管理学原理（周三多）期末考试知识点总结

课程串讲1导论第一章概述第二章沿革第三章原理第四章方法

方案组织

领导控制创新产出

环境调查、决策、方案组织结构设计、人员配备、组织力量的整合、组织变革领导、鼓励、沟通控制活动和控制方法技术创新与组织创新2本章的主要内容描述管理是什么？管理为什么重要？管理者都在做什么？他们如何高效的利用组织资源以实现组织目标？区分管理的职能。区分管理者的三个层级，理解处于组织中不同层级的管理者的责任确定管理者扮演的角色，管理者有效扮演这些角色所需要的技能？什么是管理学？管理学有哪些研究方法？第一章管理与管理学3为什么需要管理

人的欲望投入资源无限的有限的矛盾协调4管理的定义管理是一个过程。是通过方案、组织、领导、控制等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。含义：第一，四大职能，共同劳动的需要。第二，协调资源，通过指挥来协调劳动过程。第三，目的。在指挥的控制下，实现管理者想要到达的目标。5管理的特征1、管理是一种社会现象；2、管理的“载体〞是“组织〞；3、管理必须有目标、职能和层次；4、管理的核心是处理各种人际关系；

6三、管理的主体管理的主体：管理者管理者：在组织中拥有正式职位，用组织授予的制度权力作出决策，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期目标作出奉献的责任的各类主管人员。7管理者的层次：基层管理者中层管理者高层管理者操作者8不同层次管理者的职能分配高层管理者中层管理者基层管理者方案组织领导控制9管理者扮演的三大角色二十世纪60年代末期，亨利·明茨伯格对5位总经理的工作进行了仔细的研究，得出结论：管理者扮演着10种不同的、但却是高度相关的角色。三大类角色人际关系信息传递决策制定10管理者必须具备的三大技能1、技术技能：指从事自己管理范围内的工作所需要的技术和方法。2、人际技能：就是与组织中上下左右的人打交道的能力。3、概念技能：是指对事物的洞察、分析、判 断、抽象和概括的能力。11管理的二重性1、管理的自然属性：不因生产关系、社会文化的变化而变化，只与生产力开展水平相关的属性。它是为了组织的共同生产而产生的。它反映了社会协作劳动过程本身的要求，力求用先进的科学方法，合理地组织生产力，以保证社会结合的生产过程顺利进行。122、管理的社会属性：不同的生产关系、不同的社会文化都会使管理思想、管理目的以及管理方式呈现出一定的差异，从而使管理具有特殊性和个性。它是由社会生产关系决定的。它反映了一定社会形态中统治阶级的要求，受到生产关系或经济根底的影响和制约。按统治阶级意志调整人们之间的相互关系。13为什么说管理学

既是科学又是艺术1、科学性：〔1〕客观性：从客观实际出发，揭示管理活动中的各种规律，而这些规律是客观存在的；〔2〕实践性：它所包含的知识都是多年实践经验的总结，直接目的就是有效地去指导实践。〔3〕理论系统性：各个章节所包含的内容相互间有着紧密的联系，形成了一个符合逻辑的系统。14〔4〕真理性：它的许多原那么都是经过实践中反复检验才抽象出来的，是对客观事物和规律的真实反映，是一种科学知识。〔5〕开展性：处于不断的开展完善之中。，并在开展中不断充实、完善、修正，使之能够更有效地去指导实践。

因此，管理学具备科学的特点，确实是一种反映了客观规律的综合的知识体系。2、艺术性：需要灵活运用知识，并且不断创新。15二、管理学开展史早期管理思想古典管理理论现代管理学派1617189019001910192019301940195019601970198019902000

科学管理理论

行政管理理论

行为管理理论

管理科学理论

组织环境理论18斯密的经济人假设和分工理论，构成了管理学的理论前提和技术前提。对于管理学来说，必须从人的本性和动机出发来构建相应的理论和方法体系斯密提出的分工思想，直接导致了管理学的诞生19查理·巴贝奇〔1792-1871〕开展了斯密论点，提出了生产组织机构和经济学方面问题，为以后20世纪开展的流水线提供根底。提出按照生产效率不同来确定报酬的具有刺激作用的制度，是巴贝奇作出的重要奉献。1、按照工作性质所确定的固定工资；2、按照生产效率及所作奉献分得的利润；3、为提高劳动效率而提出建议而所应给予的奖励。20罗伯特·欧文〔RobertOwen〕英国空想社会主义者自相矛盾的人物；提出生产中重视人的作用和尊重人的地位，人事管理的创始人。21小结：欧文从社会角度探讨工厂经营中的阶级合作，巴贝奇从技术角度探讨生产管理中的阶级合作。这些管理思想虽然不系统、不全面，没有形成专门的管理理论和学派，但是对于促进生产和以后科学管理理论的产生和开展，都有积极的影响。22科学管理理论体系示意图环境因素生产效率低下精神革命科学工作方法管理制度定额管理标准化管理计划与执行分开差别工资制度职能工长制理论基础经济人假设目的提高生产效率23“科学管理〞理论的主要内容科学管理的中心问题是提高效率，是泰勒创立科学管理理论的出发点，是泰勒确定科学管理的原理、方法的根底；到达最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命〞，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力把方案职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法实行“职能工长制〞在组织机构的管理控制上实行例外原那么24行政管理理论小结法约尔提出了管理原那么和要素；韦伯探索了理想的组织安排的蓝图。法约尔和韦伯从不同的背景和不同的角度试图提出行政管理的方案来管理大规模组织。25行为科学理论玛丽.帕克.福利特：人性的关注梅奥：人际关系理论马斯洛：需求层次论麦克雷戈：人性的根本假设MG2-2226管理科学理论管理科学理论：一种当代管理方法，它主要运用严格的计量技术帮助管理者最大化的利用组织资源生产产品和效劳。侧重于管理中的定量技术与方法提倡用逻辑步骤构造问题、收集信息、建立数学问题的解决方法并应用于实践要求管理者具备数学、统计学、工程学、经济学和一般商业技能27组织环境理论组织环境：存在于组织边界之外，但对管理者获取和利用资源的能力具有影响的力量和条件的组合。组织环境资源：组织生产产品、提供效劳所需要的原材料、技术人员、购置产品和效劳并为组织提供资金来源的消费者等群体。28开放系统观：丹尼尔.卡茨 投入阶段原材料资金和资产人力资源组织从外部环境中获取资源转化阶段机械设备计算机人际技能组织将投入进行转换增加其价值产出阶段产品服务组织将产出输送到其外部环境中销售产出，使组织获得新的投入供给29一、社会责任的定义社会责任它是一种工商企业肩负的一种责任和义务，这种责任和义务要求管理者制定的决策要能够培育、保护、提高并促进利益相关者乃至整个社会的福利。各种各样的决策显示了组织承担社会责任的意愿和程度。它是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担起对企业利益相关者的责任，保护其权益，以获得在经济、社会、环境等多个领域的可持续开展能力。第五章社会责任与管理伦理30三、关于社会责任的两种相反的观点古典观：管理唯一的社会责任是利润最大化，企业经营的目标是为股东提供高的财务收益率。社会经济观：管理的责任不仅是使利润最大化，而且还要保护和增加社会财富。利润最大化是公司的第二位目标，第一位目标是保证自身的生存。两种观点区别：时间框架的区别企业对谁负责31管理伦理伦理：人与人相处的各种道德标准。它指导着人们与其他个人或者团体的交往，并向人们提供了一个判断自己行为是否正确或者是否恰当的基准。管理伦理观:指在管理领域内所涉及的是非规那么和准那么，要让管理活动符合伦理。一个组织的管理伦理观通常都能较为清晰地反映出在该组织文化中所蕴藏的价值观、态度、信念、语言以及行为模式等。这一切都是基于组织目标的实现。所以，管理伦理既是一个个人行为问题，同时也是一个组织行为问题。32三、几种不同的伦理观伦理的功利观伦理的权力观伦理的公平观伦理的综合社会契约观33四、影响道德和非道德行为的因素道德开展阶段道德/非道德行为个人特征问题强度管理者结构变量组织文化道德困境34组织文化的概念指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的以共同的价值观为核心而形成的企业精神、道德标准、行为准那么、企业制度、文化环境、企业形象等企业文化由企业价值观念〔文化理念〕、企业行为标准、企业形象三局部组成。也就是以精神文化为核心、行为和制度文化为主体、物质文化为表象构成的一个体系。第六章组织文化35

理念层行为层

制度层物质层活动、结构象制度、标准、物、征使命远景价观值仪式、日常行为目标文化内核制度化动态化形象化象、雄、英形开展企业组织文化结构——洋葱模型核心价值观组织价值观;组织评判事物和指导行为的根本理念、总体观点和选择方针文化核心价值观是由企业核心力量决定的；私营或民营企业是由老板决定的文化保障企业制度约束表达的价值行为判断标准员工表现员工对企业文化的认同度在工作中对文化的遵循物质文化社会产品和生产经营产品人们工作的物质环境影响着社会公众对组织的印象和成认程度36四、组织文化的本质特征

以文化人

以人为本

文化主导难以模仿37企业文化建设的程序确定本质体系改造和提升的内容确定制度文化改造的内容〔包括有形的和无形，如决策标准、人才选拔等〕全员培训〔培训的主要目的是形成文化再塑的认同〕制定实施的步骤和各部门的实施方法。拟订考核方法和标准〔包括量化、定性和典型三个方面〕指令专门机构付诸实施分阶段考核评比，将企业文化建设纳入企业年终的整体工作评价之中，在考核的根底之上，不断丰富开展企业文化。选择价值标准－－－文化的核心内容五、组织文化的功能38一、什么是组织环境组织环境存在与组织边界之外，但对组织的运营方式具有影响力的一系列因素和条件的集合。这些因素随时间变化而变化，并因此为管理者创造了机遇，也带来了威胁。案例：乐凯胶卷今何在？管理者理解组织环境因素的准确度以及对这些因素做出恰当反响的能力是影响组织绩效的至关重要的因素。

组织环境管理39分销商组织任务环境供给商竞争对手消费者一般环境经济因素社会文化因素技术因素政治与法律因素组织环境中的因素任务环境影响着组织获取资源和提供产出的能力。与组织目标的实现直接相关一般环境一定时空内存在于社会中的各类组织均面对的环境40学习目标：决策的定义、原那么与依据决策的特点与类型决策的理论决策的过程和影响因素决策方法

第八章管理决策41一、什么是决策？决策概念管理者识别并解决问题以及利用时机的过程。42

如何理解决策？1、决策主体是2、决策的本质是3、决策的目的是管理者一个主观的分析判断过程解决问题/利用时机决策实质上是为了实现某一目的而从假设干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。43二、决策的依据决策的依据：信息管理者在决策时离不开信息，信息的数量和质量直接影响决策水平。有限的信息：自己面临的问题的准确性质；可行的解决方法的范围；每一种解决方法的结果。有限理性：在经济活动中其感知、认知能力是有限的，即人们在收集和加工处理大量相关市场信息方面其能力受到自身很多局限。44决策的原那么：满意原那么决策到达最优：容易获得与决策有关的全部信息真实了解全部信息的价值所在，并据此制定所有可能的方案准确预期到每个方案在未来的执行结果三、决策的原那么45一、决策的特征1、需要解决的问题的性质真正经常性的问题在某一特殊情况下偶然发生，但在实质上仍然是一项经常性问题真正偶然的特殊事件。常犯的错误将经常问题视为一连串的偶发问题。 误将真正的新问题视为旧病复发，因而仍就应用旧原那么对某些根本性问题的界定似是而非。第二节决策的特点与类型462、决策前提：要有明确的目的决策或是为了解决某个问题，或是为了实现一定的目标。没有目标就无从决策，没有问题那么无需决策。因此，决策的前提条件是：要解决的问题必须十清楚确。所追求的目标必须可检验可衡量。473、决策条件：有假设干可行的备择方案一个方案无从比较其优劣，也无选择的余地。多方案抉择，可增强决策者实施决策时的坚决性，从而有助于良好的决策效果的取得。484、决策结果：选择满意方案。最优方案既不经济又不可行最优方案是建立在完全信息根底之上的最优方案条件苛刻，可遇而不可求。人的理性是有限度的。科学决策遵循的是满意原那么495、决策实质：是一个主观判断过程决策是一个分析判断的过程。组织的决策牵涉到方方面面决策本生就是一个过程决策的科学性表达在：决策有一定的程序和规那么。决策的艺术性表达在：决策受诸多价值观念和决策者经验的影响。对同一个问题不同的人有不同的决策结果，是正常的现象。506、可行性决策方案要兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。化决策为行动：在进行决策的开始，就应该将行动的承诺纳入决策中。否那么便是纸上谈兵。必须答复几个问题：谁应该了解这项决策？应该采取什么行动？谁采取这些行动？这些行动应如何进行，才能使执行的人有所遵循？——设定绩效的衡量标准和鼓励制度517、动态性组织的外部环境处在不断变化中，这要求决策者密切监视并研究外部环境及其变化，从中发现问题或找到时机，及时调整组织的活动，以实现组织与环境的动态平衡。决策不仅是一个过程，而且是一个不断循环的过程。作为过程，决策是动态的，没有真正的起点、也没有真正的终点。52二、决策的分类决策类型：长期决策与短期决策；战略决策、战术决策与业务决策；集体决策与个人决策；初始决策与追踪决策；程序化决策与非程序化决策；确定型决策、风险型决策与不确定型决策；机遇反响型决策和威胁反响型决策。53决策的影响因素1、环境2、决策者的素质3、组织文化4、过去的决策5、时间54一、古典决策模型古典决策理论认为，应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获取最大的经济利益。古典决策理论假设：作为决策者的管理者是完全理性的，决策环境条件的改变稳定与否是可以被改变的。在决策者完全了解有关信息情报的情况下，是完全可以作出完成组织目标的最正确决策的。第三节决策的理论55二、行为管理决策模型行为管理思想建立在以下三个重要的概念根底之上：有限理性不完全信息满意原那么56决策过程的七个步骤识别目标拟定备选方案对备选方案进行评估从备选方案中进行选择实施所选定的方案从反响中吸取经验和教训识别时机或诊断问题57决策过程中的本卷须知1、注意区分程序化决策和非程序化决策2、要明确决策的目的、条件和标准3、要充分依靠情报资料和科学的决策方法4、注意吸收下级参与决策58第三节决策的根本方法一、群体决策方法二、确定活动方向的决策方法三、选择活动方案的评价方法59决策的方法1、头脑风暴法〔不许批评、多多益善、允许补充〕2、德尔菲法3、盈亏平衡分析法4、决策树法5、边际分析法6、费用效果法7、非确定型决策的方法〔悲观主义准那么、乐观主义准那么、等可能性准那么、最小时机损失准那么〕60决策树把复杂的决策关系〔需连续决策屡次，每个决策可能对应多个结果〕图形化，形成树状结构，辅助决策过程。决策树结构： 1.决策点：应进行决策的节点，以□表示； 2.事件点：决策后所产生的结果事件，以○表示； 3.树枝：表示决策、策略或者事件的内容； 4.树梢：序贯决策引起的最后结果，以表示。61决策树例如：从事石油钻探工作的B企业与某石油公司签订了一份合同，在一片估计含油的荒地上钻井探测储油状况。它可以采用先做地震试验，然后决定钻井或者不钻井的方案；也可以不用地震试验法，只凭自己的经验来决定钻井或者不钻井。做地震试验的费用每次为3,000元，钻井的费用为10,000元。假设钻井后采出石油，那么可获得40,000元的收入；假设钻井后采不出石油，那么那么无任何收入。各种情况下出油的概率见下表。问企业应如何决策，可使收入的期望值最大？62不做地震实验做地震实验好不好0.60.4钻井钻井钻井出油不出油出油不出油出油不出油0.550.450.850.150.10.963决策树结构图示：试验好0.6钻井出油0.854万004万004万00不出油0.15不钻井出油0.10不出油0.90不钻井出油0.55不出油0.45钻井钻井不钻井不好0.4不试验-0.3万-1万-1万-1万3.4万2.4万1.44万1.2万123456870.4万02.2万1.2万△△△△注：记△为选中的决策。64一、方案的概念1、动态理解的方案：是人的大脑的理性行为，是一种思考程序；是指为了实现决策所确定的目标，预先进行行动安排等活动的过程。第一节方案的概念及其性质第九章方案与方案工作2、静态理解的方案，是把人的理性行为的条文化与文字化；65方案的广义与狭义之分广义：指制定方案、执行方案和检查方案执行情况的工作过程。狭义：指制定方案，即提出在未来一定时期内要到达的目标及实现目标的途径。制定计划执行计划检查计划66二、方案的构成-5W1H做什么

Whattodoit?目标与内容为什么做

Whytodoit?原因何时做

Whentodoit?时间何地做

Wheretodoit?地点谁去做

Whotodoit?人员怎么做

Howtodoit?方式、手段67目的性主导性普遍性效率性四、方案工作的根本性质68二、影响方案的权变因素1、组织的层次战略性、方向性的操内容作性具体的内容

组织层次高层中层基层第二节、方案的类型692、组织的生命周期

组织绩效

形成成长成熟衰退时间指导性短期、具体长期、具体短期、指导性方案方案方案方案704、环境的不确定性

变化速度复杂程度短期方案指导性方案3、组织文化组织的个性，组织共有的价值体系。一个组织的文化，会制约一个管理者涉及所有管理职能的决策选择。

71方案工作的步骤估量时机根据：市场、竞争、顾客的需求、组织的优势与劣势等确定目标要向什么方向开展，需要实现什么目标和何时完成等考虑制定方案的前提条件方案将在什么样的环境〔内部的或外部的〕中执行拟定可供选择的方案为完成目标，最有希望的方案是什么根据目标评价备选方案哪种方案最有可能提供最正确时机，使组织能以最低本钱、最大利润去实现目标选择可行方案制订派生方案编制预算使方案数字化第三节方案工作的程序72学习目标目标管理思想以及目标管理过程滚动方案法网络方案技术第十章战略性方案第十二章方案的实施73一、目标管理的含义目标管理〔managementbyobjective〕简称MBO,它是美国当代管理大师彼得·德鲁克在1954年在?管理实践?中首先提出来的。他基于Y人性假设提出了“目标管理和自我控制的主张〞，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来指导职工的生产和管理活动，那么企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大〞。概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制〞，并努力完成工作目标的一种管理制度,74一、目标管理的含义目标管理是把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性、靠自我控制去完成。目标管理对人性的假设是积极上进的、是愿意奉献自己价值的。目标管理的精神不在于控制，而在于承诺。这是目标的核心思想。当你试图用目标来控制员工行为时，员工便会从企业的目标中转移开来，而把目标和工作本身作为一种目的。目标管理是德鲁克对人性的积极假设，对人的价值的成认、对人的成长的信任、对人的无限潜力的追求。目标管理理论代表了以“人〞为中心的管理理论，它的核心之处在于如何保证员工认可组织的目标。75目标管理的根本思想企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自的奉献的准那么。每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的奉献。管理人员和工人是靠目标来管理，由所要到达的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。76

四目标管理的过程明确目标明确组织的作用执行目标评价成果实行奖惩制定新目标并开始新的目标管理循环77学习目标组织工作的根本概念组织设计的根本程序和根本原那么组织设计的影响因素分析部门化集权和分权第十三章组织设计78一、组织的含义组织的双重含义名词“组织〞是指有着共同目标与功能的、由人组成的群体。“组织〞是指一种实体。动词“组织〞是指组织工作，是在劳动分工的根底上确定组织结构以实现组织目标的过程；是指建立组织结构和明确组织内部的相互关系； 组织工作的结果：提供组织结构图、岗位职责说明书组织结构是组织的根本框架，就是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。它是一种工作关系结构。划成图就是组织框架图。79四、组织职能什么是组织？组织设计的步骤组织设计的原那么管理跨度和组织层次集权与分权正式组织与非正式组织组织结构的类型〔直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵式、网络式〕80组织工作的内容组织设计组织运作组织变革对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。在此根底上建立组织结构按照组织设计所确定的组织结构进行选聘适宜的人员、组织力量的整合等工作，使所设计好的组织运行和运转起来对组织的重新设计或再设计，以及将这种再设计付诸实现的过程。更好地适应内、外部条件变化81第二节组织结构设计组织设计的根本程序组织结构设计的根本原那么82把完成组织目标的总任务划分成具体的工作任务把共同的或相关的工作归类于同一部门，建立组织内部部门确立每个管理者的管理幅度，从而决定不同的管理层次授予管理者为完成任务所必须的职权，确立各种职权关系组织运作组织变革目标环境资源组织设计

一、组织设计的根本程序83三、组织设计的原那么组织设计的传统原那么组织设计的动态原那么84组织结构设计组织环境人力资源技术战略企业发展阶段组织文化二、影响组织结构设计的权变因素85三、组织结构的常见形式〔一〕直线制〔二〕职能制〔三〕直线职能制〔四〕事业部制〔五〕矩阵制〔六〕网络型组织结构第三节部门化86集权与分权的相对性集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中；与此相对应，分权是指决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散；在现代组织中不存在绝对的集权或者绝对的分权，所以，在现实社会中的组织，可能是集权的成分多一点，也可能是分权的成分多二点；我们需要研究的，不是应该集权还是分权，而是哪些权力宜于集中？哪些权力宜于分散？在什么样的情况下集权的成分应多一点？何时又需要较多的分权？第四节集权与分权87学习目标人员配备的任务、程序和原那么管理人员的选聘管理人员的考评第十四章人员配备88一、人员配备实质上是对人员进行恰当而有效地选拔、培训、使用、考评、鼓励，其目的是配备适宜的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。 人员配备不但要包括选人、评人、育人，而且还包括如何使用人员，以及如何增强组织凝聚力来留住人员，这又同指导与领导工作紧密联系起来89人员配备的任务从组织需要角度去考察使组织系统开动运转为组织开展做人员准备维持成员对组织的忠诚从组织成员角度去考察用才激才育才90三、人员配备的过程人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工解聘上岗引导绩效管理培训薪酬与福利职业开展能长期保持高绩效水平的能干和杰出的员工能适应组织和不断更新技能和知识的能干员工91四、人员配备的原那么1、经济效益原那么2、因事择人原那么3、量才使用原那么4、程序化、标准化原那么5、人事动态平衡原那么不要因一时一事的需要而盲目扩大职工队伍根据岗位的需要选人尽量防止因人设岗根据每个人的能力分岗，用人之长，既不能大材小用也不可小材大用只有标准化、程序化才可防止出现用人方面容易出现的偏差人与事的配合需要进行不断的调整92学习目标正式组织与非正式组织直线部门与职能部门第十五章组织力量的整合93一、非正式组织的概念非正式组织，也称为组织中的小团体，并非由正式组织建立和要求，是组织成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的需要而形成的非正式团体。非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干预所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准那么和道德标准等。94二、非正式组织的成因个体由于有相似的背景参加非正式组织。个体参加非正式组织是自觉的，源于情感的需要。个体参加非正式组织源于个体偏好。拥有相同的价值观体系是非正式组织形成的重要原因，此时往往伴随公司制度与管理的不公平、有争议。工作量缺乏，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者公司纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。95三、非正式组织的特点无明确固定的结构；很强的凝聚力；心理、行动的协调性；信息沟通顺畅；自然形成“领导〞人物。96四、非正式组织与正式组织的本质区别正式组织的活动以本钱和效率为主要标准，维系正式组织的，主要是理性的原那么；而非正式组织那么主要以感情和融洽的关系为标准，维系非正式组织的，主要是接受与欢送或孤立与排斥等感情上的因素。非正式组织关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任表达的正式地位。因此非正式组织的权力，属于个人，而正式组织的权力那么依附于职位。非正式权力带有个人色彩，而正式的权力那么有官方色彩。97可以满足职工的需要；创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高职工的合作精神；非正式组织往往给予其成员自觉的、善意的工作上的帮助，从而可以帮助正式组织起到一定的培训作用；自觉地或自发地地帮助正式组织维护正常的活动秩序；

非正式组织可以脱离正式组织而单独存在，并且为某些正式组织的产生创造条件；正式组织和非正式组织共同维护社会的正常运行。五、非正式组织对正式组织的积极作用98如非正式组织的目标与正式组织的目标发生冲突，那么可能对正式组织的工作产生极为不利的影响；要求成员一致性的压力，可能会束缚其成员的个人开展；非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，开展组织的惰性。七、非正式组织对正式组织的消极影响99九、有效利用非正式组织接受并且理解非正式组织；辩明非正式组织中的主流价值观与领袖人物；采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响；尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起；用组织文化引导。

100一、直线部门与参谋关系直线关系含义：由管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系便是所谓的直线关系。特点：直线关系是一种命令关系，是上级指挥下级的关系。这种指挥和命令的关系越明确，即各管理层次直线主管的权限越清楚，就越能保证整个组织的统一指挥。直线关系是组织中管理人员的主要关系，组织设计的一个重要内容便是规定和标准这种关系。第二节直线与参谋101参谋关系：含义：随着先进的科学技术和现代化的生产方法与手段在企业的运用，企业活动的过程越来越复杂。组织和协调这个活动过程的直线管理人员，需设置一些助手，利用不同助手的专门知识来弥补自己知识的缺乏，来协助他们的工作。这些具有不同专门知识的助手通常称为参谋人员。特点：参谋的设置首先是为了方便直线主管的工作，减轻他们的负担。虽然直线主管会授予他们局部职能权力，但是，他们的主要职责和特征，仍然是同层次直线主管的助手，主要任务是提供某些专门效劳，进行某些专项研究，以提供某些对策建议。问题：所有的参谋部门都是企业内部的某个部门吗？102直线与参谋的关系直线与参谋是两类不同的职权关系。直线关系是一种指挥和命令的关系，授予直线人员的是决策和行动的权力；参谋关系是一种效劳和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力。区分直线与参谋的另一个标准是分析不同管理部门和管理人员在组织目标实现中的作用。对组织目标的实现负有直线责任的部门成为直线机构；为实现组织根本目标协助直线人员有效工作而设置的部门称为参谋机构。103二、直线与参谋的矛盾组织内的两种倾向虽然保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥;参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原那么。104直线与参谋的矛盾从直线经理方面说，他们认为参谋干预了自己的工作，对他们不满；由于参谋人员只有效劳和建议的权力，对直线经理的工作没有任何约束力，因此，直线人员对参谋的作用无视，使参谋的专业知识不能得到充分的利用。从参谋人员的角度来说，会因为直线主管的轻视而产生不满。105引起直线与参谋矛盾的原因直线管理者对参谋人员的抵触；高层主管对直线下属的支持。参谋人员过高估计了自己的作用。直线与参谋冲突的类型建设性冲突与破坏性冲突106三、如何解决直线与参谋的矛盾解决直线与参谋的矛盾，综合直线与参谋的力量，要在保证统一指挥与充分利用专业人员的知识这两者之间实现某种平衡。解决这对矛盾的关键是要合理利用参谋的工作，参谋的作用发挥不够或过分，都有可能影响直线，从而整个组织活动的效率。合理利用参谋的工作，要求明确直线与参谋的关系，授予参谋机构必要的职能权力，同时，直线经理与参谋人员必须相互提供必要的信息条件。107四、正确发挥参谋的作用明确职权关系，以防止相互之间矛盾的产生或以积极的态度去解决已产生的矛盾。对直线经理来说只有了解参谋工作，才有可能自觉地发挥参谋的作用，利用参谋的知识，认真对待参谋的建议，充分吸收其中合理的内容，并勇于对这种吸收以及据此采取的行动的结果负责，而不是在行动中出现了问题后去责怪参谋人员由于缺乏经验而制定了理论脱离实际的方案；对参谋人员来说，只有明确了自己工作的特点，认识到参谋存在的价值在于协助和改善直线的工作，而不是去削弱他们的职权，才有可能在工作中不越权争权，而是努力地提供好的建议，推荐自己的主张，宣传自己的观点，以说服直线经理乐于接受自己的方案。108授予必要的职能权力指直线主管把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授给有关的参谋部门或参谋人员行使，从而使这些参谋部门不仅具有研究、咨询和效劳的责任，而且在某种职能范围内(比方人事、财务等)具有一定的决策、监督和控制权。组织中参谋人员发挥作用的方式主要有以下四种：参谋专家向他们的直线上司提出意见或建议，由后者把建议或意见作为指示传到达下级直线机构。直线上司授权参谋直接向自己的下级传达建议和意见，取消自己的中介作用，以减少自己不必要的时间和精力消耗，并加快信息传递的速度。参谋不仅向直线下属传达信息、提出建议，而且告诉后者如何利用这些信息，应采取何种活动。上级直线主管把某些方面的决策权和命令权直接授予参谋部门，即参谋部门不仅建议下级直线主管应该怎么做，而且要求他们在某些方面必需怎么做。109谨慎地使用职能权力首先要认真地分析授予职能权力的必要性，只在必要的领域中使用它，以防止削弱直线经理的地位；其次要明确职能权力的性质，限制职能权力的应用范围，规定职能权力主要用来指导组织中较低层次的直线经理怎么干，而不是用于决定干什么的，主要用于解决“如何〞、“何时〞等问题，而不能用于解决“干什么〞、“何地〞、“何人〞等问题。110向