2023年化工企业人工成本控制问题研究

化工公司人工成本控制问题研究摘要：随着社会的发展，一方面在许多国家特别在我国，公司类别和数目都在快速增长，导致各个行业竞争性加剧，单个公司利润空间更加受到挤压，另一方面世界性金融危机不定期的蔓延，也加速了很多公司的萎缩，这使得公司管理和公司成本的控制就更加受到公司管理者的重视。公司成本控制可以说融入到公司运作的采购、生产、销售等所有环节，而人力资源成本也是其非常重要的一个组成部分。西方世界由于工业革命开始较早并有很长的资本主义发展阶段，对公司成本控制以及人工成本控制方面也有较早和进一步的研究，并取得了一定的成果。在一些国际百年公司里，人工成本控制的策略多已被采用并运作了许数年，有很好的经验可寻。我国业界对人工成本控制的关注是随着着改革开放后一些国企和乡镇公司的发展而开始的，并在新世纪以来随着国内私有公司的迅速崛起而备受重视，而业界学者的相关研究也百花齐放。化工公司因专业性强、高校和社会人才储备少，在人工成本控制上有其自身的困难。笔者身在化工公司，对员工的招聘和使用上有一定的了解和体会，因此以此为研究对象，以求为业界人工成本控制方面做一定总结。本文共五个部分，一方面在绪论部分对本文研究的背景和意义、思绪和方法、国内外研究情况以及内容框架进行梳理；第二部分则对化工公司内人工成本控制方面研究所涉及的概念和理论进行综述；第三部分则选取几家典型化工公司，对其人工成本控制现状进一步了解，以数据为准绳，并进一步总结其呈现的问题；第四部分在前文的基础上对化工公司人工成本控制所存在的问题提出解决的方法，并分析其实行中也许碰到的问题和可行性。最后一部分对本研究进行总结，并对下一步研究进行展望。关键词：成本控制；化工公司；人力资源。Abstract：Withthedevelopmentofsociety,ontheonehand,inmanycountries,especiallyinChina,thenumberandthecategoriesofbusinessaregrowingrapidly,leadingtointensifiedcompetitioninvariousindustries,Individualenterprisesincreasinglybeingsqueezedprofitmargins,ontheotherhandglobalfinancialcrisisspreadirregularly,butalsoacceleratedthedeclineofmanyenterprises,Thismakesthecompanymanagementandcostcontrolwillbeevenmoreemphasisoncorporatemanagers.Enterprisecostcontrolcanbeintegratedintobusinessoperations,saidtheprocurement,production,salesandallotheraspects,butalsoitscostofhumanresourcesaveryimportantpart.Westernworldsincetheindustrialrevolutionbeganearlierandhaveaverylongstageofcapitalistdevelopment,theenterpriseandthelaborcostcontrolcostcontrolalsohasanearlierandin-depthresearch,andachievedcertainresults.Insomeinternationalhundredenterprises,laborcostcontrolstrategieshavebeenadoptedmoreandinoperationformanyyears,havegoodexperiencetobefound.Laborcostcontroloftheindustry'sconcernisaccompaniedbyanumberofstate-ownedenterprisesreformandopeningupanddevelopmentoftownshipenterprises,whichbegan,andinthenewcentury,withtherapidriseofdomesticprivateenterpriseshaveattractedmuchattention,andindustry-relatedresearchscholarsflourishing.Duetohighlyspecializedchemicalcompanies,universitiesandsocialtalentpoollessinlaborcostcontrolhasitsowndifficulties.Iwasinchemicalcompanies,staffrecruitmentanduseofacertainunderstandingandexperience,soinorderforthestudy,inordertocontrollaborcostsfortheindustrytodosomesummary.Thistotaloffiveparts,thefirstpartofthisarticleintheintroductionofthebackgroundandsignificance,ideasandmethods,aswellasdomesticandinternationalresearchtosortoutthecontentsoftheframework;ThesecondpartofthechemicalindustrylaborcostcontrolwithintheInstitutefortheconceptsandtheoriesarereviewed;thirdsectionselectseveraltypicalchemicalcompanies,laborcostcontrolstatusofitsdeepunderstandingofthedataasthecriterion,andfurtherconcludeditsrenderingproblems;Thefourthpartofthepreviouspaperchemicalcompaniesonthebasisoflaborcostcontrolproblemsproposedsolutions,andtoanalyzetheimplementationandfeasibilityofpossibleproblems.Thelastpartofthisstudyaresummarized,andtheprospectsforfutureresearch.Keywords:costcontrol;chemicalindustry;humanresources.目录TOC\o"1-3"\h\u10895一、绪论 4147551.1问题的提出 4162041.2国内外研究动态 469931.2.1国外研究现状 4284701.2.2国内研究现状 6283801.3研究的目的和意义 793031.4研究的内容与方法 9131391.4.1研究的内容 9209971.4.2研究的方法 9177071.5本章小结 1010103二、人工成本相关理论综述 1043622.1人工成本理论 1061032.2人力资源会计 1266692.2.1人力资源会计的定义 12276552.2.2人力资源会计的特性 12222652.3人力资源成本会计 14295582.4人工成本控制 14179752.4.1人工成本控制的因素 14216872.4.2人工成本控制的原则 15221702.4.3人工成本弹性控制思绪 16173392.4.4人工成本水平控制思绪 17294832.5本章小结 1721204第三章化工公司人工成本控制的现状 17129543.1化工公司及其用人特性 17319903.1.1化工公司的特点 17284263.1.2化工公司的用人特性 18150503.2我国化工公司人工成本现状——以十家上市公司为例 19289973.2.1人工成本总量 19167833.2.2.人工成本结构 20293533.3我国化工公司人工成本管理与控制状况评价 20168713.4我国化工公司人工成本控制存在的问题 2149283.4.1管理目的不明确 21281423.4.2财务管理不规范，记录孔径混乱 2335583.4.3人工成本控制方法亟需改善 2424013.5本章小结 25630第四章我国化工公司人工成本控制的对策 2570654.1人工成本管理优化设计的目的及思绪 25118374.1.1人工成本管理优化设计的目的 26231954.1.2人工成本管理优化思绪 26279884.2健全人工成本管理体系 27244764.2.1人工成本管理组织架构 27295904.2.2人工成本管理制度 27308844.2.3人工成本控制管理 29251454.2.4人工成本预测预警 31184784.3完善人工成本预算管理流程 33182734.4依托人力资源信息化系统实现精细化管理 36110084.5本章小结 3616168第五章结论与展望 36239535.1研究结论 36271095.2研究的局限性与展望 3626028参考文献 37一、绪论1.1问题的提出人工成本自从其概念诞生以来就成为公司不可忽略的运营部分，可以说备受公司家的重视。一方面，赚钱是公司建立和运营的唯一和最终目的，而人工成本是公司运营成本的重要组成部分，其大小在一定限度上决定了公司赚钱的多少，因此在各个行业竞争力日趋增大的今天，人工成本的控制越发显得重要；另一方面，人工成本的控制方式并不能一味地节约、压缩公司员工的工资和其他待遇，由于良好的待遇能培养员工的忠诚度，而员工流动性大反而增长了人工的总体成本。由此看来，人工成本的控制需要综合考虑，合理推出对策。我国近三十年来虽然在一次次国际金融危机中成功突围，但经济的不断转型还是让许多公司面临考验，特别在人才匮乏的化工公司领域。因此化工公司如何做好人工成本的控制，在日益竞争的今天提高赚钱能力，是一个亟需研究的课题。1.2国内外研究动态1.2.1国外研究现状人们对人工成本的研究最早开始于19世纪初，当时欧文（R.OWEN）为了提高劳动工人的工作积极性，采用了缩短工人的劳动时间、提高工人的工作环境和条件、给工人提供一些生活福利等方法。随后在19世纪50年代德国的克鲁伯为了为赢得员工对公司的忠诚，第一次提出了现代“福利”的概念，涉及为工人提供教育、住房、医疗保健、低息贷款等。十九世纪中叶，现代管理制度在美国成立，公司的规模不断扩大，管理出现了前所未有的问题，因此，美国爆发了一次“管理运动”。1891年海尔赛在这场运动中发表了著名的《工资报酬制》，文章阐述了提高劳动生产率的几种方式，即通过调整工资报酬的制度，也就是后来被甘特和泰勒称之为的差别记件工资制和工资奖金制。美国经济学家P.道格拉斯与C.柯布在20世纪30年代初，依据美国1899-1922年的工业生产记录资料，算出了1899-1922年的美国生产力函数，从此对人工成本投入与产出的研究逐渐受到人们的关注。1902年，美国国家钞票注册公司成立了全美国第一个专门解决工资管理、解决矛盾、改善雇佣和工作环境、改善卫生条件、促进工人发展的劳动部门，标志着全球第一个人力资源部的诞生。1964年，美国密歇根大学赫曼森专家提出了人力资源会计的概念，即最早的人工成本管理理念雏形。1966年10月在日内瓦召开的第11次国际劳工记录学家会议上,各国劳工记录学家通过了《关于人工成本记录的决议》，该决议将“人工成本（laborcost）”定义为：“雇主因雇佣劳动力而发生的费用。”1971年巴鲁克•列夫和阿巴施瓦茨在《会计评论》(AccountingReview)中第一次提出以个人为单位的职工工资报酬折现模式，他将员工从刚被录用起到退休或死亡为止预计支付的报酬，按照一定的折现率折成钞票，运用数学模型公式对人工成本中的工资进行了估算。20世纪30年代初，美国经济学家P.道格拉斯与c.柯布根据美国1899-1922年的工业生产记录资料，得出了这一时期的美国生产力函数。该函数表白，在生产中劳动所做的奉献为所有产量的3/4，资本为1/4。这一领域的研究成为国外公司人工成本控制的基础依据，人们开始逐渐关注人工成本投入与产出的研究。20世纪50年代后期，美国经济学家舒尔茨和加里•贝克等经济学家重新发现了亚当•斯密早在18世纪就提出了人力资本投资理论的观点。舒尔茨明确指出：“人类是向其自身进行投资，并且这种投资数常巨大的。劳动者变成资本家并非传说中由于股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”。到了21世纪中叶，人们对公司人工成本的研究已经发展到与公司经营战略及人力资源的人性化管理结合起来。例如美国哈佛大学在一项研究中论述了公司人力资源激励、劳动效率及成本支出之间的关系，将公司对人工成本的控制提到人力资源的人性化管理的高度上来。波特在竞争模型框架中指出，人工成本是影响竞争优势的因素之一；巴克莱和卡森强调了跨国经营决策中人工成本的作用。奎因和墨菲通过实证研究指出了国际人工成本与本土人工成本的异同；戈麦斯和赫普曼认为人工成本是产品周期和价值链的基本因素。公司管理者和研究学者普遍认为人工成本影响公司的决策和生产效率。通过对上述国外文献的研究，我们结识到“人工成本”概念的提出是随着资本主义资本的逐渐深化，人们逐渐结识到原始的资本主义剥削制度已经不适应现代生产力的发展，从而深刻地体会到“以人为本”的重要性，更迫切想通过科学的管理方式和方法激励人们的劳动积极性，挖掘人们的潜力，用较低的成本发明更多的剩余价值。1.2.2国内研究现状我国人工成本管理的研究起步于二十世纪初，相对国外较晚。1992年《财经研究》第四期发表的《试论公司人工成本弹性：美日公司管理比较及其借鉴》的文章，为我国较早研究公司人工成本的文章。《中国劳动》1994年第八期-1995年第二期联系刊登了7篇关于公司人工成本的系列文章，对人工成本进行了比较系统的研究。到1997年，我国劳动部颁发的(1997)261号文献里才明确了人工成本的定义和范围[7]，并规定各地方劳动部门积极进行人工成本记录，公布各地区、行业和职位的人工成本水平。2023年我国劳动部提出公司人工成本控制应从五个方面进行突破，并在公司人工成本核算、人工成本控制自主权、公司薪酬分派制度、公司人工成本结构等方面给出了建议。国家提出的这些建议对微观公司人工成本控制具有积极的指导意义。2023年劳动和社会保障部发[2023]30号文献关于建立行业人工成本信息指导制度的告知，为加快建立与现代公司制度相适应的公司工资分派宏观调控体系，为公司工资分派提供信息指导和服务，促进公司加强人工成本的管理，合理拟定工资水平铺平了道路。2023年何先美、程艳丽、蔡露生、向辉构建了弹性人工成本控制体系，在该体系中比较具体地描述了人工成本的弹性控制模型。2023年侯海成根据新会计准则研究了公司人工成本规定与公司绩效工资管理的衔接问题，提出公司应当改变单一利润指标进行考核，而应转向多指标考核，且在生产经营期间内进行考核并及时兑现的方式。综上所述，虽然我国人工成本研究相比于国外晚了将近一百年，但是我国的研究者们在借鉴国外学者研究成果的基础上，寻找着与本国经济环境、文化、制度相匹配的人工成本控制道路，为我国企事业单位的人工成本控制提供了比较贴近公司实际的理论和方法，促进了我国企事业单位资本管理水平提高。目前国内对人工成本的研究分为以下几类：按被研究主体的不同分为对普通主体的研究和对特定主体人工成本的研究。其中，对普通主体的研究可分为公司、政府两类；特定主体课分为某一行业、某一公司。在行业研究中，制造行业人工成本论文居多，在该行业下又具体分为对石油石化公司、航天公司、钢铁公司、煤炭公司、纺织公司、化工公司等人工成本的研究；才外，尚有研究服务行业人工成本管理，如餐馆业、物业、邮政、铁路运送公司等。对具体公司人工成本进行研究的有“H集团公司人工成本管理研究”、“XJTUSP有限责任公司人力资源成本控制研究”等论文。2、按研究内容的不同分为对人工成本内涵的研究、对人工成本管理的研究、对人工成本指标体系的研究等。3、按研究方法的不同分为抽样调查研究和纯论述性研究。抽样调查研究的论文如“浙江省制造业人工成本抽样调查分析”等论文。纯论述性研究人工成本的论文，研究了我国人工成本管理应提高的地方。4、按研究区域的不同分为对全国范围内整体人工成本状况的研究和对某一地区人工成本的研究。1.3研究的目的和意义人工成本管理是在目前经济全球一体化，各公司间竞争不断加强的大背景下出现的新的人力资源管理概念，它体现了传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中定性分析向定量分析的转变，这种管理的转变其实就公司希望通过对劳动力资源投入产出效益的管理来提高公司人力资源管理的规范性。在市场环境下，成本的有效减少是公司生存的关键因素，单纯的定性管理已无法满足公司生存和发展的需要，公司只有将定性分析与定量分析结合使用，才干构建科学的公司人工成本管理体系。由于我国几十年来经历了由计划经济向市场经济的转变，公司受计划经济思想影响较深，使得公司缺少人工成本费用列支制度，界定范围模糊不明，渠道过多过乱等问题，给工资分派，工资管理带来了诸多的困难，而我国劳动力市场又长时间处在无序管理的状态，劳动力供应连续过剩，人员素质整体较差，文化水平整体偏低，导致人力资源运用率低，无效人工成本增大，所以，我国公司人工成本的管理急需规范，同时实行有效控制，但我国公司由于长时间历史沉淀的问题较多，管理体制的变革也给公司人工成本的管理带来了新的挑战。高效的公司人工成本管理对提高市场竞争力，完善公司内部管理机制具有十分重要的意义。公司发挥人工成本的最大效能才干在市场经济的竞争中立于不败，所以合理的管理公司人工成本可以减少公司生产经营的风险，提高人工成本的投入产出，也可以提高公司人力资源的人力资本，此外，它尚有助于公司搞好公司劳动关系，提高公司从上至下的管控能力。公司人工成本投入已经在现代人力资源管理理念中升华到公司。人工成本管理的意义重要体现在如下几个方面：第一，通过人工成本管理，可以客观全面的反映出公司的经营情况与人工成本之间的关系，高效动态的从各个角度透视出人工成本的各项支出，合理把握各部分的结构占比，使得公司以最小的投入获得最大的收益。通过人工成本管理，可以合理调配公司人员结构配比，提高员工工作效率，加强人员专业技能的提高，减少和减少非重要岗位的人员数量，优化各类用工数量。使员工真正成为公司的生力军，增长员工的公司归属感和认同感；第二，强人工成本管理对于化工公司可连续发展具有十分重要的意义，人工成本是对劳动力的全方位投入，由于劳动力受非经济因素影响最多，是最复杂也是最重要的生产要素，人工成本投入的增长与否必然对职工的生产经营责任心、积极性影响极大，而责任心和积极性的高昂与否，从某种限度上对生产资料的消耗、资源、资产、资金的占用所产生的积极或悲观影响、以及所带来的经济效益的多寡则有天壤之别，由此反映出人工成本具有刚性。在资产所有者方面，从其资产利益出发，当然希望以最少的劳动投入谋求最大的产出。然而，代表资产所有者的经营者在具体执行中假如减少人工成本水平，在劳动力的非经济因素作用下，往往会导致职工生产积极性的下降，必然影响公司效益目的的完毕，严重时还将形成对生产力的破坏。因此经营者要完毕所有者提出的资产保值增值目的，只有靠千方百计提高生产效益和劳动效率才干得到实现。1.4研究的内容与方法1.4.1研究的内容本文重要借助人工成本管理的相关理论，对我国化工公司人工成本控制问题进行研究。为了有足够的数据作为支撑，本文选取了我国十家化工行业的上市公司作为研究对象，从它们的年报中寻找人工成本的相关数据，并成立进行整理归纳，为违章提供数据支持。在此基础上笔者将根据数据分析的结果来评述我国化工公司人工成本控制的现状，指出其成本控制的局限性，并根据局限性提出优化建议1.4.2研究的方法本文针对化工公司，寻找人工成本现阶段的问题和对策，拟采用以下研究方法。1．文献研究法。借助图书馆、电子阅览室查阅大量与国内外公司人工成本控制有关的的记录数据和资料，虚心参考别人的结论和思绪，在尊重、客观评价、吸取别人研究结果的基础上继续研究。2．案例分析法。通过对典型公司实际考察得出案例，了解我国现阶段人工成本开展的情况，总结其存在的局限性和问题，追究其因素，听从当事部门和个人的意见，得出解决问题及继续加深人工成本控制的对策。3．综合研究法。通过对公司成本控制的全面了解，积极运用管理学、社会学、经济学等众多学科，并重要从会计学中以数据为主线交叉研究，从多层次和多方面来研究我国化工公司人工成本策略问题。4．实证研究法。采用实际证据有力地得出结论的方法来研究，对我国化工公司发达地区化工公司用人成本控制现状进行全方位的调查、访谈、取证和分析，通过多方位的调查，得到一手的具体准确资料，对我国化工公司人工控制方面开展情况做全方位的了解，继而给分析问题得出对策做基石。5．比较分析法。本研究通过对西方经济较为发达、公司管理方面比较成熟的国家在这一领域开展的情况做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，对我国化工公司目前所面临问题做横向对比，进而提出对策和方法。1.5本章小结本章是研究的切入点。先分析研究的背景，提出研究的意义，然后通过文献资料和自身的了解梳理课题内容国内和国外研究现状和应用情况；然后概括本研究的内容，拟定研究的方法，最后得出研究的整体框架。二、人工成本相关理论综述作为公司运营的成本重要部分，人工成本由于成本大小随着员工技能素质、综合素质和忠诚度有一定的不同，在控制上有一定的把握度。换句话说，假如能以一定的方法使公司所雇用的员工在技能和综合素质上有提高，且在人员流动性上做到稳定，则人工成本可以减少。这也是人工成本理论的出发点和归属点。2.1人工成本理论人工成本是指一个公司在某段时间里，在生产、经营特定产业所雇用劳动者而花费的一切直接费用和间接费用。人工成本一般涉及下面几个方面：1、员工工资。员工工资是公司人工成本中最基本也是份量最重的部分，一般要用以维持员工的正常生活花费，也是员工最为看重的收入项目。员工工资涉及计时工资、奖金、补贴、加班工资、出差津贴、高温补贴等。2、社会保险费用。社会保险是国家劳动部门强制公司为员工缴纳的各种社会性质的保险项目费用，一般涉及养老、失业、医疗、工伤、生育等，由于社会保险费用也反映了一个公司对员工的爱惜限度，一些公司也会为员工缴纳住房公积金。3、职工福利费用。职工福利费用一般表现在职工可以享受到的国家没有硬性规定的福利性质的待遇，比如在医疗卫生上的针对性救助措施、对离公司较远员工的交通补贴、文化活动的举办、体育健身器材和场馆的提供、食堂、浴池、理发场合的提供等。4、劳动保护费用。劳动保护费用多体现在劳动者在进行劳动时所需要的设备，涉及工作服、防护手套、防护帽子、专用鞋及其他工具。在化工公司劳保工具由于生产产品一般具有毒性或腐蚀性，故尤为重要。5、其别人工成本支出。涉及招聘人才所需要的广告、摊位、面试等费用，工会经营费用等。而对于人力成本的合理化分类，一般采用两种形式，一种用来结构性分析人力成本的分类方法，把人力成本分为获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出成本，其分别相应用人单位对劳动者支出的招聘费用、培训费用、工作工资支出、福利支出和解雇产生的费用等，这种分类方法比较系统，已逐渐成为人力成本结构分析的重要采用方法。另一种把人力成本简朴地分为固定成本和可变成本。固定成本是员工的基本工资和协议签订的福利待遇，可变成本涉及效益奖金、销售提成、出差费用报销等几个方面。人工成本有几个重要的概念，如下：1、平均人工成本=人工成本总额/同期人数。2、人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%。3、劳动分派率=人工成本总额/同期增长值*100%人工成本有三项重要指标如下：1、总量指标。顾名思义，是指一个公司各项人工成本的总和，其反映了公司人工成本的总量水平。由于不同公司需要员工数量不同，业界会用人均人工成本以衡量公司人工成本的水平。人均人工成本一方面直接反映了该公司员工平均的收入，也反映了该公司平均对一个员工所支出的成本，同时也是公司对相应水平人力吸引力的大小的指标。由于人均人工成本可以凸显公司员工的收入水平，也进一步可以作为公司对人力资源市场展示的员工价格信号。公司欲提高雇员的工作积极性、引进更优秀的职工，就应当创建人均人工成本这一指标，以使公司能对人工成本高低进行深层次的理解和把握，以最大限度上节约人力成本。2、结构性指标。结构性指标反映了各个人工成本项目在整个人工成本中所占比例，其能从整体的角度展现人工成本的构成情况，一般来说，员工的工资是人工成本中比重最大的，结构性指标反映了人工成本的合理性。3、效益指标。又被称作分析比率型指标，其将人工成本投入与公司运营效益直接联系起来，涉及劳动分派率、人工成本利润率、占总成本系数、人事费用率等，是最为重要也是核心指标。人工成本在不同类型公司运营成本中所占分量有所不同，生产型公司由于通常需要雇佣一定的一线劳动者，规模较大者还需要拥有研发团队、销售团队、管理团队等，而销售型公司、代理型公司、服务型公司所需人员则相对较少，但所需人才综合能力较高。无论何种公司，其人工成本都是公司运营成本的重要构成。2.2人力资源会计现代会计学是随着着资本主义公司管理学的发展而产生的一门学科，在现代社会成为公司运营不可分割的部分，催生了大量的从业人员。同时会计在公司中也不仅为账务负责，也开始进一步到各个成本环节部门，于是也有了人力资源会计。2.2.1人力资源会计的定义人力资源会计是会计学科向人力资源管理的渗透，是经济学、管理学与人力资源的结合，其对一个单位的人力成本和其效益进行计算和报告，是会计学的另一个领域。人力资源会计是密歇根大学赫曼森先生在1964年第一次定义的，并逐步得到一代代会计工作者和学者的认可和继续研究。如今人力资源会计学已经成为各大公司比较看重的管理内容之一，并形成了非常完毕的理论体系。随着世界融合的加强和公司竞争的加剧，信息化的推广和知识经济的到来，人力资源会计将在后期推广中拥有更广阔的天地。2.2.2人力资源会计的特性相对传统会计学科，人力资源会计有很多的突破，并呈现出其自身独有的特性，有以下几点：1、把人力资源看做公司运营的首要资源，并且可以以价值量来数字化衡量。在人力资源会计学看来，人是公司运营和成长以及社会经济发展中主导的力量，从哲学的角度看，公司运营时生产活动、价值形成与行为对象、行为结果的统一，假如我们只考虑其成效、对象和生产资料，而摒弃了人的行为，就太过片面。人力资源会计端正了这一态度，认为人的活动在公司一切运营发展活动中占主导地位，而这种重视使得人可以把人自身的活动约束和管理以达成最佳的效果，这就需要了会计学。2、认为人力资源是一种长期而有效的投资手段。在人力资源会计学看来，人力符合其他资本的特点，可以按照资产给以解决和资本化，这种观点让人力的管理变得更有计划性和战略性。也促使公司家把人力当成一种良性的投资手段。3、认为人力资源可以被分派，如其他生产资料同样。虽然人力不能等同于机器等其他生产工具和生产资料，但其目的都是推动公司的生产。因此可以认定人力有双重的身份，一种是分派其他资源，另一种是作为资源被领导或者人力部所分派。4、劳务管理睬计化。劳务管理是指通过综合分析、计划、预测等对人力资源进行有效管理，这也是人力管理的核心。劳务管理具体实行中涉及招聘人才、入岗培训、定期考核、工资谈判等，劳务管理睬计化促使这些工作从过去的依靠经验转变为依靠数据定性分析，也使得工作进行得更为科学和合理，效果也更为显著。5、相对于传统会计学，人力资源会计除了大量以货币为计量单位来分析外，也采用一些非货币的计算形式，这能让无法单纯用货币衡量的人的能力和价值更为全面。另一方面，人力资源会计在贯彻计量中会有不断的假设和否认，这也是传统会计学少见的。2.2.3人力资源会计的分类人力资源会计按照不同的标准有不同的分类方法，埃里克.弗兰霍尔茨从成本和价值两个角度把人力资源会计进行分类，而我国一些业内学者则认为应当从财务和管理两个方面来区别，然而这两种分类方法与传统会计分类都有所不同。参照传统会计学的财务会计、成本会计、管理睬计三个类别，一些学者也把人力资源会计以人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理睬计相区别，这样分类方法的好处是做到了传统会计与人力资源会计的统一，本研究采用埃里克.弗兰霍尔茨的观点，即分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。2.3人力资源成本会计人力资源成本会计的概念形成于上个世纪六十年代后期，按照弗兰·霍尔茨的观点，是指一个公司为招聘、培训、调整、解雇、使用等作为公司的资源的人力的成本的记录和报告，是人力资源会计的一部分。提出者弗兰·霍尔茨为这一概念曾设计一套计算模型，设计一些主次分明的账户，把人力成本归集到一起，并分到每一个公司员工身上。这种模型有很多的局限性，也不能把传统的财务会计程序改变，后来日本会计学家把人力的开发成本完全资本化，变成一个长期追踪的数据源，新的模型比较符合现代公司的成本估算需求，对传统方法进行了突破，得到业界的认可。巴里公司在1967年对人力资源的历史账目进行综合计量，在其年终总结中汇总了人力资源成本方面的整体信息，这是世界公司管理历史上的第一次，是人力资源会计研究史上的里程碑事件。2.4人工成本控制前文已述，人工成本在现代公司界越来越受到公司管理者的重视，并把其控制当做公司管理的重要组成部分，现在笔者对其控制的因素和意义、原则和两种常见方法进行概要分析。2.4.1人工成本控制的因素人力成本的控制最直接的效果就是减少公司运营的产出，起到“节流”的作用。当然现代公司更加重视人工成本的管理，学者们努力研究控制成本的思绪和方法，其目的不单纯是节约公司支出，还对公司整体效益的提高、公司品牌的提高等各方面起到至关重要的作用。作为公司管理一项基本工作内容，人工成本管理具有如下的现实意义，这也是我们提倡人工控制成本的因素：1.利于加强公司运营和管理。会计把人力的成本进行计算和汇总，可以明确产品和利润所需要的人工成本，并在此基础上针对性地对某个环节进行调整和改善，进而使人工支出效益最大化，节约支出，减少产品的总成本，在市场中提高竞争力。2.融入社会主义市场经济的需要。作为社会主义国家，我们国家和政府提倡和建立的是社会主义市场经济，这一体制需要公司以市场为导向。而为遵守市场竞争规则，就必须在劳动力成本上想办法，用较低的投资，获取较大的收入，因此人工成本的控制就更为现实和紧迫。3.国家各项经济政策制定的需要。对于一个公司来说其竞争力可以体现在很多方面，但对一个地区和国家的整个行业来看，人工成本的高低和该行业运作成本的高低决定了整个国家该行业的竞争力水平，从而决定了国家在某个行业的进出口参考价格和关税政策。其二，人工成本反映了员工的生活收入水平，国家在对某地区针对生活水平相关政策的制定期也会参考公司的人工成本，劳动部门在就业和保障方面的相关政策亦是如此。4.是融入国际产业化战略的需要。在西方发达国家，公司管理非常重视人工成本的重视，而这也导致了他们规模的扩大和经营的透明化。我国公司要接轨国家化产业，必须做好人工成本的记录和控制。一方面通过成本分析可以拟定世界上哪些地区投资成本比较低，以决定投资的方向并看出其确切的效益成果；另一方面成本的分析报告也加强了公司运营的透明化，有助于得到国外政府和合作伙伴的信任。5.是员工工作积极性提高的诱因。人工成本的控制并不止单纯地减少员工的收入，它会尽也许少地浪费员工的时间和精力，在员工效益上得到提高，在员工的获得与付出比例上得到提高，有着激励和控制的双重意义，因此会在一定限度上提高员工的积极性，和对公司的忠诚度，从而提高公司的最终效益。2.4.2人工成本控制的原则人工成本需要控制，但也有一定的范围和原则，具体如下：1.符合国家及地方法律和政策。人工成本控制的概念很容易让人联想到员工工资等收入的控制。虽然这并不是人工成本控制的必要措施，但在如公司外部竞争加剧等一定情况下，员工的工资也需要一定的控制，这种情况下必须参考本地政府规定的最低工资标准；此外国家劳动部门规定的应交的劳动保险项目，公司不能忽略。2.要符合自身的条件和市场竞争形势。一方面，公司要根据自身所具有的能力在人工成本控制上采用相应的措施，例如大规模的机械化可以减少员工的人数，并在长期战略上节约产品成本，但若此时公司没有足够的资金购置新设备，就不要盲目实行；另一方面，市场竞争情况决定了产品价格的取定，有时为了提高竞争力一个公司会减少产品成本，但这加大了公司生产部门的压力，威胁员工的生存空间。而高科技公司在现代社会的迅速崛起也改变着人们对竞争力的见解，即公司竞争力更表现在技术和品牌的优势，而这些优势是优秀的人才、较高的劳动力薪资体现的价值观所带动的。因此花费一定成本来吸引和培养高素质的人才来提高自身竞争力，却也是人工成本控制的一个方式。3.建立公司自身的人工成本预测预警机制。为更好地控制人工成本，防止其相对公司综合效益较低，或者成本太高，公司应根据自身的条件设立一定的标准，称之为预警线。当人工成本接近或到达预警线时，会计人员要重视并究其深层次因素，从而在行业间、部门间进行协调和管理，达成良好控制人力成本的目的。4.综合性和效益性考虑。由于人工成本控制的复杂性，要从全员、全管理、全方位、全过程的控制。此外由于公司运营的目的是赚钱，其人工成本控制的目的也是为效益最大化而考虑，因此给对员工需求定位和员工工资福利水平定位也要根据公司最终效益而定，而最合理的结果经常不是员工薪资水平低，或者员工数目最少。5.部门协调配合原则。对人工成本的控制不能仅仅依靠人力资源部，而是需要公司生产部、研发部、销售部等所有部门的协调合作，互相沟通理解，以贯彻贯彻。各部门的良好合作是人工成本控制的保障。2.4.3人工成本弹性控制思绪从投资和效益的角度看，人工成本是一种投入性因素，它的多与少和公司的产出有一定的正向关系，在抱负的状态下，人均利润、人均销售收入、人均产量的增长是和人工成本正相关的，并且其增长幅度要大于后者，使其达成人工成本利润高、劳动生产率高、人事费用低、人工成本含量低的“两低两高”的境界。公司在人工成本上的弹性控制有纵向和横向两个方面。纵向上表现在与人均增长值、人均销售值、人均成本和产量变化幅度的比值，横向上表现在与公司所在行业的人工成本作比较，得出偏离系数，并与效益和产出相应，以控制其人工成本水平的提高限度。2.4.4人工成本水平控制思绪人工成本控制的另一个思绪是从分派水平的方面来考虑的，即从整体上让公司对国家、单位和个人的利益统筹兼顾，即保证国家利益不受损害，也要兼顾公司的发展和员工的生活收入。这就需要公司从人工成本的比率指标来考察其水平状态，并参考本行业的人事费用率、劳动分派率以及人工成本占总成本系数等指标，计算出该公司与整个行业的差距，和偏离系数。假如这三个系数在0和1之间，即三项指标都低于行业平均值，则说明该公司在人工成本控制方面做的比较好，若系数大于1，则说明该公司在人工成本控制方面尚有待完善。2.5本章小结本章是本研究概念的梳理。一方面对人工成本概念进行明确，讨论其提出和发展的历史，常用的几个指标，在国内外运用情况，以及作用；另一方面从会计学的角度对人力资源会计和人力资源成本会计进行深层次的讨论，科学而完整；最后对人工成本控制的必要性进行了总结，并进一步提出了弹性控制和水平控制两种思绪，为后文研究做好铺垫。第三章化工公司人工成本控制的现状从事与化学相关的产品的加工的公司一般称之为化工公司，通常指制造性公司。化学产品是现代人类生活不可或缺的一部分，涵盖平常用品、农业、医药、生物科技、能源等多个领域。化工公司因其技术专业性强，在人工成本控制方面有其自身的特色。3.1化工公司及其用人特性每个行业都有其自身特点，现在我们探讨下化工公司自身的特点和用人特性。3.1.1化工公司的特点提到化工公司，我们通常会想到化肥、农药、石油等化学物品，由于有些化工公司污染性强，经常被所在地人们排斥，可以说敬而远之。化工公司别具的特点涉及：1、所需原料、中间产品以及最终产品多为易燃、易爆或者有毒性、腐蚀性的化学产品，一般对环境会有一定的污染性；2、其生产工艺和环节的控制非常苛刻，制作条件规定也很严格；3、生产规模较大，并且自动化、机械化限度较高；4、对人才的专业知识规定高，对一线操作职工的技能水平规定也比较高。3.1.2化工公司的用人特性根据笔者在化工公司的亲身体验和进一步了解，我国的化工公司在人才招聘使用方面呈现出以下几个特点：其一，化工人才专业性强。由于行业性质，化工公司除了人力、财务等服务型人员，其他涉及生产部、研发部人员都需要具有很强的化工专业知识，以可以解决平常出现的化工产品问题；即使一线工人、销售人员也不例外——对产品的全面了解是销售的前提。因此在化工公司招聘时，要非常重视应聘员工的专业性技能。其二，人才相对匮乏。专业性的高规定导致了人才的相对匮乏，一方面国内高校在化工相关专业开设相对计算机等热门专业较少，而很多大学新生对化工比较陌生，爱好也不大；另一方面虽然重点高校都有化工类专业，但培养出的真正有知识有技术的人才并不是很多，这也与我国高校教育方式有关。其三，员工培养周期长。由于化工公司具体工作操作性比较强，对于无相关工作经验的员工，即使是相关专业毕业学生，也需要进行专业化的培训。例如具体机器的使用，防范措施的实行，都需要专业性反复规定的培训和学习。其四，员工流动性不大，但技术保密性规定严格。相对诸如电子产品制造公司，化工公司由于机械化、自动化限度较高，需要操作人员不是太多，一般不需要流水线操作，因此员工相对流动性也不大，但由于技术性比较强，对于在职工工和流失员工的技术保密要重视。其五，重视劳动者的劳保措施。前文已述，化工公司原料、半成品、成品等一般都具有毒性和腐蚀性，人体不能直接接触，因此需要做好劳动保护措施，并让员工具有强烈的安全意识。进入车间的来访和视察人员也会做好防范措施等。其六，潜在员工的误解。由于化工公司产品一般具有毒性和腐蚀性，公司运作自身对周边环境多少有一定的危害，导致外界对化工公司有一定的偏见，一些应聘者会因此拒绝同样薪资条件的化工公司而选择其他行业。综上所述，化工公司由于其专业性有别，在用人方面具有很多特殊的规定，也面临着特殊的问题，有必要对其人力成本方面进行针对性的研究。3.2我国化工公司人工成本现状——以十家上市公司为例和其他工业不同，我国化工公司在改革开放前就有一定的基础，在建国后的一段时期内一批涉及大连化学厂、抚顺石油一厂、中化集团以及永利宁厂在内的化工公司良好运营，产品涉及硫磺、盐酸、石油、漂白粉、化肥等。改革开放后，随着先进技术的引进和生产力的进一步解放，国内化工业市场的增大，化工公司如雨后春笋般在祖国大地建立，并在之后的三十年迅速发展，许多公司都具有了一定的规模并在国际上有一定的行业地位。现在笔者以国内十家上市公司为例来研究其人力成本控制的现状，其中涉及：泰山石油、内蒙君正、澳洋科技、黑猫股份、柳化股份、远兴能源、天原集团、浙江龙盛、中泰化学、沈阳化工，其产业类别涉及石油化工、化学原料、化学纤维、橡胶、化学制品、塑料等。3.2.1人工成本总量对于人工成本总量的计算，有一个通用的公式为：人工成本总量=公司所有员工工资和+社会保险费用+住房费用+劳动保护费用+培训教育费用+福利费用+其他成本。当然，化工公司一般为生产型公司，其人力构成与大多数制造业类似，对一线操作人员和办公室作业、研发人员的待遇构成对待上略有区别，例如有些公司为办公人员缴纳五险一金，而一线操作人员则没有公积金的待遇，另一方面其工资基数也不同。这样在计算时候，要参考当月实际发放工资和缴纳保险等福利数额，再和其他项目相加，得出最终值。十家上市公司人工成本总量和劳动分派率如下表所示：公司泰山石油内蒙君正澳洋科技黑猫股份柳化股份远兴能源天原集团浙江龙盛中泰化学沈阳化工人工成本（亿元）0.051.211.240.500.361.640.221.191.650.85销售额（亿元）38.737.0838.2439.4526.731.3556.5582.2971.22100.92利润（亿元）0.095.81-8.121.30.73.830.328.195.232.12劳动分派率50.21%20.83%-15.33%38.81%51.23%42.71%68.32%14.54%31.56%39.89%表3-1十家上市公司2023年人工成本劳动配率表3.2.2.人工成本结构根据前文所总结人工成本的分类，涉及人力获取、开发、使用、保障、退出几个部分构成，以化工公司为例，这些成本有显性和隐性的区别，如招聘费用、工资支出、奖金和福利开支、培训费用属于显性成本，而诸如因失误错误招聘的人员或意外获得的人才而导致的公司效益的不同，人员的不合理违约提前离职导致的岗位空缺和离职前的低效都是阴性成本。对公司人工成本结构的研究的意义是多方面的。比较显著的是，一个公司在其发展的初期、成长期，由于用人的增多，对人力资源需求稳步上升，导致结构中获取和开发成本的比例在一个较高的层次上，在公司业务和规模平稳时期各个分量所占比例合理化，并且保障支出比例增长；而在公司衰退期，由于订单的减少和人员需求变少，公司会采用精兵简政的措施，会让退出成本所占比例增长。因此以一个公司人力成本结构和同行业平均水平相比较，可以大体反映出该公司的运营情况。二上述十家公司的结构性指标也大体符合这一规律。3.3我国化工公司人工成本管理与控制状况评价针对前面对十家上市化工公司人工成本管理方面数据的分析以及笔者对一些中小型化工公司的进一步调查了解，认为目前我国化工公司人工成本控制方面不太乐观。在规模较大、综合效益较好的公司里，以上述十家上市公司为例，虽然在公司整体赚钱并且前景非常看好，在业界有很强的竞争力，但很多公司在管理上仍采用过去那种习惯的“粗放式”模式，高投入、高产出，在人力投入方面亦是如此。因此出现了对人力成本控制不够重视等问题。这些问题在我国经济快速发展、化工公司外部环境较好的情况下没有明显的弊端凸显，但随着行业内竞争的增大，行业环境的不稳定因素出现，人力成本方面就需要加强。俗话说“未雨绸缪”，这些大中型公司应当提前做好准备，在人力成本控制方面打好管理基础和经验，以在以后的人力竞争上具有一定的优势。此外对于中小型化工公司，由于公司规模小，投资小，赚钱空间小，管理能力弱等因素，在人工成本控制上一味追求对员工的低收入对待，欲以最小的投入得到最多的回报。然而经常事与愿违，由于管理能力的有限，以及公司提供的待遇有限，人力在招聘人才时没有太大的挑选余地，于是导致小公司在人力上处在弱势地位，会形成恶性循环，进一步影响中小公司的生存地位。可见综合来说，我国化工公司无论规模大小，由于对劳动者的需求不像电子、家电类公司许多流水线作业，对人员需求数目有限，因此其对人力成本控制方面不够重视，管理经验不够丰富，人力成本的控制对公司效益的提高上还具有很大的潜力。3.4我国化工公司人工成本控制存在的问题笔者参考十家上市化工公司财务报告，并根据自身工作经历体验，认为我国许多化工公司虽然有很好的知名度和销售额，但在人工成本控制上却并不如意，不能达成公司效益最大化的效果，其存在问题归结重要有以下三点：3.4.1管理目的不明确目的决定行为。一个公司要获得高利润和知名度，必须有整体的计划和明确的目的，作为公司管理运营的一部分，人工成本的管理同样需要明确的目的，即在一定的条件下把人工成本控制在最低水平，在一定的条件下对公司的最终效益做出最大的奉献，简朴说来，就是要做到人工成本控制的效益指标最高。基于对上述几家公司的进一步了解和笔者对国内化工行业的体会，发现我国化工行业近阶段在人工成本控制目的上有以下几点误区：其一，对人工成本控制的不重视。在进一步调查中笔者发现，虽然几乎所有化工公司管理者都明白人工成本对公司综合效益和最终利润的影响，但在具体贯彻中认为公司的整体成本开支中人力成本只是其中不大的一部分，对人力资源部门的多招聘人员和人员离职等现象没有进一步探讨。这一方面归结于公司中上层管理者对人力成本的不在乎，和对人力管理的不够重视，比如有些公司上层管理者已经对公司人员流动性感觉习惯，却不去进一步了解其因素，其导致的成本压力和解决的办法。另一方面人力资源内部对成本控制没有很好地管理意识，对不断的招聘和解雇也形成了习惯，最终导致某些公司人员流动成为一种“公司文化”，不仅人力获取、开发和退出成本增长，也为其声誉导致了不良的影响。其二，以总量指标为重要目的。我国化工公司虽然拥有前沿的化学科学技术，但在运营上仍然追求粗放的模式，管理上也是，虽然引入了人工成本管理的概念，却有些公司把人工成本总量指标当成人工管理的唯一追求，其找的平衡是人力获取、开发、退出成本与使用、保障成本的平衡，即追求的平衡点是公司职工的工资和福利待遇不要太高，但也不能太低导致员工流失严重，需要继续大量招聘新员工以抬高人工成本。诚然，这时人工成本控制的一个目的，但却忽略了人工成本与公司最终效益的关系，由于在很多时候，人工成本的总量最低，往往不能导致公司利润最高的效果，反之亦然。片面追求总量指标是我国化工公司人工控制方面最大的失误点。其三，细化目的过多，影响整体性目的。和其他行业人工成本控制领域常见的问题同样，化工公司人力部门在具体工作中往往只面对其具体的目的，如招聘新员工，则认为完毕招聘某个岗位需求即可，却忽略了公司人员更多岗位对综合能力人才的需要，以及人员空缺的因素对这次招聘的教训；如在和一些员工解除劳动协议时，一方面要保护公司的利益，同时不能忽略被解雇员工的合法性权益，以免对公司产生负面影响。其四，过于追求结构性指标。前文已述，结构性指标能大体反映公司的运营情况，但这并不是绝对的，要根据该公司所处行业和自身所具有条件以及外部环境所决定。在我国化工公司中，有些管理者在人工成本控制方面过于追求数据，认为只要结构性合理，就能解决所有问题。这也是一些管理者的误区，虽然结构性指标合理是一个公司人力成本控制好的表现，但这取决于公司最大利益的需求，也就是说，效益指标才是人工成本控制指标的主线。此外在目的方面，人力的个人目的与公司管理目的的不一致也在我国化工公司中出现，如有些人力职工认为，假如不是经常去人才市场招聘新员工，自己就没事干而要下岗了。这当然是个特例，却反映了管理的措施贯彻不够到位。3.4.2财务管理不规范，记录孔径混乱财务管理的规范对一个公司来说是一种账务明确、效益明确和目的明确的保障，但我国由于法制的相对不健全，许多公司为谋求公司利益避开国家管理和税收都会在财务上进行不规范解决，而有些则由于财务人员的缺少不能规范账目。我们知道，人工成本的记录和控制要根据公司财务情况并最终以财务报告形式出结果，其实，人工成本管理工作也是财务工作的一部分，然而通过进一步了解笔者发现，我国化工公司特别是中小型公司在财务管理上多余现一些不规范的行为，给人力成本的实际准确记录和控制带来了不利的影响。这些不规范的行为多余现在三个环节上：其一，在一些公司进行工商局注册成立时为了成功注册对账目进行隐瞒和虚构，众所周知，公司在注册时申报的资金额度是最被重视的一个项目，其与公司自身的竞争能力与管理部门的管理政策都有着密切的关系。一些中小公司为自己的目的，在请求建立、改变法人等时情愿使用虚假出资的办法，在财务管理中巧夺名目，在财务册目和验资报告中作假，或者把和亲戚朋友借来的钱当作公司的注册资金，然后注册后再另有所图。最重要的是一些中小公司对财务项目上解决随意，对年终检查也不在意，提交混乱的财务报表，导致各种数据与上年不符合。这些情况一方面导致了管理部门对中小公司财务状况的难以掌握，同时也扰乱了行业平均数据，不仅使自身人力成本控制难做，也扰乱了公司同行公司。其二，平常运营中一些中小公司由于公司经营成本高，没有聘请专业或者经验丰富的财务人员来管理公司账目，导致公司账目混乱不堪，这样就会让人力资源部门在进行人力成本管理时无从下手，即使得出的相关指标也不具有可信性。一般会导致总量指标对的，但结构性指标和效益指标错误的结果，从而影响人力成本的精确控制。其三，在信用环节上的不规范行为。一些中小公司为在为难中继续生存发发展，会采用一些冒险性措施，譬如在财务数据方面做小动作，甚至弄虚作假，以换取银行的贷款，缴税上的逃避等。这些小动作一方面损害了公司间的正常公平竞争，给管理部门带来为难，给社会带来不好的影响，也使得自身在人工成本控制方面受到很大的影响。当然，不排除有一些中小型化工公司自身规模小，运营效益不好，为了控制人工成本，聘请非专业的无经验的财务人员管理自身财务，或者与其他几家小公司共同聘请一名财务人员的情况，特别混乱，这样会导致财务账目的不独立，甚至保密性都无法完全去做好，会出现一系列财务管理的问题。3.4.3人工成本控制方法亟需改善前文已述，我国化工公司对人工成本的控制由于人员较少，人员专业性强等因素，在人工成本管理方面有很多不抱负之处。对于小型公司来说，人力和财务很少对人工成本进行专门的计算和采用一定的措施，甚至没有人工成本控制的概念。而大中型公司虽然借鉴了其他行业和国外公司的经验开始实行人工成本的控制，但由于一般来说高层管理者对人工成本控制的重视限度不够，也很少有具体的目的体现。对于一些采用人工成本控制的化工公司，其方法上也有一定的不妥和落伍之处。其一，一味压缩员工收入以控制成本。一些中小公司在进行人工成本控制时，过多地在对员工的重要开支上打主意，在对员工保险的缴纳上也是能省则省，较低的收入会影响员工的工作积极性并导致人员流失严重。反而会增长人力招聘新员工和培训新员工的成本。其二，人力资源部门掌控能力不够。在现代公司中，人力资源部门人员既有服务者的性质，也有掌控者的权利。其负责招聘员工，对员工福利待遇的拟定、安排员工培训和定岗。于是，在人力成本控制方面很多需要各个部门各类员工配合的事情，人力资源部门人员可以进行合理性安排，而被安排的人员应当服从任何合理的调动。但是在具体贯彻中我们发现，很多人力资源人员由于和一些老员工比较熟悉并有一定的私交，导致在人员安排上会碰到“熟人”的抵制，导致人力成本控制的功能下降。其三，不能加强各部门的协作。人力成本控制牵涉一个公司的所有部门所有员工。在目前化工公司中，只有部门间团结一致，精诚合作，才干真正提高公司凝聚力，提高公司整体效益，在人力成本效益指标上做到最佳，也为员工自身带来最大的利益。然而在部门间的合作上在一些大中型化工公司，一些部门管理者都有固执的“护己”心理，他们不考虑整个公司的利益好坏，只固执的认为自己部门的员工不能吃亏，这无形中为部门间无缝协作提供了障碍。其四，对被淘汰员工解雇方式存在问题。对于中小型化工公司来说，由于过度追求“开源节流”，当公司处在“淡季”或者业务订单骤减时经常要对人员进行优化，一方面为公司减少人力成本，另一方面也使留下的员工是最佳的那部分。然而在如何淘汰员工的方式上，一些公司做的不够好，他们往往采用冷漠化解决，以各种渠道打压被“盯住”的员工的自尊，迫使其自动离职，以节约因解雇员工所要付出的劳动补偿。这虽然给公司直接节约了一定的财产和成本，但在长期看来，对公司的声誉影响将是劫难性的。而对于一些员工经常扬言要劳动仲裁的现象更应当避免。3.5本章小结本章在对人工成本控制和人力资源会计等理论知识明晰的基础上针对化工公司人力控制现状研究。一方面对化工公司的现状、分布和用人特点进行深度概括，然后以国内化工行业内在化工类别和所在地区都比较有代表性的十家上市公司为例，读取其人力资源报告，总结其人力成本控制现状，进一步提出现代化工公司在人力控制方面所面临的一般性问题。第四章我国化工公司人工成本控制的对策由第三章分析可知，我国化工公司在人工成本控制上相比其他行业和国外同行业公司，呈现出诸多的问题和局限性，整体上没有明确的目的和计划，实行中没有彻底的制度和方法，因此笔者认为要做好人工成本控制，为化工公司最大效益服务，就应当采用本章节论述的以下几个措施。4.1人工成本管理优化设计的目的及思绪在公司管理方面，每一个计划都要有精确设计的目的以及实行思绪，对于人工成本控制来说，笔者认为我国化工公司应当对关键性人力资源会计进行安排，以科学的管理态度，对人工成本管理进行系统会的设计，明确其最终目的，理顺其操作手法和思绪。4.1.1人工成本管理优化设计的目的前文已述，人工成本的好坏一般有三个指标，分别为总量指标、结构性指标和效益指标。对于总量指标，是人工成本花费的总和，其反映了一个公司在所有与人员有关的从招聘到解雇所产生的成本，其最大的成本为员工的工资支出。总量指标虽然明确为人力成本的总和，但其指不能反映出公司为此获得的效益，只是一个内部平衡成本概念。结构性指标一般反映了公司人员流动性情况，“入大于出”说明公司规模在增大，业务增多需求人员增多，导致员工的招聘和培养费用大于因解雇而产生的成本；“入小于出”则表白了公司订单减少，需要的人员减少，或者是人员大量流失，因此耽搁了生产计划。然而结构性指标也不能如实反映出公司的效益如何。效益指标是人工成本和公司总效益的相关系数，其直接反映了人力成本的多少对公司效益影响的曲线。因此笔者认为，化工公司在人工成本的设计目的只有一个，就是人工成本的效益指标最佳。4.1.2人工成本管理优化思绪对于效益指标，笔者认为，一是指公司在相对人力成本一定期期内所产生的利润，二是指公司由于人力成本的良好管理而加大的知名度的提高和品牌的推广。为了效益指标，我们应当做到以下几点以明确具体贯彻思绪：其一，善待员工。在世界各国来华投资的公司来看，在人工管理上有一定的地区特色，即欧洲、美国公司待遇较好，实行人性化管理，让员工找到如家一般温馨的感觉，从而真心为公司利益着想；而亚洲公司涉及日本、台湾、新加坡、韩国等地区来华投资公司则实行军事化管理，其特点是以高压的公司规定让员工保持高效的状态以给公司带来最高的价值，但总有一些员工不满公司的低待遇高工作量，选择工作一段时间后就辞职，此外高压下员工的情绪和心理也会不可调控，2023年春富士康12名员工先后跳楼以表达愤慨就是极端的例子，为富士康集团的声誉带来了负面的影响。因此笔者认为，在对待员工上也要采用人性化管理的方式，以较好的待遇和福利，并以宽松的环境吸引员工，不仅一定限度上留住了人才，也为公司带来声誉的提高。其二，加强人力资源部门的掌控能力，前文已述，人力资源部门人员要以绝对的领导力在人工成本控制上进行运作，要得到公司上层的支持和帮助，在部门间游刃有余地解决问题，才干真正做到人工成本控制的贯彻。其三，加强部门间的协作关系，让部门间、员工与员工之间都能做到团结一致，精诚合作，共同完毕任务以达成公司利益的最大化。因此人工成本管理的思绪是：组织起人工成本管理的整体架构，制定人力成本管理制度，贯彻人工成本控制的管理措施并建立人工成本的预测预警机制。另一方面，在完善人工成本预算管理上，要建立起人工成本预算管理体系的流程及关键环节，并通过事先预算管理实现对所属业务单元人工成本的管理控制。而在精细化管理上，建议采用人力资源信息化系统实现、。4.2健全人工成本管理体系在人工成本管理方面，虽然没有国际标准化组织的相关标准，但随着社会的发展公司的需要，很多学者在人工成本管理体系方面做了大量的研究，并获得了一定的成就，管理体系虽没有统一的标准，也为各个公司依据自身的条件所采用，因此笔者认为人工成本的控制必须先建立一套有效的管理体系。4.2.1人工成本管理组织架构我国大中型化工公司应当在人工成本控制方面建立起专门的组织架构，以一家员工700人的中型化工公司为例，其具体负责人涉及：人力副总监一名，人力资源专责2名，人力资源成本会计2名，并且涉及所有部门领导在内的人员都要整合进来。在此架构下，人力副总监起到管理的计划拟定，监督执行的作用，2名人力资源成本会计按照总监规定进行成本核算和人工成本总量指标、结构性指标和效益指标的时段性总结报告，2名人力根据这些指标进行分析人力成本状况，总结其面临的问题，研究出解决的办法，并联合所有部门领导去执行，并向人力资源副总监报告。4.2.2人工成本管理制度针对化工公司的用人特点，笔者认为应制定以下人工成本管理制度：1、按照每月度、季度或者年度对公司人工成本进行总量计算。人工成本总量等于化工公司在人员招聘、培训、解雇以及提供劳务活动时所带来的所有直接和间接人工费用的总和。对于人工成本的整理和计算，其必须至少涉及以下九个方面：（1）所有员工的工资和生活费之和；（2）所有员工加班费、误餐费、各种奖金、各种补贴之和；（3）社会保险费（涉及：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险以及住房公积金）；（4）职工福利费用；（5）职工教育费用；（6）劳动保护费用；（7）工会经费；（8）招工招聘费；（9）其他费用。2、以人工成本总量为数据基础对其别人工成本指标进行核算和认定，其中有：（1）人工成本总量浮动指标。（2）人工成本增长绝对值=报告期人工成本总量-基期人工成本总量；人工成本增长率=报告期人工成本总量/基期人工成本总量*100%-100%。（3）人均人工成本分析。人均人工成本=报告期人工成本总量/报告期公司增长值*100%。公司增长值涉及经营利润、人工成本、税收净额三大块。（4）人事费用率指标的认定。人事费用率=报告期人工成本总量/报告期营业收入*100%。（5）人工成本的投入产出总结。人工成本的投入产出=报告期经营利润/报告期人工成本总量。3、在对化工公司人工成本各项指标的分析和