六盘水致远广告公司人力资源规划实用文档

六盘水致远文化传媒广告人力资料目录公司简介--------------------------------------------------------------------1人力资源工作人员职责--------------------------------------------------1人员招聘管理--------------------------------------------------------------6招聘工作流程图--------------------------------------------------------6收集招聘需求信息-----------------------------------------------------6组织招聘-----------------------------------------------------------------6筛选简历-----------------------------------------------------------------8面试-----------------------------------------------------------------------8政审（即背景调查）--------------------------------------------------8体检-----------------------------------------------------------------------8新员工培训管理-----------------------------------------------------------10培训内容-----------------------------------------------------------------10培训计划-----------------------------------------------------------------10培训原则-----------------------------------------------------------------11人事管理--------------------------------------------------------------------11常见员工类型管理-----------------------------------------------------11员工变动-----------------------------------------------------------------16员工考勤制度--------------------------------------------------------------17薪资管理--------------------------------------------------------------------18薪资管理原则-----------------------------------------------------------18管理依据-----------------------------------------------------------------19管理机构----------------------------------------------------------------20薪资支付----------------------------------------------------------------20薪资计算-----------------------------------------------------------------21调薪-----------------------------------------------------------------------21试用及新到岗人员的薪资管理--------------------------------------22一、公司简介：六盘水致远文化传媒广告2021年11月14日，注册资金500万，服务涉及包装设计、画册设计、标志设计、户外广告、企业形象设计、大型文艺活动策划和VI设计等项目，是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息，在本土市场中融入人文关怀和社会责任，以国际视野的高度来提升企业形象，为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的CI形象策划、专业平面视觉形象、专业包装设计、专业VI设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。二、人力资源部主要职责：

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。

11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

13、完成公司领导交给的其他任务。三、人员招聘管理1、招聘工作流程图不通过不通过通过招聘会筛选面试张贴招聘收集人员招聘计划通知录用谢绝面试部门招聘需求不通过不通过通过招聘会筛选面试张贴招聘收集人员招聘计划通知录用谢绝面试部门招聘需求网上发布网上发布通过通过2、收集招聘需求信息第一步、人力资源部发布信息，申报招聘需求，提交招聘需求申请表。第二步、汇总，交人力资源部经理审批。第三步、上报总经理审批3、组织招聘(1)招聘广告媒体：现场招聘会、网络招聘、报刊招聘(2)招聘广告设计模板：企业简介：广告设计公司服务涉及包装设计、画册设计,标志设计、大型文体活动策划和VI设计等项目，是由一支经验丰富、创意独到、团结协作的团队所组成的专业设计公司。我们不断与客户分享市场信息，在整个六盘水市本土市场中融入人文关怀和社会责任，以国际视野的高度来提升企业形象，为客户提供最高水准的视觉设计与整合推广服务。我们为客户提供全面专业的CI形象策划、专业平面视觉形象、专业包装设计、专业VI设计、画册设计、专业标志设计、专业海报设计、大型文艺活动策划等服务。已在客户群体中已树立起了良好的声誉和威望。企业招聘信息：包括招聘的职位、人数、时间以及相关专业、技能要求（1、最需要的首推广告专业，包括策划方向和设计方向这两方面的人才。相应职位：广告策划（创意人员）、广告设计、广告文案、客户代表等。2、新闻、公关专业。相应职位：客户代表、媒介联络（媒介计划与投放）等。3、市场营销等专业。相应职位：创意策划、客户代表、业务人员等等。4、中文专业。相应职位：策划、文案。5、美术、艺术设计专业。相应职位：平面、动画的制作与设计。6、会计、文秘等职务的设置是任何公司都不可缺少的，所以需要这些专业的人才。7、其他如计算机专业、会操作使用很多软件的人，没有一定的广告基础、广告天分和从业经验广告公司一般是不会用的。）联系六盘水钟山区凤凰新区政通路18号(3)招聘人员安排：小型招聘展一般安排2-3人，人力资源助理和行政助理（用人部门经理或者经理）比如：人员准备，首先，包括要对求职者可能提到的问题了如指掌，对答如流。其次，要事先做好分工。参加招聘会的人员要事先演练好求职者常常提出的问题，并且大家在回答问题时要口径一致。大型招聘展位需要：接待人员、洽谈人员、现场负责人等4、筛选简历第一步、分析简历结构；第二步、审查客观内容；第三步、审查职位技术和经验要求；第四步、审查简历中的逻辑性；第五步、对简历的整体印象。6、面试采用特殊面试方式：无领导小组讨论；按照用人部门主管提出的问题和要求完成方案。7、政审（背景调查）1、确定人员名单2、确定调查内容3、确定调查方式（、网络、信函、直接拜访）4、实施调查5、政审（即背景调查）8、体检（1）人力资源经理确认人员名单、体检时间、体检项目、常规体检项目1、一般形态：主要检查身高、体重、胸围差、腹围臀围等，评估营养、形态发育等一般情况;

2、内科：主要检查血压、心肺听诊、腹部触诊、神经反射等项目;

3、外科：主要检查皮肤、淋巴结、脊柱四肢、肛门、疝气等;

4、眼科：检查视力、辨色、眼底、裂隙灯，判断有无眼疾;

5、耳鼻喉科：检查听力、耳疾及鼻咽部的疾病;

6、口腔科：包括口腔疾患和牙齿的检查;

7、妇科：已婚女性的检查项目，根据需要行宫颈刮片、分泌物涂片、TCT(超薄细胞学刷片)等检查;

8、放射科：进行胸部透视，必要时加拍X光片;

9、检验科：包括血尿便三大常规、血生化(包括肝功能、肾功能、血糖、血脂、蛋白等)、血清免疫、血流变、肿瘤标志物、激素、微量元素等检查;

10、辅诊科：包括心电图、B超(肝、胆、胰、脾、肾、前列腺、子宫、附件、心脏、甲状腺、颈动脉)、TCD(经颅多普勒超声检查，判断脑血管的血流情况)、骨密度等项检查。（2）联系市内二级以上有资质医院进行体检（3）组织体检（4）体检结果通知注：以上体检可根据不同岗位设立不同体检项目，由应聘本人自行到二级以上医院体检四、新员工培训管理1、培训内容：对于新员工入职培训来说，一般有以下内容：企业综合介绍、企业管理体系培训、企业文化培训、员工岗位培训、员工职业生涯培训（1）、企业教育：了解熟悉公司的历史、现状、未来、发展、计划；公司及整个组织环境；规章制度；岗位职责；业务流程；企业文化；绩效评估制度；奖惩制度；同事认识（2）、专业培训：广告方案的设计；相关设备的运用；广告的编制；广告的效果设置及添加；后期修改及制作。2、培训计划：培训目的：为员工创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到企业的要求，并为企业创造更多的利益。可以提高员工整体素质、提高销售额和企业创新的能力、降低损耗、改善工作质量、减少事故的发生、改善管理内容、增强就业能力、增强职业的稳定性培训的内容：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。培训前的准备与要求：了解受训员工现有的全面信息，确定员工的知识技能需求，明确主要培训内容，提供培训材料，了解员工对培训的态度，获取管理者的支持，估算培训成本3、培训原则：（1）以公司战略与员工需求为主线。（2）以素质提升与能力培养为核心。（3）以针对性、实用性、价值型为重点（4）以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。（5）坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。五、人事管理（一）常见员工类型管理企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不同的管理方法。1、功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为这样的员工的确有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的，担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下：◎只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；◎让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们；◎用更高的标准去激励他们。如果以上的做法都不能够很好地奏效，就一定要加强与这些员工的沟通，研究其特征后，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，那么我们就要从自身寻找答案了。2、有个性的员工标新立异的员工往往都有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。此类员工会有各种奇思妙想，公司的制度对他们来说是个障碍。3、脾气暴躁的员工脾气暴躁的员工喜欢冲突，甚至制造事端。他们直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀。但是这类员工往往很重感情，讲义气。对于这类员工，部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。◎表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；◎在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；◎理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；4、缺勤的员工影响出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部门经理要允许员工解释他们对工作条件、同事、工作设备或者培训的反映，找出他们缺勤的真正原因，然后再去解决问题。5、平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？◎重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。◎加强感情上的交流对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。◎为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。◎定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。6、追求完美的员工追求完美的人对自己的要求甚高，从而对别人也会提出过高的要求。追求完美会浪费时间，耽误工作进度，但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢？◎实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害；◎遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；◎更细致，更精确，更理智；◎从正反两个方面分析工作计划的优劣；◎工作中充分表现出你的务实精神。7、有后台的员工有后台的员工是我们不能回避的一个问题，特别是在市场经济活跃的今天，多几个后台对企业并没有坏处。部门经理应该怎样管理他们呢？8、爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工，应做到：◎事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。◎开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。◎如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。◎合理利用爱找碴儿的员工。9、光说不干的员工有的员工能力虽强，但光说不干，一旦出现失败就把原因归咎于别人。对待这类有能力却缺乏工作意愿的下属，部门经理不能生气，而是要分析他们的心理，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受，针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。此外，如果他们的行为影响到其他员工，部门经理就要指出来，要求他们改正。可以考虑将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师。同时，我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。10、闷葫芦型的员工不管别人说什么，他都没有反应，这就是难以交流的员工，使人感到压抑和沉闷。对于这类员工，要尊重其性格特点，耐心地寻找双方的共同点。在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题，逐步调动他们的积极性。对于“顽固不化”分子可以采用下列方法：◎直接接触法直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈话的内容。◎预防式在谈话之前提醒他注意。◎处罚法如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。◎间接的方法如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比如说书信、发邮件等等。11、“小人”（阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石等）从古至今“小人”一直都存在，他们借助别人做阶梯后再将别人踩在脚下，而且做得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“小人”存在。对于“小人”，部门经理要做到：◎杀鸡给猴看；◎分而治之；◎以其人之道还治其人之身；◎化敌为友。12、女性员工女性员工相对来说有一些显著的特点。针对女性员工的不同特点，部门经理相对应的可以采用不同的管理方法。（二）员工变动1、员工上岗管理（1）通知新员工报到（2）到人力资源部报到，领取员工工作证、考勤卡、《员工手册》、并填写《新员工入职登记表》及《员工入职交接表》、《新员工入职试用表》、《劳动合同》（3）到用人部门报到（4）进行入职培训2、员工转正（1）员工提出转正申请表（2）用人部门完成试用期考核结论（3）人力资源部门完成转正手续办理（4）通知并祝贺新员工转正3、员工调动（1）人力资源部通知员工填写《工作调动申请表》（2）被调动员工持《工作调动申请表》到各相关部门签字确认（3）办理工作交接，填写《人事调动交接单》4、员工晋升与降级（1）填写《员工绩效考核表》（2）对候选人进行考评（3）人力资源部进行核定（4）变更相关档案资料（5）变更财务资料5、员工离职、辞职（1）员工提出辞职申请（2）离职面谈（3）进行辞职手续办理（4）完成离职工作交接六、考勤制度1、公休假设置：国家规定节假日安国家规定放假，如加班，按国家正常加班工资计算工作时间安排：每星期6天正常上班时间，星期六或星期天自行高速休息1天，应提前报上级主管批准及报人力资源部备案。上班时间为每天早上9：00点，下午18：00点下班，中午一小时午餐时间（12:00—13:00）3、请假管理：如有事请假，必须提前一天以上请假并获得批准，若请假的话，月全勤奖没有，请假没有当天的工资，如无特殊情况，不得请超过1天的假，请假必须写请假条，得上级主管签字同意后交人力资源部备案。其他事项：1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，迟到半天按旷工一天处理，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。7、未按规定（注：辞职应提前30天以书面形式交上级主管同意）提前申办离职手续，减扣薪资七、薪资管理1、薪资管理原则：为体现公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。制度遵行以下原则：（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。2、制定依据：（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；3、管理机构：（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。4、薪资支付：（一）、支付时间：⒈公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。⒉当月薪资于下月10—25日发放，如遇节假日顺延。⒊公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。（二）支付形式：1、采取银行转帐的形式。2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。（三）支付责任：1、薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每月一张，长期保存。3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。（四）代扣款项：1、个人工资所得税。2、劳保费及团体意外保险费。3、员工向公司借款。4、违规罚款、损坏赔偿。5、其他应扣款项。（五）最低薪资标准：在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。5、薪资计算：（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/30。（病假、事假、公假等按规定计算）（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。（三）应补款项。（四）应扣款项。（五）其他。6、调薪：（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。（二）岗位异动调薪：1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。（三）年终普调：1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者，调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者，调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。B、服务年资未满6个月者。C、调薪当月正办理离职手续者。D、受处分者。E、考核不及格者。7、试用及新到岗人员的薪资待遇：（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.人力资源规划管理第一节人力资源规划岗位职责一、人力资源规划主管岗位职责人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。其具体的岗位职责如图2-1所示。职责1职责1根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-1人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2所示。职责1职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测提交企业人力资源需求分析与预测报告了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划负责公司岗位体系框架设计职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-2人力资源规划专员岗位职责第二节人力资源规划管理制度一、人力资源规划管理制度制度名称人力资源规划管理制度编号执行部门第1章总则第1条目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。第2条作用1．确保满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。2．能够有效调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。3．有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。4．能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。5．减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。第3条职责餐饮企业各直线部门与人力资源部都必须从事人力资源管理工作，但工作内容是有区别的。其区别如下：人力资源规划管理中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1．负责制定、修改人力资源规划制度2．负责人力资源规划的总体编制工作3．负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4．负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5．编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批各职能部门1．需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据2．及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策人力资源规划管理职责在直线部门和职能部门之间的工作内容区别工作内容部门主管人员（直线部门）的活动人力资源管理专业人员（职能部门）的活动综合在日常的业务工作中进行人力资源管理工作特点是经常性、细致性、广泛性主要任务是建立制度，提供职能服务主要职责是辅助、督导其他部门按制度实施人力资源招聘甄选列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析。向人力资源部解释对未来员工的要求以及所需要聘用的人员类型。描述出工作对“人员素质”的要求。以便人力资源人员设计出适当的甄选和测试方案同候选人进行面谈，为甄选决策提供意见。在部门主管提供资料的基础上编写工作说明书。调查企业现状，进行人员需求与共给预测，制定企业人力资源规划。制定招聘简章和招聘广告。准备招聘材料和面试材料。确定招聘渠道和广告媒体实施招聘活动，力争为企业聚集到一批高质量的求职者对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。培训开发根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进行指导和培训对员工的工作进行评估，寻找员工工作差距，了解员工培训的需求，确定哪些员工需要培训，明确需要培训的内容。对下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议调查培训需求，拟定培训文件，制定各类培训计划。落实每一次培训的计划，准备培训教材与培训场地、设备、聘请培训教师，实施培训，进行培训评估和反馈。指导各部门制订部门培训计划，督导部门实施培训计划。为决策层提供各级干部的人选，建立后备干部的梯队。帮助各部门制订员工职业发展计划工资报酬向人力资源部提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们制订薪酬制度。考核员工工作绩效，以便人力资源部根据员工工作绩效调整报酬。根据员工工作绩效，决定支付给员工的奖金数量薪酬调查，调查其他企业薪酬制度制定本企业的薪酬政策和制度。制定企业福利计划和服务项目的具体方案监督企业员工的薪资绩效，就减少这方面有关的成本向直线管理人员提供建议。劳动关系遵守执行劳动合同中各项条款的规定协助人力资源部处理员工申诉并妥善解决经常向人力资源部沟通劳动关系信息与新员工签订劳动合同为准备进行劳动合同谈判而展开调查研究和诊断导致员工不满的原因培训直线管理人员如何解释劳动合同条件对各部门进行处理员工申诉的培训同工会干部保持密切联系员工保障工作安全保持沟通渠道畅通，使员工了解企业的重大问题。指导员工坚持形成良好的安全工作习惯确保员工在纪律处罚、解聘以及工作保障方面得到公平待遇。及时准确的完成事故报告制定员工保障与工作安全的各项制度和安全操作规程按照劳动合同缴纳各种劳动保险费及时调查发生的事故，分析原因，提出防范建议，以及向职业安全与健康部门提交报告。研究掌握各种有关劳动法律法规，在必要的时候同律师接触。处理员工的工伤事件。第4条原则公司制度人力资源规划时需遵循四点原则，如下表所示。人力资源规划制定原则基本原则详细说明动态原则1．人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2．人力资源规划具体执行中的灵活性3．人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控适应原则1．适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势2．适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1．人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2．人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能第2章人力资源规划实施第5条人力资源规划内容人力资源规划工作的主要内容包括以下9个方面，如下表所示。人力资源规划工作内容规划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案人员薪酬及培训费用劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额第6条人力资源规划程序公司人力资源规划工作的基本程序如下图所示。人力资源规划环境分析开始人力资源规划环境分析开始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束1．企业人力资源规划环境分析（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如下表所示），人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。需要搜集整理的数据需要向各部门收集的数据资料1．公司整体战略规划数据2．企业组织结构数据3．财务规划数据4．市场营销规划数据5．生产规划数据6．新项目规划数据7．各部门年度规划数据信息需要本部门整理的相关资料1．人力资源政策数据2．公司文化特征数据3．公司行为模型特征数据4．薪酬福利水平数据5．培训开发水平数据6．绩效考核数据7．公司人力资源人事信息数据8．公司人力资源部职能开发数据（2）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。（3）人力资源部应制定“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。（4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总裁层审核批准后方可使用。（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。2．人力资源需求预测（1）“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。（2）人力资源需求预测常用方法有以下4种。①管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作方法如下。开始开始职能部门领导提出人员需求进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上级领导管理人员判断法工作流程这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。②经验预测法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法：根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。③德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3～5次之后，专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，既可以是企业内部人员，也可以是外部人员。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更准确，应掌握以下技巧。A．要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，以便其准确做出判断。例如，人员安排情况和生产趋势的资料。B．允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。C．使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。D．对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。E．要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。④趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如下图所示。开始开始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进行预测结束趋势分析法工作流程选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如：某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。（3）人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测步骤如下图所示。开始开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况人力资源需求预测步骤（4）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源需求趋势预测报告”报请公司领导审核、批准。3．人力资源供给预测（1）人力资源供给预测的主要内容有以下两点。①内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点的人员拥有量。②外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。（2）人力资源供给预测的步骤如下图所示。开始开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束根据分析得出公司外部人力资源供给预测人力资源供给预测步骤（3）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报公司领导审核、批准。4．人力资源供需平衡决策人力资源部负责人审核批准“年度人力资源规划需求趋势预测报告”以及“人力资源规划供给趋势预测报告”之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。5．人力资源各项计划讨论确定（1）人力资源部在完成公司“人力资源规划供需平衡决策工作组”的工作之后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。6．编制人力资源规划书并组织实施（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制“年度人力资源规划书”，报经人力资源部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。（2）人力资源部负责组织实施“公司年度人力资源规划书”内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划的顺利实施。第7条人力资源规划工作评估成功的人力资源规划可以在一个较长时期内使公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。定期与非定期的人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。其评估可以从以下3个方面进行。1．管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少公司人工成本。2．公司是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前就已经预计或确定了各种人员的需求。3．管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。第3章附则第8条本管理制度由人力资源部负责制定并解释。第9条本管理制度自发布之日起执行。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、人力资源管理预算制度制度名称人力资源管理预算制度编号执行部门第1章总则第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用支出，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。第2条范围人力资源管理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。第3条职责人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表所示。人力资源管理预算中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1．根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批2．负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3．按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表4．及时预测变化的情况，对预算提出修改意见各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作预算委员会1．负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划2．审定下达正式预算3．根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第4条作用公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。1人力资源管理预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的计划安排，有利于人力资源战略规划及年度工作计划的监控执行，并能够及时对可能出现的变化做好准备。2可促进公司各类资源的有效配置，提高资源利用效率。3加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理成本。第2章预算制度实施第5条预算编制的时间1人力资源部除应在编订年度经营计划书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。2人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项费用预计表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅。该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。第6条预算编制的依据1董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2以往年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。第8条预算编制管理1人力资源管理费用构成要素人力资源管理费用构成要素如下图所示。人力资源管理费用人力资源管理费用工资成本福利和保险其他基础成本计时成本计件工资职务工资奖金津贴加班工资补贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险职工福利费职工教育经费职工住房基金其他费用人力资源管理费用构成要素2．人力资源管理费用预算编制人力资源管理费用预算编制项目如下表所示。人力资源管理费用项目活动项目费用项目招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费调研专题研究会议费、协会会员费劳动合同认证费辞退补偿费劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第9条人力资源管理费用预算编制流程人力资源部应按照下图中所示的流程进行人力资源管理费用的编制工作。①①上一年度费用预算上一年度费用结算⑥当年费用预算当年已发生费用结算②比较预算结算分析费用使用趋势③生产经营状况分析④最低工资标准工资指导线物价标准⑤预测下一年度生产经营状况⑦下一年度预算结束开始各重要环节的说明如下表所示。人力资源预算编制流程关键节点说明任务概要人力资源预算编制流程①人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况②对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势③人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析④人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向⑤人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况⑥人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算⑦人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算人力资源部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。第10条人力资源管理预算审批人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在×个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。第11条人力资源管理预算执行与控制1．人力资源管理预算执行（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。（2）人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部费用分摊预算执行表填报单位：填报人：填报时间：项目月度累计季度累计年度累计预算实际预算实际预算实际费用使用额培训费用外派学习入职培训业务培训……小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计……总计2人力资源管理预算控制（1）预算控制的方法主要有金额管理、项目管理、数量管理。金额管理：从预算的金额方面进行管理。项目管理：从预算的项目方面进行管理。数量管理：对一些预算项目除进行金额管理外，还要从预算的数量方面进行管理。（2）在预算管理过程中，预算内的项目由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督；预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超支。公司应根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。（4）费用预算如遇特殊情况确需超支时，必须由当事人提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。（6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或准确性、突遇国家政策发生变化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行预算修正。第12条预算修正权限与程序预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。第13条预算的执行反馈与差异分析预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况，形成预算差异分析报告，于每月日将上月预算差异分析报告交财务部。1．预算执行情况反馈流程与上月预算比较与上月预算比较汇总资金使用情况审批填写资金使用月报表biao表bibi表人力资源部财务部预算委员会/总经理开始进行预算执行明细表审批通过结束2．预算差异分析报告应包含的内容（1）预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部预算执行表填报单位：填报人：填报时间：项目月度累计季度累计年度累计预算实际差异率预算实际差异率预算实际差异率费用分摊额培训费用外派学习入职培训业务培训……小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计……总计预算考核的原则预算考核原则具体内容说明目标原则以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩激励原则预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合时效原则预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行例外原则对阻碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时作特殊处理分级考核原则预算考核要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行第3章附则第15条本管理制度由公司人力资源部拟订并负责解释，经预算委员会批准后实施。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第三节人力资源规划管理表格一、人员需求预测表（一）年度人员需求预测表单位：人人员状况第一年第二年第三年……年初需求状况年初人员需求数预测年度内需求之增加（减少）预计年度内人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于退（离）休而造成的人员缺失由于辞职而造成的人员损耗预计年度人员需求数量预计年度内人员不足或多余数预计年度内人员损耗总数预计该年人员需求总数填表人：审核人：（二）按职位类别划分的人员需求预测表单位：人人员类别（按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的损失本年度预计人员需求总数调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工……合计填表人：审核人：（三）月份人员需求预测表单位名称：年月需求原因管理人员信息技术人员一般职员详细说明高层中层基层小计系统开发专员数据库工程师小计行政人员销售人员小计填表人：审核人：二、人员编制调整表部门名称现有编制增（减）人数增（减）理由审核意见制表：复核：填表时间：三、岗位增补申请表单位名称：填表日期：年月日部门拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所需人数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作内容申请部门意见人力资源部门意见领导意见填表人：审核人：四、人员增补申请表单位名称：填表日期：年月日人员配置状况拟增补人数增补人员需要条件序号工作项目编制人数现有人数12345合计审批意见总经理人事部填表人：审核人：五、人才储备登记表（一）管理人才储备登记表单位名称：所在部门：填表日期：年月姓名年龄最高学历现任职务服务年限担任本职年数历年主要业绩对企业的贡献优势与特长劣势与缺点职业素养进取情况责任心创新与领导力可升调职位1升调时间所需培训可升调职位2升调时间所需培训人力资源部意见领导意见填表人：审核人：（二）专业人才储备登记表单位名称：所在部门：填表日期：年月姓名年龄最高学历现职入职时间个人主要业绩主要专长与优点弱势与不足发展潜力（可塑性）进取状况学习能力工作技能掌握程度可升调职位升调时间所需培训直接主管意见人力资源部意见领导意见填表人：审核人：六、人员岗位变动申请表单位名称：填表日期：年月日姓名现在部门入职日期学历职称转正日期职位现在工资合同签订口是\口否变动后部门变动后职位变动性质口平调口升职口降职口辞职口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见行政部门意见主管副总经理意见总经理意见工资变动备注填表人：审核人：七、人力资源年度规划表（一）人力资源年度规划表-1单位：人序号计划类别第一年第二年第三年……备注1员工总人数计划2各类职位人数计划高层领导中层领导技术人员一般员工3各部门人数计划综合办公室计划调度部经营管理部工程部财务部人力资源部合计填表人：填表时间：年月日（二）人力资源年度规划表-2单位：人时间、学历人员时间学历现有2021年2021年2021年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产……中层财经营销生产……基层财经营销生产……小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保……小计合计填表人：审核人：人力资源规划管理表格一、人员需求预测表（一）年度人员需求预测表单位：人人员状况第一年第二年第三年……年初需求状况年初人员需求数预测年度内需求之增加（减少）预计年度内人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于退（离）休而造成的人员缺失由于辞职而造成的人员损耗预计年度人员需求数量j4[379579445鑅2553963C3揃2938972CD狍预计年度内人员不足或多余数预计年度内人员损