绩效与管理培训教程

績效與管理

績效管理一、企業為什麼要做績效管理？二、做績效管理有何好處與壞處？三、推動績效管理是永久的還是短暫的？

何謂績效管理績效管理(performancemanagement)-績效管理的目的不在於考核部屬，而是透過一種有系統的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現，以及工作進度狀況，藉由「評估」與「回饋」來提昇部屬工作表現，並進而發掘部屬未來發展的潛力，以協助部屬開拓更寬廣的生涯發展空間，也希望經此方式，把企業經營的更好。績效管理VS其他管理目標管理(objectivesmanagement)-目標管理是一種過程，藉由組織中上、下層級的管理人員共同來確定組織的共同目標，並界定組織期望每位成員達成效果的主要責任範圍，同時依據這些基準來指導各部門的活動和評估每一成員的貢獻」(Odiorne,1965)。

績效管理VS其他管理效率管理(efficiencymanagement)-效率管理是一門研究改進組織效率的方法，它分析組織及組織的流程，對組織的效率進行規定、評估和分析，提高組織的效率，有效地實現組織的目的。

績效管理VS其他管理策略管理(strategicmanagement)-係指組織運用適當的分析方法，確定組織目標和任務，形成發展策略，並執行其策略和進行結果評估，以達成組織目標的過程。

績效管理的效用建立績效導向的人事資源管理是政府再造的核心主題之一。美國及英國近年來在這方面的新措施，如人員績效評鑑技術（HPT）、巴立治法（ImprovingPerformanceThroughBaldrige）及美國聯邦人事管理局處理績效不良人員指導架構HPT是針對個人績效之改進而設計，巴立治法應用在提升組織的績效。人事管理局的指導架構針對個別員工的表現。績效管理的效用目的在解析員工績效問題找出徵結，對症下葯，主要在討論工作表現問題分析法。針對績效不彰的能力、意願、情境及個人四種因素，提出激發、維持、移轉、矯正與預防等五項策略，及從法、理、情三方面明確地指出問題，就等於解決了問題的一半。

績效管理之盲點與問題消極性：績效管理模式只著重於消極被動的績效成果考核，而未作到主動引導員工，使其能自行積極地創造工作績效的功能。主觀性：績效成果評核的項目大都未能具體量化，只能依主管的主觀認定來考核部屬的工作績效。時效性：一年一次針對工作成效既成事實所作的考核，即使給予再差的考績評等，亦無益於公司營運績效的改進。關聯性：常因部門展開之工作目標與企業整體目標間的關聯性不佳，致達不到部門個人與企業營運績效相結合的期望。不當的績效管理企業對員工進行『不當的績效管理』，會對企業造成何種致命的傷害

案例分析以OO公司司為例。以以往在維維修部門時時，採取的的方式如下下：

1.產線打下下的不良板板，由新進進人員做第第一手維修修。

2.新進人員員維修不出出來的指定定給較資深深人員做第第二手維修修。

3.資深人員員維修不出出來的交給給我分析維維修。4.每個人人都需教導導前一個維維修人員其其修不出來來的地方及及利用每周周三下午的的2個個小時做維維修技術分分享，讓每每個維修員員學習技術術及上台說說明自己的的維修步驟驟及方法。。

結果：如此會產生生一個假象象，大家修修理的數量量差不多多，但但是不良品品可以控制制在一個合合理範圍內內。

後來來換了一個個新的高階階主管，看看到維修報報表上的數數據，不以以為然，認為報表難難看，新手手比較厲害害等。新主管方案案員工進行『『績效管理理』，規定定如下：（（負面表列列）1.每日打打下的不良良品平均分分配予每個個維修員。。

2.指指定每人每每天要繳出出維修完成成品的數量量，少的的需加班完完成。3.禁止上上班時間開開會討論技技術等等交交流。結果：結結果：結果1.新人人無法達達到標準準，一直直加班直直到受不不了壓力力而離職職。2.資深深人員怕怕修不到到維修數數量，技技術不再再公開，，所以自自己修自自己的，，每天繳繳出的數數量就是是標準數數，多修修復的就就成了明明天的預預備品。。

3整整個部門門因被新新主管警警告不得得幫助任任何人，，只能眼眼看以前前的成果果消失，，走向衰衰退之途途。4.三個個月後，，不良品品由100個個以下下，直線線暴增至至5,500~6,000個個左右，，引起大大老闆出出面關切切。5.第五五個月後後，新主主管就被被換走了了，但是是公司被被迫報廢廢了5,000個個不良品品。結論1.績效管理理應該是要求求各級主管人人員，非一般般員工，為什什麼？

因為為各級主管人人員要做管理理之動作，而而不是人事單單位去對每個個員工做管理理。

2.績績效管理應該該是正面表列列，不是負面面表列，做到到剛好的消極極對抗，徒讓讓公司與員工工兩敗俱傷。。

3.如果果你是人事單單位要訂立績績效管理，最最好是由管理理人員自己去去訂定出來，，可以有效效降低出錯率率。

4.平平常養成記錄錄分析的習慣慣，能讓你愈愈來愈有效率率，看法也會會比較周詳，，縱然出問題題可以立即反反應而處理完完善。人力資源管理理與績效管理理間之關係?人力資源管理理分成選,訓訓,用,留四四大部分.用與留都是以以績效管理為為主,來有效效的運用合適適的人與留住住合適的人,也藉由績效效管理來留住住與提升員工工的績效.績效衡量工具具\平衡計分分卡一般性：財務、顧客、、內部程序、、及學習成長長四大構面、、衡量指標(index)、或績績效評估系統統。實務面之潛在在風險企業在推行平平衡計分卡制制度時，若未未能充分了解解平衡計分卡卡之具體內容容及其精髓，，則很有可能能會提高導入入之失敗風險險而不自知。。特質與功能1.引導性性的特質2.問題診診斷系統3.因果關關係系統4.變動性性系統5.特色溝溝通系統6.問題彙彙總系統結論若能深入及努努力地去了解解及體會平衡衡計分卡的特特質與精隨，，即可發揮平平衡計分卡之之功效，否則則，極易導致致平衡計分卡卡實施之失敗敗。除此之外經由由平衡計分卡卡的策略地圖圖，也可聚焦焦企業內之運運作方向，避避免浪費資源源在非核心及及重點經營之之處，讓企業業內從上到下下的員工皆是是朝著同一願願景而努力。。建議平衡計分卡除除了講策略外外，還需要訂訂定策略底下下之KPI(關鍵績效衡衡量指標)，，以具