小规模文化传媒公司薪酬管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档小规模文化传媒公司薪酬管理制度目录：1、小规模文化传媒公司薪酬管理制度2、工程检测公司薪酬管理制度3、某公司年薪制薪酬管理制度小规模影视文化传媒公司薪酬体系公司薪酬管理体系设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:

为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。

根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。

以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。适用范围适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。

设计原则公平原则

根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在：

内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。绩效=【绩效考核工资】提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】全勤=【全勤】缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】扣款=【罚款】+【借款】+【其它】个人所得税=【个人所得税】基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六标准150016001700180019002000（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。绩效工资根据上级领导对员工工作情况的评定分为abc等级。计算公式如下：

绩效考核等级abc标准100200300岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。岗位级别：A级：总经理B级：副经理C级：执行董事D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级：前台/接待岗位级别工资A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资，不涉及级别工资。C级：1500元；D级：1300元；E级：800元。级别标准级数（元）未毕业12345ABC20002100220023002400D50013001400150016001700E500800900100011001200公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。1阶：入职满1年及以上员工；2阶：入职满1--3月员工（转正）；3阶：新入职员工（试用期7天）3阶：新员工入职，试用期7天，公司培训上岗，此期间没有工资。2阶：试用期工资=2000/30*实际上班天数1阶：转正后成为正式员工，工作满一年享受工龄工资。舞蹈老师（每月24课时为基础课时，超过课时费为5元/节，每月未达到24课时只拿基本工资）任何岗位员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗位工资加全勤奖，取得毕业证后方可申请转正，办理转正手续。工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加50元，基数为50元,500元封顶。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。工龄工资=[50+（n-1）×50]。全勤公司全勤奖设定为：员工50元/月。当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。婚假（3天）、丧假（1-3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。。当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。新入职员工转正前不享受全勤奖。以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；福利福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的内容可以分为：

法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如员工可以享受的福利，如工作餐、生日蛋糕、节日礼物、团建等。

社保公司个人备注养老保险%%公司所有员工失业保险%%公司所有员工医疗保险%%公司所有员工工伤保险%%公司所有员工生育保险%%公司所有员工项目奖金项目贡献等级一二三四标准100180300420本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资，根据个人在项目活动中所评定（上级领导评定）的项目贡献等级确定奖金数额。话剧提成本公司所有员工可出售话剧票，每张可得所售该张话剧票10%提成。缺勤具体的评定参照公司管理制度.扣款具体的评定参照公司管理制度.其他福利年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（100-500元）公司员工资结构(示例)应发工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保三险】。此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒有限公司所有文化传媒有限公司2019年5月1日起执行精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬管理制度一、总则1.1本制度是检测中心依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；1.3本制度以检测中心战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在南昌有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。二、适用范围本制度适用于南昌建科工程质量检测中心所有正式员工。三、薪酬结构员工薪酬由四大部分构成：固定薪酬部分：基本工资、司龄工资、岗位工资、资历工资、技能工资；计件（绩效）薪酬部分：个人产值超出基本任务，超出部分按35%计提或按所出报告份数计提；附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等；保健薪酬部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。3.1固定工资3.1.1基本工资基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。2015年南昌市最低工资标准为1530元人民币；3.1.2司龄工资司龄从员工正式进入建科之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资50元/月。司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。3.1.3岗位工资岗位工资级别共分10级。3.1.4资历工资资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：大学专科毕业，100元/月；大学本科毕业，150元/月；硕士研究生、双学士毕业，400元/月；初级职称，200元/月；中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月；高级技术职称，800元/月；学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。3.2绩效薪酬3.2.1月度（计件）奖金月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《南昌建科工程质量检测中心考核制度》。3.2.2年度奖金年度奖金的发放基数由董事会根据检测中心当年效益情况确定。3.2.2专项奖根据奖优罚劣的原则，、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《南昌建科工程质量检测中心三级检查制度》。3.2.2特别奖对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受特别奖。3.3附加薪酬3.3.1加班工资员工加班工资按劳动法规定执行。为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。3.3.2午餐补贴实验室员工午餐补贴为8元/工作日，外出员工午餐补贴为15元/工作日。四、试用期薪酬4.1公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为1～3个月，应届毕业生为6个月。实习生只享受800元/月生活补助。4.2试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。4.3试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。4.4其它情况参见建科有关规定。五、工资级别确定工资级别（职级）按照管理层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。科室主任工资级别由确定，报中心主任批准；科室员工工资级别由科室主任确定，报中心主任批准。六、薪酬调整6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月份前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。6.4各岗位员工工资级别调整由董事会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合办公室执行。6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。七、工资的支付7.1岗位工资支付员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。下列各款项须直接从工资中扣除：1.职员个人工资所得税；2.应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；3.与检测中心订有协议应从个人工资中扣除的款项；4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。5.员工有下列情形有由员工本人向综合办提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。6.依法解除或终止劳动合同时；7.中心认可的其他事由。八、薪酬组织与发放8.1检测中心主任负责提出整体薪酬政策方向，综合办负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由综合办根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。8.4综合办负责编制每月薪酬发放方案，报中心主任审批通过后送达财务部执行。九、附则9.1执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。9.2本规定是检测中心人力资源管理制度的组成部分，由综合办负责解释。9.3本规定从2016年元月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。9.4如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。附录1：各类人员薪酬组成表岗位固定薪酬绩效薪酬附加薪酬保健薪酬基本工资司龄工资岗位工资资历工资加班工资电话补贴午餐补助中心主任（授权签字人）300050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.11008按相关法规执行技术负责人（工程师）150050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.11008按相关法规执行质量负责人150050元/年见附录2见组成参数见附录31008按相关法规执行综合办主任150050元/年见附录2见组成参数见附录31008按相关法规执行检测室组长150050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.11008按相关法规执行会计150050元/年见附录2见组成参数见附录31008按相关法规执行出纳150050元/年见附录2见组成参数见附录31008按相关法规执行质量监督员100050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.1/8按相关法规执行内审员100050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.1/8按相关法规执行资料员100050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.1/8按相关法规执行检测员100050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.1/8按相关法规执行样品管理员100050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.1/8按相关法规执行设备管理员100050元/年见附录2见组成参数见附录3见3.3.1/8按相关法规执行资历工资由学历和职称组成：大专100元/月，本科150元/月，研究生400元/月，初级200元/月，中级500元/月，高级800元/月附录2：职级设计表职级设计职级岗位T13T12T11T10T9T8T7T6T5T4T3T2T1中心主任中层授权签字人技术负责人质量负责人综合办主任检测室主任会计出纳骨干层检测室组长质量监督员基层内审员检测员资料员样品管理员设备管理员岗位工资300025002000160012001000800600500400300200奖金系数2.62.52.32.22.01.81.61.21.0计件0.80.6合计岗位津贴职称特殊备注：1、实验室主任、检测室组长可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬;2、当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴。备注：浅色块代表职级调整范围，如专员岗位对应员工二~四级，深色块代表最可能职级,如称职的可定为员工三级附录3：各类人员绩效薪酬岗位绩效工资T9T8T7T6T5T4T3T2T1中心主任授权签字人技术负责人质量负责人综合办主任检测室主任会计出纳检测室组长质量监督员内审员检测员资料员样品管理员设备管理员绩效工资25002200200012001000800600500400绩效系数2.01.81.61.31.21.00.80.60.5超额完成或未完成任务的，按绩效系数计算，超出一份按0.5元奖励，可以累计，未完成者按系数扣除备注：浅色块代表完成任调整范围，如专员岗位对应员工二~四级，深色块代表最可能完成定额,如超额完成或未完成的，按系数奖励或扣除。考勤与薪酬管理制度第一条目的为建立良好的工作秩序、规范劳动纪律、提高工作效率，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司所有员工。第三条工作时间规定每周上班时间：周一至周六，星期天休息上午上班时间：9：00～12：00下午上班时间：13：30～18：00午餐时间区域：12：00～13：30中午就餐及休息时间，可以在12：00～13：30时间区域内，自由选择就餐时间员工考勤以每日考勤机打卡记录为准。员工每天上下班必须打卡，因故未打卡，须由部门经理级人员签署证明，无打卡又无签署证明的，视为旷工。严禁代人打卡或委托他人打卡，这属于欺诈公司行为，一经发现，公司将给予严厉处分，甚至开除而不做任何赔偿。员工上班时间外出需填写外出申请表，需交所属部门主管签字。公司日常临时安排工作任务时，亦按以上规定执行。第四条 考勤的时间单位本制度所称“一年”为当年的1月1日至12月31日。“一个月”为当月的1日至月末。第五条 考勤计算周期以月为单位计算，即每月自1日至月末，如遇节假日等，根据工作安排，可提前或推后计算考勤。第六条关于请假的规定1.员工请假应提前申请，并由有审批权限的主管批准后，方可请假。如因特殊原因未能在事前请假者，员工本人应口头申请，由有审批权限领导同意后方可休假，并在3日内补办假条手续，否则视为旷工。2.请假期间（无论病假事假）均无薪，有年假者可以年假抵折。3.全年累计事假超过20个工作日，取消年终奖励。4.在公司连续工作一年以上（含一年）可享受带薪年假，三年以上（含三年）可享受婚假。相关规定详见本制度第十三条、第十四条。第七条关于迟到、早退的规定。1.未按规定时间上班视为迟到；未按规定时间下班、擅自离岗视为早退。2.迟到、早退扣款：每人每个月有30分钟迟到、早退时间（限三次以内），免罚款；超过30分钟或三次后，每分钟一块钱，并当天以现金交由行政管理人员；每天超过3小时的迟到、早退的视为旷工。3.一年之内有二个月(含)以上出现“一个月内累计迟到及早退3次以上(含)”情形，取消年终奖。注：所有的罚款都将作为公司或者部门的活动经费。第八条关于奖金的规定包括全勤奖、绩效奖、年终奖三种形式。全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，全勤奖为100元/月。适合对象为公司所有人员。绩效奖主要针对跟单业务人员，体现业务人员的能力，具体方式按照绩效表来执行。3.年终奖金与宙斯照明年度经营情况、年终考核结果挂钩。是在宙斯照明取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。第九条关于旷工的规定1.有下列情形之一的视为旷工：未按规定办理请假手续的；请假但未获批准的；以虚假理由请假的；续假未获批准的；单位、部门或职位调整，逾期不到岗的；虽提交辞职申请，但未到规定离职日期而不到岗、不履行职责的；一整天都没有出勤记录的；当日迟到超过3小时的。2.旷工者处以扣薪罚款，计算公式为：扣款金额=旷工天数×3×当月的日基本工资。3.一个月内累计旷工达三次或者全年累计旷工超过三次者，取消年终奖励，旷工累计达到一周将予以辞退。第十条 公休假日及节假日公休日：周日轮休一天。法定假日：按照法定节日放假。另三八妇女节下午女员工休假半天。第十一条公出因公内或异地出差无法出勤的，应提前或在返回后的第一天告知办公室或人力资源部并核对考勤。第十二条加班1.公司不鼓励员工加班，如确因工作需要必须加班，员工应积极配合。加班需填写加班表，而加班时间可申请在适当的时间安排调休。第十三条带薪年假1.员工加入公司并连续工作一年以上的（含一年）员工可享受带薪年假。2.带薪年假的天数部门计算工作年限（年）年假时间（天）办公室1325≥373.年假的起止日期为当年的1月1日至12月31日止，按天数累计计算。4.工作年限指在公司的连续工作年限，满一年指从当年的1月1日至12月31日。5.员工休年假需提前申请，获得批准后方可休假。6.年假只限当年度适用，不得累计至下一年。7.已提出调动或辞职申请或被公司辞退的员工，自提出之日起不再享年假，不予休年假，不补当年剩余年假。第十四条婚假1.在公司连续工作三年以上（含三年）的员工可享婚假。2.婚假3天，晚婚者可另享有奖励假7天（含节假日及公休日），晚婚指：男满25周岁，女满23周岁。3.休婚假者需提供本人结婚证件，要求结婚登记后一年内一次性休完，不休者不予补偿。4.婚假期间，享有最低基本工资，不计奖金补助等。第十五条 薪酬发放1.员工的月薪计算周期是1日至31日，按每月实际工作日计算。2.当月的薪资于次月的20号给付。如遇节假日，则在最近的工作日发放。工资发放日当天若适逢星期日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第十六条 公司保密制度1.为保守单位秘密，保护单位的安全和利益，特制定本制度，所有员工必须遵守本守则。2.单位秘密分为机密、保密两种，泄露会使单位的利益受到特别严重损害，其具体范围包括但不限于如下：1）、会议记录、纪要、保密期限内的重要决定事项。2）、单位中层以上职员人事考核，涉嫌违法调查，未公布的人事任免，奖惩决定。3）、单位的年度工作总结、财务预算报告、缴纳税款、营销报表和各种综合统计报表。4）、单位有关销售业务资料、货源情报、供应商信息、调研资料。5）、单位开发设计资料、技术资料和生产情况。6）、单位与同行对手的竟争策略、计划。7）、保密资料是单位内部的一般秘密、泄露会对单位造成不良影响，其范围包括：（1）单位各部门人员编制调整未公布的计划、员工福利待遇资料、员工手册。（2）单位员工违法违纪的检举、投诉、调查材料、发生案件、事故的调查登记资料。（3）单位法人代表的印章、营业执照、财务印章、合同协议。3.单位的保密制度1）、建立健全文件，传真的收发登记、签收、催办、清退、借阅、归档制度。2）、凡需保密的文件、资料，必须在左上角注明保密二字。3）、单位员工本人工作所持有的各种文件、资料、电脑复印软件，当本人离开办公室外出时，须存放入文件柜或抽屉，不准随意乱放，更不能未经批准，携带外出进入公共场所。4）、未经单位领导批准，不得向外界提供单位的任何保密资料。5）、妥善保管好各种财务账册、单位证照、印章。4.单位的保密措施1）、加强员工的思想教育，增强保密观念。（1）单位中层以上领导，要自觉带头遵守保密制度，部门草拟文件，制作统计报表，主管部门主管要把好保密关，提出规定。（2）单位各部门要运用各种形式经常对所属员工进行保密教育，增强保密观念。（3）全体员工自觉遵守保密基本准则，做到：不该说的机密，绝对不说，不该看的机密，绝对不看（含超越自己职责，业务范围的文件、资料、电脑复印软件）。2）、严肃保密纪律（1）对员工依照本单位规定，在保守单位秘密方面，能忠于职守，发现他人泄密，立即采取补救措施，避免或减轻损害后果的；对泄密或者非法获取单位秘密的行为及时检举、投诉的，单位将按照有关规定给予奖励。（2）对员工因不遵守单位规定，造成泄密事件，依照有关法规及单位的奖惩规定，给予纪律制裁、解雇，直至追究法律责任。广州宙斯照明电器有限公司二〇一四年二月精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档年薪制薪酬管理制度第一章总则为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。第二章年薪制员工的薪酬结构实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。方案三、薪酬总额=底薪+绩效年薪其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。岗位年薪总额的确定：岗位年薪总额包括基本年薪和绩效年薪两部分，年薪总额以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合，即岗位对集团的价值越大年薪总额越高。集团将依据不同岗位的市场人力资源供给状况、岗位价值评估等因素，结合集团当前年薪制员工薪酬实际情况确定年薪制员工薪酬等级序列表。集团年薪制员工的薪酬等级共分为10级6档，不同等级设置不同的档差。年薪制员工具体年薪总额的确定主要结合各岗位员工自身素质、工作经验和工作能力等因素，由集团薪酬管理委员会参照年薪制员工薪酬等级序列表最终确定。基本年薪的确定：基本年薪主要是为了保障员工的基本生活需要而支付给员工的劳动报酬，基本年薪为年薪总额的60%，基本年薪实行按月平均发放。绩效年薪的确定：绩效年薪是集团对员工实际工作业绩的肯定与激励，绩效年薪为年薪总额的40%，绩效年薪与年薪制员工的年度绩效考核成绩挂钩，具体计算考核办法详见《集团年薪制绩效管理制度》。年薪制员工试用期工资的确定：新入职年薪制员工根据所应聘岗位、工作经验、工作能力，确定其工资标准。年薪制员工试用期的工资按该员工年薪总额的80%发放，试用期间员工不参与绩效考核，不发放相应的绩效工资。为了提高集团薪酬在引进人才上的竞争力和吸引力，对于集团急缺的高级专业人才或管理人才可以实行协议工资制，报集团总裁、董事长审批通过后确定。子公司总经理年终效益奖金的确定：年终效益奖金是指子公司总经理在完成个人年度经营目标责任书规定的年度利润额目标的前提下，对于子公司总经理及其子公司内部团队人员进行的一次性奖励。子公司总经理在完成个人年度经营目标责任书规定的年度利润额或其它财务指标目标的前提下，对子公司总经理及其子公司内部团队人员进行的一次性奖励。具体的年终效益奖金提取比例及年终效益奖金的分配人员及分配比例参照子公司总经理个人年度目标责任书。津贴及福利参照集团福利制度规定执行。第三章薪酬的发放薪酬的发放：集团及各公司员工岗位工资采取按月发薪制，每月10日前支付员工前一个月的岗位基本工资。若遇支薪日为休假日时，则根据实际情况适当延迟；如因不可抗力等特殊原因需延后支付工资时，应提前通知员工，并确认延后支薪日期。员工工资支付形式为公司委托银行代发工资，员工个人所得税按国家相关标准计算后由公司代扣代缴。岗位异动员工薪资的发