第七章动机激励与管理上详解

第七章动机激励与管理上详解演示文稿当前1页，总共51页。优选第七章动机激励与管理上当前2页，总共51页。1.理解动机1.1什么是动机1.2需要、动机与行为的关系1.3与管理相关的动机分类当前3页，总共51页。1.1什么是动机动机不是一种个人的内在物质，而是个人与环境相互作用的产物当(闭目养神)的小猫看到(鱼缸里的)小活鱼……动机是一种过程，体现了个体为实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性

动机三要素：强度、方向、坚持性动机是能引起、维持个体活动，并将该活动导向某一目标，以满足某种需要的念头、愿望、理想等等。当前4页，总共51页。1.2需要、动机与行为的关系需要、动机、行为关系图引起动机的条件内在条件：需要外在条件：个体之外的各种刺激或环境诱因需要心理紧张动机行动目标需要满足紧张解除新的需要当前5页，总共51页。1.3与管理相关的动机分类（1）内部动机

兴趣由自身内部产生，无需外力推动三种内驱力：互惠、好奇、胜任自我决定、能力、对任务的投入、好奇心等外部动机

兴趣由活动之外的刺激诱发出来、外力推动能力评价、希望得到赞赏、金钱、被他人制约等

二者相互联系、也会相互影响当前6页，总共51页。认知评价理论刚开始小王在保护动物协会工作时，是一名志愿者，每周都会花时间来帮助人们领养宠物。他很喜欢这里的工作。但三个月前，当小王成为协会的一名工作人员，工作与之前并没有不同，但他并没有因此而更加高兴WHY？？外部奖励会降低内部动力，因为个体认为自己丧失了对自我的控制力它证实了人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性程度因内部原因追求工作目标的人对工作更为满意，感到自己与工作和组织能更好地匹配，表现也就更好当前7页，总共51页。1.3与管理相关的动机分类（2）

缺乏性动机（生存与安全动机）

与消除痛苦有关丰富性动机（满足和兴趣动机）

追求快乐有关

人为什么要工作？

痛并快乐着当前8页，总共51页。案例分析一：老板为何这么做？在摩托罗拉公司，团队有权行使大范围的职能，包括制定生产时间和工作安排，装修设备和进行日常维护，计划和管理资金，培训新员工等。在处理与客户相关的问题时，公司为员工提供认为合适的资金，一般情况下，人力资源人员最多可以使用5000￥，而且这笔钱每天都得到补充。在一个生产计算机及电子设备的小型制造厂，一线工人可以在任何时候关停生产线，只要他们感到确实有必要。客服人员有权退回或更换产品，而不需要得到老板的同意；生产工人学会了使用统计程度控制技术，可以根据发现的情况采取任何决策；工程师和销售代表学会如何与客户有效交往，以做出任何用以满足客户需求的决策。当前9页，总共51页。1.3与管理相关的动机分类（3）

动机生理性动机社会性动机权力动机成就动机亲和动机当前10页，总共51页。1.3.1权力(影响)动机（powermotive）阿德勒(AlfredAdler)说个体内心的主导动机是对权力的追求

核心需求：影响和控制他人的欲望希望自己的言行、喜怒哀乐会使他人的言谈举止、情绪反应表现出自己所期望的变化

高权力需要者热衷于“掌管”

喜欢处于竞争性和地位取向的情境中倾向于更关注威望和赢得对他人的影响当前11页，总共51页。1.3.1权力(影响)动机（powermotive）温特(Winter)积极的权力动机

竭力谋求领导职位或组织社会中的权力

消极权力动机害怕失去权力，为自己的声望忧虑酗酒、斗殴等行为的原因

政治家，演员，教师，传教士等职业对具有比较强的权力动机的个人有吸引力

当前12页，总共51页。1.3.2成就动机（achievementmotive）个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程

核心需求：追求卓越实现目标的内驱力

高成就动机者的特征中等程度的冒险精神个人成就比金钱重要及时反馈的需要全情投入，坚持到底当前13页，总共51页。1.3.2成就动机（achievementmotive）成就动机使人在困难和挫折面前表现出极大的韧性和毅力成就动机影响职业选择测量成就动机的强度：主题统觉投射测验(TAT)

成就动机可以培育当前14页，总共51页。1.3.3亲和(交往)动机（affiliatemotive）愿意与他人接近、合作、互惠并发展友谊的需要核心需求：建立友好和亲密关系的愿望高亲和动机的特征

喜欢被夸奖需要得到上和下两级的肯定对他人非常敏感对可能的拒绝产生焦虑努力维护关系以牺牲工作为代价当前15页，总共51页。1.3.3亲和(交往)动机（affiliatemotive）其特殊表现形式是获得社会赞许动机选择妥协、避免冲突影响个人完成工作的效率和对同伴的选择

ElisabethFilench的实验轻松愉快的环境下，谁做得好？亲和动机高的人选择（？）做伙伴成就动机高的人选择（？）的人做伙伴当前16页，总共51页。1.3.4关于社会性动机成功的领导者都具有较高的权力需要和较低的亲和需要高成就需要者未必是一位优秀的管理者社会性动机的核心需求具有终极性

了解各种社会性动机的终极目的是什么社会性动机没有阶段性满足感

停不下来的红舞鞋当前17页，总共51页。美国总统的成就需要姓名成就需要权力需要亲和需要克林顿高中高布什中中低里根中高低肯尼迪低高高罗斯福低高中林肯低中中华盛顿低低中当前18页，总共51页。2.认识激励

激励的概念

激发人的动机、调动其积极性，朝组织所期望的目标而努力的心理过程

激励发生的机制刺激动机需要目标行为反馈需要、动机是个体行为的重要心理基础，否则，行为就失去动力不复存在刺激需要刺激动机需要刺激行为动机需要刺激目标行为动机需要刺激反馈目标行为动机需要刺激反馈目标行为动机需要刺激当前19页，总共51页。3.内容型激励理论

研究激励的原因与起激励作用因素的具体内容，围绕如何满足需要来调动积极性

3.1马斯洛的需要层次理论

3.2阿尔德弗的ERG理论

3.3麦克利兰的成就需要理论

3.4赫茨伯格的双因素理论当前20页，总共51页。案例分析二：日本日立公司尽管是世界最大的电器制造商之一，且其产品以高质量著称，但日立公司在一帆风顺中仍然认为制造逆境来保持企业的危机感是必要的。1974年该公司宣布因经营状况不好，有22000多名员工需要减薪，20%的员工回家待业一个月，发给97%的工资，这样做对公司来说，虽然节约了不少经费，但它却使员工有种危机压力。1975年1月，又对其4000多名管理人员进行创业后第一次全面减薪，以加深他们的危机感1975年4月，又将新录用的近千名员工报到日期推迟20天，使新员工一开始就产生紧迫感。这些措施将员工置于险境，使员工最大限度地发挥各自的作用，公司的增长速度不降反升，超过竞争对象。思考：日立公司运用了什么样的激励手段？当前21页，总共51页。自我实现需要

受人尊重需要

感情与归属需要地位

安全需要爱戴、友谊威望生理需要工作、财产爱情、归宿受人尊重衣、食、安全、养老住、行尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就当前22页，总共51页。需要层次需要名称诱因（追求的目标）管理制度与措施1生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体健康（医疗设备）、工作时间、住宅设施、福利制度2安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康险制度、意外保险制度3社交需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织一致协商制度、利润分配制度、团体活动制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度4尊重需要地位、名份、权力、责任、与他人薪水之高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金制度、娱乐制度、教育训练制度5自我实现需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议当前23页，总共51页。3.1马斯洛的需要层次理论人类是由许多按照层级所排列的似本能的需要的综合

需要按次序逐级上升，但不讲究完全满足

五种需要并不是每个人都能满足

同一时期个体可能有多种需要，但总有一种占支配地位当前24页，总共51页。3.2阿尔德弗的ERG理论ERG是什么？生存需要existence

相互关系需要relatedness

成长发展需要growth

不强调需要的顺序，某种需要都是在一定时间内对行为起作用某种需要得到的满足越少，越为人们所渴望，但当它得到满足时，并不一定会有更高的需求产生较低层次的需求满足越多，对较高层次的需求就越渴望，与马斯洛相类似当前25页，总共51页。3.2阿尔德弗的ERG理论ERG三者的关系

互补关系替代关系：受挫----回归思想共存关系：对马斯洛的批判对ERG理论的评价

修正了马斯洛理论的某些缺陷，使需要理论更切合实际，更具有应用价值和可操作性当前26页，总共51页。3.3麦克利兰的成就需要理论戴维.麦克利兰（DavidMcClland）提出的一项植根于文化的动机理论内容见前（略）高成就需要的人对组织和国家有重要作用麦克利兰的相关调查：英国的例子高成就者不一定是一个优秀的管理者亲和需要和权力需要与管理的成功密切相关当前27页，总共51页。3.3麦克利兰的成就需要理论成就需要理论在管理中的应用

测量和评价人的动机体系特征，有助于安排职位针对不同需要的人建立不同的激励方式对于高成就需要的激励对于亲和需要的激励对于权力需要的激励

动机可以训练和激发，通过训练提高成就需要，从而提高工作效率当前28页，总共51页。案例分析三：C公司的改革C公司的主要业务是冲印底片及印刷商业和工业照片。公司由70个雇员组成，其中有10个管理员。艺术部曾遭遇过大量困难，包括产量少得可怜、质量低劣以及交货不及时等。人事变动频繁，即使提高薪水也到了几乎一半以上的员工只工作了不到三个月的地步。公司只好对艺术部的工作进行重新设计，将其分成三个组，即商业印刷、工业印刷和婚礼肖像组。每组由一名熟练工人领导，负责分类和分派新工作以及训练新工人。对工人的监督大大减少。每个工人负责自己的质量并纠正错误。返工都直接返回本人，修补中心不复存在。加工过程中出现问题时员工直接与顾客联系。每个工人自己订购所需材料。工资支付方式改为直接以小时工作率计算工资。这些改变使产量增加了35%。由于提高了质量，工作也更令人满意，人事变迁大大减少。

思考：为什么C公司的改革取得了成效？当前29页，总共51页。3.4赫茨伯格的双因素理论保健（维持）因素

造成员工不满的因素与工作环境或工作关系有关的：公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等激励因素

使员工感到满意的因素与工作内容或成果有关的：成就感、同事认可，职务上的责任感、工作兴趣、更大成长空间等当前30页，总共51页。3.4赫茨伯格的双因素理论与马斯洛需要层次理论的比较

重新认识满意与不满意的关系二者可以截然分开，同时被感受到满意对面立是没有满意不满意对立面是没有不满意消除不满意并不能导致积极态度

保健因素是必需的类似于养生但并不治病恶化时就会产生对工作的不满意充分运用激励因素才能使人满意工作扩大化工作丰富化工作轮换制当前31页，总共51页。当前32页，总共51页。3.4赫茨伯格的双因素理论学术评价简化了工作动机制复杂性关于对双因素理论的置疑模型的重新验证并没得出双因素结论不同职业和阶层的人对双因素的反应并不同高度的工作满意感并不一定产生高度的激励不足以描述组织成员激励的复杂过程当前33页，总共51页。4.过程型激励理论研究人的行为怎样产生，怎么向一定方向发展，如何使其持续下去，以及如结束这种行为的整个过程4.1弗罗姆的期望理论4.2亚当斯的公平理论4.3洛克的目标设置理论4.4斯金纳的强化理论当前34页，总共51页。4.1弗罗姆的期望理论

关于期望

个人根据以往经验，在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。当前35页，总共51页。4.1弗罗姆的期望理论期望公式：F=∑(V×E×L)

期望什么和所期望的价值如何

F(motiveforce)E(expectancy)V(valence)L(instrumentatlity)

如果任何一个要素为零，整个激励就为零当前36页，总共51页。4.1弗罗姆的期望理论期望理论模型：关注三种关系

努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系个人努力

个人绩效

组织奖励

个人目标

当前37页，总共51页。课堂讨论：期望模型的应用列出你真心喜欢的三项活动（例如打网球、读小说和逛商店），然后，列出你不喜欢的三项活动（例如打扫房间、上自习、严格控制饮食）。应用期望模型来分析你的每一项回答，并加以评估，为什么有些活动能够激发你的努力，而另一些活动却不能。当前38页，总共51页。4.1弗罗姆的期望理论评价

解释工作激励过程时广泛使用的理论，具有应用价值引入认知变量和其他与动机激励有关的变量，比动机激励内容复杂得多过于复杂，变量是否能用公式来精确计算难以实证现实中的人们进行选择性决策时，是否会进行完全理性的计算也值得商榷当前39页，总共51页。4.1弗罗姆的期望理论期望理论在管理中的运用

让员工相信付出努力就能带来更高的绩效明确高绩效与有价值的报酬间的关系

给予有意义的个性化奖励引导员工重视内在效价注意奖励的合理性和公平性明确期望与目标当前40页，总共51页。4.2分配公平与程序公平理论4.2.1亚当斯的分配公平理论

源于社会比较理论与认知失调理论探讨个体所作的投入与他所取得报酬间的平衡员工通过与他人的社会比较过程来感受自己是否受到公平合理的对待

Oa/Ia（所得与付出之比率）与Ob/Ib的比较

Oa/Ia<Ob/Ib，不公平，过低

Oa/Ia=Ob/Ib，公平

Oa/Ia>Ob/Ib，不公平，过高当前41页，总共51页。4.2分配公平与程序公平理论4.2.1亚当斯的分配公平理论

当员工感到报酬过高时……当员工感到报酬过低时……

举例说明

解释不公平改变自己的投入改变自己所得改变参照对象的现状选择另一个参照对象离职当前42页，总共51页。4.2分配公平与程序公平理论4.2.1亚当斯的分配公平理论

影响激励效果不仅有报酬绝对值，还有相对值激励应让行为与结果一致告诉下属如何做才能得到奖励对被激励者公平心理的引导当前43页，总共51页。4.2分配公平与程序公平理论4.2.2程序公平理论

探讨报酬分配时使用的程序、过程的公正性程序公平的结构规则

决策时给予人们发言权应有一个纠错机制，即正式的申述程序标准一致、客观决策对有争议的问题，倾听所有争论方的意见

程序公平的社会规则表示尊敬可解释性当前44页，总共51页。4.2分配公平与程序公平理论4.2.2程序公平理论

程序公平理论在管理是的运用创造一个员工认为公平的决策制定过程提供决策结果时尽量提供公平、公开、公正的解释讨论案例：

如何看待我国国企高管的离谱高薪当前45页，总共51页。4.3洛克的目标设置理论