远程工作员工自我抉择影响因素及企业挑选策略,组织行为学论文

远程工作员工自我抉择影响因素及企业挑选策略,组织行为学论文由于网络通讯技术和工具的发展,如今越来越多地人不必到传统的办公场所上班,能够在咖啡店边喝着咖啡边用电脑工作,或在高铁上、飞机上边旅行边利用移动终端处理业务,也有很多企业的雇员居家办公或者去远程工作中心上班。这种离开传统办公室而借助信息通讯技术与手段进行工作的方式,就是远程工作(telework)(BaileyDEKurlandNB,2002)。由于远程工作不要求员工在固定的地点和固定的时间工作,容许他们在自以为更舒适的环境和更高层次效的时间内工作,因而,自Nilles一提出这一概念,就得到很多人的热捧并喻为是解决组织和社会现存各种问题的灵丹妙药(GibsonJW等,2002)。很多研究也表示清楚,远程工作对于员工来讲,它能减少通勤,赋予员工灵敏布置工作的权利,方便了员工处理一些日常生活问题而不影响工作;对于企业来讲,它能节省办公室成本,实现人力资源的全球化配置;对于社会而言也有宏大的好处,在能源危机和环境污染日益严重的今天,使得人们的通勤时间减少甚至消失,减少了石油的使用,避免交通事故,为保卫环境和节省能源做出宏大的奉献;在战争、传染病流行期间,还能够保证工作的照常进行。远程工作拥有的优势不仅吸引了很多企业组织的关注,作为保存和吸引优秀员工的有效人力资管理策略(MitchellTR,HoltomBCLeeTW,2001),同时也得到了很多国家的支持与推动。比方2018年12月9日,美国签署了远程工作促进法案(TeleworkEnhancementAct〕;澳大利亚在2018年5月31日公布其国家数字经济战略,华而不实一个目的就是到2020年,远程工作者的数目要到达劳动力总数的12%,随后澳大利亚还在2020年推出国家远程工作周;欧盟则在2002年通过欧洲框架协议(EuropeanFrameworkAgreement)来管理远程工作,促进其快速增长(WelzC,WolfF,2018)。与此同时,由于实行远程工作计划而引起的组织管理、员工管理问题也成为学术界研究热门。包括远程工作最早提出者Nilles在内的很多学者都以为远程工作将得到飞速的发展,会大规模推广起来。但是德勤会计师事务所下属经济预测机构德勤经济(DeloitteAccessEconomics)在2018年对远程工作数据进行分析后发现,澳大利亚、美国、加拿大等多个国家的远程工作发展缓慢,甚至近期些年出现了停滞,华而不实加拿大2018年远程工作者的比例与2001年的比例接近,均为40%左右,10年几乎是零增长(DeloitteAccessEconomics,2018)。远程工作的实际发展并不像预测的那样乐观,那到底是什么因素制约了远程工作的发展?早在1996年MokhtarianPL和SalomonI(1996)调查了628名圣地亚哥的城市员工结果显示,有88.1%的员工想远程工作,但实际上只要13.1%真正能够介入到远程工作中;近期一项研究则发现,员工能不能够被布置远程工作,管理者的意愿和对员工控制、绩效评估的担忧起着重要的影响作用(MahlerJ,2020);对于已经从事远程工作的员工来讲,得到的后果不管对于组织还是对于员工个人来讲,有赖于组织采取了的与人、工作任务、组织文化相匹配的措施,因而,也不一定都如之前所预期的令人满意(MulkiJ等,2018)。这些研究成果反映出三个方面存在的问题:第一,不是所有员工都想要远程工作,员工本身会对能否接受这种工作布置有一个评估;第二,不是所有想要远程工作的员工都能够被允许进行,在企业层面也存在一个挑选的经过;第三,远程工作的成效不是由于有了这样的柔性工作布置而必然产生的,还有待于组织采取适当的管理对策和措施。因而,明确员工的自我选择和企业挑选的影响因素,了解他们各自决策的制定经过,能够帮助管理者找到远程工作发展缓慢的原因,这对于企业有效推行远程工作具有重要意义。从学术研究的视角看,关于远程工作的研究历史固然将近30年,但已有的研究主要还是描绘叙述性的,缺少理论构建,尤其是缺乏融合现有组织理论提出假讲并加以验证,以及进行案例和实证的研究,同时研究中难以对远程工作者进行统一界定并寻找到适宜的调查访谈对象,这些都要求相关的研究对象从对个体关注扩展到对群体和组织、行业的关注,从状态描绘叙述的研究深切进入到理论框架的构件与相关理论假讲的讨论上(BaileyDEKurlandNB,2002;MartinBHMacDonnellR,2020)。本文从远程工作的员工个人需求拉力与组织供应推力的双力概念模型出发(BaileyDEandKurlandNB,2002),在对以往研究梳理的基础上,找出影响远程工作计划施行的员工个人因素和组织因素,构建员工的自我抉择分析模型和企业的挑选分析模型,回答到底谁适宜远程工作的问题,并针对制约和阻碍远程工作发展的因素提出管理对策与建议。二、远程工作的员工自我抉择影响因素和分析模型(一)员工远程工作自我抉择的影响因素远程工作一经提出就由于其高度灵敏的时间布置、减少通勤、节省时间成本等众多优势遭到员工的青睐。然而,由于离开传统办公室,减少了与同事和领导间的面对面的相处,也会带来诸如晋升受阻和产生孤单感等方面的负面影响,进而使得员工对从事远程工作有所顾虑。面对远程工作可能产生的负面影响,应对的态度和措施怎样也会影响员工远程工作的选择。除此之外,Mokhtari-anPL和SalomonI(1996,1997)在其一系列的文章中都提到了驱动力,即员工能否有选择的动机是影响接受远程工作计划的一个重要的因素。因而,本文以为员工远程工作自我抉择的影响因素有感悟到的远程工作优势、远程工作劣势、企业的促进措施和驱发动工选择的动机。1.远程工作的优势。自1973年Nilles提出远程工作概念以来,一些国家出于缓解交通拥挤和环境保卫方面的考虑,开场大力宣传远程工作,建立远程工作中心,带头示范,并积极鼓励企业开展;远程工作的优势也吸引了很多企业和员工的关注(VanHornCEStorenD,2000)。首先,由于员工能够不再在固定的时间到传统办公地点上班,因而能够有效地避开上下班高峰期的通勤,或者是直接减少甚至避免了工作方面的通勤,有效地缓解了交通拥挤,还降低了赶车和交通堵塞给员工带来的压力(GajendranRSHarrisonDA,2007)。其次,由于通勤时间的缩短,员工会有更多的时间自由布置,比方休息、照顾家庭、提高自个的工作业绩或者做自个喜欢的事情。除此之外,远程工作还能节省成本,尤其是在石油天然气价格在不断的上涨、交通费用不断加大的情况下,远程工作就能够解决交通费用的困扰;除此之外还能够节省孩子日托费、正式上班所要付出的如服装、停车费用等。关于夏威夷的远程工作试点项目的研究报告显示:93%的员工的通勤时间显著减少,燃油消耗量平均减少了29%;普吉特海湾的试点项目远程工作后员工的通勤减少了61%,这大大节省了员工的时间和成本(VanHornCE,StorenD,2000)。另外,远程工作还有被很多员工看重的是能灵敏布置自个工作的优势,比方,员工能够白天拜访医生而利用晚上时间完成工作,工作日参加家长会而用周末时间工作,这样就避免了请假等繁琐伤神的流程,使得时间能被充分利用,工作生活流程愈加合理,同时员工能够灵敏应变,照顾家庭,减少工作生活的冲突。Gajend-ranRS和HarrisonDA回首了近20年的46个相关远程工作的研究,通过元分析得到,远程工作会使员工感悟到自制权和工作家庭冲突减少的优势(GajendranRS,Har-risonDA,2007)。当然,对于员工,尤其是环保人士来讲,改善环境和缓解能源危机也是影响远程工作者的一个优势因素。2.远程工作的劣势。随着开展远程工作的组织和人员越来越多,这一工作方式也渐渐暴露出一些问题,比方离开传统办公室就少了同事间的互相接触,影响同事间的关系(GajendranRS,HarrisonDA,2007),本身可以能会产生孤单感;相比在办公室工作的员工,远程工作者在主管面前展现的时机变少了,这可能会影响到了自个的升迁;远程工作者也会由于公司技术支持的不到位导致一些资料难获得,工作障碍变多,完成一样的工作自个的工作时间变长。MannS,VareyR和ButtonW(2000)访谈英国银行业和通讯业的远程工作者的结果表示清楚,他们经历的远程工作主要的劣势是孤单感(57%),更长的工作时间(50%),更少的支持(28%),事业晋升(14%)等。有些想要照顾家庭的居家工作者发现,远程工作并没有实现工作与生活的平衡,由于地理边界的消失,本身工作非工作边界的浸透力度变大,边界的管理变得愈加困难,工作者和家庭生活者双重身份的频繁转换,反而造成了更多的冲突(AshforthBE,KreinerGE,FugateM,2000)。3.组织促进措施。一个企业的远程工作计划能否获得预期成效,还取决于企业能否采取必要的措施来避免其具有的缺点。对于员工产生的孤单感,企业能够采取多样性沟通来解决,例如远程会议尽量采用视频形式,防止长时间不见面大家产生陌生感,定期召开员工见面会、工作反应讨论会,使员工间真诚相处。当然企业也应该重视开展一些非正式组织的沟通方式,例如体育活动、聚餐、远足等,这更容易培养员工间感情,增进沟通,预防孤单感,员工应该积极介入到这些活动中去。对于员工的晋升顾虑,企业应该建立起合理的评价体系,以绩效为导向,公开评估流程,同时远程工作者也应该积极地与企业和管理者保持严密的联络,定期的进行工作的反应;对于技术方面,企业应该开展信息化,将企业的资料信息化,便于员工能够远程获得;对于边界管理的困难,员工能够在家里人为的构造出地理边界,比方,单独拾掇出家里的一个屋子作为远程工作的办公地点,穿工作服,制定工作时间表,营造良好的工作气氛,这样既能够在家里有事情的时候方便处理,也能很好的进行工作。除此之外,远程工作计划的合理布置,比方每周远程工作天数、管理者支持和后勤保障等,也都会影响远程工作效果。4.驱发动工选择的动机。员工有远程工作的动机讲明员工有远程工作的原因和意愿。总结已有的研究成果表示清楚,员工接受远程工作计划的动机主要分为利益动机和个性动机。(1)利益动机,就是员工想要通过工作获得金钱或者使本身更好地工作和生活的意愿。远程工作最早提出来是为了解决交通堵塞问题,一般来讲当通勤时间越长,远程工作节省时间的效果就会越明显,节省通勤时间的动机就会越强(PetersP等,2004)。而MokhtarianPL和SalomonI(1997)、StanekDM和MokhtarianPL(1998)的研究表示清楚,减少通勤时间并不是员工远程工作非常重要的动机,更可能是为了防止工作被打搅、缓解时间压力、平衡家庭工作、处理突发状况(HjortholRJ,2006)。MokhtarianPL和SalomonI(1997)讨论了工作、家庭、独立/悠闲、交通、思想意识五个方面的驱动因素对员工选择远程工作产生影响,最终验证前四个因素作用显著。StephensGK和SzajnaB(1998)对一个大的国际化零售组织中顾客支持部门的26名员工进行访谈,得到他们远程工作的动机依次为改善工作环境、减少通勤、新奇、节省成本、家庭互动、专心工作、减少工作压力、儿童保健、晋升考虑、社会责任。总之,员工接受远程工作计划的利益动机是多种多样的,基本上是与远程工作所能带来的好处相对应的。当然,远程工作的动机不可能完全是某个方面的,或由某方面为主导的,它会因个人的情况和需求不同产生变化。例如,上班地方距离员工寓居地很远的,他/她更可能以减少通勤为主要动机而选择远程工作。(2)个性动机,就是个体发动和维持其行动并使其行动指向一定目的,以实现本身高层次需求(例如自治需要、自我管理)的愿望。当今社会,尤其是一些受过高等教育,出国留学的高技术人才来讲,他们有自个的想法,不再愿意被一种固定的上班流程所束缚,更不愿自个处在被监控的环境中。对他们来讲,严格的流程反而会限制其发展,造成他们内心的不满,而远程工作能够赋予他们自我管理、自我控制,灵敏布置自个工作生活的权利,员工可能出于自我主宰的需要而去选择远程工作。综上所述,驱发动工远程工作的动机基本上是源自于远程工作所带来的优势,华而不实利益动机能够归纳为四类:兼顾生活动机、更好的工作动机、社会效应动机和减少通勤动机。同时,远程工作的劣势与其解决措施是逐一对应的。远程工作劣势产生的主要原因在于远程工作者的不合格以及远程工作流程设计经过的不合理,劣势解决措施只是在问题出现的时候予以纠正,争取消除或者减少远程工作的不利影响。表1为远程工作的优势、劣势、动机和劣势解决措施的总结归纳。(二)员工远程工作自我抉择分析模型人们最初预测远程工作将得到迅速的推广发展,是基于信息通讯技术和工具的迅速发展以及远程工作带来的优势,这种优势诱惑人们想要远程工作。但是随着远程工作的深切进入实践也让其暴露出很多的缺点和缺乏,这些可能会导致员工的望而却步。早期员工不接受远程工作计划的一个非常重要的原因,是其感觉远程工作具有的劣势超过了其带来的优势。员工远程工作的抉择其实是员工内心感悟的优势的引导力和劣势的阻碍力两者互相较量的结果(MokhtarianPL和SalomonI.,1996)。当员工感悟的优势多于劣势的时候,会倾向于接受远程工作;反之,则倾向于不接受远程工作。对于远程工作现有的劣势,很多研究提出了解决措施,很多企业也汲取教训,调整远程工作的实践,使得远程工作流程愈加的合理,这些措施和解决方案会减小劣势的负向气力,因而劣势解决措施会减少劣势在员工远程工作选择中的阻碍作用。远程工作的动机充当催化剂的作用,远程工作的动机越强,表示清楚其远程工作的需求越强烈,这会增加优势所带来的效用,而减少劣势的不利影响。基于上述分析,本文提出下面的远程工作者自我抉择分析模型。当员工感悟到的劣势多于优势的时候,员工倾向于不接受远程工作,反之则选择远程工作。但是,当驱发动工远程工作动机很强时,会同时构成两种力,一种力能够减少劣势对选择远程工作的阻碍(如此图1左下侧A),一种力能够加强优势对选择远程工作的牵引(如此图1右上侧B),使得员工即便在感悟到劣势多于优势的时候可以能选择远程工作(如此图1的虚线与实线间的区域),即驱动动机起正向调节作用。当员工感悟到企业具有完善的保障和促进远程工作措施的时候,这会减少劣势带给员工的影响,对于感悟到的优势不会产生作用,如此图2中C显示的是企业促进措施对远程工作选择的影响气力。图3是考虑驱发动工远程工作动机和企业促进措施同时作用时的员工远程工作自我抉择分析模型。图3所示员工远程工作自我抉择分析模型表示清楚,一个组织促使员工选择员工远程工作计划由三种途径:第一,让员工感悟到该工作方式带来的优势多于产生的劣势;第二,强化远程工作的动机;第三,制定并执行促进员工远程工作的措施。三、企业对于远程工作者的挑选(一)企业挑选远程工作者考虑因素本质上讲,远程工作计划是一种劳动工作计划布置,不是一项针对所有员工的义务。已有研究也表示清楚,不是所有的组织、所有的工作、所有的员工都合适从事远程工作。企业在挑选远程工作的员工时候主要考虑三个方面因素:工作的适宜性、员工素质的胜任性、企业的本身条件以及企业所处的外部环境。1.工作的适宜性。员工离开传统办公室工作的时候不仅要确保本身工作能够完成,并且至少要跟传统办公室具有一样的工作结果,这就要求他们所从事的工作本身是能够远程操作的,像建筑工人、汽车司机等不能离开现场工作岗位的人就不行。当前全面、明确的评估一项工作能否合适远程开展的量表尚未提出,但是很多学者在研究中都明确地指出了一些能够远程工作或者不能远程工作的工作特征。例如OlsonMH(1983)根据访谈三类远程工作者(办事员、专业人员、管理者)总结出能够远程工作的工作具有5大特性:最小的身体出席、对工作节拍的可控制性高、定义好支付的成果、需要集中精神进行和相对较少的沟通需要;ManoochehriG和PinkertonT(2003)以为能够远程的工作要灵敏、较少的监督就能完成,不能需要过多的协调和面对面互动(BaileyDE,Kur-landNB,2002)。需要大量反应的工作就不合适远程工作(BaruchY和NicholsonN,1997)。BatenburgR和PetersP(2005)提出将工作自主性作为判别工作能否合适远程工作的标准。当前施行远程工作计划的企业集中于信息技术行业以及产业链中的信息系统环节,这个在研究学者的研究设计中可以以反映出来:大多数实证研究样本的研究对象为一些信息专业人员,例如信息系统程序员、信息系统分析家等;在有信息系统专业人员和非信息系统远程工作者的样本中,也是信息系统专业人员占据较大比重(ShinB等,2000)。其他出如今研究中的对象还有:办事员(BaileyDE和KurlandNB,2002)、管理者(Tomaskovic-DeveyD和RismanBJ,1993)、机器设计师(KatzAI,1987)等。BaileyDE和KurlandNB(2002)在回首以往文献时得出办事员相对于专业人员有较少的时机被允许远程工作。2.员工素质的胜任性。企业在评估员工能否具备胜任远程工作素质的时候,需要考虑到员工的胜任性,华而不实包括员工的个性特点和技术能力。员工的个人特性会影响工作产出的观点已经得到很多学者的肯定和验证(比方HurtzGM和DonovanJJ,2000;RothsteinMG和GoffinRD,2006)。对于远程工作者来讲,其工作经过是在没有上司和同事的监督下进行的,自我监督和自我鼓励能力就显得尤其重要,这些直接关系到远程工作计划能否成功(SpinksWA,1991)。ChapmanAJ等(1995)指出,选择远程工作人员的标准大体上应该跟正常上班员工一样,但是远程工作人员要有很好的自我管理能力。而依靠性强,需要不断指导和直接监督的员工可能就不合适,社交需求过高和外向型员工可能也不合适远程工作(Wiesen-feldBM等,2001)。在远程工作经过中,很多的信息沟通和信息的反应都是通过网络传输,远程工作的开展离不开信息技术,所以员工的信息技术应用能力也是评估员工能否适宜介入远程工作的一项重要指标,这不仅要求员工能够灵敏熟练的应用电脑、智能手机和其他的一些高科技设备,还需要员工在设备出现问题的时候能够及时解决,不能对正常的工作节拍产生很大的影响。另外,面对频发的信息安全问题,员工对信息的识别能力和避免本身设备遭受信息安全威胁的能力显得尤为重要,这些如今已成为远程工作技术能力评估的重要方面。3.企业的本身条件以及企业所处的外部环境。通常企业在挑选员工前,已经有明确的远程工作计划,包括规划远程工作开展的规模、每周远程时间长短、不同成员之间沟通与协同方式等,这些内容都会直接影响远程工作者的挑选。而远程工作计划制定的时候,需要考虑的因素主要有企业的经历体验、技术支持、成本考虑和管理者意愿等四个方面。(1)企业经历体验。远程工作毕竟是对以往工作方式的改革,假如没有经历体验的话,大部分企业会采取试点,而不是全面开展,所以缺乏经历体验一般是会减少远程工作的规模。对于已经具有经历体验的企业,也不一定会增加远程工作的规模,由于远程工作实践有成功的也有失败的。对于成功的远程工作实践,一般会加强企业的自信心,扩大远程工作的岗位和介入人数的规模;但对于失败的经历体验,比方,对于一个由于工作经常被同事打搅而选择远程工作的员工,将他的远程工作地点设计在家,导致他的工作会更频繁的被照顾小孩子或家人打搅,工作效率反而降低,而这时企业不去积极的分析失败的原因,适当的改变和调整工作设计,却仅仅由于远程工作的失败经历体验就去减少了远程工作的规模的情况也是经常存在的。总之企业以往的经历体验会影响远程工作的施行规模。(2)技术支持和成本的考虑。远程工作的开展需要技术支持,当企业本身的信息化较弱时,比方企业的资料没有信息化时,员工远程工作时可能就无法获得这些有用的信息,影响远程工作,企业出于这方面考虑,就会限制远程工作的进行。假如企业想要大力开展远程工作,这就需要企业投入一些资金去进行企业的信息化,去新建保卫信息安全的局域网和内部沟通平台,甚至是给员工配备专门的电脑、移动终端设备,这些对于一些企业来讲,是一项很大的支出。因而出于成本的考虑,企业可能会缩减远程工作者的数量。(3)管理者的意愿。很多研究表示,管理者的不情愿直接阻滞了远程工作的发展,是导致远程工作者数量减少的一个最重要的原因(BaileyDE,KurlandNB,2002)。而管理者不情愿主要是由两方面因素导致的:第一,远程工作改变了员工工作形式,管理者无法相信员工能保证自个的工作效率,由于以往他们的职责之一就是对员工的监督,即便处于监控状态也不可避免的总会发现有的员工偷懒,因而他们感觉员工离开本身的监控,更无法保证工作的效率。第二,远程工作的开展需要经历体验、技术、资金的支持,远程工作对于很多企业来讲,毕竟是一项创新,假如没有经历体验可言,况且任何事物都不可能百利而无一害,所以远程工作也会出现很多的问题,需要企业提供技术和资金支持来采取措施解决。当然也有一些处理不当导致远程工作失败的例子,比方,雅虎CEO梅耶尔就在2020年2月公布取消了雅虎的远程工作,随后,大型电子零售商百思买也对外公布停止只看结果的工作环境(ResultsOnlyWorkEnvironment)政策,紧缩远程工作人数。一些管理者因而不愿意冒险尝试,转而对远程工作采取限制或者抵制的态度。(二)企业挑选远程工作者的分析模型总体来讲,影响企业挑选远程工作者的因素能够分为两方面,一方面来自企业,包括企业的本身经历体验、技术和资金支持以及管理者的意愿等,这些都是直接影响远程工作的规模,而它们所起的作用机制有三种方式:(1)直接影响企业对于工作岗位的挑选,即当企业由于条件限制而使得计划的远程规模较小时,可能会直接限定某个或某些工作岗位能够远程工作,而不再对所有职业加以挑选;(2)对于胜任素质的考察变得愈加的严格,在所有通过素质考核的员工中挑选素质能力分数高的;(3)既影响岗位的挑选也影响素质的挑选,选择最适宜岗位和素质最高的员工。一般出于成本和流程的考虑,第一种方式较为节约成本和节省时间,也是企业初期远程工作常见的形式,即采取试点,挑选某个岗位的员工先进行远程工作。另一方面因从来自员工,包括员工的个性能力和技术能力,它们决定员工本身具不具备远程工作的条件。图4是企业挑选远程工作者的经过模型。四、建议和将来研究方向远程工作计划的施行无论对个人、企业还是整个社会都有着很多优势,尤其是在能源危机、环境污染严重、交通拥挤的今天,找出远程工作计划施行的阻滞因素,提出合理化解决措施,对于促进其大力发展具有重要的意义。针对员工自我抉择模型和企业挑选模型中的阻滞因素,本文提出如下三方面的建议。1.帮助员工全面认识远程工作的优缺点,采取促进企业远程工作的措施从员工自我选择的角度能够看到,阻滞员工选择远程工作的因素是由于员工感悟到远程工作缺点,对此能够采取两方面的措施:第一,考虑到员工在选择该计划前对于远程工作优缺点的了解大多来源于新闻报道、论文或者别人的描绘叙述,并不准确,比方前文所提到的远程工作会产生孤单感、升迁问题,其实对于每周只远程工作一天的员工来讲,一般是不会产生孤单感的,也不太会影响他们的升迁,远程工作的缺点是因人而异的,也因远程工作设计而异的。这就需要对远程工作进行准确的宣传,让员工知道别人的远程工作缺点并不一定对于自个来讲也是缺点。第二,对于远程工作可能产生的缺点要让员工了解到是能够采取有效的措施来减少甚至是避免的,向员工具体介绍针对各个缺点的解决措施。2.搭建第三方经历体验沟通平台,合理化远程工作者选拔机制从企业挑选远程工作者的模型来看,最主要的是解决来自于企业的因素,有针对性地采用相应的措施。首先,在企业经历体验方面,应该帮助建立起远程工作沟通平台,鼓励成功企业多做经历体验共享,企业本身也应该积极主动地学习先进的成功经历体验,同时正视本身的失败,找出其失败的原因,而不能因噎废食,直接拒绝远程工作或者缩小规模。学术界也应该理论结合实践,多做企业的案例共享,构建合理化的远程工作模型和符合企业实际的远程工作设计流程,以期为企业远程工作的推广做出奉献。其次,在管理者的意愿方面,在成认管理者的想法是有一定道理的同时,认识