《人力资源企业网络招聘研究9700字（论文）》

一、引言（一）选题目的与意义随着互联网的快速发展，网络招聘正以其特有的优势受到越来越多招聘者的青睐，网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广等互动性与提供增值服务等优势，且招聘的方式灵活多样。相比于传统的现场招聘，网络招聘具有如下优点：节约时间和资本：招聘公司不需要亲赴招聘现场，省去布置会场，招聘者只需在网上发布招聘信息，写明招聘岗位、工作内容、待遇问题即可，求职者更是不需要花费任何时间成本和入场费用就可以参加。专业性强：跟传统的现场招聘会相比，网络招聘会的专业性更强，对行业有更加细致的划分，方便求职者选定所处行业，进行简历投递。方便快捷：通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各大招聘网站，智联招聘、猎聘网，本公司网站等发布招聘信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但是对于一些中小企业来说，由于没有一套成熟的网络招聘模式，所以存在诸多不足，使得网络招聘难以达到预期效果。网络招聘必须解决好人才层次的局限性，信息的安全性，时效性与真实性等问题。本文以湖北纳杰人力资源有限公司为例，探究该公司网络招聘存在的问题，并分析原因，最后提出改善建议。提高网络招聘的效率十分重要，因此本次论文的写作具有重要的理论意义和现实意义。（二）相关概念界定1.中小企业中小企业是指公司规模较小，雇员人数、资产总值相对较小的公司。从业人员300人以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上的为中型企业；从业人员10人及以上的为小型企业；从业人员10人以下的为微型企业。2.网络招聘网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。（三）文献综述1.关于网络招聘的研究EdwardWillamR（2015）提出网络人力资源管理是将现代的网络技术与传统的管理模式相结合在一起，占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。KlausMoser（2015）对233份调查问卷进行分析，最终指出我国企业当前的网络招聘存在大量问题，如个人信息的泄露隐患、虚假信息、网站良莠不齐、通过率低等。杨倩（2017）发现网络招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。蔡海琴（2018）谈到自媒体的发展促使网络招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。2.关于网络招聘有效性的研究国外学者网络以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。比如，罗伯特.马西斯（2015）年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。Veger,M(2015）经研究得出了企业战略可作为衡量招聘有效性的重要标准的结论。Lee(2013)从招聘时间与结果入手，测量了招聘的有效性，将有效招聘重新定义为组织按照聘用条件，即用低的招聘成本争取到质量高、适合该岗位的应聘者。与上述的罗伯特不同的是，杨峰（2015）把招聘有效性划分成了招聘成本、招聘的数量和质量、招聘评价标准、填补职位空缺的时间、成功基数率、招聘满意度六个维度。齐乐萌（2017）经过大量调查数据比对总结出，企业通过网络发布招聘信息这一招募方面法高效又节约成本，尤其适用于大型企业。许芹（2019）抽取了135名在校大学生配合调查，调查结果显示，网络招聘各环节中的实时互动性以及应聘者对于个人与组织匹配度的主观认识程度与其所产生的招聘吸引力呈正比的。网络招聘中的实时互动性越高，应聘者把握自身与组织的匹配度越清楚，所吸引的符合条件的应聘者越多。二、湖北纳杰人力资源有限公司招聘概况（一）公司简介湖北纳杰人力资源有限公司（以下简称“纳杰公司”）是一家网络公司，成立已经有20年，主要负责人力资源招聘、人才培训和测评等业务。公司现有人员300余人，面对企业发展和人才竞争，纳杰人才围绕“人才、媒介、技术、网络”四大优势资源提升人才服务水平，通过知识资本增强人力资源管理能力，提升企业核心竞争力。公司实行总经理负责制度，下设营销部、推广部、内勤部、网络部等多个职能部门，每一个部门经理一名，副经理一名或者多名，分别负责自己的工作领域。自立以来，在董事长及全体员工的共同努力下，历经风雨，勇于实践，勇于创新，使公司不断发展壮大，凭借做人讲诚信，服务讲增值，合作讲共赢的发展理念形成了市场专业化，管理规模化的现代化民企模式。随着公司招聘层的不断完善和发展，公司已经建立了一套适合于本公司的人员招聘模式，能够保证企业的人才招聘计划。（二）招聘管理组织模式在公司的考核、业务处理等方面，全面负责处理本部门业务，并考核本部门员工的勤惰能劣，呈报其升迁奖惩意见。主任向总经理及分管副总负责。表2-1纳杰公司类型分析类型市场人员技术人员营销人员辅助人员职能人员人例6%4%50%33%7%从人员类型来看，目前人员结构显示，其营销人员占50%，辅助、职能员工大约占到公司总人数的40%，研发和市场人员所占比重相对偏小，为10%。目前，公司人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有三名工作人员，招聘工作由三人负责。公司现有基层员工流动性很大，2018年达到了69人，占全公司总人数的23%。每年入公司的基层员工有150名人左右，基层员工一直处于扩招状态，基层员工主要是品牌建设。对于基层工作者来讲，基本上都是以应聘为主，这种占到了67%左右。（三）现有招聘模式图2-1招聘渠道及所占比例一是通过熟人介绍的形式，招聘公司所需员工。每年公司的人口流动较大，其中辞职人员多为营销部分人员。公司的基层员工多数为本市户口，因此通过熟人介绍进入公司的员工比例较大，本公司有部分的生产人员、辅助人员及销售人员是通过这种招聘方式进入公司工作，人数每年约为49人，占总招聘人数的四分之一。二是员工进公司主动应聘。公司及时面向社会发出招聘信息，社会人员及即将毕业的大学生看到招聘信息后，可以向公司打电话或者发送邮件的形式提交简历，经过供需双方简单了解后，进入公司进行面试。公司现有基层员工流动性很大，2018年达到了81人，占全公司总人数的27%。基层员工一直处于扩招状态，每年入公司的基层员工有124名人左右。对于基层工作者来讲，基本上都是主动应聘的形式，比例占到了62%左右。三是在网络上实行招聘。作为一个大型的网络公司，纳杰公司自身也有招聘板块。公司除了在自己的平台发布招聘信息之外，也会从其他的平台发布一些信息，以此来拓展招聘的资源。但是由于“同行是仇家”的这一理念，在实际操作之中，并没有大张旗鼓地进行，主要的网络招聘还是停留在公司自身的网站中。三、湖北纳杰人力资源有限公司网络招聘存在的问题为了顺应越来越快的发展，湖北纳杰人力资源有限公司已经开始着手准备网络招聘，并且已经开展了一段时间。网络招聘已经成为当下非常重要的招聘方式。在它迅速发展的同时，也出现了不少的问题，主要表现如下：（一）招聘信息的时效性和真实性网络招聘可以有效降低企业招聘人员的工作量，减少企业筛选、发掘合适人才的时间，但是网络招聘信息失实和延迟是一个经常出现的问题。由于网络信息需要人的管理，需要对信息适时地更新，但是一般情况下，网络上的商业信息更新较快，而招聘信息却只管发布，没有人更新。湖北纳杰人力资源有限公司发布之后也没有专门的推送，等到求职者发现这些信息或者信息发布者得到求职者的回应时，已经超过了有效的招聘时间。招聘信息的失实也是网络招聘的一个弊端。湖北纳杰人力资源有限公司在接受的网络招聘简历中，曾经做过一个网络招聘的应聘审查，发现各类信息造假十分严重，主要如下所示：图3-1网络简历造假所占比率因为互联网自身就具备自发性，很多人为了获取不正当利益就发布诈骗信息，通过高薪等谎言骗取急需求职者的信任。互联网招聘的确可以在较短的时间内发布大量的招聘信息。但是这样发布出来的信息就没有那种现场招聘或者报纸发布的招聘信息真实。而且由于互联网的发展使得网络诈骗的成本大大降低，也滋生了很多网络招聘的诈骗行为。为了避免这些问题，湖北纳杰人力资源有限公司应当有效进行会员身份的验证，提高信息真实度。这也是现在网络招聘改进的当务之急。（二）招聘人才层次的局限性湖北纳杰人力资源有限公司作为一家资历深厚的网络公司，营销部门等需要一些年轻活力的青年人，他们适合这些网络招聘的方式。此外，对于不会使用网络、不习惯使用网络的人才，通过网络招聘的形式求职也不现实，他们还是适用于现场招聘。目前，公司使用网络较多的是年轻人及中高级人才。这对于一些服务行业像是文职类和公共管理类等职业或者流行的互联网产业等高新技术产业来说，网络招聘能够适应他们的招聘需要，因为可以为他们节约现场招聘的资金和精力。但是还有些岗位的招聘不愿采用这种方式，也可以说是不适合这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。有些行业正是需要这些年龄较大、经验十分丰富的工作者。但是这些行业的高级技工或者技术人员对互联网运用不熟练，对于网络招聘不适应也不熟悉。让他们通过网络招聘的形式来求职，不现实也不科学。（三）信息处理复杂、效率低下互联网对于纳杰公司的招聘来说的确有很大利处。但是互联网背后还是由工作人员在操纵。面对大量的招聘信息需要审核与发布，对于后台工作人员来说是一项巨大的工程。因为大量丰富的招聘与求职信息的背后也意味着信息的泛滥。核实信息的真实性是一种困难，因为后台工作者很难通过招聘资料道德背后了解到信息提供者是怎样的人，简单的核实很难保证招聘信息的真实，仔细的核实在招聘信息的时效性之内又难以做到，工作人员会疲于核实，产生应付行为。工作效率十分低下。图3-2现场应聘和网络简历筛选处理的时间（分钟）大量的招聘信息中很大一部分都是无效信息，这样加重了纳杰公司互联网后台管理者的工作难度。而且对于真实的招聘信息就会加大漏选的可能性。根据纳杰公司网络招聘的实际情况可以看出，纳杰公司网络上招聘信息着实不少，但是真正通过网络找到工作、企业找到合格的工作者的情况又有几个。纳杰公司由于互联网上大量的信息泛滥，人们不愿意仔细的阅读这些信息，甚至都厌倦了这样的信息，想要让求职者在最短的时间内注意到这些招聘信息并取得他们的信任与关注，也十分困难。（四）技术和服务体系不完善因为纳杰公司网络招聘看似简单，把招聘信息发布到网络上就可以。在网络信息发布的背后，是强大的技术实力和完善的服务体系。因为，要想吸引求职者和招聘者的目光，就必须对纳杰公司人力资源招聘与管理有深刻的了解与认识，对网络市场和现实招聘市场有较强的策划与推广能力。图3-3纳杰公司从不同渠道招聘到的人才但是，由于互联网应用于服务业在我国发展时间较短，还不够深入，对于提供深层次的招聘服务还较为薄弱，对于人才市场的分析与研究，市场对人才的供求情况，市场各个行业的薪资水平，各个行业、各个部门的人事制度等方面能提供的咨询服务也十分有限，因此，还需要进一步的发展与改进。（五）求职者个人信息的泄露除此之外，互联网还广泛存在着病毒、乱码等问题，可能在求职者发布个人信息的时候造成个人信息的泄露，会被一些不法分子窃取或者利用，对于纳杰公司求职者造成名誉上的损失，造成日后找工作的困难。虽然，我们有一些网络监管机构会对这些违法犯罪行为造成限制，但是，仍然缺少规范网络招聘的法律法规对于这些违法犯罪行为做出惩处。网络招聘市场的混乱的秩序造成很多人对网络市场失去信任。很多真实的信息也不被信任，失去了价值。网络招聘的受害者在受到资料被盗用的伤害时，无处投诉，也不知道如何运用法律手段维护自己的合法权益。为此，结合纳杰公司实际，完善纳杰公司网络招聘的技术和服务体系十分迫切。四、湖北纳杰人力资源有限公司网络招聘存在问题原因分析（一）外部原因从外部因素来看，网络招聘就是基于互联网水平的提高而发展起来的，以互联网技术作为支撑。首先，互联网的良好运营需要后台的技术人员来维护。纳杰公司技术人员通过对招聘网站的布局、整理来发布、处理招聘信息，维护招聘网站的良好运作。其次，对纳杰公司招聘网站进行升级和优化也需要一定的技术手段作为支持。因为纳杰公司网络招聘信息的真实性需要保障，就需要技术人员通过技术手段防止不良用户对应聘客户信息的泄露。还有，由于是纳杰公司网络招聘，需要技术人员对网站做这样的技术处理，像是根据用户的浏览记录对用户推送他可能需要的招聘信息，对招聘信息进行分类处理与排序等等。这些都需要一定的技术处理手段作为支撑。但是，由于在我国互联网技术应用于服务业的领域还不久，网络招聘这种招聘手段虽然已经很广泛，但是其实其发展时间依旧较短，许多网络技术都不成熟，网络运作的水平也达不到那么智能与成熟。使得网络招聘还没有达到想象中的那种智能水平，仍需要技术人员的不断努力。同时在网络招聘过程中，由于信息提供的问题，同样存在信息的实效性差和真实性低的情况，很多应聘者为了获得更高的面试率，不惜在简历上造假，以此获得较高的面试率，增加获得一份工作的工作的可能性。这已经成为一种普遍的状态。（二）内部原因1.纳杰公司领导层对网络招聘重视程度不够尽管纳杰公司当前网络招聘中存在着例如信息失真、时效性不强等各种各样的问题，但是仍然没有引起企业领导层的重视。现在很多的企业人力资源部门仍然行使的是行政职能，执行具体的事务。没有充分的认识纳杰公司人力资源部门应当适应时代的发展，适应新的招聘途径。纳杰公司传统的招聘方式在很多情况下已经不能适应时代的发展需求，可能会造成大量资金的浪费与场地的占用。需要结合网络招聘这种方式来进行人才的招聘。但是，其中的问题也非常复杂。如果纳杰公司企业的领导层不够重视这些问题，也不去主动的适应时代的发展需求在招聘中结合网络招聘的形式，就会造成企业资金的紧张和招聘过程的复杂。而这种现代化的网络招聘的方式显然没有引起纳杰企业的高层管理者的足够重视。纳杰企业在招聘人才的过程中在行业内处于落后的局面。因此，纳杰公司领导层应当加大对网络招聘的重视，提高信息发布与处理的效率，保证信息的真实性与时效性。2.未能确定合理的网络人才招聘模式为了更好地促进企业发展，公司在招聘的时候，会用学历、各类资格证书等进行限定，对于低于某些学历要求的人员，直接剔除，不允许其参加招聘活动，直接限定了很多人员加入该公司。同时，在招聘中，还有很多标准例如表达能力、外貌、身高、性格等，这些条件在简历招聘筛选、面试和体检的时候会进行考核。一位负责招聘的人员表示，外貌较好的应聘人员的成功率更高，但是工作之后发现其业务能力也一般。由此可见，在招聘时多看重外表，而对应聘人员的实际业务处理能力考察不周，错招、漏招有才人士也是常有之事。人力资源部工作人员透露，同等条件下，其更愿意招聘学历更高的员工。公司在管理人员招聘中对专业要求更高，一般为本科学历以上，本科学历比例近72%，硕士的比例为2%。只有其他一些较低的岗位，才会适当降低学历的要求，招收一部分大专人员和极少部分的中专员工，占据比例分别为19%和1%。而中专学历以下的员工或者无学历的员工的比例占到6%，这些人员极大部分从事非核心业务类的工作，多从事保洁、保安等体力工作。因此，盲目的学历要求是部分应聘者无法逾越的鸿沟，阻挡了很多应聘者的应聘之路。3.网络招聘的执行力不足公司人力资源管理人员有两名，全权负责招聘工作。他们都是非招聘专业背景，没有受过招聘选拔方面的专业训练。在人才的吸引、来源控制、人才储备库管理、人才甄选，以及日常招聘管理工作方面多有欠缺。未能充分考虑到专业的重要性，对专业的要求不严格，只看重身体健康状况；在研发人员的招聘过程中未邀请研发课题负责人共同参与到人员的选拨过程。公司招聘组织管理模式不健全，招聘过程人力资源部门没有做好各部门的协同合作，所招聘人员不一定能适应公司的岗位要求。这些都是纳杰公司在通过网络招聘员工时产生的问题。想要招聘到素质水平高、技术水平高的员工，招聘者也应当提高自身的素质水平。五、湖北纳杰人力资源有限公司网络招聘存在问题对策探讨伴随着一大批新型招聘平台的出现，平静了近10年的网络招聘市场开始波澜起伏。有人断言：互联网招聘2.0版时代已经来临。细数这些新型的平台，大概围绕着两个方向进行变革：人力资源信息的提供和招聘服务的提供。（一）提升招聘信息的时效性和真实性纳杰公司网络招聘让招聘人员从复杂的招聘事务中解脱出来。在整个网络招聘系统中，其规范招聘业务流程，方便招聘人员快速、高效的处理招聘事务，可以增强企业与求职者之间的信息交流和沟通。在纳杰公司人才招聘计划书中包含招聘人数、职位要求、岗位职责、薪资待遇等基本内容，还应明确招聘起止时间、招聘费用支出以及要达到的招聘效果，同时分派招聘人员完成各项工作。传统的几大招聘网站基本是以提供人才信息为主要目的。目前的问题是：人才简历的真实性无法保障，夸大包装和虚假简历盛行；平台粘性较低，人才登录网站的频率很低；简历更新速度缓慢；人才信息的真实性差。（二）突破招聘人才层次的局限性网络招聘为公司进行招聘提供了巨大的便利性，但是在人才招聘过程中依然还存在这样那样的问题，为此纳杰公司应该强化招聘的意识，既要有网络招聘，同时也需要有现场招聘，突破人才招聘的局限性。同时，国家应当做好网络的普及工作，使更多的人能够会使用网络进行招聘，更好地做好网络招聘工作，提升招聘成效。纳杰公司在做好人才观念教育方面积累了很多经验，一方面，纳杰公司应当制定长久的人才招聘交流教育机制，从制度上保证企业的人才储备计划观念深入企业内部，包括管理层和普通的工作者，树立起尊重人才、培养人才的内部氛围；另一方面，深圳分公司为了树立好良好的人才观念，制定了人才的奖励机制，能够从物质上帮助所有人进步，帮助企业现有员工能够通过自己努力成为公司人才，掀起一股争做优秀人才的氛围。人才档案是深圳分公司员工的“底子”，能够反映出员工以前的工作情况和员工的基本信息，是企业制定人才战略计划的依据，因此纳杰公司一定要完善好相关的人才档案整理和管理，通过这些方面制定严格的人力资源规划，保证深圳分公司能够从长远角度合理利用人才，这才是纳杰公司人才档案管理的中心和目的。从招聘的标准来看，纳杰公司应该提高对应聘者的选拔力度。招聘者要对纳杰公司的人员需求有精准的把握，分析评估各部门的人员需求，对招聘岗位制定招聘依据，加大对高层次、高学历人才的招聘，并提供晋升机会。比如说在广告销售，要加大研究生、本科生的招聘力度，并对他们所学的专业提出要求；对于生产岗位，不仅要加大对对口专业人才的招聘力度，也要提高学历要求，适当增加本科生进行培养，进入管理岗位。（三）加快网络招聘信息处理的效率前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型综合类招聘网站本身就具有用户数据庞大，用户关注度高，服务体系健全,筛选合适人才更方便，纳杰公司应当在这类招聘网站开设企业主页并长期更新主页信息。纳杰公司组织网络面试实现了跨地域性，节省了供需双方的时间和经济费用，让求职者不再因为地域性的原因而放弃了面试的机会。网络面试可以在专业的视频网络系统中进行。企业招聘人员可以根据单集体讨论、情景面试，压力面试等，这就需要和线下面试相结合才能达到更好的面试效果。（四）完善网络招聘的技术和服务体系互联网应用于招聘领域的技术手段不够完善使得网络招聘面临着许多技术问题得不到解决。因此，互联网的技术水平需要不断提升。因此，互联网运作人员应当不断提高技术水平，提高防止用户个人资料泄露的技术与招聘网站的维护技术等等。对招聘网站不断进行优化升级，更加适应用户的习惯，更加符合用户的需求。由于深圳分公司网络招聘的服务体系也不够完善，例如当用户需要某种信息时常常会找不到公司的详细资料，或者当发现某种适合自己的招聘信息时信息已经失效等等。因此，想要使得更多的应聘者选择网络招聘的方式，就需要不断完善互联网的服务体系，提高互联网的服务体系的整体成效。（五）企业应当制定完善的网络招聘计划在互联网应当给出完善清晰的招聘计划，让应聘者对招聘规模与需求一目了然。招聘计划应当包括年度招聘计划、季度招聘计划与月度招聘计划，并根据企业的实际招聘需求与用人状况及时更新。在招聘计划中标明招聘岗位、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，尽可能的做到给出的信息多而全面，还应当列出详细的招聘实施方案，使得应聘者通过招聘信息就能够大概的了解自己是否能够适合该企业的招聘。企业还应当给出明确的选才标准，对于不同岗位的人员给出明确的标准，像是学历、知识、技能等要求要尽可能的列清楚，不要笼统的给出一份区间。否则，会给应聘者和企业双方都带来麻烦。（六）继续拓宽网络招聘的渠道加大网络招聘力度，在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试，大大节约时间、合理利用资源，而不能一味地依靠传统的招聘方式。不要仅仅局限于网页招聘的方式，