绩效工资考核方案10篇

PAGEPAGE75/7510好又快发展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则12、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履1004、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。2行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。3核结果报中心小学审查。五、绩效工资分配办法1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。230教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，7030%部分总额一同考核。330%16121212674、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放;5102550。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。62020730管理人员岗位津贴;82六、分配方式110累计计算兑现教师每月绩效工资。2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3文件会议决定。七、设立考核领导小组。绩效工资考核方案（二）：XXXX办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重的一线岗位倾斜的原则。(三)坚持绩效考核挂钩的原则。(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成10%津贴为基20xx10(二)核定绩效工资总额12水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。(三)基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分资分配时不计入单位绩效考核总分)(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：违反职业道德规范，考核不合格的。绩效考核结果为不称职。530日(含)以上的;被解除聘用合同的;因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的组织领导与监督(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人512。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须考评细则报县局审查，XX(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。八、相关要求(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，时按人头、职称等进行了测算。(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，绩效工资考核方案（三）：一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为shu。二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。基本工资50%当月员工个人出勤状况相挂钩。考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件50%门内考核实施细则。非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。计件制考核工资计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。财务部门办理工资发放事宜。点工工资各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在3报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，各项补(津)贴全勤奖30下两半月考核。交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。营养补贴LAMPDISPLAYPCB:30;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY:15奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。司不另行发放。夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是:2元小时。病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则绩效工资考核方案（四）：一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.二、基本原则（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.（三工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.（五持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.三、绩效工资的分配绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备进行分配.四、奖励性绩效工资的考核资料和方法（一）教职工的业务考核主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕41:1:110（二）岗位津贴51、班主任岗位津贴级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1元／月、20002、课时津贴课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.时数（12）的教师.时数（6）的教师.节）的教师.职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元.一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师.二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师.3、教研组长岗位津贴40302010／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.4、领导干部岗位津贴1:1元月、20005、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.50执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.（三）出勤奖1、事假（教职工因私事请假20164210202522016422632016422051010203、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的'处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.4510五、有关规定（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；6261020违法犯罪的；按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.（六）9（七）上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.绩效工资考核方案（五）：为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师确保绩效工资公平、公正地发放。二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为2009年度。三、分配原则位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。表现和贡献。提高自身素质和从事社区教育的工作本事。讲究实效。四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。五、考核项目基础性绩效考核学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，岗位津贴按比例减发。减发基础性绩效工资。长期病假(2发基数。12放。奖励性绩效考核分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。后的津贴总量)六、奖励性绩效考核资料及计分标准1.业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。2、管理干部津贴(考核小组考核)按实际工作月数计发400200中层副职津贴：每月100元3、节假日加班或晚班上课津贴80404、创立项目奖10008006005、先进学校奖学校获市级、区级先进团体分别奖励每人1000元、600元。6、教育成果奖400300200300200800，600。32110七、常规考核津贴根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项10020104010101、职业道德(20分)1050.5抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。2、考勤(10分)(事假必须请假，病假应有病假单和发票)4731可出现负分;510.5大疾病酌情扣分;10.11.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;0.511直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;13、完成工作任务(40分)社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要量。22224、服从分工(10分)因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。115、团结协作10分社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。116、安全工作(10分)111伤，11八、奖励性绩效工资分配领导小组名单组长：...副组长：...成员：...九、考核监督实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时3十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师经过后开始执行。十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。绩效工资考核方案（六）：XXXXXXXXXX一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核二、考核对象[大秘书网文章-d]XXXX三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质20四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：XXXXXX实结果进行绩效工资的分配。五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分3134、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；81、柜员为客户办理业务过程中，原则上22分；101；11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；13558；14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的1191分；20521、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；2625绩效工资考核方案（七）：医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部绩效工资管理的精神，进一步调动医院各类各[2004]410建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制，主要体现了三个衡量的原则：一、以按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。二、以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻作为衡量绩效工资的导向。三、以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。161212%③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。2、管理效能指标68045075010%，2%。70%11%。15%。④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科《35%，外科《3015%。3、服务质量指标95%90%)11%。②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标12012%。②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。1215%。9512%。6、医疗安全考核指标015%(济损失另计)。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。三、平台科室绩效考核(一)、手术室1、医疗质量考核指标1201②无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④医疗质量综合分数9512%。2、医疗安全考核指标015%(济损失另计)。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。(二)、门急诊100%15%。12012%。9512%。④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%12%。⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。015%(济损失另计)。⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%15%。(三)、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②科室成本与医疗收入之比50%，15%。95%90%)11%。④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。015%(济损失另计)。⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑩成份输血比例90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。2、公共考核指标412.5%。3、医疗质量考核指标97%5015%100%5012%9512%。4、医疗安全考核指标015%(济损失另计)。100%15%(经济损失另计)。(四)、供应室1达标。每升降11%。215%。3100%15%。495%12%。(五)、药剂科1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数0.515%。5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。695%10012%。590%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降12%。6015%(济损失另计)(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。(七)、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%E等：临床+平台的均数下浮30%四、按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作资料及其单位工作量工资标准(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元例。(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元例。(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。甲类手术120元例乙类手术60元例丙类手术30元例丁类手术10元。(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。甲类手术120元例乙类手术60元例丙类手术30元例丁类手术10元二、单项工作的工作量考核(一)入院收容考核1后，送财务科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间《15天者。63071③欠费离院：指自费病人离院时欠费500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。⑥其他情形：指住院不满3天，费用1000元者。220(二)住院收治考核：每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项资料)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。(三)住院手术考核每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。(四)内镜手术考核每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬其分配基础则是医院管理活动中次分配的考核是以员工本人作为考核对象。第二节二次分配中各类各级人员的分配比例一、院级领导1、行政①正职全院均数3②副职全院名均数2.5③纪检组长全院均数2.5二、职能部门1、科长①正职A等1.5②副职B等1.22、科员①正高C等1.2②副高C等1.1③中级C等1.05④师级C等⑤师级以下D等3、班组长C等1.054、工人DE三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导(系数)①医务科主任2.0②科室主任1.6③科室副主任1.4④总护长1.5⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.121.31.2;1.1;0.9;0.8;1.053、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5，中专0.4。4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度：①临床手术科室岗位：本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位：本人系数+0.15③医技科室岗位：本人系数+0四、各科室内实行效率激励制度：10%给当月效率相对较好的医疗小组或个人。五、科室内临工绩效工资分配标准：六、确定系数平均工资系数平均工资=科室每月绩效工资总额90%中心全体人员系数之和七、确定各类人员每月工作效率工资①每月工作效率工资=系数平均工资本人系数②用于激励的效率工资额的分配：(激励总额-临工效率工资)享受人员系数总和本人系数绩效工资考核方案（八）：为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与本事，提高服务水平和服体管理水平的提升，制定本办法。一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效供给重要依据。二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：责、权、利相结合原则。四、考核资料：1、职责履行(40及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情景。2、工作效率及计划任务完成质量(203(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情景以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的本事。4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员职责心、进取性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情景以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情景。5、沟通协调本事(10过程中实际问题的本事。6、遵章守纪(10组织纪律性、团队意识和遵章守纪情景。五、考核办法1行综合评定。2门负责人进行考核时的参考依据。330%+20%+本部门其它人员评定分数平均50%。4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加1020%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。安全管理人员岗位职责：1并按时建档归档。2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能在有效规定期内完成。3要求项目部及时整改，并作好记录。4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训。绩效工资考核方案（九）：绩效考核管理的意义第一，有利于人事决策;第二，确定合理的薪酬水平;第三，有利于上下级沟通和理解，及时掌握各方面的动态。员工绩效考核方案范本一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。2必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的