非HR经理的HR管理

职业经理的员工管理主讲人:祁建华1讲师：祁建华课程大纲必须掌握的管理理论21世纪的经理是人事经理现代HR管理的变革及发展现代人力资源管理的特点传统与现代人事管理的区别规范化与非规范化HR管理员工招聘中的选材职责人才招聘的技能掌握如何发现内部人才如何做到知人善任引导新员工进入组织提高新员工的工作业绩员工培训与在职辅导培训新员工适应新岗位员工培训的几种方法如何为下属做职位描述职位描述的意义与作用职位描述的方法如何对员工进行绩效管理目标管理的重要性目标考核的要点绩效反馈面谈技巧如何与下属面谈绩效部门中的团队管理团队中的合作与和谐关系解读与宣贯公司政策与程序有效的沟通什麽是有效的沟通薪资管理决定薪资的因素如何利用薪资激励员工激励工具的设计激励工具的有效运用如何让下属承担责任领导风格经理风格认知授权要领授权机制职业生涯管理如何让员工延长服务期如何设计职业生涯落后员工的处理办法员工辞退方法什麽是不称职的员工淘汰落伍员工的方法辞退过程中的冲突防范2讲师：祁建华知识经济时代的远景资金，科技，劳务，商品与人才以前所未有的速度，跨越国界寻求市场。强国不再以领土扩张炫耀武力，而以产业版图展示竞争力。19世纪的“殖民地”，20世纪的“世界大战”，21世纪将实验室与学术殿堂取代兵工厂和弹药库。4.决定竞争优势的不再是有形疆土与自然资源，而是知识与创新，无国界的经济活动与无所不在的国际网络变成新主流。5.智能型产业将跃居领先地位，科技与人文的结合为人类的新努力方向。6.知识型员工，知识型工作，知识型工作体系构成新的知识工作价值链。7,人才的稀缺性，巨大的增殖空间性，高回报性使得人才的竞争成为最剧烈的竞争。--经济展望与企业人才1，21世纪经理是人事经理1）必须掌握的管理理论3讲师：祁建华企业管理理论的演进人制阶段科学管理’50th

-’70th文化管理’80th

-经验管理’20th–’40th

法制阶段人制阶段泰勒制观点：科学管理的根本目的是提高效率用科学的手段代替经验管理实行科学管理的关键，要求雇主和员工必须改变观念泰勒制5项要点：对工人科学的操作方法，提高效率实行按记件工资的差别工资对工人的科学的选择，培训，提高把生产工艺流程化，写入操作标准计划与生产职能分开对人文管理艺术认知2，现代HR管理的变革与发展美国经济成功：信息，网络，学习型美国60%的大企业是学习型企业中美贸易1001亿中对美出口占1/4，占GDP10%，美经济下滑影响我GDP1%1）必须掌握的管理理论4讲师：祁建华针对性的权变管理自我实现尊重归属与关怀安全生理需求分析你的下属在哪个层次稳定的工作固定的工作加入打工族参与决策2，现代HR管理的变革与发展1）必须掌握的管理理论5讲师：祁建华中国最缺乏的人才--2002年翰威特调查172032490102030405060科技人才电子商务项目/客户服务领导与管理1，21世纪经理是人事经理1）必须掌握的管理理论6讲师：祁建华01年经理人管理评估能力%中国新加坡马来西亚菲律宾澳大利亚美国英国加拿大墨西哥南非巴拿马管事能力5446333551565756244240理人能力3945313350565654213640综合能力4646323451565755223940X理论7270635751525842596856Y理论50502934575662581342361，21世纪经理是人事经理1）必须掌握的管理理论7讲师：祁建华2，现代HR管理的变革与发展--在具有竞争性的组织中定位人力资源部的角色与作用未来/战略重点工作程序员工管理日常/业务重点人力资源战略管理企业变化和转型管理企业组织结构管理员工贡献管理员工管理重心下移战略管理重心上升1）必须掌握的管理理论8讲师：祁建华人力资源部职责的转变3，传统HR管理与现代管理区别传统的HR管理现代的HR管理招聘员工分配资源工资定级政策制定指标设定业绩考核档案管理人员辞退招聘参谋员工关系工资建议政策制定指标标准业绩标准档案管理培训资源经理技能经理咨询1）必须掌握的管理理论9讲师：祁建华人力资源的职能4，规范化HR管理的模式战略规划政策制度行政管理员工招聘薪酬体系培训教育业绩标准员工关系员工发展1）必须掌握的管理理论10讲师：祁建华职能错位的表象5，规范化与非规范化HR管理决定对应聘者的录用与否决定新聘员工的薪资等级决定具体员工的学习培训考核员工的业绩决定给予员工的奖惩决定员工的提升与加薪决定员工的辞退与否忽视新任经理的管理技能培训1）必须掌握的管理理论11讲师：祁建华管理者的角色定位6，部门经理的员工管理管事一心只在工作上不关心员工的情绪经理是老板经理发号施令全部精力在做事负责事物的好坏技能单一只管用人无权力解聘员工自己动手干无权组建团队管人经理依靠凝聚力管理经理修炼人格魅力经理是良师益友经理要求员工参与主要精力关注员工负责员工的培养技能复杂负责招聘优秀人才解聘不符合要求员工依靠员工干自己挑选团队管人与管事的关联1）必须掌握的管理理论12讲师：祁建华现代企业经理的职责员工招聘辞退员工职业生涯授权员工绩效管理薪资管理激励下属员工培训6，部门经理的员工管理1）必须掌握的管理理论13讲师：祁建华管理者的角色定位传统经济时代知识经济时代经理人的角色制订战略计划组织建立与实施领导/参与

控制经理人的角色聘用最优秀的员工告之你的期望值全力给予支持处理落后员工李敬宾案例广告大师奥格威：用人的最大失误是没有任用比自己高明的人。如果你永远聘用不如你的人，我们会成为侏儒公司，反之，将成为顶天立地的巨人公司6，部门经理的员工管理1）必须掌握的管理理论14讲师：祁建华招聘的角色分工7，员工招聘中的选材职责人力资源部招聘通知组织场景人才筛选人才推荐咨询建议人才调查办理手续部门经理用人需求岗位责任主持面试征求意见决定人选1）必须掌握的管理理论15讲师：祁建华知识我怎麽才能了解他的行为规范呢?管理者如何选材知识工作技能行为价值系统员工的三个层面8，员工招聘中的技能掌握2）员工招聘选材职责16讲师：祁建华自觉心：最能够预测员工工作绩效的个性方面性格的内外向情绪稳定度自觉心与人和谐相处能力好奇心管理者如何选材8，员工招聘中的技能掌握2）员工招聘选材职责17讲师：祁建华人才的四象限8，员工招聘中的技能掌握环境任务其他自身环境技能预见问题，直接解决问题，识别问题主导因素，明确解决方法，排除故障及评估所做决定带来的影响其他技能明白他人的想法和动机，不论身份地位、身处顺境逆境，都可以意志饱满。任务技能要达到目标，表现创造力和毅力，工作有效率，能优化组合工作计划，最终还能记下笔录自身技能需要在面对外部压力时仍保持自信，在环境现状不明朗时能够随时做出正确决定。2）员工招聘选材职责18讲师：祁建华4.语言表达5.明断6.活力7.政策和程序8.警觉9.问题分析和解决14.洞察力

10.目标设定11.文字表达12.对任务的承诺16.创造力15.组织与计划13.相互作用18.解读系统

20.决策19.团队建设17.多样性21.领导力1处理人际关系2对不明事物的容忍度3决断自身环境其他任务人才的21要素8，员工招聘中的技能掌握2）员工招聘选材职责19讲师：祁建华管理者如何内部选材9，如何发现内部人才观察本部门，其他部门员工多与各个部门员工接触委托其他部门员工帮忙观察小工作结果观察员工意识内部张榜2）员工招聘选材职责20讲师：祁建华管理者用人10，如何知人善任意愿能力个人效能=意愿X能力意愿=兴趣+专注+热情能力=知识+经验+技巧2）员工招聘选材职责21讲师：祁建华对新员工的引导11，引导新员工进入组织跨部门走动企业文化团队文化政策/制度作业/管理流程部门团队文化观望/耐心2）员工招聘选材职责主管谈话的责任22讲师：祁建华对员工培训责任12，员工培训与在职辅导分析业绩差距检讨管理业绩检讨员工技能检讨团队能力确认培训需求分析差距3）员工培训与在职辅导23讲师：祁建华员工培训方式13，员工培训的方法示范和辅导：有经验的员工对受训者示范和辅导指导：受训者观察到指导者宣示的技能并模仿岗位轮换：丰富员工的经历，强化协作性正规培训：讲座、讨论、案例分析、模拟训练等自我发展：员工个人从经验中学习团队学习：员工学习小组外部课程：专业培训、素质培训、个人成长等3）员工培训与在职辅导24讲师：祁建华岗位职责说明书13，如何为下属做岗位描述沟通关系难易程度下属人员主要职责所用时间工作程序责任划分衡量标准3）员工培训与在职辅导25讲师：祁建华岗位职责说明书的作用14，做岗位描述的意义与作用规范管理责任明确确认资格确认能力目标清晰便于考核时间分配3）员工培训与在职辅导26讲师：祁建华为什麽要目标管理15，如何对员工目标管理讨论为什麽要进行目标管理？它的理论依据是什麽？针对对象应该是什麽人？4）目标管理27讲师：祁建华绩效管理和经营结果项目未执行绩效管理执行绩效管理股东投资回报0%7.9%所有者回报4.4%10.2%资产回报4.55%8.0%投资现金流量回报4.7%6.6%销售额实际增长1.1%2.2%平均每人销售额￥126,100￥169,900一项调查的结果16，目标管理的重要性4）目标管理28讲师：祁建华目标管理重要责任16，目标管理的重要性检讨去年业绩环境分析确认中長期計划各部門推展目标设定总经理年度目标目标执行目标达成狀況月/季审核部门经理诊断总经理诊断Hoshin

Talbe4）目标管理29讲师：祁建华总裁目标业务/职能目标经理目标主管目标员工目标目标管理是一个持续有效的双向沟通过程制定目标时需要征求员工的参与成功关键在于能否以成人管理的方式对待员工管理的是成果，而不是过程企业的远景，目标，战略具体工作中的实施企业的策略，战术战略，策略的贯彻战略，策略的执行目标管理的沟通17，目标管理的黄金原则4）目标管理30讲师：祁建华18，考核机制的作用业绩管理系统动力环承担责任作出贡献奖励与认同业绩评估4）目标管理31讲师：祁建华18，考核机制的作用业绩考核的用途调查项目加薪绩效反馈晋升终止聘用潜力分析接班准备职业发展调任人力资源计划奖金分配发展与评估培训内部沟通筛选取舍标准费用控制麦肯锡调查结果91%90%82%64%62%57%52%50%38%32%29%25%16%7%4）目标管理32讲师：祁建华建立讨论氛围利用工作午餐面谈不应被打断对员工的生活、工作、项目表示关心建立相互信任的关系模式积极

消极

积极解决冲突逐级上诉19，业绩考核的技巧4）目标管理33讲师：祁建华20，如何与员工业绩面谈成熟经理的做法应该:

与既定目标相比较，促进结果与其他同事的绩效（公开的）比较强调公司的价值体系指出不足要避免：与人事变革同时发生过多的批评不要试图改变的个人特性与其他人一对一相比较4）目标管理34讲师：祁建华不应做的事:一开始就批评交给责权利不清的部门或机构容忍接受任何借口别太强调细节，也不过于含糊

“有人说你...”

告诉员工,评估是根据别人的意见作出的不成熟经理的做法20，如何与员工业绩面谈4）目标管理35讲师：祁建华21，团队中的合作与和谐1+1为何<2法国工程师林格曼做了一个拉绳实验，把被实验人分成1人组，2人组，3人组，和8人组，要求参加人用劲全力拉绳，他用灵敏的测力器分别测量其拉力。其结果是2人组的拉力是该组拉力总和的95%，3人组的拉力是该组拉力总和的85%，8人组拉力则低至改组总和的49%。实验说明了人们与生俱来的惰性，如果单枪匹马地操作，就会竭尽全力去做；如果到了一个团队中，就会把责任悄然分解，分配到他人的身上。心理学家拉坦经过深入调查后认为这是集体工作时的一个普遍特征。5）团队合作36讲师：祁建华危机团队特征冲突意识产能低下价值观冲突文化低落争权夺利缺乏共识没有愿景退缩隐藏排斥疏远利用掠夺防卫攻击无意识忠诚度低22，团队中的合作与和谐5）团队合作郝盛新案例37讲师：祁建华22，团队中的合作与和谐卓越团队特征成长鼓励共识友谊忠诚文化乐趣意义愿景聚会你能把你的部门建设成为具有这些特征的团队吗？5）团队合作38讲师：祁建华23，解读公司政策与程序以法理为原则当年，哈佛牧师立遗嘱时，把他的一块地皮和250本书遗赠给了当地一所学院，这所学院发展成了现在的哈佛大学。哈佛学院一直把哈佛牧师的这批书珍藏在哈佛楼里的一个图书馆外。1764年的一天深夜，一场大火烧毁了哈佛楼。在大火发生前，一名学生碰巧把哈佛牧师捐赠的一册名为《基督教针对魔鬼、世俗与肉欲的战争》的书带出了馆外，打算在宿舍里阅读。第二天他得知大火的消息，意识到自已从图书馆携出的那本书，已是哈佛捐赠的250本书惟一存世的一本了。经过一番思想斗争后，他找到了当时的校长霍里厄克，把书还给了学校。校长收下了书，感谢了他，然后下令把他开除出校，理由是，这名学生违反了校规。不开除行吗？也可以，不管怎么说，毕竟是他使哈佛牧师的书总算留下了一本——这可能是我们的行事态度。但校长没有这么做。他感谢那位同学，是因为那位同学诚实，把书送回来；开除他，是因为有校规。哈佛的理念是：让校规看守哈佛的一切，比让道德看守哈佛更完全有效。这便是他们的行为态度：法理第一。证券公司营业部案例5）团队合作39讲师：祁建华人与人之间的差异宗教信仰年龄/性别社会经历社会地位家庭生活教育背景血型/属相健康状况思维差异决定的差异工作步调差异沟通差异处理情感差异差异职业状况经济能力思维不同管理层级现存资源的认知信息了解情绪稳定度身体状况可支配资源性格炯异工作习惯认同度思维方式上司的方式上司的情绪工作环境职业习惯表达能力接受能力社交能力心理素质性格价值观性格社会阅历工作经历语言组织个人素养情商健康状况语言技巧情续24，与员工的沟通技能6）有效沟通40讲师：祁建华24，有效的沟通技巧无效沟通的原因一障碍带来无效沟通的理由1批评不适当且经常的批评常会带来强烈的反感或防卫心理，极大挫伤他人积极性。2称呼其名且标以“标签”贴上“标签”会把别人放入我们制造的“盒子”里，它会带来与他人之间的障碍。结果经常会造成与他人之间的感情距离。3对他人的诊断比贴上“标签”更严重的方式伤害沟通。4评价式的赞赏无限制的称赞往往流于虚伪与空洞，其结果往往是遭来厌恶。5命令如果命令中带着强迫，它常会招致内心反抗和怨愤以及不服气。6说教说教会制造许多问题，包括愤怒，增加忧虑，且会在沟通中产生炫耀。7过度或不适当地过问过问在沟通中是不可避免而且经常使用，但若过度的过问则会产生厌烦，以及被人们防备。8威胁威胁和命令有同样的反效果，但通常会更明显。6）有效沟通41讲师：祁建华24，有效的沟通技巧有效沟通的八项要素检讨沟通的真正目的通盘考虑问题的实质面与人情面沟通前澄清重要观念有效澄清沟通障碍提供足够有用的资料强调沟通为双向进行兼顾沟通内容与沟通技巧追踪沟通成效6）有效沟通42讲师：祁建华包容差异形成合力我们对待差异的态度是在哪一个层次？排斥理解接受珍视庆祝容忍珍视差异并不代表全盘接受或认同，它是指我们尊重不同的为人处世的风格或方法，不同的思想观点，并把人们的不同看成是一次向别人学习的机会。当寻求解决问题的方法时，不同人们的意见，看法，才能和天赋是极有价值的。这些不同之处汇集到一起就是群策群力，集聚人们的不同能让我们的团队释放出巨大的能量创造力往往来自差异性，而非相似之处。你是否有勇气去起用比你更有能力的下属？24，有效的沟通技巧DayOneOver6）有效沟通43讲师：祁建华25，薪资管理薪资管理的内容确定员工的薪资等级与员工沟通薪资结构根据制度/业绩决定工资的涨幅与员工沟通增薪状况7）薪资管理44讲师：祁建华25，薪资管理薪资管理的案例0.010.0********************15.025.00.010.0****************25.035.015.025.00.010.0************30.040.025.035.015.025.00.010.0****0.010.035.045.030.040.025.035.015.025.0****15.025.0************************

B5B4B3B2B1N6,7156,1785,6415,1034,5664,029InternationalPRINTINGMATRIXTABLES(INTS123S)COMPANYCONFIDENTIALMIDPOINT:5,372****PresentPayisoverrankposition,anyincreaseneedscarefulconsiderationSalAdminPlan:BJAPayLevel:06MatrixCode:L06AsofEffe:1999-11017）薪资管理45讲师：祁建华26，利用薪资激励薪资激励的办法依据业绩增薪依据或物价指数变动增薪特殊的奖励宜用奖金，不宜增薪增薪不要一步到位增薪获得批准前不要与员工沟通增薪时一定要郑重地与员工面谈要对员工的成绩表示感谢7）薪资管理46讲师：祁建华27，激励的作用

70-80%20%-30%20%激励对员工潜能的作用激励的作用无激励脸谱8）激励的工具47讲师：祁建华28，激励技巧激励的技巧用建议的口吻下命令给别人面子巧用高帽子将员工名字常挂嘴边有事找下属商量提供成功机会奉行“重担子主义”8）激励的工具48讲师：祁建华员工激励性质分类物质积极精神消极短期长期内部外部

内容

性质

形式

效用29，激励技巧8）激励的工具49讲师：祁建华27，激励工具的设计激励工具的设计ThankYouLetterDayOffSouvenirsHotelRecreationBonusFamilyDinnerSalaryIncreasePromotionStockOptionTravel感谢信放假纪念品家庭聚餐旅游酒店消遣奖金加薪晋升股权8）激励的工具50讲师：祁建华28，激励工具的设计激励工具模式8）激励的工具51讲师：祁建华29，如何让员工承担责任经理人的率先垂范信守承诺值得信赖信任他人无背后议论张扬正气耐心对待坚守纪律说别人坏话电子论坛9）领导风格52讲师：祁建华

下属自由活动的的范围（民主）领导方式连续带经理作出决定并予以公布经理解释决定经理提出观点并征求意见经理提草案，允许讨论修改经理提出问题，征求建议后作决定经理明确范围请集体作决定经理允许下属在规定范围自由活动经理使用权力的范围（集中）30，领导方式9）领导风格53讲师：祁建华30，领导方式--对员工的有效管理独裁型经理特点说的很少，除非有什麽事出了错对别人的想法一般没有什麽兴趣决定人们需要什麽信息出人意料的改变要求人们有时很难与之交流不鼓励人们冒险，（下属出错时厉声指责）为下属安排项目完全由其个人决定表现标准盛气凌人发号施令威吓的竞争的不体贴他人感性的粗鲁的挑剔的坚决果断的直截了当的与别人对抗倾听能力差下属的评价9）领导风格54讲师：祁建华30，领导方式--对员工的有效管理发展型职业经理会考虑那些与他自己想法冲突的意见，允许合理的犯错误余地帮助下属从他们的错误中学习鼓励下属以新的方式完成任务帮助人们理解他们的工作目标允许下属订立自身的责任和义务和下属一起设立目标支持性的灵活的善于分析的理解的稳定的理性的可信赖的实施者计划者平易近人的容忍他人过失全面性观察者下属的评价9）领导风格55讲师：祁建华31，五种授权类别惠普的授权类别斩而不奏Actonyourwon先斩后奏Actandadvice先奏后斩Recommend问斩Askwhattodo听旨Waituntiltold9）领导风格56讲师：祁建华授权的十要点了解授权的必要性衡量结果就不能授权领域达成一致确定需求技能制订目标表现兴趣对其进行培训与管理者进行沟通知道下属的长处提供更多的帮助和培训32，授权的要点9）领导风格57讲师：祁建华职业周期和任务成长探索确立维持下降成长阶段：成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。角色扮演极为重要。探索阶段：15岁~24岁之间。对自己的能力和天资形成一种现实性的评价确立阶段：24岁~44岁之间。找到合适的职业。尝试子阶段：25岁~30岁之间。稳定子阶段30岁~40岁。职业中期危机阶段30多岁和40多岁之间。维持阶段45岁~65岁大多数精力主要就放在保有这一位置上下降阶段接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。GaryDessler33，员工职业生涯10）员工职业生涯58讲师：祁建华33，员工职业生涯员工职业生涯规划通过职业生涯管理，员工可以：认识到自身的兴趣、价值、优势与不足；获取公司内部有关工作机会的信息；确定职业发展目标；制定行动计划，以实现职业发展目标。通过职业生涯管理，公司可以：员工个人职业发展与公司目标相吻合；职位空缺时有合适人员填补；提升员工忠诚度和对公司的认同感；使培训和开发项目更有针对性。10）员工职业生涯59讲师：祁建华岗位轮换制岗位轮换制：是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性，和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的多种目的。新员工巡回实习培养多面手员工的轮换从企业长远发展考虑，培养经营管理人才的轮换其他轮换（出于企业需要调整加强某职能的需要）33，员工职业生涯9）员工职业生涯60讲师：祁建华六种职业角色角色典型特征追求目标主要职业领域标准员工依赖组织，怕被解雇，倾向于按组织要求行事，无远大抱负一种稳定、安全、整合良好的家庭、工作环境。教师、医生、幕僚、研究人员、勤杂人员专家注重技术或职能内容。即使提升，也不愿做全面管理，只愿在技术职能区提升。在本技术区达到最高管理位置，保持自己的技术优势。工程技术、财务分析营销、计划、系统分析等开拓者有创见和个人才能、冒险求新。喜好转换职业。建立或创造某种东西，完全属于自己的杰作。风险性投资者、研发人员、创业者社交家热情大方，乐于交际，关心他人。联系广泛。对枯燥的技术性工作不感兴趣。总是在寻求机会，发挥自己的社会作用。市场营销和客户服务人员；社团骨干、公关人才、培训人员。管理者重视规章，乐于承担责任。有独立工作和管理人群的能力。长于分析解决问题，善于影响、控制。政府、企业及其各部门的主要负责人领导者具有较强的个人魅力，有独立见解，重视个人时间、生活方式和习惯。在工作中得到自由与欢娱学者、职业研究人员、手工业者、工商业主34，员工职业角色10）员工职业生涯61讲师：祁建华五级集团领导四级大事业部领导职能领导三级小事业部领导职能总监公司专家公司项目专家高级整合咨询二级业务经理职能经理区域专家事业部项目专家整合咨询一级业务