在空气中自由飞行的,然而野蜂并不知道这些,仍在四处飞翔。这里的含义很清楚:任何人都能成为英雄,只要他们有信心并且能坚持做下去。企业楷模是强文化企业中强文化的化身,强文化公司一方面重视企业楷模的培育,鼓励人人成为英雄,并且不断造就英雄群体;另一方面又重视充分发挥英雄楷模作用。如果一般企业能像强文化公司那样,那么就会在员工中最终造就、培育出各种类型的楷模来,企业文化也就会跃上一个新的台阶。企业文化的选择与创新(一)企业文化选择1、企业文化选择的含义在企业文化的积累、传播过程中,积累原有的文化,创造新的文化,吸收异质文化,都需要选择。企业文化选择是企业文化运动的客观功能,它总是对同质文化中的历史成分和现实成分进行筛选,有选择地积累和储存适合企业发展需要的部分,摒弃不适合企业发

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