杜拉拉职场秘笈招

一、初到公司，需要用巧妙的方式化解可能出现的来自上司性骚扰，而非耳光。杜拉拉现身身说法：拉拉的经理理出去接个电电话，拉拉坐坐下看一份传传真，忽然感感觉阿发拿脚脚在摩挲她的的脚背。正是是夏天，拉拉拉没有穿袜子子，光脚穿着着凉鞋。她浑浑身一激灵，活活像有只又湿湿又冷的肥老老鼠爬过她的的脚背，一夜夜回到旧社会会的感觉霎时时扫去她满脸脸阳光。拉拉把脚抽抽回来，假笑笑道：“胡总，不好好意思，我乱乱伸脚，碰到到您了。”二、搞清楚楚自己处于哪哪一个阶层，然然后清除的指指导自己该往往哪个方向努努力，然后找找出速腾的办办法去实现它它。杜拉拉现身身说法：海伦本着将将八卦进行到到底的精神，向向拉拉介绍了了公司员工阶阶级划分戏称称，拉拉给总总结了一下：：经理级以下下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一一般情况下利利用公共交通通工具上下班班，不然就会会影响还房贷贷；经理级别别算“中产阶级”，阶级特征征就是他们买买第一个房子子不需要贷款款，典型的一一线经理私家家车是宝来，公公司提供的交交通补贴能涵涵盖部分用车车费用，二线线经理则开帕帕萨特，公司司提供的交通通补贴基本能能涵盖用车导导致的用车费费用；总监级级别是“高产阶级”，高产们不不止有一处房房子，房子的的是在好地段段的优质房产产或者别墅，可可以自愿选择择享受公司提提供的商务车车，或者拿相相当于公司商商务车型的价价格的补贴额额度自己买车车，和车相关关的费用完全全由公司承担担；VP和presiident是“富人”，家里有管管家和门房，公公司配给专门门的司机，出出差头等舱。三、遇事要要善于做SWOT分析，可以以使你一目了了然地了解这这种选择的优优势、劣势、机机会和威胁，从从而做出正确确的选择。杜拉拉现身身说法：研究生男友友成功用“SWOT分析”（指对优势势、劣势、机机会和威胁的的分析）说服服拉拉，再贡贡献上第三条条计策道：“多参加集体体活动，能加加速良性进程程。”“SWOT分析析”即将事件（无无论是工作还还是感情）的的各方面进行行综合和概括括，进而分析析组织的优劣劣势、面临的的机会和威胁胁的一种方法法。四、无论你你在外企还是是国企，也无无论你从事何何种行当，要要想不被边缘缘化并速腾，就就要紧挨着核核心业务这棵棵大树来发展展。杜拉拉现身身说法：拉拉还不懂懂权衡在核心心业务部门任任职和在支持持部门任职的的区别，她不不知道要紧挨挨着核心业务务这棵大树来来发展，才不不会被边缘化化并能最快地地发展。拉拉拉只想到一个个主管的级别别总是比一个个助理的级别别来得高的，而而且，不是每每一个区域销销售助理能有有机会转行做做另一个职能能部门的主管管的。五、如果你你不想用你的的职业前途赌赌一把，那么么千万不要当当你不同意上上司的决定时时你就跨过他他越级行事。杜拉拉现身身说法：王蔷怂恿拉拉拉说：“单我一个人人提，李斯特特可能会认为为我有问题，也也可能会认为为玫瑰有问题题，要是你和和我一起提，都都说玫瑰有问问题，老板就就会想，总不不会所有的行行政主管都有有问题吧？”王蔷的逻辑辑推断，拉拉拉明白。但是是拉拉想，直直接和李斯特特沟通，就是是越级申诉玫玫瑰了。越级级可是外企最最严重的行为为之一。拉拉拉工作了六年年，见过的越越级行为多以以失败告终。也也许当时就那那件事情本身身而言，你能能赢，但长远远看，基本上上你还是输了了。六、建立与与上司的一致致性，使其觉觉得你的领悟悟符合他的预预期，这一点点非常重要。杜拉拉现身身说法：她指使海伦伦取得上海办办行政报告的的格式，经研研究确认大致致适合广州办办使用后，她她就直接采用用上海办的格格式取代了广广州办原先的的报告格式。这一举措果果然讨得玫瑰瑰的欢心，由由于拉拉使用用了她惯用的的格式，使她她在查阅数据据的时候，方方便了很多，也也让她获得被被追随的满足足感。七、不是所所有事情都需需要你擅自做做决定，但也也绝不是什么么事情都要问问领导，领导导是需要你帮帮他分担，而而非事事都要要烦他杜拉拉现身身说法：找出规律后后。拉拉就明明白了哪些需需要向玫瑰请请示并且一定定要按玫瑰的的意思去做，只只要玫瑰的主主意不会让自自己犯错并成成为替罪羊，她她便绝不多嘴嘴，坚决执行行；哪些事情情是玫瑰不关关心的没有价价值的小事，拉拉拉就自己处处理好而不烦烦玫瑰；还有有些事情是玫玫瑰要牢牢抓抓在手里的，但但是拉拉可以以提供自己的的建议的，拉拉拉就积极的的提供一些善善意的信息，供供玫瑰决定时时参考用。几几回合下来，拉拉拉就基本不不再接到玫瑰瑰那些令她惴惴惴不安的电电话了。八、逻辑就就是命运，在在职场中也是是决定你事业业能否速腾的的关键。如此此，你首先要要理顺各事项项的逻辑关系系，清楚自己己的定位和职职责——别搞不清楚楚自己是谁，什什么是自己的的活，要知道道什么该报告告，什么要自自己独立做决决定。杜拉拉现身身说法：这天，王蔷蔷又气呼呼的的和拉拉说：：“长江水灾，北北区的同事都都说要捐款，我我就找玫瑰商商量怎么组织织这件事，结结果她特别不不耐烦的和我我说她忙着呢呢，让我别烦烦她。你说说说她怎么这么么没有人情味味呀？”拉拉不好说说什么，给灾灾区捐款当然然不是一件坏坏事，而这不不是正忙的不不可开交的玫玫瑰的头等要要事（priorrity）也是显然然的。拉拉感觉王王蔷的逻辑不不够好，而且且也比较自我我：一是在最最忙的时候去去休了并非马马上休不可的的病假，且没没有对期间的的工作做好安安排；二是在在主管忙的时时候拿对主管管来说并不重重要的事情烦烦她。九、“学到到东西”固然重要，但但是要清楚自自己的付出应应该得到怎样样的回报。尤尤其是当你手手中握有筹码码的时候，也也是你为自己己争取利益的的最好时机。杜拉拉现身身说法：拉拉以为，那5%是一个光荣的象征，是组织上对她的信任，而且，像李斯特说的，他可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过。“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？总之，她没没有想过，假假如一个人把把这样一个项项目干下来，公公司应该给这这个人什么。十、面对强强硬的同事，一一味的妥协并并不是最好的的办法，有力力的表达自己己的观点和立立场非常重要要，你得坚持持有时会让他他肃然起敬。杜拉拉现身身说法：想明白自己己没有退路后后，拉拉横下下一条心，强强硬的对王伟伟说：“项目的工期期太紧，半天天我也要争的的。不好意思思，大卫（王王伟的英文名名），今天的的搬家安排事事先开会和各各部门都协调调好的，你们们部门也是同同意这个计划划的，到下午午6点，这一半半的场地就得得清场。时间间一到，这边边所有未打包包的东西，都都会被当成是是各部门不要要的东西清走走。而且电话和和电脑网络也也会卡断。为为了不影响大大家的明天办办公，也避免免有用的东西西被当成垃圾圾清走，真的的要请各部门门抓紧打包好好有用的东西西。“说完，她头头也不回的转转身走开。十一、要具具备从上级那那里获得支持持和资源的能能力——别你干得半半死，他还对对你爱答不理理的。杜拉拉现身身说法：拉拉很用心心，一段时间间下来，摸清清了大老板问问话的常见规规律。比如你你和他说你希希望做一件事事情，他就会会问：有预算算吗？公司流流程关于这类类项目的花费费有什么规定定？做这件事事情的好处是是什么？不做做的坏处是什什么？等你回答完完其实你自己己也就清楚老老板赞成还是是不赞成。又又比如你去朝朝他要钱或要要人，他就会会问，给了你你钱或者人，产产出是什么？？投入产出比比高，他自然然给你钱。这这样，想去朝朝他提要求的的人，自己都都得先掂量掂掂量，能用什什么和老板交交换资源。对对产出没有信信心的，趁早早也别去要资资源了。十二、不要要认为什么事事情自己默默默干了，不给给老板添麻烦烦，老板就会会喜欢你。重重要的是让老老板知道你的的重要性。杜拉拉现身身说法：就是因为自自己和李斯特特沟通不够，遇遇到事情总是是自己默默干干了，所以他他根本没有意意识到发生过过多少问题，有有多少工作量量，难度有多多大，于是他他就不认为承承担这些责任任的人是重要要的。鉴于他他不认为你是是重要的，他他就不会对你你好，甚至可可能对你不好好。十三、制定定目标看似一一件简单的事事情，每个人人都有过制定定目标的经历历，但是如果果上升到技术术的层面，必必须学习并掌掌握SMART原则。杜拉拉现身身说法：外企多年交交给她的SMART原则（本处处指SMART原则中最后后一条：任何何事情都要有有时间限制，到到了一定时候候就要看结果果），根深蒂蒂固的影响着着她的行事准准则，她的时时效性控制的的很好。任何何问题，拖了了一定时间后后，她就会督督促自己：不不能满足于自自己一直致力力于某问题，就就稀里糊涂的的无限拖下去去；要给自己己一个明确的的时间限制，就就是再复杂的的事情，到那那个事先定好好的时间点，就就一定要下一一个结论，到到底我该往哪哪个方向去了了。备注：解释释下SMART原则：S就是speciific：意思是设设定绩效考核核目标的时候候，一定要具具体——也就是目标标不可以是抽抽象模糊的。M就是measuurablee：就是目标标要可衡量，要要量化。A就是attaiinablee：即设定的的目标要高，要要有挑战性，但但是，一定要要可达成的。R是relevvant：设定的目目标和该岗位位的工作职责责相关联。T是timebboundiing：对设定的的目标，要规规定什么时间间内达成。十四、公司司内部的邮件件往来是BusinnessEmmail，而且邮件件都在服务器器上存着，所所以将mail作为个人聊聊天或交流工工具的员工要要小心了，如如果你不想自自己的信息留留在服务器上上，那还是慎慎用杜拉拉现身身说法：王伟又叮咛咛：“除了电话，有有空就写mail.”拉拉说：“行。mail是个好东西西，谁说过啥啥都不能赖，全全在服务器上上存着呢，公公司随时调记记录。”王伟道：“你也会威胁胁人呀。”拉拉说：“谁威胁你呀呀，王总监。慎慎用mail乃是职场天天条嘛。”十五、YoouDeseerveitt，是在外企企中很流行的的一句话，但但要知道这句句话有两种意意思，但当别别人对你说这这句话时，你你要仔细想想想，他是在夸夸你还是在贬贬你。杜拉拉现身身说法：原来英语中中的那句“YouDeeserveeit”，还真是对对应中文里的的两种解释——我们中国人人表达褒义的的时候，就说说：“名至实归”，表达贬义义的时候，则则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里里就不分了，都都说这个“YouDeeserveeit”大意就是因因为你干了什什么，然后你你因此得到了了相应的结果果，重在强调调因果关系，都都算是“你应得的”。十六、作为为新手，当你你想向同级索索取更多帮助助的时候，你你并不是无能能为力的。在在不损害别人人利益的前提提下，你可以以通过一些适适当的手段向向其施加压力力，以获得更更多的帮助。杜拉拉现身身说法：为了区分王王宏和李文华华对她成长的的贡献，也为为了鞭策王宏宏，并让李斯斯特了解自己己的进展，拉拉拉做了一个个总结报告，用用邮件发给李李斯特，同时时抄送给了王王宏和李文华华。拉拉利用简简洁的表格来来做这个总结结报告，表格格中分为四项项内容：受训训目的，受训训内容，facillitatoor（帮助、促促进者），效效果及进程。简简而言之，就就是谁教会了了她一些什么么。拉拉清楚，这这个报告一出出，肯定就得得罪王宏了，可可要是王宏不不肯出力帮助助她，甚至处处处阻挠她的的学习，她觉觉得害处就更更大。李斯特一看看这个报告，就就明白了两点点，一是拉拉拉进步神速；；二是王宏基基本上没有搭搭理拉拉。十七、有人人的地方就有有江湖，职场场中少不了矛矛盾，如何最最大限度地减减少人与人之之间的矛盾，看看看杜拉拉的的SOP，编制“办事处管理理标准操作流流程”，越是标准准化，则人与与人之间的矛矛盾就越少。杜拉拉现身身说法：何好德和拉拉拉单独谈了了一次，听取取了她的思路路。拉拉明白白，何好德是是嫌办事处开开设太多太随随便了，所以以眼下首先就就要关闭那些些生产力不高高的；但是，本本次项目并不不限于此目的的。海伦问拉拉拉，是弄个“关于关闭部部分办事处的的propoosal（建议书）”出来吗？拉拉当时就就想，这只是是其中最直接接的部分目的的，如果简单单地从这个方方向着手去做做，上上下下下都会不满意意——说是公司要要省费用而关关闭办事处，不不利对人心的的稳定，也不不适合提是为为了规避**事务风险，这这对公司形象象不利。所以，她她就想法编制制一个“办事处管理理标准操作系系统”（简称SOP）出来，目目的定义为“规范办事处处管理”，大家就没没话说了。十八、在尽可能能短的时间内内记住下属和和同事的名字字，不管你用用什么方法。当当别人能够在在很短时间内内记住自己的的名字，每个个人都会有种种被重视的满满足感。杜拉拉现身身说法：李斯特三步步并做两步，大大步流星地上上前，伸出右右手，有力地地抓住邱杰克克的手握着，左左手同时拍着着邱杰克的肩肩膀，用夏威威夷阳光一样样的热情说：：“Hi，Jack！Howarreyouddoing？”邱杰克同志志看到HR总监这么记记得自己，很很是高兴，还还没听到表扬扬，脸就笑得得像朵怒放的的大菊花，连连连说：“Iamfinne，thankkyou！”十九、过于于关心细节，会会牵扯太多精精力；但只问问结果不问过过程，则有被被“蒙”的危险。有有些时候，还还是要问问得得出“结果”的“细节和过程”。杜拉拉现身身说法：这场谈话后后，李斯特的的心放下了一一些。他打定定主意，这个个项目不再像像以前一样做做甩手掌柜了了，他将要求求玫瑰和自己己讨论每一个个细节，以便便做到万无一一失。李斯特很后后悔这次初步步提交预算和和项目期的时时候，没有这这么做，而是是和以往一样样，只是让玫玫瑰给他一个个“结果”，却没有过过问得出“结果”的“细节和过程”。二十、无论论是领导还是是普通员工，都都应该遵循“自上而下”的原则，而而不是“自下而上”的原则。杜拉拉现身身说法：何好德笑了了，说：“拉拉，正常常的流程下，这这类申请，应应该由希望提提拔员工的部部门主管发起起，因为他是是用人部门的的头，他最清清楚他需要什什么样的人，以以及这个候选选人的现有表表现和能力；；然后这位主主管需要和他他本人的上级级主管以及人人力资源部共共同讨论，看看候选人是否否已经具备了了被提升的资资格。”拉拉有点惭惭愧地说：“明白啦。”二十一、能能抗压也是职职场速腾必须须具备的素质质之一，当机机遇来临的时时候，必然是是伴随着压力力而来。杜拉拉现身身说法：王宏有些同同情李文华，也也为拉拉捏了了把汗，忍不不住又重复了了一下自己的的担心：“两个月就要要上手，拉拉拉能行吗？”李斯特的表表情，让人觉觉得，后面都都是李文华和和杜拉拉的事事情，没他李李斯特什么事事儿了。他耸耸了耸肩说：：“是个严峻的的挑战，更是是个难得的机机遇。在这样样的情况下，对对拉拉的学习习能力和承受受压力的能力力是有苛刻要要求的。我们们期待她创造造出奇迹——要当经理，就就没有轻松日日子过咯。”二十二、如如果下属工作作出色，要及及时予以认可可。认可不及及时，鼓励不不及时，是管管理的大忌。杜拉拉现身身说法：王宏把表格格送去给李斯斯特，李斯特特一看马上说说：“嗯？王宏，不不对呀，头衔衔不要加‘助理’。我们要给给拉拉的是‘正经理’头衔。”王宏闹了个个大红脸，觉觉得李斯特看看穿了自己不不愿意拉拉一一下能做到正正经理的小心心思。他勉强争辩辩道：“李斯特，会会不会升的太太快了？先让让拉拉做一段段‘助理经理’，也好多个个职业上升空空间，能鞭策策她更加努力力进步。等过过个一年半载载的，要是她她干得好，您您可以再拿‘正经理’的头衔来激激励她。”李斯特连连连摇摇头说：：“认可要及时时。认可不及及时，鼓励不不及时，乃用用人管理之大大忌。在她最最想要的时候候给她，才能能起到最好的的作用，等到到她都皮了，你你再给她，就就不会有现在在给的鼓励效效果好了。”二十三、除除了和岗位要要求相匹配，应应聘者和直接接主管的匹配配同样重要。如如果下属只与与岗位匹配，而而与直接主管管相冲突，那那么也没用。杜拉拉现身身说法：拉拉疑惑道道：“我还以为招招聘时，主要要考虑应聘者者和岗位要求求得匹配呢。”李文华指点点道：“除了和岗位位要求相匹配配，应聘者和和直接主管的的匹配也很重重要。有的应应聘者完全能能胜任岗位要要求，但是和和直接主管的的个性很不匹匹配，最后往往往干不下去去的。比如资资深强势的经经理，往往希希望招实力强强的人进来，你你就不要给他他找能力一般般的人来；有有的经理喜欢欢管得特别细细致，你就不不要给他找一一个不喜欢主主管把自己管管得很死很细细的人，否则则以后上下级级之间会有矛矛盾；比如一一个经理是急急性子，你就就别给他找一一个动作很慢慢的人；又比比如不少新被被提拔的经理理，招人的时时候会很在意意他是否能控控制住这个人人，所以往往往希望用老实实听话的，你你若给他招一一个能干的但但是有脾气的的，他们很可可能会合不来来。”二十四、手手下人是否拿拿自己的意见见做第一意见见，根由在他他自己身上。杜拉拉现身身说法：事情闹到这这个地步，其其实李斯特也也怪不了别人人，手下人不不拿他的意见见当做第一意意见，根由还还是在他自己己身上。这年年头，不光是是做老板的会会问手下：“你向我要什什么要看你能能给公司什么么”；做下属的的也会看：“我做到了什什么老板能给给我什么”。威望和权权利相结合的的，没有power哪里去找admirrationn（意指“无权威则德德望”）。二十五、在在与别人进行行谈话时，目目的要明确，主主要应放在情情景、任务、行行动及结果，放放在完整的事事件背景上，这这样才能做到到有的放矢。杜拉拉现身身说法：拉拉没办法法，李斯特当当初就提醒过过周亮的脾气气可能有问题题，谁叫自己己不听劝告非非选了他呢？？既然做了他他的经理，总总要coach（辅导）他他，拉拉几次次试图和周亮亮沟通他的不不足和错处，他他总是反应激激烈，就跟谁谁拿针扎了他他似的跳了起起来，非要拉拉拉举例说明明。他要求实例例，这个没有有问题——拉拉在DB受到充分的的培训，使得得他知道谈问问题的时候要要有star（situaation，task，actioon，resullt，情景，任任务，行动及及结果，指完完整的事件背背景），做主主管的应避免免评价这个人人怎么样，而而该把要点放放在说这件事事是怎么回事事。二十六、如如何避免做官官僚，那就是是该做决定时时要果断做出出决定，遇到到困难时勇于于承担责任。杜拉拉现身身说法：拉拉叹气道道：“哎，王伟，你你知道啥叫官官僚不？”王伟说：“爱打官腔吧吧。”拉拉神气活活现地卖弄道道：“切！要说官官僚的特点，我我可是有心得得——该做决定的的时候吧，他他思考；遇到到困难了呢，他他授权！”二十七、“360度评估”是一个有效效地评估工具具，由于它作作为问卷发给给四个维度的的人，避免了了评估的局限限性和偏差性性。杜拉拉现身身说法：周亮如释重重负，赶紧说说：“再解说一遍遍吧，我怕各各公司对360度评估的操操作方式会有有差别。”拉拉解释道道：这个是公公司的标准格格式，在DB全球范围内内适用。它是是个问卷，一一共有四页内内容。每道题题目可在1-5分范围内打打分，1为最低分，5为最高分，如如果观察不到到某题所描述述的行为，评评估人可选择择“未观察到”。——这份问卷将将会发给四个个维度的人，以以便他们为你你做评估，这这就是360度名称的由由来。第一，你的的上级主管，这这一项就是我我；第二，你你的下属，你你可以自主选选取一两位你你的下属；第第三，你的平平行合作者，你你可以制定工工作中经常需需要和你合作作的、本部门门或者其他部部门的某两位位和你平级的的同事；第四四，你的客户户，就是公司司内部被你支支持的部门中中的两位同事事，你也可以以任意选取——当然，被选选的人要有代代表性，你负负责北区销售售团队的招聘聘和北京办的的行政管理，那那么北大区销销售经理，或或者北京办的的任意一位经经理，都是很很典型的你的的客户。——当你选定了了评估者后，系系统会自动把把评估问卷发发给他们，他他们将在系统统中匿名做答答。——所有评估者者完成评估并并提交后，系系统会自动把把每个题目下下所有人的评评分汇总，用用加权平均法法得出各考评评项目下的平平均得分，这这就是你的最最终得分。二十八、作作为员工，对对他们来说什什么是最重要要的？说得通通俗易懂点，就就是钱、权二二字！这两方方面的激励对对他们来说才才是最有效的的工具。杜拉拉现身身说法：拉拉心里不不耐烦起来，她她属于外企中中攻击性一流流的年轻经理理群，不由得得就赤裸裸而而强硬地说：：“这种升迁，作作为公司制度度，一年就一一次。销售团团队多少人眼眼巴巴就盼着着这一年一次次呢。作为员员工，对他们们来说什么是是最重要的？？说得通俗易易懂点，就是是钱、权二字字！任何关系系到晋升、加加薪的事情，就就是员工最关关心的事情——HR在这样的事事情上不让员员工和相关部部门的头感觉觉到你的存在在、感觉到你你的重要性，谁谁还理你？任任何一次这样样的事情，我我们都不能等等到下一次，要要抓住一切机机会，积极主主动地去参与与，甚至，组组织和领导。”二十九、千千万不要挑战战领导的妥协协能力，否则则，他会wishyyouabrrightffuturee！杜拉拉现身身说法：都知道老板板做得越大，有有一项能力的的要求就越高高，这项能力力就是妥协的的能力——做老板的，得得在不同的利利益中权衡厉厉害，知道在在什么地方要要做出妥协。老板不是那那么好做的，你你要是业绩不不好，你就得得滚蛋；要想想业绩好，对对于达成关键键业绩的下属属，就得掂量量着办，不然然的话，谁滚滚蛋还不好说说呢。深谙此道的的彼得章打定定主要要挑战战何好德的妥妥协能力，不不然以后他彼彼得章在DB中国，将很很难按照他自自己的想法去去做生意。在和彼得章章的不和中，何何好德一直很很低调，谁知知他不声不响响，找个机会会突然就把彼彼得章给炒了了。公司对员员工和外部宣宣称：彼得章章有更好的个个人发展，因因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献献，wewisshhimaabrighhtfutuure（愿他有一一个光明的前前景）云云。三十、不要要存在侥幸心心理去试图欺欺骗你的老板板杜拉拉现身身说法：齐浩天的方方式是典型的的西方人的那那一套：我不不撒谎，我相相信你也不撒撒谎；假如你你撒谎，只要要被我发现一一次，你就是是个不值得信信任的人。我我用你我就信信你、suppoort（支持）你你到底，你要要是好，我们们一起好；你你要是不好，我我们一齐玩完完；我若是足足够幸运，在在玩完之前发发现你辜负我我的信任，那那我就干掉你你。三十一、有有的时候，你你即便心安理理得，也可能能已经做了不不道德的事情情。杜拉拉现身身说法：拉拉见推不不掉，只得出出头作答道：：“在我个人看看来，不管你你是属于哪一一个阶级的，有有的东西是有有共同的原则则的。有人说说，只要自己己的良心感到到安宁，就不不涉及‘不道德’，这个我倒倒有点异议，因因为每个人的的良心的承受受力不同，同同样的事情，也也许你的良心心会不安，而而他的良心未未必不安——我个人以为为，如果你知知道你做的某某件事情，明明天要合法地地见报，你会会因此感到不不安，那