劳动争议仲裁委员会受理劳动争议纠纷有什么条件

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档问:劳动争议仲裁委员会受理劳动争议纠纷有什么条件？答:劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件，须同时具备以下条件：申请仲裁的劳动争议属于法律规定的劳动争议范围。仲裁申请属于该劳动争议仲裁委员会的级别管辖以及地域管辖范围。根据《劳动争议调解仲裁法》第17条、第18条的规定，各省、自治区、直辖市人民政府依法设立本辖区内的劳动争议仲裁委员会。各级劳动争议仲裁委员会一般都采取级别管辖和地域管辖相结合的原则确定受案范围，并且对级别管辖的标准和地域管辖范围有具体的规定。申请人申请仲裁的时间在法律规定的劳动争议仲裁时效期间内。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，符合法定时效中止或中断情形的，申请时效自事由消失之日起连续或重新计算。申请人与本案有直接利害关系，即：是争议当事人或当事人近亲属，或是工会组织。仲裁申请有明确的对方当事人及具体的仲裁请求和事实理由。仲裁申请人已提交仲裁申请书和其他仲裁委员会要求的申请材料。参考法规：1．《劳动争议调解仲裁法》第2条、第17条、第18条、第21条、第22条、第27条；2.《劳动人事争议仲裁办案规则》第2条、第8条、第9条、第10条、第11条、第12条、第13条、第14条；3．《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条、第31条；4.北京市人力资源和社会保障局《申请劳动仲裁须知》第1条、第2条、第3条；5．广东省人力资源和社会保障厅《劳动人事仲裁指南》第2条、第3条；6.广东省人力资源和社会保障厅、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于广东省劳动人事争议调解仲裁院案件管辖范围的通知》；7.上海市劳动和社会保障局《劳动争议仲裁管辖规定》。例：2001年，刘某与上海某纺织公司签订劳动合同，被安排在纺织公司下属的某联营公司工作。2007年12月，刘某所在的联营公司转制为服装公司，从纺织公司分离，与纺织公司不再有隶属关系，但刘某的劳动关系仍在纺织公司。2008年5月，纺织公司向刘某出具解除劳动合同通知书，同年6月，刘某签收了该通知书：双方明确于2008年5月30日解除劳动关系，纺织公司支付刘某经济补偿金4.2万元。对该款项，纺织公司要求改制后的服装公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭到服装公司书面明确拒绝，两公司为此事诉至法院。在此期间，刘某未向纺织公司索要该补偿金，纺织公司亦未明确表示拒绝支付该款项。2009年7月6日，刘某由于长时间没有得到经济补偿金，遂以纺织公司未支付解除劳动关系的补偿金为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2009年7月25日，仲裁委员会以仲裁申请超过劳动争议法定时效为由，作出不予受理决定书。刘某不服，诉至法院，请求判令纺织公司支付解除劳动合同的补偿金4.2万元。法院认为：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时间期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案鉴于争议当事人刘某劳动关系所在公司与实际工作的公司之间为具体支付事项发生诉争，使本案涉讼的经济补偿金支付单位处于不确定状态，原告未向被告追索支付补偿金，被告亦未明确表示拒绝支付此款，双方并未发生争议，也就是说，在此期间，当事人并不能确定其权利已受到损害。因此，原告于2009年7月6日申请仲裁，要求被告支付经济补偿金，其申请仲裁的时间并未超过法律规定的仲裁时效，遂支持了刘某的诉讼请求。解：本案提示了以下要点：申请劳动争议仲裁须符合法定条件，劳动争议仲裁委员会才会受理；仲裁申请须在法定时效内提出；仲裁申请时效的起算时间应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，刘某与公司达成了解除劳动合同、公司支付补偿金的约定，没有得到及时支付，是由于公司改制后，刘某实际工作的公司和劳动关系所在公司就具体支付问题发生争议并诉至法院，具体支付人因此悬而未决，但公司并没有拒绝支付刘某的解除劳动合同补偿金。因此，本案的仲裁时效不能从双方同意解除劳动关系之日起算，刘某申请仲裁时也没有超过一年的法定时效，当地的劳动争议仲裁委员会应该受理，但是由于错误理解法条，作出了不予受理的决定书。法院在分析具体案情后，支持了刘某的诉讼请求。操作提示劳动者提起劳动争议仲裁申请时，企业需注意仲裁争议事项是否符合法定的争议范围、管辖范围，申请主体是否合法，申请是否在法定时效内提出等受理条件，善用自己在开庭前的答辩权利以保护企业合法权益。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档问：劳动合同与劳动关系有什么联系？答：劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。劳动合同包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种形式。用人单位须注意，根据法律规定：1）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2）建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。用人单位在劳动合同订立时应注意两个问题：1）保证劳动者签收劳动合同。劳动合同签收制度并不是一项法定要求。《劳动合同法》第8条、第81条法律仅对用人单位明确告知劳动合同内容和将劳动合同交付劳动者有所规定。但是，在实践中往往存在用人单位将劳动合同发给劳动者签字，却缺乏记录和相关证据，甚至缺乏有效的督促程序，导致劳动者拖延签订劳动合同，但用人单位无法举证的情况。在这种情况下，企业反而将面临拖延不签订劳动合同的风险。因此，为避免不必要的赔偿，企业有必要对劳动合同的签收实行有效管理和记录，例如，要求员工在收到企业交付的劳动合同时填写劳动合同签收单。此外，如劳动者拖延不签订劳动合同，用人单位应发出书面通知。《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是，应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。2)企业也需对一些地方性法规关于用工前违约责任的规定予以关注。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第17条规定：“用人单位在与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项，第41条第1款第1、2、3、4项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿金，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。”参考法规：1.《劳动合同法》第2条、第3条、第7条、第8条、第10条、第14条、第17条、第81条；2.《劳动合同法实施条例》第5条。例：2010年11月9日，钟某与某文具制品公司签订了为期2年的劳动合同，双方合同约定钟某职位为销售部主管，月工资为3,200元，同年12月1日开始上班。同年11月25日，钟某外出在回家路上，被小汽车撞倒，造成颅脑损伤，花去3万元的医疗费用。治疗出院后，钟某认为其是该文具公司的员工，要求享受工伤医疗保险待遇。某文具公司拒绝了钟某的要求。双方协商不成，钟某向劳动部门申请了仲裁，要求公司支付工伤医疗保险待遇。解：本例的法律要点是:实际用工之日是劳动关系建立的确切时间；劳动关系建立后，企业才有为劳动者缴纳社会保险等义务。按照法律规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。即使用人单位与劳动者签订了劳动合同，若劳动者按照约定尚未报到入职的，用人单位与劳动者也不存在劳动关系。本例中，虽然某文具制品公司和钟某签订了劳动合同，但是双方还没有正式用工，钟某未提供过任何劳动服务，因此与钟某不存在劳动关系。用人单位承担缴纳社会保险、医疗保险责任的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系。因此，公司没有为钟某缴纳社会保险或医疗保险的的义务，公司完全可以不给予钟某任何赔偿，但其可以基于人道主义立场给予钟某一定的经济援助。至于钟某因车祸遭致的损失，其可以要求交通事故肇事人承担。《劳动合同法》施行之后，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的依据，不是看双方有没有劳动合同，而是要看当事人双方是否存在劳动关系，所以，即使钟先生提起仲裁申请，也不会被受理，因为在事故发生时双方之间尚不存在劳动关系。当然，用人单位在与劳动者签订书面劳动合同时，应当注意写明劳动者开始工作的时间点，即何时到单位报到。如果没有明确约定报到的时间，则在约定的劳动合同期限内的时间，有可能被推定为用工已经开始，双方之间存在劳动关系。操作提示：1）法律明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。劳动者不论是否签订了书面劳动合同，都将受到同等的保护。2）书面劳动合同签订在前、实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立。劳动关系的建立晚于书面劳动合同的签订日，劳动关系建立之前，尽管已经签订劳动合同，但该劳动合同因约定起始时间未到，从而尚未生效。3）实际用工在前，签订书面劳动合同在后的，劳动关系早于书面劳动合同建立，劳动关系的建立不受未签订书面劳动合同的影响。4）劳动者在实际提供劳动的同时签订书面劳动合同的，劳动合同签订期、劳动关系建立期和实际提供劳动期三者是一致的。5）由于劳动合同的订立与劳动关系的建立是不同的，所以用人单位在录用过程中，至迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则将导致相应的经济损失，即有义务就没有签订劳动合同的用工期间，向劳动者支付双倍工资。而且，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者