修改好的第四章-外部竞争性与薪酬水平

第四章薪酬水平与

外部竞争性

学习目标通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性及其影响以及影响薪酬水平决策的因素，掌握薪酬调查的方式及其数据的处理。一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型（一）薪酬水平及外部竞争性的内涵（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（三）薪酬水平外部竞争性的重要意义ABCD意义从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本返回（1）薪酬领先型策略（2）薪酬跟随型策略（3）薪酬滞后型策略（4）薪酬混合型策略（四）薪酬水平外部竞争性的决策类型1、薪酬领先型策略1）概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。时间1时间2时间市场组织薪酬水平5%－10％图4－1薪酬领先型

2）采用薪酬领先型的组织通常具有的特征：

规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。惠普、华为

3）薪酬领先型策略的利弊薪酬领先型策略的优势：

吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：

采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，那么高薪给组织带来的就不是资本，而是一种成本负担。返回2、薪酬跟随型策略1）概念：所谓薪酬跟随型(followthemarketstrategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。市场薪酬水平5%组织时间1时间2时间图4－2薪酬跟随型策略市场薪酬水平5%图4－2薪酬跟随型策略2）采取薪酬跟随型策略的原因，通常有如下三个方面：①薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工的不满意感和员工离职率增加；②薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在劳动力市场上招聘到合适的员工；③支付市场薪酬水平是管理者的责任。采用这种政策的企业的风险可能最小，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，但在吸引优秀的员工方面没有优势采用这种政策的企业没有独特的优势采取市场跟随策略的组织必须做好市场薪酬调查工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况，随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场水平保持一致。3、薪酬滞后型策略1）概念：薪酬滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%图4-3薪酬滞后型规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。

尽管滞后于竞争性水平的薪酬战略不利于吸引和保留组织需要的员工，但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，这种薪酬水平还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点，良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。2）采用薪酬滞后型策略的组织特征：4、薪酬混合型策略1）概念：所谓薪酬混合型，是指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。时间1时间2时间组织职位1市场薪酬水平5%o组织职位3组织职位2图4－4薪酬混合型混合型策略混合型策略的应用实例职位、能力、技能等薪酬导向模式相结合，高于市场化水平管理岗位：中高层管理人员、一般管理人员技术岗位营销岗位市场化工资司机清洁工门卫保安不同的薪酬构成部分实行不同的薪酬政策组合一：组合二：组合三：总薪酬水平高于市场水平固定工资部分稍微低于市场水平浮动工资部分处于领先地位总薪酬水平高于市场水平固定工资部分高于市场水平浮动工资部分高于市场水平总薪酬水平低于市场水平固定工资部分高于市场水平浮动工资部分低于市场水平2）薪酬混合型策略的优点最大优点就是其灵活性和针对性对于劳动力市场上的稀缺人才以及组织希望长期保留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，这样既有利于组织保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制组织的薪酬成本开支。通过对组织薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，有利于组织传递自己的价值观以及达成经营目标。返回不同薪酬策略的比较薪酬策略薪酬目标吸纳能力留住能力劳动力成本控制减少员工对薪酬的不满提高劳动生产率领先型++？+？跟随型====？滞后型—？+—？混合型？？+？+美国的一个调查机构根据20年的数据分析得出结论：管理人员、事务类人员以及小时工人都将薪酬看出是第一位重要的就业要素，只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素，而将技能提高看成是第一位的就业要素薪酬水平过低，对招聘新员工会产生困难薪酬水平过低，会导致员工忠诚度下降，流失率上升薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人员，也提高员工忠诚度，流失率下降，还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工能力工作，同时降低了企业的监督管理费用二、薪酬水平决策的影响因素劳动力市场组织特征要素法律法规薪酬水平其它因素劳动力市场的四个基本假设：（1）企业的目标是追求利润最大化；（2）所有员工都是同质的，可相互替代的；（3）薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本；（4）雇主面临的市场是具有竞争性的，所以，单个雇主不可能通过支付高于或者地域市场薪酬水平的工资获得竞争优势。（一）劳动力市场对薪酬水平的影响所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又受产品或服务需求和竞争程度的影响。2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响1、劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用是最重要的因素。3、影响劳动力供给的因素：劳动参与率、人们愿意提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工作过程中付出的努力水平。劳动力市场理论通过供给和需求之间的关联变化来达到研究薪酬外部竞争力的目的。由于劳动力市场理论是一个模型，随着时间的变化，在现实企业实践中，出现了许多修正的模型，包括对劳动力需求模型的修正和劳动力供给模型的修正。

2）对劳动力需求模型的修正理论预测结论补偿工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者幻灯片23职位评价中，报酬要素应能反映这些工作的负面特征效率工资理论高于市场水平的工资水平能吸引高素质人才使他们更不愿意离开组织而提升组织效率甄选配置方案必须能挑选出最好的员工，工作的结构设计应能利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度信号理论薪酬政策实际上向当前及未来的员工反映了雇主所期望的行为管理者必须用更高的薪酬、奖金等薪酬形式引导组织认可的行为负面特征主要包括以下四方面：（1）培训费用高（医学院毕业生，律师）（2）工作安全性差（股票经纪人）（3）工作条件差（修建桥梁的工人）（4）成功机遇少（专业运动员）2）对劳动力供给模型的修正理论预测结论保留工资理论如果工资太低，即使其他方面诱人都会遭到雇员的拒绝薪酬水平影响公司的招聘能力劳动力成本理论个人的技能和能力是用时间和金钱换来的更高的薪酬促使员工投资于培训，以承担更艰巨的工作职位竞争理论员工为达到已定薪酬所学的资格而竞争加大新员工培训费用以减少招聘的难度（二）组织特征要素对薪酬水平的影响3、组织经营战略与价值观。如果组织选择实施低成本战略，组织就会尽一切可能去降低包括薪酬在内的成本，实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平要高。2、行业因素。组织所在的行业类型影响组织薪酬水平，行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。（三）法律法规对组织薪酬的影响最低工资标准的影响法定福利的影响工资指导线制度的影响

用公式表达为M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工资标准，C代表城镇居民人均生活费用，S代表职工个人缴纳社会保险费以及住房公积金，A代表职工平均工资，U代表失业率，E代表经济发展水平，a代表调整因素。员工福利通常可分为法定福利和自定福利。法定福利指根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的各类组织都必须向员工提供的福利，自定福利则组织根据自身特点有目的、有针对性设置的一些符合自身实际情况的福利。

工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。工资指导线制度的实施并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资，而是作为一种信号。（四）其他影响薪酬水平的因素除以上提及的影响薪酬水平的因素以外，还有生活费用与物价水平，地区和行业通行的薪酬水平，组织的负担能力等因素都会影响组织的薪酬水平。三、薪酬调查薪酬调查的概念薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。（一）薪酬调查概述薪酬调查的类型从调查的方式上来看，薪酬调查可以分为正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。1、商业调查：欧美咨询公司：合益、翰威特、美世、太和招聘网站：前程无忧工作网、中华英才网、智联招聘网国内咨询公司2、专业性薪酬调查：上海市外商投资企业协会、广州人力资源管理协会3、政府薪酬调查：统计局、劳动保障部门即：一个职位条件=1个地区x1职位x1个行业（基于一种公司性质）购买北京地区和上海地区财务经理以及上海地区软件工程师的薪酬调查报告，且需要了解电子技术和贸易两个不同行业的信息，则：职位条件数为：1(北京)×1(财务经理)×2(两个行业)+1(上海)×2(财务经理、软件工程师)×2(两个行业)共计6个职位条件总价为：5×500（前五个职位500元/份）+1×200（第六个职位200元/份）=2,700元1中华英才网智联招聘薪酬调查的目的（1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动力成本（4）了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势（二）薪酬调查的实施步骤准备实施结果分析1、薪酬调查准备阶段（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式（2）选择准备调查的职位及其层次（3）界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标组织及其数量（4）选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查准备阶段确定薪酬调查方式返回确定调查的职位及层次确定调查的岗位应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。

提供最新的职位描述、组织结构图返回确定薪酬调查的范围l

确定调查的企业（10家以上）

（1）同行业中同类型的其他企业；（2）其他行业中有相似岗位或工作的企业；（3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；（4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业；（5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。返回确定要收集的薪酬信息内容确定调查的数据

年薪、月薪、小时工资薪酬跨度的最低值、最高值、中间值

奖金所占基本薪酬的百分比长期激励计划：股票期权或影子股票计划

福利：为员工提供的住房、出差待遇、保险确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截至时间。薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料2、调查实施阶段调查实施阶段实施调查设计调查问卷一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.1）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

¨

有¨

没有

个月

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有¨

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个月

¨

有¨

没有

个月3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

¨

有¨

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个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

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个月基本薪酬¨

RMB

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RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB薪酬调查问卷节选（3.2）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

¨

有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

¨

根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份数量

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股份金额

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固定在每股

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授予时

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授予10年后

%薪酬调查问卷节选（3.3）3、调查数据的处理和分析调查数据的核查调查数据的统计分析调查报告的撰写

不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据－货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。

频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析注意事项分析方法频率分析频率分析，即将所得到得与每一职位相对应得所有薪酬调查数据从低到高的排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目频率分析（办公室主任）薪酬浮动范围企业数量4000-425004251-450014501-475024751-500045001-525055251-550065501-575075751-600026001-625016251-65001薪资调查数据分析：频度分析本章小结薪酬水平的外部