《企业劳务派遣工管理问题研究11000字（论文）》

企业劳务派遣工管理存在的问题及对策案例分析报告TOC\o"1-3"\h\u绪论 绪论（一）研究的背景及意义1.研究的背景劳务派遣的起源于1920年代的美国，在第二次世界大战后迅速在欧洲和日本流行。对于当时被废止的西欧国家和语言，劳务派遣基于其独特的雇佣机制解决了主要的社会问题，例如工业复兴中专业人才和普通工人的短缺以及劳动力的重新就业，在维护西方社会稳定和促进经济复苏方面发挥了一定作用。随着中国经济的飞速发展，劳务派遣已逐渐渗透到第二产业和第三产业的大多数领域，成为中国不可忽视的一种就业形式，劳务派遣的兴起完全是由于其自身的竞争力和环境。对于用人企业，不但可以降低企业的人力资源管理成本，而且可以灵活地选择合适的人才，提高了企业的竞争力。灵活的就业，低成本，均等的风险和广阔的市场，因此劳务派遣已成为世界范围内一种不可避免的就业方式。单向隶属和用人制度是人事机制的主要形式，由于劳务派遣的发展时间，在标准化，专业性和安全性方面仍然存在问题。近年来，劳务派遣市场持续增长。不仅大型国有企业正在使用劳务派遣，而且一些中小型企业和私营企业也在尝试引入劳务派遣。对他们来说，劳务派遣是新市场环境下企业的自我调节。由于经济环境的滞后性和该地区的特殊性，西北地区的私营中小企业在尝试或使用劳务派遣方面的问题将得到突出。在此背景下，本文对榕通管业公司的劳务派遣员工进行了研究。2.研究的意义劳务派遣制度的实施对派遣员工的管理产生非常积极有益的影响。尽管劳务派遣的发展已经存在很长时间了，但作为一种就业方式，它在世界范围内是众所周知的并被广泛使用。劳务派遣取得如此巨大成功的原因与其自身的独特优势密不可分，劳务派遣符合多元化，多层次的劳动力市场的要求。向劳动力市场进行劳务派遣改善了更多的就业选择，更加灵活的就业形式，更加便捷的就业渠道，有利于劳动力市场的优化。引入第三方劳务派遣中介机构进行劳务派遣简化了建立劳资关系的条件，从而不仅满足了劳工的实际需求，使他们能够更方便地找到工作，而且可以通过法律和法规来管理和协助解决纠纷，这种方法大大降低了他们面对和保护其合法权利所需的风险。由于其不成熟的性质以及在中国市场的立法不完善，劳务派遣在融通管道工业公司的运营中也存在一些问题。因此，本文需要研究劳务派遣市场的发展现状，从问题的角度出发，分析了融通管道工业公司劳务派遣中存在的问题，并对相应的问题进行了分析研究，提出了促进劳务派遣发展的建议，从而促进了融通的发展。目前，中国关于劳务派遣的研究大多集中在三个方面，而关于劳务公司，派遣员和派遣机构的研究则更加具体。本研究在探讨榕通管业公司劳务派遣工作的现状和管理问题的基础上，尝试通过提出企业解决劳务派遣的综合解决方案，梳理出区域劳务派遣管理理论的方法，研究西北地区民营中小企业融通管理公司目前的劳务派遣关系，榕通管业公司是西北地区的一家高素质民营中小型企业，具有一定的代表性。因此，研究结果具有共同点和特点，为解决特定群体的劳务派遣管理问题开辟了思路，在实践中具有参考价值。（二）研究的方法及内容1.研究的方法文献研究法：本文收集了大量国内外相关文献资料，包括管理学、经济学和相关人力资源管理理论，当代前沿的研究文献以及法律法规，作为研究的理论基础，提出理论框架。案例研究法：本文以榕通管业公司为例，分析劳务派遣用工形式中存在的问题，并提出解决对策。数据分析法：在已掌握的数据上进行一般描述性数据分析，包括公司劳务管理制度、劳务动态和经济运行等数据，对榕通管业公司在劳务派遣方面的实际情况进行研究，揭示该企业在劳务派遣方面存在的问题，从而为企业的进一步发展提出有效的建议。2.研究的内容本文从劳务派遣公司与用工企业、用工企业对派遣员工的管理以及三者之间的用工问题入手梳理兰州榕通管业制造有限公司劳务派遣用工的现状，分析劳务派遣用工存在的问题、并提出改进的建议。本文第一部分旨在阐明本文研究的背景、目的、需解决的问题、方法和结构；第二部分主要论述劳务派遣员工管理的相关的理论；第三部阐明兰州榕通管业制造有限公司在劳务派遣用工管理方面的现状；第四部分分析其在劳务派遣管理方面存在的具体问题及原因；第五部分针对前面提出的问题给出相应的建议。一、相关理论概述（一）劳务派遣用工概念“劳务派遣”一词最早出现在美国，随着时代的发展，出现了一个劳务派遣产业，劳务派遣是指派遣机构与派遣人员签订劳动合同，然后在派遣单位的指导和监督下，将员工派遣到派遣单位在派遣单位的工作场所工作，以完成劳动力和生产材料一种特殊的就业方式。劳务派遣是指具有劳务派遣资格的派遣机构，根据用人单位的需要与用人单位签订劳务派遣协议，并将建立劳动合同关系的劳动者送达用人单位。一种特殊的劳资关系，在这种劳资关系中，由劳方提供劳务，派遣机构根据劳务派遣协议从用人方获取派遣费用，并向被派遣的工人支付劳动报酬，见图1所示。提供工作岗位提供工作岗位提供劳动用人单位提供保险、发放工资劳动关系、签订劳动合同派遣协议派遣单位员工劳务费图1三方主体关系图劳务派遣在派遣形式上存在不同的类型，根据实际情况大致分为完全派遣、试用派遣、短期派遣、转移派遣、减员派遣等多种形式，差异性主要体现在企业用工目的、派遣方式、劳动时间和员工保障、岗位变化等方面。（二）劳务派遣用工管理传统的雇佣关系是一种权利义务关系，它是通过在单个雇主和员工之间建立劳动合同而形成的，即“劳资关系”一对一的劳动关系，劳务派遣单位作为用人单位，应当具有与用人单位劳动的权利。雇主派遣工人的责任是一一对应的，这是劳务派遣组织的一个重要特征，不同于职业介绍所和人事中介，从工人和企业的角度看待劳务派遣管理。根据用人单位的实际生产情况是合理的，制定劳务计划和补充申请，实行劳动计划动态管理制度，并按年度和月度计划下达劳动计划。用人单位聘用劳动公司引进专业人才，并符合企业发布的劳动服务计划中的岗位要求。与有关的职业技术学院合作，公开选拔和培训企业职工，使他们可以作为后备劳动力来补充劳动服务。在劳务正式开始之前，用人单位应详细介绍招聘职位的具体条件，例如工作内容，评估标准和劳动报酬，以及对劳动者的必要培训。劳动者取得相应的资格证书后，用人单位可以安排其独立工作，并报企业备案。劳动者应当依法及时支付报酬，依法保护劳动者的安全和健康，并承担劳动合同中规定的费用和其他有关义务。（三）劳务派遣用工的优势劳务派遣这一方式的出现不是偶然的，在逐渐成熟和发展过程中，简化管理程序，规范用工行为这些都是劳务派遣相比于其他用工形式的优越性。应当说，在中国那些经过国企改制转变的企业和那些民营企业和私营企业以及那些经营发展迅速、在企业发展的各个阶段对人才需求多样化得企业。《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无同定期限劳动合同，如连续签定两次周定期限合同应当转为无同定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。这样用人、管人相分离的模式对用人企业来说减少了大批因管理工作带来的巨大工作量和相关的繁琐事务，让企业的经营管理者从人事上脱身出来，将更多的时间投身于企业的发展和生产经营工作。用工单位不必增加专门的管理人员或机构对派遣人员进行人事管理，用工单位节约了管理成本。同时劳务派遣机构作为一个“沟通平台”，居间一方为其他两方主体提供更有利于劳务供需双方的双向选择和各方责任权益的保障。到了二十世纪末和本世纪初，劳务派遣行业进入到全球发展的机遇期，借助经济全球化的影响，很多企业在将工厂开到世界各地的同时，也面临着人员调控的压力，在节省雇佣成本、减少行政工作、业务繁忙、人员短缺等压力下，越来越多的全球企业认为最有效的人力弹性运用方式就是采用劳务派遣。二、兰州榕通管业制造有限公司劳务派遣员工管理的现状（一）榕通管业公司和劳务派遣公司之间关系随着时代的不断发展，劳务派遣工逐步成为公司就业的主流，不仅冲击了企业临时工的口常工作，还在一定程度上影响了企业正式员工。为了满足公司口常就业需要，公司层面通常会从劳务市场调集一定的劳务派遣员工前来就业，因此，用人单位和劳务派遣公司之间能否形成长期有效默契，将直接影响二者的发展前景。我国发展劳务派遣的发展周期较短、发展经验尚不完全，因此，在实际建设时，容易出现劳务派遣公司管理不当而造成的劳务派遣员工失效，未能明确考虑劳务派遣工的劳动权益，导致员工到榕通管业公司工作时综合素质水平低于正常员工，计酬和福利补贴无法相提并论。从榕通管业公司合作的劳动派遣公司来看，其派遣方式及流程相对较合理，对于劳务派遣员工的薪酬发放都很及时，但在管理方面仍存在一些问题，如公司管理较为松散，未能形成集约化的企业建设模式。其中还不乏一些劳务派遣公司出现不法行为，他们认为劳务派遣员工不同于正式员工，是临时存在于相关用人单位的，因此他们拒绝签订劳动合同，甚至不愿颁发相应的劳动补贴，多种作用下，劳务派遣工和正式员工之间形成了严重差异，劳务派遣员工遭歧视性待遇的可能性也随之增大。与不同劳务派遣公司合作可靠性程度如下图2所示。图2：不同公司劳务派遣合作可靠性程度企业经营过程中，不同区域的劳务派遣公司的合作程度也有所差异，一般来说，短期近郊劳务派遣公司合作的可靠性程度约在67%左右，长期近郊劳务派遣公司合作的可靠性程度约在83%左右，而短期远郊的可靠性程度约在42%左右，长期远郊的可靠性在71%。纵观这4个数据，距离越近、合作周期越长的劳务派遣公司合作可靠性程度越高，其中长期近郊劳务派遣有限公司的合作可靠性为4个数值的顶峰值，而短期远郊的可靠性则在4个数值的最低。（二）榕通管业公司对劳务派遣工的管理企业在经营过程中，常常会因为人才流失而遭遇用工荒，因此大部分企业会采用劳务派遣的方式，来加大自身企业的用工储备，实现真正有效的人力资源汇总。劳务派遣凭借着价格低廉、人群广泛，用工临时等众多特点，劳务派遣工充斥就业市场，并占据了劳工市场的主要部分，逐步冲击正规就业，并对一般工人的企业招新产生了极大的冲击力。在公司内部，劳务派遣工所占据的的数量也在随着市场变化而冲击着正常用工，形成了主流化的劳务派遣员工就职。从公司目前的发展来看，劳务派遣工和直接雇工已经成为公司发展的新二元，这两种类别的工人逐步挑战正式工的权威地位，在企业中占据了极大的数额和规模。考核标准和考核要求角度看，劳务派遣员工的基本考核要求低于正常员工，通常是基本满足公司加急要求便能应聘入内；但正由于劳务派遣员工是临时工，因此，薪酬发放和福利补贴角度，劳务派遣工得到不公正待遇，薪酬工资明显低于正常员工，福利补贴的覆盖程度也低之又低。榕通管业公司盲目剥夺劳务派遣工的物质激励和精神激励，一旦出现问题也规避法律问责，致使劳务派遣工的实际工作条件远远劣于正常员工。再者规范用工保障机制，理顺劳动合同关系对于榕通管业公司来说也是极其重要的。榕通管业公司在用工保障机制方面的漏洞，会带来人员流失及派遣员工得不到相应保障的风险，这无论是对于劳务派遣员工，还是对于企业都是有害而无利的。（三）榕通管业公司劳务派遣员工的权益维护在企业建设过程中，员工能否凭借有效的法律渠道来维护自身权益，成为了企业劳动关系是否趋于缓和的重要前提，然而，榕通管业公司在发展过程中，却往往因为公司与法律部门至今未能形成有效的交流沟通模式，致使公司层面的立法力度和执法力度相对低下，并最终导致企业员工法律意识医乏，致使企业劳务派遣员工管理屡屡受挫。员工法律意识的欠缺，主要分为管理层面法律意识欠缺和基层员工法律意识欠缺两种。为了保证自身公司不受法律条文牵制，从而最大化满足劳务派遣员工的招聘与就业，榕通管业公司在建设过程中会通过外包形式将劳务派遣的相关规制充分避免。而外包流程主要是他们将外包业务分配给相应的劳务派遣公司，并由劳务派遣公司组织人员前来就业，这种循环往复并最终造福于原公司的外包形式，其本质仍然是不可避免的劳务派遣。基层员工前来榕通管业公司进行工作就业，往往需要通过一定的资金回馈来维护自身权益的保障，但在实际建设时，由于公司层面已采取外包业务将劳动派遣员工从外部调集，这降低用人单位劳务派遣受法律牵制的风险的同时，也在一定程度上加深了劳务派遣员工自身权益能否得到维护的矛盾冲突。一般来说，劳务派遣公司以密集廉价的劳动力著称，在完成外包任务时，他们负责将员工分派到榕通管业公司进行就业，但仍由外包公司来进行资金分配，但由于合同签订的不透明性，极容易出现用工单位和派遣公司双双规避资金发放的行为而最终影响榕通管业公司员工基本利益。此时，法律意识低下的榕通管业公司员工将无法采取有效渠道维护自身权益。而从实际数据来看，榕通管业公司基层员工、管理人员等法律意识较强者占公司整体的比重如下图3所示。图3：公司法律意识整体的比重由上图所知，公司内劳动派遣员工为主的储备人员中法律意识较强的人占公司总人数的18%左右，基层员工占公司中法律意识较强的人总人数的2_5%左右，部门经理占据27%左右，而企业高管则高达30%。公司内各层次员工的法律意识和存在一定的差距，其中，储备人员和基层员工的法律意识相对较差，而部门经理和企业高管的法律意识相对较强。三、兰州榕通管业制造公司劳务派遣员工管理中存在的问题（一）公司劳务派遣与合作机构缺乏长期协作性很多劳务派遣公司当谈到注册资金的多少的问题往往顾左右而言他，也在一定程度上反映出劳务派遣机构承担责任的能力较差，经营机制不完善”另外，据调查在兰州，纯粹的劳务派遣机构数量很少，多是以劳务中介或劳务承包为主，兼职经营劳务派遣业务，或者集合劳务代理、劳务派遣、劳务承包、劳务中介为一体的综合性的机构来实现收入来源多样化。兰州现今有劳务派遣机构约3000个，其中经由专门劳动部门审批的机构超过1600个；而与榕通管业公司合作的劳务派遣机构的服务不够专业，占绝大多数，很少有劳务派遣机构在劳务派遣之后与榕通管业公司进行沟通，本科及以上学历的从业人员数量占从业人员数量甚至低于20%，其中接受过人力资源专业培训的仅占4%，绝大多数从业人员都欠缺专业性，缺乏专业、系统的技能培训。社会是一个有机整体，榕通管业公司发展势必需要通过合作共赢的方法来实现劳务派遣的强化。一方面，榕通管业公司的劳务派遣缺少合作机构的共同扶持，不利于立足社会，更无法从劳务派遣业务中谋得盈利；另一方面，榕通管业公司长期合作机构的医乏使得他们的信息资源十分紧缺，在劳务派遣市场交易时容易出现信息不对称现象，制约了公司与其他产业之间的共同合作。其中与榕通管业公司合作的劳务派遣公司中，有一部分选择异地派遣，他们从贫困落后地区招揽部分劳务派遣工后，又到经济发达地区提供派送，这种异地调配的模式容易出现高收入、低付出的不平衡现象，对劳务派遣员工基本权益的维护是不利的。无论是虚假外包还是异地调配，都没有采取正当的方式来签订相应劳动合同，导致劳务派遣员工、劳务派遣公司和榕通管业公司三方之间，只能形成口头交易关系，未能构成纸上合同的签订，这将直接影响劳务派遣员工的权益维护。（二）公司劳务派遣人员负面情绪多随着经济的不断发展，从物质建设上升为精神体验，榕通管业公司自然也不例外。通常情况下，用人单位想要与劳动者形成良好的沟通往来，实现企业劳动关系的协调，需要通过物质环境和人文环境的双重构造。但由于榕通管业公司仍处于发展初期，未能真正步入发展成熟阶段，因此，因资金紧张而造成的人文环境建设医乏直接影响了公司的具体业务开展。当下，用人单位不能了解劳务派遣人员的心理状态，也无法及时反馈相应的矛盾争端，企业人文环境建设的医乏最终变成企业劳动关系的纠纷和争议，成为了榕通管业公司劳务派遣员工管理有待考察的重要难题。劳务派遣员工都不是榕通管业公司的正式签约员工，公司通常不愿去更多地了解他们的需求，没有像对待正式签约员工一样关心其发展和精神的需求。由于正式职工的薪酬待遇稍高，从而导致正式员工与劳务派遣员工之间的不对称性，游离于企业的组织边缘，同时新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣员工又造成了一定的心理压力。（三）未健全公司激励机制和保障机制无论是中小企业还是大型企业，在发展过程中，都需要有必要的企业建设机制予以扶持。然而，榕通管业公司在发展过程中却欠缺健全的激励机制和保障机制，首先激励机制的不完善性使得劳动者在口常工作中，没有必要的物质激励和精神激励予以扶持；其次没有规范的用工保障体系，和理顺劳动合同关系，这都导致员工无法投入高度的凝聚力和责任心用于口常工作，致使榕通管业公司不能有效派遣大量应用型复合人才，阻碍了劳务派遣业务的基本落实；最后保障机制尚未健全，榕通管业公司和劳动者之间的合同签订并不能完全满足双方需求，劳动者欠缺一定的信任度，无法全身心投入产业建设中，劳务派遣自然也被迫搁置。从实际发展来看，榕通管业公司的劳务派遣工尚未得到正式员工的相关措施保障，致使他们的工作待遇远不及正式员工，容易出现劳务派遣工因待遇失衡而造成的片面心理，不利于劳务派遣工的口常工作。与此同时，介于劳务派遣工的临时性和替代性，他们通常是在榕通管业公司企业高峰期进入到公司中进行口常工作的安排和协调，极有可能出现超时工作等现象，相关的劳动保障也因措施不健全而容易诱发劳动安全隐患。可见，制度的不完全性也上升成为榕通管业公司劳务派遣用工管理有待解决的重要问题之一。劳务派遣员工管理事务处理满意率如下图4所示。图4：劳务派遣员工管理事务处理满意率由上图所示，劳务派遣员工管理事务处理时，约有78%的员工满意公司层面对工资薪酬的处理情况，约65%的劳务派遣员工认为公司的福利补贴是合理的，72%的员工满足当前的工作环境，60%的员工满足目前的公司员工保障制度，而只有59%的员工认为企业劳动关系是和谐的。由这些数据可知，榕通管业公司劳务派遣员工面对企业层面员工事务处理的实际满意程度并未达到85%-90%以上，部分内容的处理仍有所欠缺，尤其是用人单位和劳动者之间的基本权益关系人因矛盾关系冲突而导致处理不当现象的发生，这在后期建设时应加强注意。（四）劳务派遣人员职业发展受限科学的职业发展通道对个人来说.能更好的围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标；对公司来说能帮助从业者找到个人目标和公司发展机会的结合点，优化配置公司的人力资源。目前榕通管业公司劳务派遣人员的职业发展通道主要存在两方面问题：一种情况是，由于公司领导者的局限性和少数管理管理理念，基本上没有职业发展渠道的管理，人员晋升渠道是单一的管理渠道。员工要想提高自己的福利就必须获得管理职位，但毕竟，只有少数人晋升为管理职位，这样的劳务派遣员往往很难具有长期的归属感。当无法获得管理职位的晋升时，公司就无法从其他方面得到认可，结果，劳务派遣人员的长期稳定性就很低。另一种情况是，一些管理更规范的职位具有职业发展渠道，但由于各种原因，渠道设计不合理（例如，一个普遍的问题是，渠道中的工作级别太多或太少，这通常导致到两个在产品制造过程中，两个相邻职位的协调职责没有高度区分，这使得它们的可操作性大大降低，从而使职位的评估和晋升变得困难。更不能对员工形成有效的牵引)加之在薪酬体系设计上管理通道于专业技术通道的同级别职位之间差异过大，向管理职位倾斜过大，导致专业技术发展通道心同虚设，往往不能起到有效的牵引和激励作用，往往导致于第一种情况类似的结果出现。四、解决榕通管业公司劳务派遣员工管理问题的对策建议（一）选择良好的派遣合作机构激励约束机制和员工保障机制是推动员工爱岗敬业的不二法宝，一个完善的适度的激励约束机制，除了可以有效的激励榕通管业公司派遣员工的积极性，此外也将派遣员工的工作行为规范在合适的框架之中，既减少榕通管业公司无形的损失，又能促进榕通管业公司的发展。同时齐全的社会保障也让员工无后顾之忧，其中包括社会保障和工作环境保障。第一，“严格考核、落实报酬”。通过划分岗位等级、合理设计工资区间，与劳务派遣公司共同探讨修订派遣员工的薪酬办法。第二，必须建立先进的模式，给予精神上的认可，并特别注意那些做出了特殊贡献的劳务派遣人员，并不惜一切代价进行促进和表彰，以便派遣员工为实现自己的价值而感到自豪有助于公司的成就感和公认的荣誉，以便我们使人们更加专注，并继续激发员工更加努力工作的热情，无论是正式员工还是临时员工，都将与企业单位存在直接或间接的劳动关系。因此，在建设过程中，为了使劳务派遣员工管理问题得到有效解决，理顺劳动合同关系建立员工保障机制将必不可少。第一，依法完善和规范劳动合同关系。企业在同劳动者签订合同之前，可以依法了解自己的权利与义务，就所签合同的各项内容以及同企业之间具体的劳动关系由各清楚的认识。从企业层面来说，企业应建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐；劳动者培训记录台帐；劳动者考勤统计台帐；劳动者医疗期管理台帐；员工年体假台帐等。第二，进行劳动自我检查和纠正。企业进行劳动时，要依法进行自我约束和自我监督，自我检查和自我纠正可以及时纠正错误的用人行为，降低管理成本。检查就业的基本条件，签订劳动合同，支付工作时间和工资以及制定和完善规章制度。第三，要明确劳务派遣用工范围。在低端的登陆型劳务派遣中明确榕通管业公司的“三性”岗位，在高端的雇佣型劳务派遣中，要明确员工的岗位与职能范围，做到人尽其用。在劳务派遣管理中，榕通管业公司要做到既要一视同仁，还要规范有序，榕通管业公司在必要的时候要以成文的形式将劳务派遣员工管理条例列出，做到合情合理、有凭有据，建立劳务派遣员工动态管理电子信息化体系，为榕通管业公司管理和决策提供实时数据。（二）构造良好的劳务派遣人文氛围基于Lars.W.Mitlache：的观点，想要建设良好的企业文化，必须先形成良好的人文氛围。榕通管业公司需要通过提升用工企业的劳务派遣效率，提高派遣员工就业质量，沟通和制度完善消除劳务派遣当中的配置不对称现象来建设榕通管业公司文化。从宏观角度看，良好的榕通管业公司文化，可以极大的增加员工的向心力，在目前很多榕通管业公司虽然提出“以人为本”，但也是口号而已，很多民营榕通管业公司依然将员工视为获取利润的工具，榕通管业公司也因为紧张的氛围造成发展的停滞不前。所以良好的榕通管业公司文化能为榕通管业公司发展提供丰富的智力支持和精神动力，是榕通管业公司战略发展的策略。因此开展榕通管业公司文化活动，发掘员工优秀才干，民营中小榕通管业公司不可以因为自身的规模小放弃榕通管业公司文化的建设，良好的精神状态将反馈到生产活动中，有百利而无一害。通过定期沟通交流机制，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣员工的责任感、成就感和自信心，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力，共同推动企业的不断发展。（三）健全公司激励机制和员工保障机制激励约束机制和员工保障机制是推动员工爱岗敬业的不二法宝，一个完善的适度的激励约束机制，除了可以有效的激励榕通管业公司派遣员工的积极性，此外也将派遣员工的工作行为规范在合适的框架之中，既减少榕通管业公司无形的损失，又能促进榕通管业公司的发展。同时齐全的社会保障也让员工无后顾之忧，其中包括社会保障和工作环境保障。第一，“严格考核、落实报酬”。第二，要树立先进典型(如评选优秀服务工、服务明星等)，给予精神表彰，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使派遣员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。在法律允许的范围内，保持雇佣机制尽可能灵活。签订劳动合同时，进行工作分析，一些职位可以在一段时间内关闭以完成特定功能，而另一些职位可以使用各种形式的灵活就业，例如外包，根据工作性质和实际需求签订劳动合同。（四）建立合理的劳务管理职业发展通道建立清晰，合理，有序的职业发展渠道是吸引员工加入并使其愿意长期留在公司中的重要激励因素。首先，对岗位实行归类。工作分类主要是根据每个工作的工作性质和工作特点，将工作分为几个系列。每个系列也可以根据主要类别进行细分。例如，专业技术类岗位可以衍生出研发、生产、财务、人力资源管理等类别。第二，分系列对岗位设立等级。级别设置的数量主要基于一系列员工的职业周期和能力成长特征，级别设置应与级别升级所需的年数相匹配。第三，确定各等级的名称。每个级别名称的确定最好与现有的国家专业技术资格和职业资格名称区分开，因为职业发展通道中每个级别的能力要求是企业为每个级别设置的专属标准，所以它们与专业技术资格和职业资格相同。例如对工程技术类的可以确定为一级工程师、二级工程师、资深工程师等等，这不仅与专业技术资格有所不同，而且可以使人们非常清楚其工作特征。为了帮助派遣员工个人成长，建议公司有条件（例如核心工种岗位的熟练员工）允许派遣员工参加职业技能鉴定培训以及对管道涂料主要工作类型的评估，并鼓励他们获得更高的专业资格。对于具有出色绩效的长期服务型人才和特