大数据下谷歌的员工管理模式

大数据下谷歌的员工管理模式有这样一条新闻值得大家关注：当谷歌的股价突破了元的界线谷歌一跃成为全球第三位最具价值的企业当人们解读谷歌公司的成就归功于领先的技术及商业模式的时候而谷歌公司却坚定地认为他们的成功来源于成功地运用“人事分析”的优秀人员管理实践。这是一个令HRM兴奋的最佳实践！一种新型的员管理谷歌（以及排名在第一位的苹果公司）优秀公司的高管认识到持续创新是不可能会出现直至企业采取战略转移成为一个注重优秀人员管理的组织。注重人员管理的企业战略是必要的，因为创新来自于人于此同时除非你有能力聘请并留住创新的人，否则你无法使创新最大化。甚至，你必须为这些创新者提供卓越的管理者和能够支持创新的环境。不幸的是，成为一个创新性公司的转变过程是不确定的，因为现今绝大多数的HR职能操作都是参20纪的操作原则而开展。显然，这种职能操作属于能够减少风险，也合乎法律法规的人员管理决策如果你追求持续型创新你需要彻底改造传统型的HR，而谷歌的这个过程将引领创新。转移到基于据的人员管“人事分析”方法的基本前提是精准化和量化企业中最重要最影响深远的人员管理决策你无法产生优秀的经营业绩除非你的管理者采用精准化的人员管理决策。许多人会认为产品研发、市场销售、资源配置决策属于最具影响力的决策。然而，以上每一个商业决策都是由员工来做决定的果你聘请并留下的绝大多数员工是平庸的同时你提供少量的数据给他们你只可以做一个假定就是他们将会在这些重要的商业领域中做出平庸的决策，当然在人员管理决策上也是如此。在财政、供应链、市场销售等这些领域中，没有人会在缺乏大量的图表格以及数据支持的情形下在他们各自的领域提出相应解决方案，然而HR普遍认为过于依赖“信任”和“人际关系”来解决问题。人员花费通常占用企业近60%的可用成本，因此采用基于数据分析的方式来管理这些涉及一大笔花费的项目是具有重要意义的具有显著对比的是谷歌的成功很大一部分取决于它是世界上仅有的运用数据导向来处理人力资源职能的企业歌成功的商业经历应该能够使任何一个想要寻求企业高速发展的高管们相信们必须首先要考虑采用谷歌现在所用的基于数据分析的模型歌所用的方法导致谷歌拥有着令人惊讶的、少有企业能够达到的生产力和利润（平均来说，每个员工每年能够生成将近$1000,000市值的生产力，以及平均每年$200,000利润）。如何采用谷式方法来重定义HR谷歌HR职能与我曾调查和共事过的上百位HR的职能有著区别先歌并没有把HR职能部门称人力资源部而是称为“人力运营部”。谷歌副总裁与HR主管LaszloBock无可非议地认识到每一个领域都需要基于数据的决策。谷歌的人力资源管理决策是通过强大的“人事分析团队”来引导的。以下两点引用来自该团队所强调的目标：谷歌所有的人事决策都是基于数据和数据分析的。我们的目标是人事决策所采用的精确化水平与项目决策的相同。对于HR谷歌不再采用20世纪主观决策的方式尽管它仍旧称它的方法为“人事分析”，然而它的决策方式也可以称为“基于数据的决策”，“基于数学的决策”，或者是“基于事实和证据的决策”。以下是我所列出的10谷歌人HRM的10模式：1、氧气项目“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现进一步鉴别出卓越领导者的八大特性这些数据证明了相对于拥有深厚的技术功底的管理者定期的一对一交包括表达对员工的关注和提供频繁的个性化反馈是成为一名卓越的领导者最重要的品质员工们会每年两次地根据这八大特性，对其上司的表现进行评价。2、人力资源实验室谷歌的人力资源实验室是其他任何企业所不具备的独特团队个团队在谷歌内进行具有应用性的实验来判定谷歌是使用最有效的方法来管理员工并提供多种的工作环包括使用最令员工愉悦的奖励方式实验室甚至借助科学的数据和实验，通过降低员工饮食中卡路里的摄入仅通过减小餐盘的尺寸来促进员工的健康。3、人才保留算法谷歌借助自己开发的一个数学算法积极并成功地预测到哪些员工很有可能会离职项举措允许管理者在为时过晚之前采取行动，并为员工留任提供个性化解决方案的空间。4、人才管理预测模谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改善对未来人事管理问题与契机的预测谷歌也将运用数据分析提供更具成效的员工计划这是实现企业快速发展与变革的关键。5、人才多样性管理与大多数公司不同的是，谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题从结果来看人员分析团队运用数据分析来鉴定人员（尤其是对于女性员工）招聘、留任和升职板块薄弱的本质原因鉴定的结果对于企业的人员招聘留任和升职的影响是显著的可测量性。6、高效招聘算法作为少数按照科学的方法进行招聘的企业之一，谷歌公司开发了一个算法来预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力歌公司的研究也会鉴别面试背后所隐含的价值著地缩短聘请员工的周期谷歌运用战略方法来开展招聘这在现今企业当中是独一无二的谷歌的聘用决定是由团队来决策的这是为了防止个别招聘经理为了他们的短期需要而聘请员工。在部分项目中，谷歌针对每类工作员工招聘开发了一个算法于分析被拒绝的简历分辨出任何他们可能错过的卓越的应聘者他们发现他们仅有1.5%错失率，重新审视候选人后，他们最终聘请了其的一部分。7、优秀人才的绝对谷歌的高管们已经统计过一位优秀的技术专家与一位处于平均水平的技术员之间的行为差异为了检验优秀人才的价值高管们会利用必要的资源去聘请留下卓越人才并进一步发展员工的卓越才能歌最不为人知的秘密是谷歌的人力运营部专业人员会整理各行各业最佳“商业案例”，这是他们能够获得如此卓越的行政支持的主要原因。8、工作环境设计对门合作影谷歌特别关注于提升不同职能部门的员工之间的合作水平。谷歌发现这需要增加三个方面的变革：发现（例如，学习）、合作以及娱乐因此谷歌有意识地设计它的工作环境用来最大化地结合学习合作与娱（谷歌甚至追踪员工们在咖啡厅所花费的时间以此最大化地开展项目于一些公司来说设“娱乐”环节看起来可能是奢侈的，但是数据显示“娱乐”是人际吸引、人员留任和员工合作中的关键因素。9、提升发现和学习制相比于将目光集中在传统的室内学习，现在更加强调在实践中学习（绝大多数的人是通过在岗学习的）。谷歌通过循环式学习、从失败中学习、甚至邀请类似美国前总统AlGore和歌手Lady的人来演讲，从而提升员工发现与学习的契机。自主学习能力以及适应力都是谷歌员工的核心胜任力。10用数来说服而非迫员工接谷歌人员分析团队成功的最后一项关键要素并不是发生在分析过程中而是出现在