自学考试南京大学人力资源专业自考工作分析科目知识点整理

工作分析的历史与发展工作分析的产生与发展工作分析的思想起源于社会分工的思想（单选or填空）P1工作分析起源：管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图、亚当●斯密（单选or填空）P1工作分析最初产生于美国的工业企业中（单选or填空）P21747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人（单选or填空）P2系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。在美国科学管理之父——F●W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来。（单选or填空）P21911年《科学管理原理》（单选or填空）P21950年，赛迪●范提出了“职能职业分类计划”理论，阐述了企业内部关于工作与人的一些理论。（单选or填空）P4上述理论的三个假设前提：（多选）P4（1）对人物中人的关注。（2）技能划分。（3）任务的系统性工作分析面临的挑战工作分析面临的挑战：（多选）P6-8工作分析者面临的挑战组织体系面临的挑战工作面临的困难工作条件的变化社会环境的变化技术的变化组织经营环境的变化工作分析的发展趋势工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”P8工作分析的发展趋势：（简答）P9-11工作分析的战略化工作分析信息来源的扩大化工作分析技术的信息化对客户进行工作分析角色说明书取代岗位说明书工作分析概述工作分析的概念工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观一局的系统过程。（名词解释）P18★★工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。（名词解释）P18任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，级工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名词解释）P18职责：是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。（填空）P18职位：即岗位，是某一时间内某一主题所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单选）P19职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名词解释）P19职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名词解释）P19职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分像素的所有职位集合。（单选or填空）P19职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单选）P20工作分析的目的与意义工作分析有以下几个方面的目的：（论述）P20促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用于的标准化。明确工作要求要求，以确定适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满，工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的边个提供依据。工作分析在企业管理方面的意义：（简答）P21-22工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。工作分析有助于实行量化管理。工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。工作分析是企业文化建设的基础。工作分析是企业重组不可缺少的部分。工作分析对现代人力资源管理的意义：（简答）P23-24工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。工作分析有助于简历合理的薪酬制度。工作分析有利于职业生涯规划和管理。工作分析的要素工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分析的人。（名词解释）P24工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。（填空）P24工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。工作分析小组一般由企业人力资源管理部门和外聘专家组成。（名词解释）P25工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。（选择）P25工作分析的客体是指工作分析的基本对象，也是工作分析的一个重要的方面，只有明确了工作分析的课题，在实施工作分析是才能做到有的放矢，具有针对性。（选择）工作分析的客体就是工作岗位。（填空）P26工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。（单选）P26第四节工作分析的特征与原则工作分析的特征：（简答）P27-28工作分析是以岗位为基本出发点的。工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。工作分析要求企业全员参与。工作分析是一个动态的过程。工作分析的原则：（论述）P30-31科学原则。工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是最高层领导决策的依据，对组织法阵、组织目标的实现有重大影响。系统原则。任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。动态原则。当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不一样。参与原则。工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。岗位原则。工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。应用原则。应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面。第五节工作分析的主要程序工作分析的主要程序：（简答）P31-33工作分析的时机选择工作分析的实施步骤工作分析工具的选择工作分析结果的运用工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。（多选）P32第六节对工作分析的认识误区对工作分析的认识误区：（论述）P34-36过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念。单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。只重形式不重应用。只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。工作分析的主要方法工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷法、调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。P40访谈的准则和规则：（论述）p44-45事先清晰的说明访谈的目标和方法。访谈时一个与目的相联系的交谈。在工作分析中，目的是手机有关工作的有用信息。在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料手机的方式和研究的其他要求。为打到访谈的目的需要取得回答者的支持。控制访谈指向一定的目标。使访谈定向的准则：帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈。给回答者足够的时间回答问题。从一个问题转向另一个问题前，使回答者注意具体而又全面的信息。如果离题了，必须及时回到还没有完全涵盖的问题上来。提供已经完成的阶段性总结，这样的总结有利于保持谈话主题，如果回答者离题了还能使其返回主题。控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。与此有关的准则：用通俗易懂的语言进行访谈。不要与回答者发生争辩。在所讨论的问题上不要显示任何偏好。在整个访谈过程中要有礼貌和谦恭。不要高人一等地对待回答者。不要让你自己受个人爱好和观点的影响。几下以外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。（名词解释）P48除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。（单选）P48利用问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。（多选）P49-50资料分析发的优缺点：P61-62优点：成本较低。工作效率较高。能为进一步工作分析提供基础资料和信息。缺点：缺乏灵活性。一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。观察法的应用的要求：P62注意所观察的工作应具有代表性。观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。观察前确定观察计划。观察计划中硬汉有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。工作日执法的优缺点：（论述）P68工作日志法是由工作者本人按标准的工作日志格式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。优点：信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位。整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。第三节工作分析方法的比较与选择工作分析方法的选择需要考虑一下五个因素：工作分析的母的。成本。工作性质待分析的工作样本数量。分析对象工作分析的前期准备工作环境分析宏观工作环境分析（简答）P102-107外部环境政治法律环境宏观经济环境社会文化环境技术环境内部环境组织战略目标组织文化领导者的风格员工正式与非正式组织：正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。在实践中，正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，发现和使用人才，并根据组织环境的变化调整自己的结构。组织分析（简答）P114-127（1）组织架构分析组织与组织架构组织架构的分析内容组织职责说明书及结构说明书组织架构分析的实施步骤（2）业务流程分析业务流程分析业务流程设计与优化 （3）岗位体系分析岗位特征与组成要素组织任务与岗位任务组织架构、业务流程、岗位体系与工作分析的关系组织的特征（简答）P115-116组织是人的集合体。组织具有目的性组织体现分工、协作与权责关系。组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。（名词解释）P124岗位的特征（简答）P124-125岗位是客观而非主观的。岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”。为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。岗位的组成要素（简答）P125-126工作岗位主持人岗位职责与职权环境激励和约束机制岗位分析岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查是工作分析的基础工作，它为编制工作分析文件和其他组织管理工作提供资料和依据。（名词解释）P129岗位调查的意义（简答）P129-130岗位调查是业务流程优化的基础岗位调查是组织架构优化的基础岗位调查为工作分析提供基础信息和资料岗位调查为组织管理相关决策提供依据岗位调查的内容（简答）P130-131岗位的设置目的、地位和作用岗位的职责和权限岗位之间的关系岗位的任职资格和条件岗位工作环境岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名词解释）P132岗位设置的主要影响因素（简答）P134-135业务流程技术水平客户需求员工能力成本压力竞争对手的做法岗位设置的原则（论述）P135-137最低岗位数量原则：在进行岗位设置时，应从组织整体情况出发，分析每个岗位在组织工作体系中的作用，凡是能发挥作用的就设岗；反之则不设岗，在不影响组织运行的前提下尽量使岗位数量达到最少。较少的工作岗位可以使组织的工作尽可能集中，便于管理。从成本角度来说，减少岗位数量也可以降低费用，使人尽其责，物尽其用。有效配合原则：岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，是各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。岗位间关系协调原则：在岗位设置时，应考虑岗位与岗位之间的关系是否协调。岗位间关系协调既包括上下级岗位之间的关系协调，也包括同级岗位间关系的协调。在处理岗位间关系时，要理顺上下级之间管理与被管理的关系；同时也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系，做到岗位间责任的无交叉、无空白。有效管理幅度原则：在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。在岗位设置时应坚持有效管理幅度原则，即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。具体而言，就是确定一个上级岗位直接管理的下级岗位数量。能及原则：能级原则要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等，使得每个岗位都有相应的职责和权力，且职责划分界限明确、规范，避免岗位职责、权力和任务冲突，确保“事事有人做”和“人人有事做”。岗位分类时，应依据能及原则来分析评估不同职位的各自能级，使其各就各位，各得其所。科学化、合理化和系统化原则：岗位设置应从组织整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计组织的岗位数量和结构，实现岗位设置的科学化、合理化和系统化。客户导向原则：为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。这里的客户不仅包括外部顾客，还包括内部客户。监控原则：在企业中，有些工作之间存在监控关系。一般性原则：岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。定编定员的原则：（简答or多选）P148-139以工作为中心以现状为基础工作效率原则科学性原则合理性原则岗位、人员比例关系协调原则第五章工作分析的流程1、工作分析的流程：（1）明确工作分析的目的（2）确定工作分析的内容（3）确定整体工作安排（4）制定试点工作计划2、工作描述（简答）：（1）工作任务（2）工作责权（3）工作关系（4）劳动强度（5）工作活动和程序（6）职业条件3、选择工作分析人员的整体考虑（简答）：有的人员只要求提供有价值的工作分析计划方案，一般聘请专家担任，而有的工作分析人员只要求能熟练掌握工作信息分析的技能，熟悉操作一个工作分析方案的能力，则需要较长时间才能掌握。因此，在考虑工作分析人选时，要充分依靠群众，相信群众没用非专家的方法来收集资料。特别要发动和依靠各个层次的管理人员，分派他们分析所管辖区域的工作。这样做有两个明显的好处：其一是可以节省工作分析的费用;其二是可以加强管理人员的责任感，提高管理的效率。第六章工作分析结果及应用1、工作描述（论述）：（1）工作标示。工作标示又称作工作识别，工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。（2）工作概要。工作概要又称工作目的，是用简练的预演概括工作的总体性质，中心任务和所要达到的工作目标。（3）工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容，一是该工作职位在组织中的位置，二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。（4）工作职责。工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。（5）工作权限。工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责。组织赋予该职位的权限范围，层级和控制力度。（6）绩效标准，绩效标准又称为业绩标准，业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。（7）工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境，安全环境和社会环境。工作规范的基本内容（论述）：身体素质要求。身体素质是指人先天的形状和能力的物理状况。教育程度要求。教育程度是指岗位任职者所需要的接受教育的程度。资格证书要求。资格证书要求是指国家或行业规定的任职者所必须持有的相关职业资格证书。知识要求。知识要求是指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息，包括任职者通过学习，以往的经验所正握的事实，信息和对事物的看法。工作技能要求。关注的是对所有岗位通用的技能。心理素质要求。心理素质要求是根据岗位的性质和特典，对员工心理素质及其法杖程度所进行的综合分析的要求。经历要求。经历要求主要涉及社会工作经验，专业工作经验及管理经验三个方面。道德要求。任职者除了应具备上述各种与职位相关的能力要求外，还必须具备良好的职业道德。这是做好任何工作的前提和基础。3、工作说明书在人力资源管理中的应用（论述）人事制度的建立与健全人力资源规划。定编定员人员招聘，配置绩效考核薪酬管理员工培训工作设计职业生涯管理4、工作说明书/岗位说明书（名词解释）工作说明书的内容主要涉及两个方面的工作，一是岗位本身的研究，既研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等；二是任职资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者所必须具备的条件与资格，比如工作经验，学历，能力特征等。5、工作说明书需要遵循的规范（简答or多选）准确清晰逻辑合理简要易懂具体实用完整细致动态统一6、工作说明书编制中存在的主要问题（简答）职责界定不明确，任务交叉没有理顺描述不规范，用语不准确宣传不到位，员工不理解定位不明晰，高层不认同管理不及时，缺乏实用性工作规范与工作描述之间缺乏内在联系第七章岗位评价1、岗位评价概述/概念（1）岗位评价可以定义为是一种技术，一种在系统化的基础上确定一组工作岗位从报酬上应具有的相对有价值的技术。（2）岗位评价是系统地并尽可能公正的确定报酬差别率的过程2、侠义与广义的岗位评价狭义的广为评价是指通过系统的设计评价指标，评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法注意对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称广义的岗位评价不需要掌握3、岗位评价的特点（简答）对岗不对人岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的，容易理解，普遍适用于所有被评价岗位的。岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。4、岗位评价的原则（简答）评价因素针对性评价因素互斥性统一性及时反馈纠偏性保密性5、影响岗位评价方法选择的主要因素（论述）法理依据与社会背景。由于岗位评价会对企业的薪酬结构和薪酬水平产生较大的影响，因此在选择岗位评价方法的时候必须将法律因素考虑在内。企业岗位结构与岗位数量的多少。根据企业的具体情况混合使用。企业管理方式与文化特征。劳资关系现有岗位评价资源的多少时间成本与费用成本评估人员的选择与培训第八章工作设计1、工作设计的目的和意义工作设计的具体的目的在不同的发展阶段有所区别，但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作之间的关系工作设计的意义：改变了员工和工作之间的基本关系推进了员工对工作的积极态度重新赋予工作以乐趣有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高工作设计