绩效考核综合能力考核表优质资料

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绩效考核综合能力考核表绩效考核综合能力考核表优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）下级对上级被评估人

被评估人职务

评估人

评估人职务

被评估的时间范围自(年/月/日):到(年/月/日):进行此次评估的日期(年/月/日):评估步骤:下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分公司经理填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职员工业绩表现评定分数5分-非常优秀4分–很好3分–合格,称职2分–需要改进1分–不称职对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识评定2.1熟悉工作要求、技能和程序

2.2熟悉本行业及产品

2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向

2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）

2.5了解下属工作及职责

评语：3.主动性和创造性评定3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试

3.2主动开展工作而非一味被动服从

3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果

3.4主动开展工作力求超越预期目标

3.5将有创造性的思想加以完善

3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试

3.7是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语：4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动

4.5赢得客户的信任和尊重

评语：5.培养及领导下属的能力评定5.1能够建立并保持一个高效的工作集体

5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源

5.3能够全面、实时并及时地完成工作评估

5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标

5.6能够与下属建立双向沟通

评语：6.判断力及时效性评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果

6.2能够及时并根据工作时间表做出判断

6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作

6.4能够针对严重问题提出解决意见

6.5能够判断潜在的问题及形式

评语：7.沟通能力评定7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知

7.2能够征求意见并做出积极的回应

7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示

7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯

评语：8.工作责任心评定8.1出席会议发问及遵守时间情况

8.2可信度和可依赖度

8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

8.4乐于与其他人共事并提供协助

8.5能够节约并有效控制开支

8.6能够对其他人起到榜样的作用

评语：9.计划性评定9.1能够有效制定自我工作计划并确定资源

9.2能够准确划定工作和项目的期限及难度

9.3能够预测问题并制定预案

评语：10.工作质量评定10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视

10.2能够按时高质量地完成工作

10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平

评语：

11.团队精神评定11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标

11.2能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题

11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

11.4能够与他人共享成功的喜悦

评语评估人对被评估人的综合能力概述：评估人签名：_______________职能部门绩效考核表部门姓名岗位入司时间考核指标考核内容分值区间考核主体打分绩工作质量（15分）岗位职责不明确,责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性、和可接受性差1-4分岗位职责一般明确,责任心一般,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般5—8分岗位职责较明确，责任心较强,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高9—12分岗位职责明确,责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性很高13—15分工作效率（15分）办事拖沓，经常需要上级督促、效率不高，执行力差1—4分工作效率一般，能完成工作任务，执行力一般5—8分能及时完成工作任务且能及时处理工作中出现的问题，效率较高，执行力较高9—12分能及时完成工作任务且能迅速、准确地处理工作中出现的问题、效率很高，执行力很高13—15分能专业知识能力（10分）理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力弱,所完成本职工作的缺陷较多1—3分理解能力一般，专业知识水平一般，利用专业知识基本上能处理常规性的问题4—6分理解能力较强,专业知识水平较好，能利用专业知识较好的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷较少7—8分理解能力强，专业知识水平强，能利用专业知识熟练的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷基本没有9-10分沟通能力（10分)无法有效地和对方进行沟通,达不到双方沟通的目的,导致工作无法进行1—3分能够积极倾听，能向对方传递自己的观点，基本达到双方沟通的目的，达到工作要求4—6分能够积极倾听,有效地向对方传递自己的观点，乐意与人协调并达成共识,以致工作进展的比较顺利7—8分能够积极倾听,和对方能进行深入沟通，善于协调并达成共识,工作进行很顺利9-10分计划能力(10分）工作无计划性，杂乱无章，影响工作的正常、有序开展1—3分能制定工作计划,但计划缺乏合理性4—6分能制定合理、可行的工作计划,以此推动工作的正常开展7—8分工作计划全面,详尽，具有高度的目标性和科学性；并能根据实际情况及时对工作计划进行调整9-10分勤纪律性(10分）经常有违反公司规章制度和行为准则，经常迟到、早退,上班期间做与工作学习无关的事情1—3分能基本上遵守公司各项规章制度和行为准则,偶尔迟到、早退或在上班期间做与工作学习无关的事情4—6分能较好遵守公司各项规章制度和行为准则，按时上下班，上班期间不做与工作学习无关的事情7—8分能严格遵守公司各项规章制度和准则,做公司其他员工的表率，不做与工作学习无关的事情，从不无故缺席公司的学习、会议及其他活动9—10分积极性（10分）不能积极地协助公司领导及其他员工开展工作,思想僵化,工作无改进1—3分能协助公司领导及其他员工开展工作，工作有改进但不能持续,总体满足于现状，很少提出一些合理化建议4—6分能协助公司领导及其他员工开展工作，不满足于现状，工作时常有改进，提出一些合理化的建议7—8分能积极主动地协助公司领导及其他员工开展工作,敢于承担责任，经常提出一些合理化的建议9-10分团队协作(5分）团队意识薄弱，经常以个人为中心，单打独干，不讲团结1—2分具备一定的团队精神，基本上能够与他人保持团结协作,上下级及同事之间关系相处一般3分具备较强的团队精神,与他人的协作能力较强，上下级及同事之间关系相处融洽，同事们的信任度较高4分具备很强的团队精神,与他人的协作能力强,上下级及同事之间关系相处非常融洽,同事们的信任度高5分学习提升(5分)不思进取，以老眼光看待问题，岗位知识不足1—2分能主动学习，具备岗位工作所要求的一般知识3分主动积极学习，不断拓展专业知识，学习能力较强,能学以致用4分主动积极学习，快速学习能力强,能学以致用，并能和他人共同分享，共同提高5分1—2分德职业道德（10分）职业道德差，不关注公司形象1—3分职业道德一般，职业意识一般,言谈举止基本符合职业标准4-6分具备良好的职业道德，公司利益为重,维护企业形象，保守公司内部及本岗位机密7—8分具备优秀的职业道德，顾全大局，处处为树立公司形象而努力工作，保守公司内部及本岗位机密9—10分合计100分股份绩效考核方案一、绩效考核范围1、公司全员，但不包括：（1）考核期间被停职超过1个月以上者；（2）工作严重出现失误或造成不良影响者。2、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时，则对其考核原则上由新部门进行（须与原部门进行磋商、听取有关意见）；如调离不足一个月，则由原部门进行考核。二、考核方式与组织1、总经理由董事会考核，每年提交工作报告，董事会审核并给予考核；2、公司副总级高管人员，每周需要进行工作周报及相关工作记录，工作周报发总经理并留存，由总经理每季度进行考核，考核结果由人力资源部汇总并交财务，作为考核工资发放的依据；3、部门经理级人员，每周需要进行工作周报及相关工作记录，工作周报发主管总监、副总或总经理并留存，由主管总监、副总或总经理考核，考核结果由人力资源部汇总并交财务，作为每月度考核工资发放的依据；4、员工级，每周需要进行工作周报及相关工作记录，工作周报发主管经理、总监或副总，由主管经理、总监或副总或考核，考核结果由人力资源部汇总并交财务，作为每月度考核工资发放的依据；。5、季度考核的时间定在每季度第一个月的前五个工作日组织进行；月度考核的时间定在每月前五个工作日组织进行。6、对副总级的考核，季度考核以工作周报为基础，全年的考核还应包括本年度及年度述职报告，以对其工作绩效进行全面的综合评价。7、对经理级的考核，月度考核均以工作周报为基础，全年的考核还应包括本年度及年度述职报告，以对其工作绩效进行全面的综合评价。三、KPI考核结果1、每月考核结果与标准解释见下表：考核结果标准绩效工资兑现比例%A（90（含）~100分）优秀在保质保量完成工作的基础上，有工作创新、或者特殊的工作贡献，业绩突出等100%B（80（含）~90分）达到绩效标准按计划完成各项工作（完成100%），保质保量，并能主动地、创造性地完成任务90%C（70（含）~80分）基本达到绩效标准非个人态度等主观原因，基本完成工作（80%或以上），质量可以保证80%D（60（含）~70分）达到最低绩效标准非个人态度等主观原因，未能完成全部工作（完成60%或以上），但个人比较努力积极60%E（60分及以下）未能达到最低绩效要求受个人态度、能力等原因影响，未能完成工作02、年中/年终考核结果与标准解释见下表：考核结果标准年终奖占岗位工资比例%A（90（含）~100分）优秀在保质保量完成工作的基础上，有工作创新、或者特殊的工作贡献，业绩突出等250%B（80（含）~90分）达到绩效标准按计划完成各项工作（完成100%），保质保量，并能主动地、创造性地完成任务200%C（70（含）~80分）基本达到绩效标准非个人态度等主观原因，基本完成工作（80%或以上），质量可以保证150%D（60（含）~70分）达到最低绩效标准非个人态度等主观原因，未能完成全部工作（完成60%或以上），但个人比较努力积极100%E（60分及以下）未能达到最低绩效要求受个人态度、能力等原因影响，未能完成工作0四、绩效考核结果反馈1、各层级月度或季度绩效考核结果，由人力资源部专人统计并反馈相关领导，并且，该考核结果均须开放客观地反馈给当事人，反馈方式可以是考核人与被考核人进行绩效面谈的方式，绩效面谈也可以邀请上级或人力资源部参加，绩效面谈必须在考核结束后的十个工作日内进行。面谈双方需要做相应记录，记录如无必要可自行留存备查。2、被考核人员如对考核结果有异议，可向公司提请申诉，申诉可以向人力资源部申请，或者直接向总经理提起均可。申诉的处理原则上由人力资源部负责，处理结果必须公开透明，并向全员公布。附件1：员工通用绩效考核表姓名：部门：职务：考核期间：考核项目考核要素考核标准标准分加、扣分自评考核得分职业道德（20）工作素质1.服从领导安排；2.积极完成工作，不敷衍、不拖延；5团结协作1.团结同事，不挑事，不闹事；2.和同事、上司、其他部门合作良好5业务学习1.经常翻看专业书籍；2.参加外部培训或考取专业证书；3.持续学习能力强；5服务态度1.对外部客户服务周到、热情；2.对公司内部服务周到、热情5工作态度（10）工作积极性1.主动承担本职责范围内的任务，不推诿给其他部门或员工；2.主动、积极工作而不是被动接受指令；3.及时向领导反映、汇报工作；5工作责任性1.对自己的工作有清楚的认识；2.为自己的工作结果承担责任；5工作成果（70）完成任务1.准确——高质量完成任务；2.及时——按时完成任务；40沟通能力1.沟通能力强，可顺利协调跨部门工作10创新能力1.向部门或公司提出改进工作的建议10特殊成果1.给公司在某方面解决重大问题5培养人才1.为本部门其他员工进行培训；2.为公司其他部门或人员进行培训5员工自评打分：主管领导打分：员工签字：主管领导签字：附件2：部门经理绩效考核表部门：部门经理/主管：考核期间：考核项目考核要素考核标准标准分加、扣分自评考核得分市场/销售部（100）销售额预算1.完成当月销售额预算；60部门费用控制1、完成本部门当月预算费用控制目标；10项目跟踪1.完成当月项目跟踪数；10客户增加数1完成客户新增数量指标；10客户投诉1.无客户投诉；10技术部（100）技术方案数1.完成当月技术方案数量指标；2、高质量完成技术方案，方案无差错；30技术服务1.完成当月项目技术服务次数；2.技术研讨、升级次数；20技术成果1、技术创新、引进、申请数量20部门预算控制1、完成本部门当月预算费用控制目标30行政人事部（100）制度建设1.完成当月制度出具数量；20人员招聘1.完成人员招聘目标；10员工流失率员