企业业绩评价与激励机制的建立

企业业绩评价与激励机制的建立企业业绩评价与鼓励机制的建立

一、企业业绩评价与鼓励机制的概念

〔一〕企业业绩评价

企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比拟以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公道和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要伎俩，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩办、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得鼓励机制有章法有制度。

〔二〕鼓励机制

鼓励机制是指在组织这个体系中，鼓励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业不足对员工的鼓励，员工的个人潜能只能发挥一小局部，而对员工进行有差异的鼓励那么能够把残余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充沛鼓励并建立起完备的鼓励体系，对其生存与开展有着至关作用。

〔三〕企业业绩评价与鼓励机制的关系

现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。

无论是企业的绩效评价还是具有鼓励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续开展的来源。业绩评价是对企业人员进行鼓励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改良资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的伎俩，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，则它的鼓励机制对员工也起不到良好的作用。

二、基于企业业绩评价的鼓励机制系统构建

〔一〕鼓励机制对企业管理的影响

1、鼓励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充沛利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要鼓励员工为企业的目标而努力从而为公司发明更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。

2、鼓励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业鼓励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的鼓励在工作中的作用不言而喻，可以说鼓励是企业管理的关键点，是企业生存和开展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬那么是相对次要的因素。这就是“社会人〞若，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当保护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与下级之间的沟通媒介，激励交换意见、分享经验，经常倾听员工的意见并向上层领导发出诉求。员工希望在工作中能够发挥自己的能力，展示出自己的才华，产生巨大的成就感和满足感，这就是“自我实现〞假定，相对照的管理方式包括：首先，领导方式的重点是发明一个有助于展示员工能力的工作环境，领导人员的作用在于从监督、指导变为帮忙人们克服发挥自我价值过程中遇到的挫折。其次，奖励的原那么应以内在鼓励为主而不是单纯地重视外在奖励。外部鼓励来于经济报酬、人际关系等外在构成，内在鼓励来自工作本身、注入工作的困难性。要使员工在工作中获得经验、增加才学、发挥潜能，满足其自尊、实现自我价值的需求。随着人们生活水平的提高，外在鼓励已不能满足人们的需求，人们更加重视精神方面的满足，因此变外在鼓励为主为内在鼓励鼓励为主是企业管理措施进步的重要标志。另外还有“复杂人〞若，认为每个员工都是不一样的，管理的各种方式要跟随环境的不同而变化做调整，这对保证组织管理的成功至关重要。

〔二〕非财务指标在鼓励体系中的作用

企业的财务指标包括盈利的能力、偿债的能力、经营效率和开展潜力。其中盈利能力是说明企业获得利润的能力，它的上下决定着企业的生存和开展。我国现行的企业业绩评价由多项指标组成，包括多个层次，这些层次使得多个指标间多因素的相互补充。其中根本指标是对企业效益的根本衡量，而修正指标那么从不同角度对辅助评价指标进行修正。评议指标是对企业管理制度、经营管理机制和管理机制的综合评价。自20世纪初出现以来，对于企业的业绩评价出现了很多的评价方式和不同的评价思路，对于企业绩效评价有许多评价办法和不同的评价理念，企业在进行财务分析时势必需要根据会计报表和会计数据，而会计报表那么是反映一定企业时期的经营活动，所反映的数据具有一定的局限性和片面性，企业的财务指标分析因此受到影响，使得结果具有缺陷和缺乏。为了共同努力来改善公司业绩并到达蒸蒸日上的效果，管理者开始注重非财务指标的应用，包括对不同层次程序的管理和对中下层的管理。为了有效地提高组织的绩效、设计与企业战略的战略价值进行评估，即评估他们的业务策略及财务表现、股东价值最大化，行业特点。在信息快速开展和变化的今天，企业的开展日新月异，要想在日新月异竞争剧烈的市场中屹立不倒，有所开展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。不仅要求大公司做到信息系统的完善，对中小企业来说也是这样。经过多年的开展，企业财务分析指标体系作为企业信息系统的重要构成局部，为企业管理者提供了重要的财务数据资料做出了重大奉献〔三〕基于业绩评价的经营者鼓励体系设计

1、企业经营者业绩评价指标的建立。在评定企业经营者业绩时，如何确定评价规范是对于正确评价是非常重要的环节，在设计评价体系时必须要具体且全面，既要顾及长期短期效益也要重视财务和非财务的结合。

2、基于业绩评价的鼓励原那么。第一，在股东大会、董事局、监理会和经营者之间形成一种相互制衡的机制，以协调彼此之间的责任与权力的关系。随着公司制和现代企业生产经营活动的日益多元，企业的经营权和所有权别离，衍生了委托代理理论。由于委托人于代理人之间存在着信息的不对称，在追求企业最大利益的过程中，必定会出现这样或那样的问题。资本所有者总是希望对财产所有权的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益扩大生产和经营的资本运作，甚至考虑自己的收益，必然会出现委托人于代理人之间的矛盾，矛盾的最终后果是：各种造假、虚报等道德风险也就在不知不觉中产生了。由于人力资本对企业的影响具有不确定性和相当大的弹性，因此采取一定的措施加以约束并起到鼓励作用，对企业的开展至关重要。

第二，在企业目标中融入更多的个人目标。只有实现企业目标才能实现个人目标、满足个人需要、满足个人的事业欲和成就感从而起到鼓励作用、调动经营者的积极性和发明性产生强烈的使命感和归属感，从而更好地融入组织文化。在经济全球化时期，人力资本是企业的最重要的资源，是企业最具竞争力的关键性资源。实现企业价值最大化为经营目标的企业业绩评价有助于解决企业所有权和经营权的别离带来的委托代理问题，从而让经营者的付出与所得合理平衡。公共企业的评估的兴起与经济地开展和科学的开展紧密相关。政治学论、经济学论、社会学论、管理学论等社会科学及计算机技术的应用，推动了企业业绩评估理论和办法的产生和开展。其次，新的管理理念是企业进行业绩评价的理论根底，市场竞争的挑战是企业绩效评估的主要推动力。业绩评价下建立鼓励机制具有重要意义。

第三，有效的鼓励还需要以完善的评价体系为前提。该指标体系包括绩效评价体系和鼓励的有效性评价。公平合理的业绩评定是对职工认真完成工作任务的一种赞赏，是对职工所完成任务或奖励或惩办的依据。把职工的具体工作成就作为为依据，对不同地员工进行不同的鼓励，最终才会起到振奋员工的作用。公司采取鼓励的最终目地就是为了让员工发挥出高的工作能力。一个不完备不科学的绩效评价体系就不能正确评定鼓励是否有作用。伴随着企业的不断改良，职工的需求也随着不断改变，察看对鼓励伎俩的评价结果，能够随时把握鼓励方式的作用和员工需求的变化，以此去改良鼓励措施，从而到达鼓励员工的最好效果。企业业绩评价目的是评价企业的行为活动和运营情况，从而根据评价结果简历相应的鼓励机制，以提高组织绩效、明确责任制、增收节支。

第四，注重外在鼓励和内在鼓励的结合。随着经济全球化的，各国的经济成为一个整体，现在的薪酬制度已不再是工资一种可。而是分为两种，包括外在鼓励和内在鼓励。合理的薪酬鼓励制度的构建你能狗狗最大化地调发动工的积极性和发明性。对此应注意下列几点：首先要根据企业自身的特点找到与企业鼓励薪酬与员工自身价值的均衡点。企业要想获得利益最大化取决于员工的工作称心度，称心度的增高能够提高员工的技术水平和员工的能力。其次要建立科学严谨的绩效管理体系，并且把指定绩效目标、进行绩效考核和实施绩效鼓励等。以绩效管理引导员工把自身价值与企业价值相结合，注重工作过程并据此进行业绩奖励、职位晋升、培训奖励。

3、基于业绩评价的经营者鼓励性薪酬设计。建立科学有效的业绩评价机制有助于经营者和管理者目标一致，共同为实现组织目标努力，从而为组织发明最大的经济利益。经营者薪酬是由三局部组成：一是根底工资，二是风险报酬，三是福利等方面的收入。

〔1〕根底工资。根底工资是为了保障职工的根本日常生活需求，属于保健范畴，它对经营者的鼓励作用有限。

根底工资=本企业员工平均报酬×调整系数

调整系数是按照本地区企业大小、组织结构、每年企业的经营状况和管理人员单个人的因素判断的。通常公司规模越大、组织结构越多，公司的经营情况越好，根本工资差别就越大，反之那么越小。换句话说，根本工资反映的是经营者过去的业绩和个人综合素质。

〔2〕风险报酬。管理人员在工作的各种付出以及连带担当的风险都将要体现到经营业绩上来。工资和职工工作结果相联系才能提高员工的积极性。

〔3〕管理人员的各种福利及补助。综上所述，建立业绩评价与鼓励机制是建设现代企业必不可少的重要内容，这是人力资源的核心，也是企业实现利润最大化的重要保证。建立一个公平、合理的绩效考核体系，更重要的是，要