(考试一览)高级人力资源管理师考试技巧

2013高级人力资源师考试形式解析行程考试须知6大模块齐回顾应试试技巧大揭密

考试须知小提示备考硬件核查（11月17日必备好）准考证、身份证削好的2B铅笔两只橡皮一块有水的签字笔两只手表考试当日早餐吃饱吃好中午午饭要马上找到地方先吃再上洗手间，或者自带食物理论知识考试

（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型：

1.职业道德考试题型为：选择题。

2.专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。（四）考试时间：90分钟（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。理论知识考试考题分布职业道德题25道题：单项选择题：第1-8题多项选择题：第9-16题职业道德个人表现部分：第17-25题（该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案）

理论知识考试考题分布专业知识单项选择题60道题：第26-85题（每题1分，共60分）每题只有一个最恰当的答案多项选择题40道题：第86-125题（每题1分，共40分）每题有多个答案正确错选、少选、多选，均不得分专业技能考核

（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型：专业技能为简答题（一般为2道题）、综合分析题（一般为4道题）。（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。综合评审

综合评审采用书面笔试或面试。在2013年5月19日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。

职业等级考试时间鉴定内容题型题量答题方式分值配分比例高级人力资源管理师一级08:30—10:00理论知识考试职业道德选择题（25道）125道答题卡100分10%专业知识单选题（60道）多选题（40道）90%10:30—12:30操作技能考核专业能力简答题综合分析题书面闭卷考试100分100%14:00—17:00综合评审综合评审文件筐10道纸笔作答100分100%提分的复习技巧1.合理安排时间：

考试串讲前每天应安排适当的时间（不低于1个小时）看书，可以是粗略的地看。通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。2.有的放矢，突出重点平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。3.边看边做，辅助记忆：做好是独立闭卷做题，通过做题的方式可以加强记忆，不懂的题目应做好记录。复习重点1、最好能将书看两遍以上，大多数知识点都能看得到，记不记得住就是个人背的水平了。2、找历年真题，最好能答一遍，但此部分不是重点，越是近期考过的，本次越不会考，所以在答试卷时，最好能在书上注明前两次考过了，一般重复率会有40%，有时是同一题变换一个说法。您在哪个段位？O123学习效果时间通读教材练习题历年真题强化记忆（各章重点汇总）倒排计划：1、教材看重点+强化记忆（每天一章）历年真题2、职业道德各章节回顾第一章回顾人力资源战略规划与战略性人力资源管理的关系，以及集团公司的人力资源管理。内容非常的前沿这是一级人力资源管理师考试的特点，所用的内容都源自我国人力资源管理大家名师的最新理论成果。主要内容

(17-20分)(15分)(10分)一、企业人力资源规划7-8%1.战略性人力资源管理2.人力资源规划的设计与实施二、企业集团组织规划与设计5-6%三、企业集团人力资本战略管理5-6%

难点：如何把握企业竞争策略与人力资源策略的关系。

知识点：1、企业在不同的环境下要有不同的人力资源管理策略，以及这些策略如何应用2、最后企业文化又是如何与二者相联系的。考试重点：1、企业集团的人力资源管理要与企业集团的管理体制特点相适应，几种国外先进的企业集团类型：欧美型、日本型要牢记于心2、集团公司与分子公司之间的关系

第一章提出了人力资本的概念，要与人力资源的概念，人力资源管理的概念加以区分。说通俗了，人力资源就是老板管的所有员工，人力资本就是把老板也当成一种智力资本，企业家能力。诀窍：把前沿的内容与实际单位情况相结合第一式:人力资源规划

战略策略有差异，三个时期三阶段，战略人力有五论，人资发展四转变，战人标准五程度。

企业战略六特点，人力战略有两点，人力规划六意义，企业战略总业职，廉价竞争是吸引，创优对应投与参。

外部市场法工会，企业内部文技财，家发市官四文化，企业精神是内核，硬外内软中制度，设计信远任目策，内外环境SWOT，

攻防转多四选择，人力战略六平衡，规划实施看五方，评控过程四阶段，两种情况三原因，定施实现新战略。

企业集团源垄断，卡辛托康四形式，基本特征有四点，四作用与八优势，产权结构两层次，治理结构董监班。

管理体制六特点，协商创新与复杂，多样综合与多元，制衡关系四原则，国外集团来借鉴，体制类型有欧日，三性特点集分权，资计分配与人事，集团结构核控协，资本人事与贷款，结构联结层环贷，影响因素内外变，组织模式有横纵，职能形式分依独，有效运行查评查。

人力资本七特征，无时增积创动异，集团以此定战略，内容特点优势明，任务作用原则清，战略三法双并单，行动资配来实现，四阶统划施控评，实施指变合文增，战施评控四工作，人力资本有保障！关键鉴定点

1、战略性人力资源管理基本特征的分析P7-12

2、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-133、人力资源战略的构成P18-19

4、人力资源策略与经营策略的关系P19—24；P29表1-3

5、人力资源战略规划的主要影响因素——外部内部环境和条件P27—296、人力资源战略规划设计的要求P29-30

7、企业集团组织结构模式的选择P56—59[参阅“应用实例分析”P62-67]8、企业集团职能机构的设计P59—62[参阅“应用实例分析”P62-67]9、企业人力资本的含义P71-P72

10、企业集团的人力资本管理之（一）内容P76-77

11、企业集团的人力资本管理之（二）特点P77

12、企业集团的人力资本战略之3、原则P79

13、企业集团人力资本战略的制定P79-P82招聘与配置

(15-19分)(15分)(10分)一、岗位胜任特征模型的构建与应用

3-4%二、人事测评技术的应用5-6%1.沙盘推演测评法2.公文筐测试法3.职业心理测试三、企业招聘规划与人才选拔2-3%四、人力资源流动管理5-6%1.员工晋升管理2.员工调动和降职管理3.员工流动率的计算与分析第二章重点岗位胜任特征模型。牢记：岗位胜任特征模型的分类，选择题中是肯定出现，因为比较容易记混淆。

构建岗位胜任特征模型的主要方法，比较复杂，书中也是草草介绍。

各种人事测评技术，知识量比较大，要记忆，就是背，没有什么可以理解的。

其中还有很多应用举例，就是背概念，例子看看就得了，实在是时间紧迫。胜任特模各类分，定标选样取建验。模法定性编专频，定量t相聚因回，沙盘五特六内容，热讲熟战阶决评，公文五特四不足，八步两问来操作。

个性心测特不同，五测学兴能格投，心测标信效常模，五因时费施表果。

招聘规划三原则，思变合理久收益，环境分析看内外，吸引五因六途径，筛预心文结评调，流动晋升种类多，策略三选六措施，两项资料六步走，配主评升综五法，调动岗轮益处多，降职慎重维心态，异地跨国考虑细，四处罚管六情况，计算公式要牢记！

内外预期满意度，非工因素倾向行，自群成后是方法。关键鉴定点1、构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤P96-992、公文筐测试的含义、特点P110-1113、公文筐测试试题的设计程序P111-1124、公文筐测试具体操作步骤P113-1165、沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—1156、职业心理测试的种类P118-1227、选择测试方法时应考虑的因素P124-1258、应用心理测试应注意的问题P129-1309、企业吸引人才的因素分析P13510、人才选拔的程序和方法P136-13811、人力资源流动的种类P139-14012、员工流动率的计算与分析（全部单元）P153-159培训与开发主要内容

(15-19分)(15分)(10分)一、企业员工培训开发体系的构建3-4%1.员工培训开发系统的总体设计2.培训开发规划的制订3.企业培训文化的营造二、创新能力培养5-6%1.思维创新2.方法创新三、企业员工培训开发成果的转化2-3%四、职业生涯管理5-6%1.组织的职业生涯管理2.分阶段的职业生涯管理3.职业生涯的系统管理第三章重点企业员工培训开发体系和员工培训开发系统的关系企业经营战略与培训开发的关系员工自我发展与企业发展期望对培训开发的影响重要知识点就是学习型组织。组织学习和团体学习是一码事

创新能力培养的篇幅很大，但是没有什么实质的内容，只要看看概念，记住了就得了。不过千万别不看，2011年的考试一个大题就是出在这里的！创新能力包括思维创新和方法创新，由于方法创新的篇幅很小，十分容易再答创新能力的时候只写思维创新，不写方法创新！创新能力一个30页，牢记概念就可以了对职业生涯的设计。我们可以结合我们自己的职业生涯做理解学习。重要概念就是职业锚第三式：培训开发需规管馈总体系，院客矩企和虚拟，内容前提均四点，员年制定六注意，九条功能三阶段，学习组织八特征，自改建团系构建，四对程度来培养，创新创造能力分，八条障碍最常见，收发想联逻与辩，成对区别和训练，方法创新五方法，成果转化四层面，同因激励认知论，机制方法均五点，个人组织生涯连，组织目标四实现，利机协梯和创评，任务角色联想记，六条制定四路径，制度措施加注意，分阶段里四阶段，锚定员生通道连，层程保障三系统，策略方法是九五。关键鉴定点1、培训开发子系统P162-1642、年度培训计划的制订P171-1753、制定培训开发规划的注意事项P1754、企业培训文化的营造P177-1845、常见思维障碍P184—1866、六种思维P186—2027、创新技法的种类P205—2148、培训成果转化机制P217—2209、培训成果转化方法P220—22110、促进培训成果转化的技巧P22110、职业生涯路径设计P231—233、235—23811、分阶段的职业生涯管理P242—2503绩效考核

(13-15分)(10-20分)(10分)一、企业绩效管理系统设计和运行7-8%1.绩效管理系统设计的基本内容2.绩效考评指标体系设计3.绩效管理运作体系设计4.绩效考评结果应用体系设计5.绩效管理系统的诊断与维护二、平衡计分卡的设计和应用7-8%第四章重点重点和难点。绩效管理系统的构成图。高度概括了绩效管理系统，这个图一定要看明白，记在心中。几种前沿的绩效考核指标设计体系，在日常的工作中几乎很少涉及，比如EVA、绩效棱镜、战略地图、鱼骨图等等，所以这这些知识点上是要下一些功夫去理解的。我们平时接触比较多的应该说是关键绩效指标，就是KPI。

除了KPI，书中还出现了PRI、WAI、NNI、PCI以及绩效指标库的运用。

绩效管理运作体系的设计要包括这些绩效指标，以及各种绩效考核指标的具体考核方法，这些地方出题十分的灵活，而且可以与其他模块组合出题。

平衡记分卡。

要灵活掌握和运用平衡记分卡的四个方面：财务方面、客户方面、学习和成长方面、内部流程方面。但是又不要拘泥于这四个方面，针对不同的环境，要有所创新。掌握这四个方面的关系，用战略地图等工具提取平衡记分卡。

总之绩效管理是比较灵活的，是学习的重点。第四式：绩效管理指人法序结纵横，体系设计目关平，结构设计绩考结，步骤前指运反制，经济增长加棱镜，满意贡献战流能，地图矩阵鱼骨图，原则内容分解连，职态胜否指标库，组织考评合同表，人时法考计面申，莫忘计划要改进，反馈面谈有程技，结果可做培薪调，制体指过衔诊断，信说主询设问卷，财客流学计分卡，外内期因量性平，技术管理障碍清，七步设系数据全。关键鉴定点1、绩效管理系统设计P260—2612、绩效管理系统设计的具体步骤P2633、绩效指标体系（KPIPRIPCIWAINNI）P266—279

4、绩效考评的程序P2875、绩效反馈面谈的程序P2896、绩效反馈面谈的技巧P2897、绩效考评结果的应用P289—2928、平衡计分卡的内容P2989、平衡计分卡的应用P304—30610、企业实施平衡计分卡的步骤P30611、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P306—311、313—319薪酬管理

(15-18分)(20分)(10分)一、企业薪酬的战略

性管理4%1.

整体薪酬战略的制定

与实施2.薪酬外部竞争力3.

薪酬内部公平性二、各种薪酬激励模

式的选择与设计7-

8%1.经营者年薪制的设计

22.股票期权的设计3.期股制度的设计4.员工持股制度的设计5.特殊群体的薪资制度设

计三、企业福利制度的

设计5%1、福利的基本概念2、福利方案的设计第五章重点企业薪酬的战略性管理。

提及战略管理，要与企业所处的环境等等是相互联系的。企业发展战略决定薪酬战略要点，薪酬战略要点决定薪酬战略类型。薪酬战略的正确定位提及了两种比较前沿的学术，我们只要能够说明白问题就可以了。四种现代西方工资决定理论，四种薪酬策略。经营者年薪制的设计。

教材中的各种年薪制度都是按照国有企业来编写的。各种不同的模式最主要的特色要记住，其他的大量篇幅可以忽略，这是因为全国的国有企业没有同意的年薪制度造成的。股票期权、期股、员工持股制度也是一样的，都需要记住不同省市的不同点。双通道的职业阶梯。干技术的人有两种职业发展的阶梯：高级的技术人员或者企业的管理人员。重点是高级技术人员与企业管理人员的薪酬如果保持一致第五式：薪酬管理基绩激励和福保，效公合法三目标，内外员工和管理，薪酬分配五目的战略设计三层面，交易关联两收益，步因检定成战略，价值方案三推论边均集人工资论，供需修正都三点，工资效益公式记，跟领滞混四策略四激励与分享论，激励措施内外分，分配难点三对象，制度评价要创新年薪SNY地区定，支付结构各三种，分类定级六模式，字母模式功能多ESO行权讲艺术，SBJ模式定期股，ESOP意义八条，成熟曲线定特群福利特点稳潜延，三条作用三类别，总量结构和弹性，福利管理有方案关键鉴定点薪酬的形式P321—322薪酬战略与薪酬制度的关系P323薪酬战略的目标P323—324薪酬战略的构成P325—327基于战略的薪酬体系P327—330构建企业薪酬战略的基本步骤P332—333影响薪酬战略的因素分析P333—336薪酬竞争的四种基本策略P349—352薪酬制度的评价P358经营者年薪制的设计P364股票期权的设计P378经营者期股的设计P383员工持股计划的设计P390特殊群体的薪资制度设计P392灵活性福利制度P407—411劳动关系

(17-20分)(10分)(10分)一、我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2%二、集体协商的内容和特征3-4%三、集体劳动争议与团体劳动争议3-4%四、重大突发事件管理2-3%五、和谐劳动关系的营造3-4%1.

工会组织与企业社会责任运动2.国际劳动立法的主要内容六、工作压力管理与员工援助计划3%1、工作压力管理2、员工援助计划第六章重点劳动关系章节是最贴近现实的，最符合中国国情的内容。因为你不可能用国外的方式去解决中国的劳动关系问题。要对《劳动法》、《劳动合同法》以及劳动争议处理的程序做到深入的了解。法律是这个章节的重点。工会的工资集体协商机制、重大突发事件管理等内容。在学习的过程中，一定把握好我们的身份，我们是企业的管理人员。如果我们当成自己是劳动者去学习这些内容，就会有粉末倒置的效果了企业社会责任、SA8000、国际劳工组织公约的一些条目，内容的难度不大，但是要加强记忆。员工压力、员工援助也是前沿问题，要深刻领会。第六式：劳动关系争议解决四机制，劳动合同新规定，订立内容和期限，主体权利和义务行政部门有职责，争议仲裁新规定，程序公法和任务，处理争议设计新协商内容与特征，集体谈判范围论，效率合约找平衡，集体团体争议殊处理程序有区别，劳工问题四特点，突发事件六形式，四项处理分对策工会职能有新篇，社会责任企业先，国际劳动立法全，压力含义三模式来源因素规律循，环境组织和个人，压力后果有好坏，生心行为来表现反应个性源向导，两组需求定对策，EAP分类与意义，操作流程六步走关键鉴定点1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P417—4222、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动合同制度的新规定P422—4243、集体谈判双方坚持的确定取决因素P426—4274、集体协商的特点与策略P434—4365、集体劳动争议处理程序P437—4386、团体劳动争议处理程序P4387、突发事件表现形式P443—4458、突发事件处理一般对策P447—4489、重大突发事件处理对策P451—45210、企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容P457—45911、为了适应SA8000的推行我国企业可以采取的应对措施P461—46212、工作压力管理策略P472—47513、EAP的流程P477应试技巧大揭密应试技巧理论选择题简答题综合分析题考试过程中，第一部分理论知识的时间非常紧张，很多人来不及，可以试试请监考老师提前发放答题卡，先写姓名、地区、涂准考证号，至少可以为后面答题节省几分钟理论知识部分。必须认真记忆，对教材的重点知识认真背，此部分涉及的知识点比较多，靠判断可以得一定的分数，但不一定准确，因知识点内很多名词及理论等有很多比较相似，要踏实的背，理论部分没有什么捷径。理论题答题技巧

答题的时候，不要从第一题开始答题1--25题是职业道德题，所占的分值不多，一道题0.5分都不到，答案也比较模糊，会花费比较多的时间的从第26题开始答，最后再做职业道德的题目，不要因小失大答题的时候不要全部先划在试卷上，等全部做好后才来涂答题卡，这是不好的习惯总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均做一道题包括涂卡所分配的时间差不多40秒钟涂卡要求是比较细心的，总共涂下来要花费20-30分钟，所有答案集中一起涂卡时间是不够的，一紧张难免会出错最好的方法是做一道题就涂一道题，或者每做几道就涂几道职业道德题目的答题技巧不要想哪个才是正确答案，每个答案都是合理，说得通的不要根据我们的生活常理去思考要：从人力资源的角度出发，从人或者管人的角度思考理论知识部分实力是最关键的，技巧是锦上添花的事情选择题的待选项包含大量的信息，引导我们从哪个方向进行思索，或将哪部分知识进行筛选、判别排除法，是选择时最为基本，最为有效的方法1.在单项选择题中，如其中两个或两个以上的选项存在承接、递进关系，即这两个或两个以上选项会同时成立，则正确项只能在上述选项之外去寻找。

某企业离职率一直很高，说明持有（

）看法的比例可能最高。

（Ａ）对企业期望高，对自己期望高

（Ｂ）对企业期望高，对自己期望低

（Ｃ）对企业期望低，对自己期望高

（Ｄ）对企业期望低，对自己期望低正确答案：C2.在单项选择题中，如其中两个或两个以上的选项内容相近或类似，即这两个或两个以上选项会同时成立，正确项只能在上述选项之外去寻找。培训成本的间接费用包括（

）。

（Ａ）讲师课酬

（Ｂ）场地租金

（Ｃ）教材印刷费

（Ｄ）受训者的工资正确答案：D3.单项选择题中，一旦出现一对内容互相对立的选项，正确选项由这两个对立选项中产生。4.在单项选择题中，如果四个选项属于同一类别的四种情形，可以考虑选择其中最突出的一个做为答案。在劳动关系的类别上，我国已经向（

）的劳动关系转变。

（Ａ）利益一体型（Ｂ）利益对抗型

（Ｃ）利益协商型（Ｄ）利益均等型正确答案：

C5.在单项选择题中，如果一个选项的表述与其他选项存在着明显差异，则该选项极可能为正确答案。6.在单项选择题中，如果四个选项存在部分内容相同的情况，则互相之间相同点最多的选项最有可能为正确选项。

招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（

）。（Ａ）进行招聘的外部环境分析

（Ｂ）进行本公司的典型职位分析（Ｃ）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（Ｄ）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况正确答案：D7.在多项选择题或不定项选择题中，有如下方法可以协助作答：（1）消元法（2）分析法（3）类比法

（1）消元法企业竞争策略的支撑点包括（

）。

（Ａ）企业文化（Ｂ）生产技术

（Ｃ）财务实力

（Ｄ）人力资源管理

（Ｅ）组织结构正确答案：ABCD

（2）分析法关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（

）。（Ａ）有利于激发员工的上进心（Ｂ）是横向工作扩大化的一种表现（Ｃ）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润（Ｄ）在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能正确答案：ACD（3）类比法当企业需要招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（

）。（Ａ）人才市场的现场招聘

（Ｂ）校园招聘（Ｃ）专业技术网站发布广告

（Ｄ）猎头公司

（Ｅ）内部推荐正确答案：CDE

综合评审注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三……”等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印象。注意利用和分析好案例型题目。案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。资格认证考试是对学员的理论基础和实践工作较高层面的考察，不要仅仅是因为没有“死记硬背”下来一些知识而影响大局，而特别是因为技巧上的失误或疏忽而影响成绩则更加不值得。简答题答题要求要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题。视角1：简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成问题，简答题有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力外，也可考察沟通交往能力。视角2：通过呈现一些看来简单，实际上比较复杂的问题情境，考察对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题能否针对问题提出可行的解决方法，不仅能考察应变能力，还能考察处理问题的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。简答真题

某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）简答真题某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）关键点：1、平衡计分卡体系2、平衡计分卡体系中的客户角度的指标3、对客户角度提出意见和建议综合分析题

围绕一定的考查目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例。考查考生的分析及解决问题的能力，是检测考生综合能力的一种考试方法。

综合分析题答题要求仔细阅读给定案例结合相关原理，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。视角1：所列出的人力资源管理问题不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题，需要把所学理论知识结合起来，综合应用。视角2：一般问题难度较大，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将考察判断与决策能力，考察是否具有战略性思维的能力。也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。视角3：在解决问题时，常规性方法一般难以奏效，需要创新精神，需要妥善的规划。当然，也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力，这将从侧面考察是否有解决类似问题的经验，鉴别的指标是提出方案的可行性。一、案例中涉及问题一般具有以下基本特点：（1）在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；（2）工作中经常发生的需要妥善解决的问题（3）采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。二、分析题大致可分为以下几种类型：1.描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”。留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议。测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。2.分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。3.方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案。检测考生实际作业的能力和管理水平。三、“为何综合分析题的得分较低？”造成综合分析题应试失败的原因主要有如下情况：其一，做题速度过慢，根本没能做完所有试题，部分考生甚至还遗有多道题目。其二，由于题目篇幅较长，未弄清题干中交待的各主体之间的关系和关键信息，找不到分析案例的切入点，读完题目后，大脑即一片混乱，不知从何下手。其三，看懂了题目，但不知如何下笔回答题目中所设的提问，深恐一写就错；好不容易下决心提笔作答，但一写就多，眉毛胡子一把抓，不得要领，费力又不讨好。其四，能够下笔作答各个问题，但很快发现自己的观点前后矛盾，分析题目的思路颇不统一。于是超紧涂抹重写，一阵子忙乱下来，卷面上箭头满天飞，卷面效果一塌糊涂，十分难看，从而影响卷面分数。其五，对题目中所涉及的一个关键性问题拿不准，而这一关键性问题又决定着其他问题的作答，心中着急不已，而又束手无策。把过多精力浪费在难题上，临到交卷的最后关头，只好匆忙间作出取舍，草草应付，自然难得高分。四、做好案例分析题的一般步骤与方法考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。其实，案例分析题并非如许多考生想象或认为的那样可怕，只要抓住复习与应试的规律，就非常容易作答，甚至成为你最易得分的一种题型。首先，从应试规律来看，可从以下几个方面着手：1.首先确定本题着重考查的是哪一个章节的内容较容易判断的事情。从历年考试的题来看，无非是以下几个内容：规划，招聘，绩效，薪酬，培训，劳动关系。交叉考查若干个章节的题目并不多见，即使有，也是以一个章节的考点为主，个别问题兼及其他章节的少量知识点。

2.其次确定考查的是哪一个或哪几个知识点锁定了重点章节之后，思考的范围就大大地缩小了。尔后可根据问题的设置来确定所考查的具体理论和工作流程。如在招聘中，考查环境分析、计划与策略往往是家常便饭。从历届试题情况看，综合分析题一般都是考查该章节中最重要的内容，即最基本的概念、工作流程等，只要掌握了本章关键内容，你就会充满信心。3.详细分析题干，并不急于书面作答一般而言，题干叙述中所给出的信息都是有用的，要么正面地提供解答线索，要么反面地提供干扰正确作答的信息。不要忽略任何一条信息，一定要保持有足够的全局意识和职业敏感。如果你的答案并未考虑一个重要的信息，那么就需要回过头来好好检讨一下了。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。Who（何人）When（何时）Where（何地）What（何事）Which（何物）How（如何做）Howmuch（费用）一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。4.根据命题者“因事设题”的命题思路，去按“因题索论”的思路作答综合分析命题的思路一般是从知识点到案例，命题者头脑中先有了所要考查的内容和知识点，由此决定了会用到的理论和流程，尔后再设计题目。据此，考生在作答时一定要养成“因题索论”的思维习惯，即确定了欲考查的内容，尔后迅速在脑海中寻找所适用的理论和流程。5.统筹考虑，上下对照明确欲考查内容和知识点后，决定书面答案，并统筹考虑全案各种情况，上下对照，在卷面上写下最终答案。对于题目比较复杂的劳动关系，绩效，薪酬等试题，有必要在草稿纸上列出各种组织结构的关系，并对照题干陈述检查一下有无遗漏的信息，以此协助作答，效果会更好。五、分析题评分要求1.对已经解决问题的事件。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价。需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。2.对尚未解决问题的事件要求考生提出问题解决方法，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解