浙江省中小企业员工激励机制优化研究

-当今社会随着市场经济体制的不断改革和发展，其中占据国家90%以上企业数量，并提供了80%以上的劳动就业以及70%以上的技术创新，同时作为60%以上GDP和50%以上税收来源的中小企业，逐渐成为了国民经济来源的重要组成部分。改革开放以来，国家出台相关政策来扶持中小企业发展，根据中国产业信息网发布的数据可知，到2018年为止，东部地区中小企业占全国中小企业户数的58.2%，而作为长三角经济发展地区的重要一员，浙江省则是占据了全国10.8%，位居第三。其中工业作为浙江省的第一产业，根据浙江省统计局2019统计年鉴数据如图1，中小工业企业在全省工业企业占比98.63%，总产值高达51678.3亿元，因此中小企业经济占据了主要部分，给浙江省的经济发展带来了极大的成效。但是相对的，大部分中小企业在发展过程中存在寿命短，更新快，筹集资金渠道有限等问题。其中人才管理方面的缺陷是企业发展问题的基础，不能使员工与企业完全站在统一战线，并保留人才，激发员工潜能，提升企业绩效以及核心竞争力，这也是导致中小企业难以长久发展的重要原因之一。由此可见，员工激励机制的优化对于中小企业未来的发展方面起着一定的作用。图1浙江省工业企业数规模分布图相关概念及理论（一）激励与激励机制概念1.激励激励实际上就是为了能够使人们向着其即定的目标前进，使用一定方式激发人们产生动力做出一定的行为。在企业管理中，激励就是管理者为了使员工提高其为企业做出的业绩，而使用例如加薪等外部因素，刺激员工产生积极性，完成其目标，增加企业业绩的行为。有效的激励首先就是能够提高员工的积极性，并激发员工的主观能动性和创造力，提高员工对工作的热情，从而挖掘员工的潜在能力，能够更好的为企业的业绩做出贡献，同时也能够有效地吸引和保留人才。其次可以提升员工的综合能力，通过各种不同的激励方式营造一个良好的竞争环境，不仅能够刺激员工将压力转化为动力，创造企业的价值，同时也能在竞争中提升员工自身的工作能力与素养，增强工作效率。最后可以帮助员工完成个人的价值目标和企业组织的业绩目标，不仅使员工能够和企业共同进步，让员工能够产生认同感和归属感，而且也能进一步提高企业的经济效益，从而推动企业的发展。2.激励机制激励机制就是在一个激励体系当中的主体和客体之间通过一些激励因素相互作用的方式，在企业中主要体现在企业的管理者对员工的管理。有效的激励机制除了可以吸引人才，降低企业员工的离职率，还可以优化资源的配置，合理安排人员岗位。同时能够使企业的发展目标明确，对于员工所获得的激励由其为企业创造的价值决定，促使员工为企业的经营战略贡献自己的一份力量。在企业所处的生命周期不同时，更改激励机制的内容，从而使员工的工作业绩能够被公平准确的评价，员工可以以此来获得晋升的机会。也可以凭借激励机制来使员工感受到团队的荣誉感和工作的责任意识，从而增强其使命感。此外，合理制定激励制度保障，企业员工的离职率也会大幅度地下降。（二）马斯洛的需求层次理论马斯洛需求层次理论从低到高把人的需求分成了五种相互依存的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，前三者为低一级需求，后二者为高一级需求。在企业对员工的管理中，生理需求是从员工的收入、工作环境舒适等方面来表现的，通过对员工的工资薪酬、休假、福利等的改变来体现激励机制的。安全需求则是通过一系列制度对员工工作安全的一种保护。社交需求体现在企业的工作环境和员工的人际关系，通过各类活动和聚会来加强企业人员的凝聚力。尊重需求则主要是表现在企业通过对表现优秀的员工公开表扬或奖赏，然后员工从中体会到自豪感。而自我实现需求则是体现在企业中员工可以展现自己的才华，并得到重用的一种高级需求。企业可以利用该理论并建立在对员工需求进行了解的基础上，分别采取不同的激励措施来促进企业的整体发展。（三）赫兹伯格的双因素理论双因素理论是基于马斯洛的需求理论发展起来的，又被称为“激励——保健理论”，其中保健因素相当于马斯洛五种需求中的低一级需求，而激励因素则相当于马斯洛需求理论的高一级需求，因此二者具有一定的顺延性和兼容性。在工作中激励因素是为了使员工对工作内容的需求得到满足，如工作挑战性、职务晋升以及业绩认可度等；保健因素则主要是为了更好的满足员工对外部条件的需求，如工资福利、工作环境以及员工关系等方面。在企业管理活动中，可以通过双因素理论来调动员工的积极性，也类似于马斯洛需求层次理论首先了解员工所需，然后进行区分应对。中小企业组织结构与激励机制现状中小企业是包括中小型企业以及微型企业在内的总称，它是与大型企业在投资的总额、经营的范围、销售额的大小、场地的大小、员工的人数等方面和其进行相比而言的。中小企业在我国市场经济中的地位是不可忽视的，因此我国相关部门有颁布相关文件即《关于印发中小企业划型标准规定的通知》对这些企业进行了区分。（一）中小企业基本组织结构浙江省的中小企业大多为民营企业，是以家族式为主，组织结构大多数如图2所示，以直线制或直线职能制为主，这是由于中小企业的经营规模相对较小和人员数量相对较少，集中化管理的程度较高，企业在传递信息时层层传递，也使得高层的管理人员制定出决策后进行任务下达到一线员工的速度快，真实性高，从而相对的解决问题的速度极快。但也因为企业的集中化程度较高，直接由高层管理者做出经营决策后指定明确的经营目标，导致基层员工能够参与决策的机会变少，施展才华的空间明显缺少，压制了人才的主动性和创造性。此外由于受限，不仅降低了员工的工作效率，同时也可能失去企业发展的先机。董事会董事会总经理总经理职能机构职能机构职能机构职能机构子公司经理子公司经理子公司经理子公司经理部门经理部门经理部门经理部门经理图2直线职能制组织结构（二）中小企业员工激励机制基本现状1.薪资福利对于大部分员工来说，最在意的是自己的薪资酬劳，这也是保证最基础的生理需求所需要具备的前提条件。而且员工的劳动价值最直接的体现就是薪酬，这也是代表公司对员工价值的认可。浙江省中小企业现有的薪资福利方面的激励机制主要以薪资和福利两部分为主，如表1是现今中小企业大致所涉及的薪资福利。表1薪资福利现状薪资基本薪资工龄补贴交通通讯补贴午餐补贴住房补贴高温补贴技术性津贴年终奖金福利五险一金生日福利带薪年假双休健康体检团建活动浙江省中小企业大部分员工的薪资主要由基本薪资、工龄补贴、交通通讯补贴、午餐补贴、住房补贴、高温补贴、技术性津贴以及年终奖金等构成。其中企业的基本薪资以及年终奖金大部分主要是根据员工的学历和部门职位以及市场总体经济形势来决定的。当今社会的中小企业最常用的薪酬激励手段主要采用底薪加提成的制度，激发员工的动力，为企业创造利益。除此之外所涉及的各类补贴以及津贴，主要是根据各个企业所涉及的行业的整体情况而定。有些企业各类补贴都是具备的，比较全面，也有一些企业只是涉及其中几类补贴。中小企业员工的福利待遇形式主要由五险一金、生日福利、带薪年假、双休、健康体检、团建活动等构成。与薪资相同，福利的发放现阶段所涉及的范围较小，以上所举之例也并非全部被中小企业所使用。2.奖惩机制奖惩机制就是奖励与惩罚，是企业对员工行为准则判定采取的一定措施，其主要作用是可以加强企业员工的积极行为，减弱员工的消极行为。浙江省大部分中小企业的奖惩制度主要是根据各企业内部自身制定的员工规范准则来实施的，该准则对员工例如迟到、早退、旷工等一系列违反规定的行为进行了详细的规定。但大多数企业都秉承着小惩大诫的原则，对员工的行为进行约束，虽然可以加强对企业员工的行为管理，但是力度不大。3.绩效考核绩效考核是以企业的战略发展目标为基本导向，根据一定的管理标准考核和依据，对企业员工的工作进行综合考核评价。评价的结果最终会以职位以及工资调整来表现。浙江省中小企业现阶段最常使用的绩效考核方法是目标管理法。这种方法也就使得管理者从企业的战略发展目标出发，将营业收入、利润和成本等企业发展的关键因素与绩效考核标准联系起来。4.教育培训浙江省多数中小企业现有的教育培训机制大多如图3，主要有岗前培训、师带徒一对一培训、技术培训以及外出学习培训等。根据调查，部分企业还会不定期邀请一些高级专业人士来对企业重要的相关管理人员以及技术人员进行各类培训讲解，但是培训的时间间隔相距较长，更多是以在企业运行发展过程中遇到的问题进行针对性培训解难。同时公司也鼓励员工进行业余时间自行学习。部分企业还会采用讲座、网上学习等形式的教育培训。但是企业并不是所有员工都可以参加培训，大多是以管理层与技术类员工的教育培训为主。在企业中，作为基层员工所能接触到的教育培训并不多。教育培训机制现状教育培训机制现状师带徒一对一培训技术培训外出学习培训岗前培训师带徒一对一培训技术培训外出学习培训岗前培训图3教育培训机制现状5.职业发展职业发展是职位的晋升与规划，主要是针对年轻员工和有人生规划的员工的激励措施，可以提高且激发员工的工作积极性，也可以让员工在适合的位置发挥自身的工作能力。浙江省大部分中小企业对于员工自身的职业规划现阶段只是一个笼统的规划，员工按照企业制定的职位方向一步步晋升。只有较少部分的企业会在前期给员工选择其未来发展的路线，并可以达到激励员工的目的。6.企业文化在当今社会中企业文化越来越被推崇。优秀的企业文化不仅能够给员工带来自信心与满足感，同时也能给企业带来良好的声誉。浙江省中小企业多数运用以“以人为本”为理念，管理者与员工友好相处、共同进步，员工之间公平竞争、关系融洽，举办各类活动等方式，营造良好的企业氛围，吸引更多的优质人才。激励机制问题及原因分析（一）调查问卷的设计1.调查目的及对象设计问卷调查的目的主要是通过客观的数据来反映浙江省中小企业员工对现有的激励机制如薪资福利、奖惩机制、绩效考核、教育培训、职业发展以及企业文化等方面的满意度，同时结合线下走访相配合的方式，调查浙江省中小企业员工激励机制的现状以及员工的想法。通过调查结果并结合国家相关政策分析浙江省中小企业员工激励机制方面存在的一些问题和原因，在此基础上提出优化方案和保障实施措施，从而形成更加完善有效的激励机制。本次问卷调查对象主要以浙江省中小企业员工为主体。其中包括了不同年龄、性别、学历以及岗位，为了保障问卷的科学性，但调查仍存在一定的局限性。2.调查问卷的设计及实施问卷采取不记名方式进行调查，主要有四部分。其中第一部分是调查对象基本信息。第二部分是员工对所在企业现有的激励机制情况的大致调查。第三部分是从薪资福利、奖惩机制、绩效考核、教育培训、职业发展以及企业文化这几个方面进行了满意度的调查，其中设置了很满意、满意、一般、不满意以及很不满意五个选项。第四部分是对员工对未来中小企业激励机制某些方面改进的意见与建议的调查。问卷调查主要采取网络发放的形式，同时结合线下企业走访。在调查过程中遇到了很多阻力，比如地域、人员不配合等。为了保证调查结果的真实性和有效性，调查采用了全面调查的方法，不同阶层的员工均可参与调查，但仍存在局限性。本次调查发放问卷229份，回收了229份，回收率为100%，其中有效问卷为214份，有效率为93.45%，15份调查问卷因显示地域非浙江省内而被剔除。（二）激励机制存在的问题及原因分析1.薪资福利体系分析表2薪资福利方面满意度调查结果汇总调查内容满意度占比很满意满意一般不满意很不满意员工收入水平32.24%25.23%28.97%7.94%5.61%五险一金水平36.45%24.77%23.83%6.54%8.41%休假制度32.24%25.23%27.57%6.07%8.88%福利制度35.05%27.1%22.9%7.48%7.48%根据表2薪资福利满意度调查的数据结果显示，浙江省中小企业各阶层大部分员工对于现有的收入水平、五险一金水平、休假制度以及福利制度满意度较高，其中满意以及很满意之和基本都处于50%以上。但是根据线下走访调查，还是有部分员工对于现有的薪资福利不够满意，而上表中也还存在40%左右的员工对于所处企业薪资福利待遇感受一般或不满。其中收入水平与休假制度相对于五险一金水平和福利制度的满意度较低。图4各阶层员工对收入水平的满意度上图4所示是各阶层员工的收入水平满意度统计图，从中可以看出满意度最高的是高层管理者，高达85.71%。不满意度最高的是基层员工15.49%，技术类员工11.76%次之。造成其原因可能是基层员工大致的学历并不高，所从事的岗位是可以随时被替代的，而技术类员工虽然有一定的技术支撑，但是在企业中并不能有效参与企业发展的流程，对于企业的归属感也少。图5各阶层员工对休假制度的满意度从图5可见，在休假制度方面管理层的满意度低于基层员工的满意度，这可能是因为基层员工的每日工作任务是不变化的，按照各企业规定的工作日工作即可，而管理层的工作存在不固定性，随着企业的发展而在不断变化。导致无法满足管理层的生理需求，从侧面这也说明企业的休假制度还不够完善。总体来说，浙江省中小企业员工对于现阶段企业的薪资福利制度是相对满意的，但是结合19年1月1日起执行新政，进行社保改革，社保交由税务部门统一征收，从前未缴或少缴的企业都需要按员工工资收入及上下限来缴纳社保费用。对于一些以往少缴漏缴的企业来说，其税费成本逐渐增加，这对于一个企业来说其未来的发展成本也提高了，一旦无法维持，极可能会影响企业员工的工资收入和各类福利。2.奖惩机制分析表3奖惩机制方面满意度调查结果汇总调查内容满意度占比很满意满意一般不满意很不满意实施情况35.51%21.96%29.91%6.07%6.54%现有奖惩机制30.84%25.23%30.84%6.54%6.54%表3是对浙江省中小企业奖惩机制方面满意度的调查，从表中数据可见，不论是实施还是设置，在奖惩机制方面满意度较高，都达到了50%以上。但也有部分存在不满情况。图6员工工作最关注的方面据调查造成这一现象的原因主要是大部分的企业实施的奖惩机制是以薪资作为手段，如图6对于员工来说薪资是其最关心的事，但是长期以此，可能会导致企业与员工之间的关系恶化，所以对于企业来说设置多方面的奖惩机制措施是十分有必要的。3.绩效考核体系分析表4绩效考核方面满意度调查结果汇总调查内容满意度占比很满意满意一般不满意很不满意绩效考核公平性35.51%21.96%30.37%6.07%6.07%奖金分配制度30.84%28.97%26.64%7.01%6.54%与自己的能力付出相比，对自己的总收入满意30.37%29.91%27.1%7.94%4.67%浙江省中小企业员工的绩效考核体系的满意度如表4可见，满意度较高，皆达到50%以上，40%左右的员工对于绩效考核方面存在一定的不满或无感，但是据调查来说，对于企业中进行销售工作的员工的绩效考核方面相对比较完善，企业对员工的绩效主要按照其业绩与贡献来评判，但是对于其他类型的企业员工的考核方式还不够明确，大多是结合了企业规定的员工行为准则来进行评价，但更多的是以管理者本人对员工的平时印象来进行考核，又由于直线职能制的组织结构导致管理者无法做到客观全面的对每一个员工进行评价，这也导致部分员工觉得缺乏一定的公平性。长期采取这样的方式，对于心有不满的员工会造成失落感，不利于企业与员工的良好关系，也会造成工作业绩的下滑。4.教育培训机制分析总体来说浙江省中小企业现阶段对员工的教育培训规划还不够明确，也没有形成完整系统的教育培训和管理制度。虽然每个企业对于员工都会采取一定的教育培训，但是所涉及的范围并不够广泛，据调查企业对于员工在人际交往、沟通能力、思维方式及安全意识等方面的培训几乎没有。中小企业培训的重点主要在于现阶段员工所需要掌握的知识，以及在该企业工作所需要具备的基本常识，基本仅限于在该企业所会涉及的知识与技能，对于额外的技术知识基本不会涉及，只注重自身领域。而且这些教育培训更多的是针对管理层，或者是技术类员工，对于基层员工的教育培训极少。表5教育培训机制方面满意度调查结果汇总调查内容满意度占比很满意满意一般不满意很不满意教育培训内容29.44%29.91%28.5%5.61%6.54%教育培训方式和过程28.97%28.5%31.78%6.54%4.21%培训效果对自己能力的提24.3%35.05%28.97%6.07%5.61%公司里学习和成长机会28.5%28.97%29.44%6.07%7.01%如表5可见，中小企业员工对于自身的教育培训相对比较满意，效果也比较明显。但企业的教育培训方式和过程以及学习和成长的机会方面一般的占比较高，说明在这两方面也还是存在一定的不足。如图7的培训方式可见，大部分的培训主要以工作人员自行讨论以及上级培训，都高达40%以上，除此之外，还有专家现场培训、专家视频培训以及不拘形式灵活的培训方式。但这些都只是以企业员工提高工作效率并促进企业发展的目的为主，更多的是针对管理层和技术类员工，并不能很好的提高企业员工整体的素质。对于各阶层员工自身的教育需求存在一定的忽视，所以在培训方面也还是有局限性和片面性。图7培训方式5.企业员工职业发展及晋升规划分析表6员工职业发展方面满意度调查结果汇总调查内容满意度占比很满意满意一般不满意很不满意是否有清晰的职业规29.91%29.44%27.57%8.41%4.67%晋升机制27.1%30.37%29.44%7.01%6.07%从表6可见，中小企业对于员工的职业发展规划还是相对注重的，员工对自身的发展也比较明确。从图8中也可见，中小企业员工对于现在所处各自企业的未来发展空间较大，其中41.12%的员工认为有一定的发展空间，22.43%的员工认为发展空间很大。这对于一个企业来说，是吸引人才、保留人才的一个关键点，尤其对于刚刚毕业，有着雄心壮志的大学生来说，一个良好的晋升机制是十分吸引人的事情。但是部分企业也存在晋升机制不够明确，企业员工分级不够明确的缺陷，尤其是基层员工的分级，员工与员工之间的分级很模糊，有些新员工与老员工的分界线也存在不确定性。虽然员工自身有一定的规划，但是企业的晋升职位可能有一定冲突。这与企业的组织形式分不开，太过单一笼统，也使晋升不够明显，无法激发员工积极性。由此可见，中小企业在员工分级以及晋升机制和职业发展方面需要强化，制定一个比较有公平竞争意义的体制，能够使员工之间互相竞争，提高员工的积极性。同时使员工对自我价值的实现，得到尊重感与认同感。图8当前职业发展空间6.企业文化建设分析表7企业文化方面满意度调查结果汇总调查内容满意度占比很满意满意一般不满意很不满意领导的关心和支持31.78%29.44%25.23%7.01%6.54%团队合作27.1%32.71%28.04%7.48%4.67%与同事关系35.51%32.71%22.43%4.67%4.67%公司文化氛围32.24%30.37%25.7%6.07%5.61%公司开展的文娱活动28.5%28.04%28.04%9.35%6.07%公司的工作授权35.05%25.7%27.1%7.01%5.14%从表7中我们可以看出现代中小企业的企业文化方面发展的较好，员工的满意度也较高。但是从图9中可见，目前员工的现有思维中对于自身与企业的关系中32.24%的员工认为只是维持一种简单的雇佣关系，工作也只是其谋生的工具，其中28.97%的员工认为是实现自我价值的地方。这也从侧面说明很多员工对于企业其实没有归属感，企业文化并没有完全深入员工内心，改变其想法。可以用马斯洛的需求层次理论解释为在满足了收入等生理需求后，对于社交需求的追求也在加大。这也表示企业在这一方面虽然已经做的很好，但是还是缺乏能够冲击员工内心深处的力度，还需加强。图9员工思想中与企业的关系中小企业员工激励机制的优化及实施保障措施（一）激励机制的优化1.构建合理的薪酬体系获取薪资福利是员工工作最直接的目的。企业在设计薪酬体系时除了在原有的按劳分配原则的基础上，可以设立不同岗位不同工资的制度，让不同岗位员工的劳动都能获得相应的报酬，并且工资的设置可以随着员工工作年限的增加以及工作水平的提高有所区别。对于基层人员，其知识水平的提高若有利于公司发展，可以进行工资嘉奖，这种方式也会加强员工对自身的追求与满足感。除此之外在现有的薪资福利体系下，由于社保的改革，对于有冲突的中小企业，可以采用对中层以上管理者采用股权激励的方式，既可以稳定人心，降低职工薪酬成本，同时也能使管理层产生归属感，在企业决策以及对未来的规划时更尽心尽力。在休假方面，可以对于管理层制定一个灵活性的休假体系，例如在忙碌期按时工作，在空闲期可调整休假，满足其生理需求，防止管理层产生疲惫感而影响工作效率。2.合理创新完善奖惩机制奖惩机制的优化主要是对奖惩内容和方式的完善。单一的薪资奖惩对于长期考核员工会产生消极作用，造成人员流失。因此在处罚方面除了扣除绩效奖金和部分薪酬福利以外，可以对员工进行纪律处分和离岗培训等方式相互结合来督促员工规范自身行为。在奖赏方面对于工作表现优秀的员工，应当增加奖励力度，如颁发证书等形式，鼓励员工强化积极行为，这也是满足了马斯洛需求层次理论中的高层次需求。奖惩分明的制度能够有效提高员工激励的效果，且缓和企业与员工的关系。3.加强绩效考核绩效考核的加强可以建立在多劳多得的基础上，并结合薪酬福利机制和奖惩制度等。然后在企业内部设立一个专门的考核管理组织，在每个季度和年度对企业每位员工进行考核。这个考核组织可以由各部门的经理和组长组成，且考核的人员可以互相交叉工作，被考核成员有权监督考核人员的公正性。考核内容可以分为态度、能力和业绩三方面，然后根据实际情况进行选择考核。一个企业能够拥有一套适合自己的完整考核机制，可以减少员工内心的不公感。4.完善教育培训系统企业的教育培训可以制定一个专门的体系，根据企业员工的知识水平不同以及不同岗位等开展不同的教育培训，也可使员工进行自发性学习，使各阶层的员工都能得到相对的教育培训。企业的人事部门可以根据管理层以及基层员工的要求专门设立教育培训管理组织，对企业员工的教育培训结果进行定期检查，并可以结合相关考核制度等，确保培训的有效性。而且完善的教育培训在提升企业员工的知识水平和技术能力的基础上，加强了员工的各方面素质，让基层员工也能够感受到企业的重视，同时有利于企业价值的提升。5.强化职业规划管理企业可以根据自身需求来设置多层次的晋升岗位，比如在除管理层外的其他每个岗位设立三个等级从初级、中级到高级，从而实现同级不同岗，每位新员工在入职后都从基层员工的初级岗开始，然后依据绩效考核的结果和教育培训考核的结果来进行职位晋升。这对于员工来说晋升的速度与期望有一定的可比性，也不会因此而产生晋升速度与自身努力不成比例的失落感。此外也可以在初期给员工进行测试，按照员工自身的特色安排职业规划，到中期在进行测试，观察员工是否需要调整职业规划。6.加强精神激励机制精神激励机制可以从管理者和员工分别来加强。从管理者的角度来加强精神激励机制，管理者可以定期深入群众，与员工打好关系，了解员工的想法与需求，将信息汇总后考虑实施的可能性，尽可能满足员工的需求，从而加强精神激励。从员工的角度可以主动将需求反馈给管理者，两者进行协商，使企业能够更好的发展。除此之外企业也可以开展各类文娱活动来促进企业与员工的交流，满足员工的社交需求。（二）激励机制实施保障措施1.完善组织结构，明确分工为了保障以上激励机制的实施，首先需要从企业实际出发，完善组织结构，成立员工激励工作小组，并分为考核小组、教育培训小组等。主要负责人要组织激励机制的实施，要统筹协调各个部门参与到激励机制落实之中，并对落实工作进行全面监督，对出现的问题要及时解决，督促各个节点完成相关工作任务。2.强化“以人为本”的思想企业要坚持“以人为本”的理念，企业管理者要给予员工相应的尊重，要时刻关注员工并了解员工所需，然后及时给予关心与帮助，使员工能够深刻体会到企业与员工是一家人。同时加强员工与企业之间的联系，在企业运行的过程中，让员工在这个过程中能够体会到尊重和个人的价值需要管理层可以根据需要尽可能地给员工提供一些参与管理的机会。而且随着时代的进步，企业可以利用企业公众号这些新型方式进行文化宣传，在这些平台上使员工可以了解企业激励机制优化落实的目标，以及取得的效果。3.健全制度，加强监督企业自身需要健全制度，通过企业的监督管理部门把优化激励机制的工作纳入其中，在实施过程中要严格对每一环节进行监管和控制并按方案进行落实。在监督管理部门发现与方案不符时，则应当及时制止并整改，必须要确保采取新的激励措施实施后能达到企业管理者和员工的期望。4.做好实施效果跟进工作企业监督部门不仅需要监督激励机制的实施过程，同时也要及时进行效果反馈，并对之后的实施工作进行跟进，做好后期检查。总结与展望（一）总结对于中小企业而言，要想留住高端人才和优秀人才，就必须完善相应的激励措施。通过有效的激励机制，才能进一步提升员工的工作积极性，有利于企业未来发展，也有利于提升企业的员工质量。以上所优化的薪资福利体系、奖惩机制、绩效考核体系、教育培训系统、职业发展规划体制和企业文化制度，在企业的激励机制优化实施中可以相互结合，使企业的激励机制多元化。同时按照企业自身的需求进行长期激励和短期激励的措施划分，并按照调查企业员工的不同需求的结果进行多层次的激励机制实施。使企业在人员管理方面更进一步，促进企业与员工之间的联系，增强企业的凝聚力和核心竞争力，为企业创造更大的利益。同时浙江省中小企业的经济发展也能促进浙江省整体的经济发展。（二）对未来的展望本文仅以浙江省为例进行问卷调查与访问，存在一定的不足，并且激励机制的研究是一个长期持续的动态过程，我会不断学习，不断完善，争取掌握比较系统的激励机制理论和实践基础，为中小企业更好发展尽一份力量。参考文献[1]慕鑫.提高企业员工积极性的激励方法略谈[J].现代营销,2019:197.[2]窦胜宇.企业对知识型员工激励存在的问题及对策[J].北方经贸,2019:142-144.[3]崔毅珩.L公司员工激励机制优化设计研究[D].青岛科技大学,2019.[4]时昕.土地服务行业中小企业员工激励问题研究[D].山东师范大学,2019.[5]张方昕.精英型员工激励的困境及破解之道[J].领导科学,2019(01):120.[6]郑蜻.论中小企业管理中的精神激励机制[J].科技经济导刊,2018,2616:195-196.[7]赵昉.基于期望理论的90后员工激励研究[J].企业改革与管理,2018(14):61-62.[8]崔刚.浅析企业人力资源薪酬激励机制的构建[J].化工管理,2017(34):34.[9]郑向阳.激励理论在企业管理中的实际应用探究[J].财经界,2017(2):75.[10]李舵,刘轶伦,刘欢.激励理论在企业员工管理中的应用探讨[J].中国高新技术企业(中旬刊),2016(12):212-213.[11]李佳琴.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].人力资源管理,2016(1).[12]倪玉忠.国内外激励理论问题研究[J].统计与管理,2015,65(12):123-124.[13]刘恭懿.中小企业融资难的原因及对策研究[J].中国商贸,2013(17):92-93.[14]熊超群.保健和激励因素对员工激励作用的调查分析[M].北京:北京大学出版社,2013.[15]姜彬.简述企业管理中的激励机制[J].中外企业家,2013(14):155-155.[16]徐淑英,边燕杰,郑国汉.服装企业制造工人激励因素研究[M].北京:北京大学出版社,2012.[17]林泽炎.企业薪酬设计与管理[M].广东:广东经济出版社,2009:99-102.[18]TanjaM,BostjanJ.TheImportanceandprevalenceofmodernformsofstafftraininginthecorporateenvironmentsoftransitioncountries:Thecaseofslovenia[J].Southeasteuropeanjournalofeconomicsandbusiness,2016(8):2.[19]VasylKovalchuk.TeachingStaffAdvancedTraininginRussia,theRepublicofKazakhstan,theUSAandCanada[J].ComparativeProfessionalPedagogy,2016(5):4.

致谢通过大学四年的学习，我对财务管理这一专业有了一定的了解。作为这个专业的学生不仅仅需要对财务知识要有一定的认知，同时对于管理方面也需要拥有相应的能力。在这几年过程中，感谢每位任课老师的指导教授，让我从中学到了很多知识。这次的论文撰写首先要感谢我的论文指导教师朱玲老师。感谢老师在百忙之中对我的论文进行了多次指导，从论文的选题、构思以及修改等各方面提出了许多宝贵的意见，倾注了大量的心血。对于现在的我来说还存在很多不足，但是在老师的帮助下，尽可能的对论文进行了深入研究。同时老师兢兢业业的工作态度使我受益颇多，真挚的感谢老师的指导。其次要感谢同学和家人朋友们的支持和开导，让我在撰写过程中释放了压力。最后感谢论文所借鉴引用的专家、学者的研究成果，给了我很多帮助。本科生涯即将结束，希望在未来可以在现有的知识基础上能够有更深入的了解和学习！俞月菲2020年4月12日附录浙江省中小企业员工基本调查尊敬的先生/女士：您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间来回答该问卷。请您根据题目要求选择最符合您实际情况的答案。本问卷调查结果仅用于本人的论文研究，谢谢您的合作！1.您的性别[单选题]*○男○女2.您的年龄[单选题]*○30岁以下○30~39岁○40~49岁○50岁以上3.您的学历[单选题]*○研究生及以上○本科○大专○高中及以下（含职高、中专、中技等）4.您在公司的工作年限[单选题]*○半年以下○半年~1年○1年~3年○3年以上5.您在公司的职位[单选题]*○基层员工○技术类员工○中层管理○高层管理6.您的平均月收入情况[单选题]*○3000以下○3000~4000○4000~5000○5000以上7.您认为当前的企业能否给您提供职业发展空间[单选题]*○几乎没有再往上发展的空间○有一定的发展空间○发展空间很大8.现在的工作是否能满足您的成就感[单选题]*○很满足○比较满足○一般○没有满足感9.工作中您最关心的是什么[单选题]*○被认同感○被尊重感○工资薪水○自我价值的实现10.您的上级领导是否公正[单选题]*○非常公正○基本公正○不清楚○不公正11.在您的思想里，您把工作和公司的关系定义为[单选题]*○只是一种简单的雇佣关系，工作只是一种谋生的工具○没有深入思考这个问题，觉得这个问题没有思考的必要○希望能在公司实现自己的价值并为公司创造利益○只把公司当做积累经验的地方12.您在公司是否能感受爱与归属[单选题]*○完全可以○比较可以○一般○感受不到13.您与您的上司有良好的沟通吗[单选题]*○经常沟通○有沟通○很少沟通○从不沟通14.当职工违反行为规范或达不到要求时，公司的处罚方式是[单选题]*○批评○警告○降级○扣工资○根据不同行为有所划分15.培训时间与频率[单选题]*○不固定，需要即组织○每周一次○每月一次○每两周一次16.您认为已经或将会影响您工作积极性的原因[多选题]*□薪酬不合理□生活福利待遇低□上司办事不公，才能