某咨询销售系统人力资源诊断报告

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销售系统人力资源诊断报告

（中期报告）说明1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2、除非特别说明，货币单位均为人民币；报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励项目的时间安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、广州蛇口或广州蛇口或广州启动会访谈提纲,工作计划蛇口访谈访谈阶段分别在蛇口、上海、北京访谈共70人

寻找

榜样

撰写

报告编写手册继续蛇口访谈包括对广州办事处的访谈，共27人上海共访谈16人，包括昆山1人北京共访谈24人，包括北京10人、青岛3人烟台6人、大连5人广州访谈成都3人终期汇报中期报告本项目实际访谈人员情况产品一产品二产品三产品四办事处主任合计深圳31610020广州101215成都002103上海5233114北京104106大连201104青岛201003烟台000404合计1431822259研究目的和方法研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为XX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。研究方法：

本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。XX的发展历程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生产产品一和产品二200名员工，1万吨产量98年中，集团机构重组，分为3个厂、7个部、8个办事处员工发展到600人产量达4万吨96年全面合资，吸收产品材料、四、工业防腐材料，将A公司、XX合为一家1992年1996年1998年产品四公司架构公司执行董事工厂一工厂二工厂三财务部采购部服务部产品一产品二产品三八个办事处人力资源部市场部技术开发部正在成立的部门：公司销售系统由四个BU直接领导蛇口广州上海北京成都青岛产品一产品二产品三产品四大连烟台由于合资的先后不同，形成人员的待遇不同，造成内部BU之间,各办事处之间人为的等级差异，带来相应的负面影响各办事处没有明确的管理职责，造成办事处的有些工作不能落实到位，未能形成管理结构的综合优势过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求XX开创了外资产品投资中国的先河虽然经历了市场开拓者的风险，但却得到了极大的回报XX涂料在中国市场曾经显赫一时在产品一和产品二业几乎垄断了中国的高档产品市场随着各种世界名牌产品不断进入中国，竞争越来越激烈市场份额不断下降各种竞争手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企业的竞争力？市场为导向销售为龙头管理为手段产品一市场场已基本饱饱和但存在在二次成长长的机会产品一目前从造船船业来看：：南韩占30~40%日本占30~35%中国占7~10%其他国家占占15~33%将来：南韩占30%日本占30%中国占30%其他国家占占10%WTO导入期成长期成熟期二次成长期期产品价格、、功能和质质量在这一一时期已经经成为必要要条件。品牌和服务务是竞争的焦焦点。行业周期图图进入新周期期集装产品二二已处于成成熟期，高高速增长的的可能性不不多产品二导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从集装装箱制造来来看：中国已占世世界份额的的70%而XX占了了其中的三三成，总量量上再有大大的增长的的可能性不不多了，关关键是如何何提高自身身的竞争力力产品材料和和四竞争激激烈，行业业已进入成成熟期产品材料导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从产品品材料来看看：民用材料的的竞争异常常激烈XX的零售售市场几乎乎无竞争力力可言，也也与XX的的传统销售售方式相去去甚远。随着房地产产的集约化化，针对工工程项目尚尚有可为外墙材料有有较强的竞竞争力自身业绩的的比例产品三处于于迅速发展展的市场之之中导入期成长期成熟期行业周期图图产品三从市场来看看：产品三市场场容量大，，单是铁路用用材料，其其市场就比比产品一大大1倍多这是一个正正在迅速发发展的市场场市场市场市场市场市场市场XX的人力力资源管理理应与各BU的特点点相配合经营战略市场地位和企业的发展阶段报偿策略报偿组合以投资促发展（产品三）合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润保护市场（产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润向别处投资（产品二）无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利人力资源方方面目前出出现的问题题已制约了了企业的发发展众所周知，，企业间的的竞争，归归根到底，，是企业人人力资源优优劣之间的的竞争，是是人才的竞竞争由于进入中中国较早，，业务增长长迅速，高高速增长期期所形成的的人员管理理方式已不不能适应今今日的要求求,人力力资源的管管理已严重重滞后，在同一个个BU里里，公司司的工作作氛围好好，协作作精神强强，有大大家庭的的温暖感感，人情情味较重重缺乏竞争争意识，，缺乏工工作压力力缺乏绩绩效评估估，没有有有效的的激励，，干好干干坏差不不多，磨磨失了进进取心，，降低了了竞争力力优点缺点企业发展展到今天天需要从从人治到到法治的的转变人治人为因素素太多不不利于企企业的进进一步发发展易形成集集权，随随意性揣摩领导导意图，，看上级级脸色行行事扼杀积极极性和创创造性人才流失失法治市场经济济发展的的必然有章可循循，有法法可依目标明确确，利于于竞争利于授权权、利于于企业的的进一步步发展易形成积积极进取取的良好好的工作作氛围人力资源源管理模模型的运运用外部环境境因素劳动法宏观经济济环境同行业国国内外的的竞争激激烈程度度劳动力的的供给本企业所所在地区区的经济济发展状状况内部环境境因素企业发展展战略企业目标标组织文化化领导者的的风格和和经验社会认可可；提提高竞争争意识；；提高高服务意意识规划和招招聘人力资源源规划工作分析析分析职位设计计招聘和筛筛选培训和能能力开发发入职培训训在职培训训职业生涯涯计划绩效考评评和激励励绩效考评评激励薪资福利利工资奖金福利人力资源源管理过过程以人为本本,注注重结果果XX的销销售人员员的状况况人际关系系销售人员员间关系系良好，，合作精精神强销售人员员与其上上级间的的沟通简简单粗糙糙，由于于文化背背景和语语言的差差异造成成沟通的的困难人员士气气多数销售售人员感感到做好好做坏都都一样，，无很强强的工作作动力销售人员员感受不不到企业业的发展展目标销售人员员的参与与感不强强，多数数人员工工作被动动，处于于等靠要要的状态态销售人员员的归属属感不强强思维方式式销售管理理人员缺缺乏成本本管理的的意识多数销售售人员按按自己的的职业发发展设想想工作，，缺乏正正确引导导目前XX人力资资源管理理中存在在的主要要问题问题一，，公司销销售系统统人事管管理工作作全部压压在直线线经理身身上人力力资源管理缺位位导致其其功能不不能充分分发挥问题二，，公司销销售系统统缺乏人人力规划划，人员员需求和和供给靠靠感觉，，最终缺乏整体体感造成成BU间间的不协协调，人人员招聘聘的随意意性大问题三，，XX的的培训体体系不完完善,缺缺乏培训训的需求求分析和和培训总总结,培培训的实施施简单,不能够够满足销销售的要要求问题四，，由于XX对销销售人员员没有职职业生涯涯发展设设计,就就无法引引导销售售人员将个个人目标标与组织织目标协协调一致致问题五，，低考评评效果增增加了销销售人员员的安逸逸感和消消极感，，造成低低效率的公司氛氛围,不不利于销销售业绩绩的提升升问题六，，XX的的激励未未能与销销售人员员的绩效效考评相相联系，，不能激激发销售人员的的工作热热情问题七，，现行薪薪酬制度度不合理理报告目录录人员招聘聘和筛选培训和能能力开发发绩效考评评和激励励薪资福利利建议综述项目背景景人力规划划招聘培训能力开发发职业计划划考评体系构成成评价弊端原则HR建议议激励公司销售售系统人人事管理理工作全全部压在在直线经经理身上上

人力力资源管管理缺位位导致其其功能不不能充分分发挥职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针公司销售售系统缺缺乏人力力规划，，人员需需求和供供给靠感感觉，最最终缺乏乏整体感感,造成成BU间间的不协协调销售系统统由于没没有具体体的人力力资源管管理，导导致人力力资源规规划几乎乎为零，，人力资源源规划，，是指根根据组织织的发展展战略、、组织目目标及组组织内外外环境的的变化，，预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织的要求求，为完完成这些些任务和和满足这这些要求求而提供供人力资资源的过过程销售系统统的岗位位职务规规划、人人员补充充规划、、教育培培训规划划、人力力分配规规划等都都没有十十分明确确见招拆招招，被动动应付，，凭直线线经理人人员的经经验、学学识和当当时的感感觉而定定要使人力力资源计计划真正正奏效，，就必须须将它与与不同层层次的企企业计划划相联系系原因表现未做工作作分析，，无明确确的工作作说明和和工作规规范，造造成资源源浪费、、招聘的的局限性性及不能能很好的的做到人人尽其才才销售系统统由于没没有进行行具体的的工作分分析，工作描述述、工作作说明书书等几乎乎没有工作分析析是人力力资源开开发与管管理的前前提，了了解各种种工作的的特点以以及能胜胜任各种种工作的的人员的的特点，，就是工工作分析析的主要要内容工作职责责不清，，正常的的沟通渠渠道不明明工作重重叠，人人员评价价不能很很好进行行。职位位的安排排和人员员的使用用主要凭凭经验，，随意性性较大例：我不不但要把把情况告告知香港港总部，，还会与与工厂直直接联系系，当然然香港也也会与工工厂联系系，安排排计划等等。不过过自己联联系会快快一点,因为干干的年限限长，各各方面关关系也熟熟原因表现劳动合同同的管理理不完善善，挫伤伤了部分分员工的的积极性性公司对办办事处的的内部管管理不够够重视，，有些办办事处的的负责人人未得到到正式任任命，应应有的工工作职责责也不明明确，造造成有些些工作无无人管或或不愿多多管我已经在在XX工工作几年年了，至至今还是是黑户。。公司福福利没我我的份，，公司名名单上也也没我的的名，拼拼死拼活活全凭责责任心和和追求江江湖地位位了办事处主主任自己己的手续续和福利利可能早早办好了了对我们们的事就就不太关关心了劳动合同同的管理理不完善善，可能能引致公公司的法法律问题题缺乏明确确的招聘聘程序，，使工作作被动招聘的一一般程序序：制定招聘聘计划组织招聘聘班子吸引应聘聘者甄选和聘聘用劳动合同同的签定定试用对招聘工工作的检查评估估及反馈馈XX公司司无明确确的招聘聘程序，，办事处处负责人人不知如如何配合合是好，，工作基基本压在在直线经经理身上上，许多多工作常常处于干干与不干干之间间由于工作作缺乏明明确的程程序，办办事凭感感觉，随随意性大大，常处处于被动动状态报告目录录人员招聘聘和筛选培训和能能力开发发绩效考评评和激励励薪资福利利建议综述项目背景景人力规划划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励目前各BU销销售人员所接接受的培训产品一产品二产品三产品材料和四四销售人员销售经理自学专业技术术知识;每年年参加丹麦考考试;销售培培训自学专业技术术知识;每年年参加丹麦考考试;销售培培训99年参加公公司组织的销销售管理培训训以会代培，合合同法培训；；公司组织的的销售管理培培训；部门经经理组织的培培训丹麦考试；海海外培训丹麦考试海外培训海外培训工厂生产培训训赴江阴大桥、、等施工现场场学习；工厂厂生产培训工厂生产培训训工厂生产培训训新员工员工入职培训训企业文化培训训专业知识,技技能培训配合个人发展展的短期培训训配合员工和企企业发展的长长期培训在职培训和自自学XX的培训层层次不健全,更多是销售售人员的自我我培训

无法法造就有竞争争力的销售队队伍令员工具备目目前和未来应应有的技能知知识和工作态态度,培养和和保持行业中中有竞争力的的销售队伍培训只是能够够完成工作的的基本培训!XX欠缺发掘掘潜力,培养养长期竞争力力的培训阶段段,海外培训训不成体系基本培训不完完全,缺乏对对公司文化,经营哲学等等的主动引导导在职培训无规规划、无引导导专业知识和技技能不满足销销售人员的需需要差距表示XX没有有XX无培训体体系，缺乏层层次，缺乏培培训的需求分分析和培训总总结,培训的的实施简单,不能够满足足现代销售的的要求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度XX的发展目目标是什么?各BU销售特特点是什么?各BU销售人人员的条件怎怎样?销售人员的个个人发展道路路怎样?XX目前的培培训只为传授授基本知识和和技能,未能与企业发发展和销售人人员个人发展展相结合XX的销售培培训安排随意意性大,无详详细的计划培训安排缺乏乏与销售人员员的充分沟通通缺乏针对不同同层次的不同同安排无培训的总结结和评估培训活动简单单,主要是课课堂讲授缺乏现代销售售意识的引导导在细致的需求求分析基础上上,建立完善善的培训体系系,加强与各各级销售人员员共同制订培培训计划是XX培训的主主要工作脱产培训培训的方式缺缺乏针对性、、实践性、自自主性和交流流性，令培训训效果欠佳更多交流性学习的立方体体模型更多自主性更多实践性ABGDFCEH培训内容＋销售人员特点点可选择的培训训方式课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演基础知识销售管理销售技巧方式创新有销售经验有一定的销售售技巧寻求销售能力力的提高由于培训内容容和方式不能能够满足销售售人员的需要要而造成的信信息错失XX实际上也也进行了不少少培训活动,包括海外培培训,但销售售人员的认识识与公司培训训意图并不相相符公司意图销售人员感知知知识技能传授授接受知识技能能信息错失销售人员认为为培训是公司司的福利，要要多多争取参参加通过培训让销销售人员感到到公司有自身身发展规划；；公司重视员工工的培养销售人员提出出希望多参加加海外培训，，培训内涵培训外延销售人员感受受不到XX对对个人发展的的关心和指引引XX缺乏对销销售人员的能能力开发和个个人发展指导导,令销售人人员无归属感感和目标,工工作动力仅来来源于自身的的发展目标和和责任感录用时无明确确的在XX内内发展方向的的指导销售人员凭感感觉摸索索提提高自己,公公司的培训不不满足需要上级与销售人人员的沟通不不足,缺乏对对销售人员发发展的支持和和引导未帮助销售人人员很好的分分析自身,考考核绩效未成成为引导发展展的标准并反反馈简单的激励不不足以鼓励销销售人员积极极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变销售人员的工工作动力由于XX对销销售人员没有有职业生涯发发展设计,就就无法引导销销售人员将个个人目标与组组织目标协调调一致个人发展设想想销售人员所感感知的XX发发展A有强烈的个人人发展目标,不看重在XX的发展将将XX作为培培训中心,提提高自身素质质,等待机会会。但机会未未必是XX的的机会B有个人的发展展目标,希望望并相信随XX业务的发发展自己也会会有所发展，，先提高自身身能力，但能能力未必与XX的需要相相符C无个人的发展展想法,XX很稳定安逸逸,在XX混混下去BBBBAAAACCCCXX销售人员员的几种心态态XX多数销售售人员都是积积极的报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司目前的考考评情况考评方法产品一自1999年年起有考评表表，根据销售售量指标考评评产品二无考评指标产品三无具体考评方方法，各区域域有总的销售售指标产品材料自1999年年起有《各办办事处奖金发发放评分方案案》对区域经经理考评，销销售人员的考考评由区域经经理定各BU销售的的不同特点对对考评标准提提出了相应的的要求,目前前销售指标的的制订方法使使考评实际上上无法进行产品一产品二产品三产品材料销售特点固定客户和大大客户为主；；hemple全球网络络的支持大固定客户和大大客户;hemple全球网络的的支持大项目多但分散散,阶段性客客户多;需要要事业部间的的信息共享做工程为主,阶段性客户户多考评应考虑的的主要方面侧重于销售人人员的工作态态度侧重于成本控控制侧重于个人努努力侧重于成本控控制和个人努力操作要求制订合理的销销售指标,根根据考评的侧侧重不同给予予不同的权重重目前销售预算算制订方法不不科学，销售售人员无完成成的动力，令令考评实际意意义丧失访谈统计表明明：多数销售售人员对考评评的知晓程度度不高产品一产品二产品三产品材料大约知道本部部门有无考评评确知本部门有有无考评及方方法不清楚有无考考评各BU缺乏健健全的考评体体系，无法指指导员工的奖奖酬、晋升，，体现不出对对销售业绩和和人员能力的的认可产品一集装产品二产品三产品材料可能以销量考考评无考评可能以销量考考评有明确考评评指标奖酬、晋级级等与考评评的联系？？奖酬、晋级级等与考评评的联系？？奖酬、晋级级等与考评评的联系？？考评指导奖奖酬销售人员的的能力和业业绩怎样体体现？销售人员的的能力和业业绩怎样体体现？销售人员的的能力和业业绩怎样体体现？奖酬体现能能力和业绩绩考评未能激激发销售人人员的工作作热情，即即无压力也也无动力简单的考评评体系就能能够激发销销售人员各BU缺乏乏科学的考考评指标，，无法正确确引导销售售人员向公公司所需要要的方向发发展销售人员分分析自己完完成情况,引导激励励其发掘自自身销售潜潜力销售人员明明确销售努努力方向,分析自身身并激励其其进一步努努力引导并激励励销售人员员的合作精精神销售量(额额)指标其他销售指指标如回款款额,毛利利,费用,客户数量量等等销售人员的的工作态度度销售人员的的工作能力力销售人员对对照检查不不足之处,修正努力力销售人员对对照检查不不足之处挖挖潜,提高高销售人员合合作性销售人员能能力和公司司业绩的不不断增长丢失的增长简单的考评评指标,只只能任销售售人员自由由发展XX现状个人发展设设想BAACC公司对销售售人员的引引导CC科学的考评评指标各指标的作作用目前的考评评多靠上级级的印象进进行，令考考评结果不不全面且可可能有失公公允同级人员被考评销售售人员相关部门下级人员上级：各BU的GM业务协作业务配合评价方法单单一，不能能全面反映映销售人员员的业绩凭印象进行行的考评可可能有失公公允考评时上下下缺乏交流流,起不到到指导销售售人员的作作用，考评评的作用未未能全部发发挥考评考评GM在考评评中起了决决定的作用用!大多数销售售人员不认认为或不清清楚考评对对奖金有什什么影响令令考评的作作用大打折折扣产品一集装产品二产品三产品材料认为考评与与奖金无联联系认为考评与与奖金有联联系不清楚考评评与奖金是是否有联系考评相应的激励励，在XX主要是奖奖金多数销售人人员看不到到考评与奖奖金的联系系考评作用何何在？低考评效果果增加了销销售人员的的安逸感和和消极感，，造成低效效率的公司司氛围，不不利于销售售业绩的提提升评价表现激励员工提高工作能力帮助员工提高工作技能引导员工提高自身潜力无完善的考考评指标无完善的考考评体系低可操作性性低知晓度操作简单,自上而下下考评结果无无体现大多销售人人员无压力力相当部分销销售人员有有消极态度度产品材料部部门有一定定积极影响响低效率的公公司氛围考评应起到到的作用+--XX现状XX的激励励主要体现现在年终红红包，不足足以给销售售人员充分分的动力能力主要工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给销售人员员以更高的的成就感和和责任感，，满足销售售人员的自自我发展的的需要肯定销售业业绩的直接接表现肯定销售业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导销销售人员某某些优秀能能力和潜质质发挥令销售人员员随时感到到受关注和和尊重的简简单方法XX主要的的方法XX的激励励未能与销销售人员的的绩效考评评相联系，，不能激发发销售人员员的工作热热情员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的的综合激励励理论模型型XX只有年年终红包形形式的激励励年终红包主主要与年功功相关，无无法令销售售人员感到到公平和满满意年终红包未未与销售人人员的业绩绩联系，不不能激发销销售人员的的工作热情情和努力报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司现行薪薪酬福利体体系构成现行薪酬制制度综合评评价安全员工认可总额控制公平激励结构合理达标薪酬相当一部分分销人员在在将自己的的所得和付付出比较之之后认为不不公平这种种感觉主主要来自于于比较各BU间工工资过大的的差别“浮动”工工资不浮动动工资水平平对年资的的考虑多过过对业绩的的考虑地区间不理理的差别事实上的““大锅饭””,没有激激励作用产品一和产产品二的认认可度比产产品三和乳乳胶材料高高年终红包分分配缺乏科科学系统的的评价指标标

对个人人的激励作作用有限公司奖金总总额事业部奖金总额所有销售人人员年终红包的的确定没有完善的的绩绩效考评,基本凭主主观判断??各事业部总总经理对下下属的评判判从公司战略略着眼的各各事业部表表现公司整体绩绩效表现上年同期的奖金总额额年初核定在在工资总额中中包括在年初初对各事业业部核定的的工资总额额中,几乎乎没有对个个人考评遵照了合资资企业的通通行作法收入没有和和绩效表现现挂钩，干干好干坏一一个样基本工资浮动工资年底双薪年终红包薪酬构成薪酬状况相相对稳定，，反映不出出不同业绩绩差别，不不能激发出出竞争的动动力，“尽尽自己的本本份把工作作干好吧””成为各级级销售人员员的主要心心态考虑因素实际执行效果评价满足基本生生活需要,体现个个人素质,经验和年年资外资，合资资企业通行行作法与个人的绩绩效表现、、公司的发发展状况挂挂钩考虑公司全全年表现基基础上，综综合考虑事事业部和个个人业绩的的表现满足基本生生活需要,体现个个人素质,经验和年年资名义上的““浮动”，，事实上是是固定工资资。产品一产品二产品三产品材料大约知道本本部门有无无考评确知本部门门有无考评评及方法不清楚有无无考评产品一自1999年起有考考评表，根根据销售量量指标考评评集装产品二二无考评指标标产品三无具体考评评方法，各各区域有总总的销售指指标产品材料自1999年起有《《各办事处处奖金发放放评分方案案》对区域域经理考评评，销售人人员的考评评由区域经经理定销售人员奖奖罚与考评评相关性不不高多数销售人人员对考评评的知晓度度不高销售人员奖奖罚与考评评相关性不不高说明薪酬体系中中绩效目标标的不明确确

使员工工缺乏努力力目标而失失去工作热热情和动力力能力业绩努力程度绩效评估加薪奖励升职员工没有明明确的努力目标标本节关注内容容平均的激励等于没有激励奖励体系未达达到促进工作作绩效的功能能缺少针对性应从公司战略略的角度出发发,针对各事事业部所面对对的不同市场场竞争特点,在薪酬制度度方面采取不不同的激励方方式只做一次性发发放年终红包的激激励效果随时时间的变迁而而淡化，此时时需要持续激激励手段来强强化，这种持持续的激励在在公司还未形形成制度平均对待津贴标准的不不同,使销售售人员感到不不公平产品一集装产品二产品三出差补助飞机飞机手机费用报销宽松出差交通工具具？？？住宿费454545出差长途话费费报销180元元？实报实销产品材料和四控制相对严格格饭店长长途费费实报实实销长期出出差补补助应应人而而异地地40-15不不等因人而而异，，300-180不不等飞机/铁路路，视任务务紧急急程度度飞机报销宽宽松报销宽宽松事业部部之间间的不不公平平同一事事业部部内的的政策策“对对人不不对事事”，，使津津贴失失去原原本意意义,使销销售人人员感感到不不公平平，降降低他他们对对公司司的认认同感感用“暗暗补””的办办法来来提高高个人人收入入，会会影响响风气气；就就公司司而言言，其其代价价远比比“明明补””高公司现现行福福利概概况社会保保障是是指依依据国国家劳劳动法法规定定,应应该给给员工工提供供的失失业、、养老老保险险及医医疗保保险等等内部福福利是是为了了体现现公司司对员员工的的关怀怀，而而提供供的小小额货货币或或实物物福利利，如如蛇口口厂的的水果果费等等公司福福利政政策不不健全全，有有些些办事事处尚尚未满满足劳劳动法法的基基本要要求问题一一未能满满足劳劳动法法的基基本要要求问题二二福利政政策不不公平平一些办办事处处，尚尚未与与员工工签订订劳动动合同同和办办理社社会保保障，，员工工反应应强烈烈对住房房贷款款，由由于公公司没没有明明文规规定，，员工工认为为：““公司司的政政策是是对人人不对对事，，会哭哭的孩孩子有有奶吃吃”现行薪薪酬福福利体体系存存在问问题总总结没有统统一的的分配配制度度指导导思想想,没没有形形成公公平合合理的的薪酬酬体系系没有明明确的的薪酬酬标准准,工工资资确定定随意意性大大。没有明明确的的奖励励制度度，业业绩好好坏一一个样样，表表现优优劣一一个样样历史原原因造造成的的各事事业部部间工工资水水平的的不合合理差差异地区差差异造造成的的工资资水平平差异异人为因因素造造成福福利政政策不不统一一及因因人而而异的的公司司内部部福利利报告目目录人员招招聘和和筛选培训和和能力力开发发绩效考考评和和激励励薪资福福利建议综述项目背背景人力规规划招聘培训能力开开发职业计计划考评体系构构成评价弊端原则HR建建议激励XX人人力资资源中中存在在的问问题总总结资料来来源：：新华华信访访谈和和分析析P1： 缺乏乏完善的人力力资源制度体体系P2：公司销售系统统缺乏人力规规划和招聘P3：培训体系不健健全，培训层层次简单P4：销售人员无职职业发展计划划P5：销售人员的考考评不健全P6：销售人员的激激励不完善P7：销售人员的薪薪酬结构不合合理运用PQM模模型分析，XX目前亟待待解决的问题题是：完善人人力资源管理理体系，建立立绩效评估体体系和合理的的薪酬结构54321EDCBA最好现状最差最不重要最重要P1P3，P4，，P2P7P5P6XX人力资资源体系建建立的原则则：以人为为本，强化化制度建设设和执行原则一：保保持XX的的好传统，，以人为本本，营造积积极和谐的的公司氛围围原则二：完完善人力资资源管理的的各个环节节的制度，，从人治转转向法治原则三：从从工作分析析入手逐项项落实和执执行，在每每个环节中中要有成本本核算意识对销售人员员的绩效考考评和薪酬酬体系必须须体现各部部门的特点点经营战略市场地位和和企业的发展阶阶段报偿策略报偿组合以投资促发发展（产品三））合并或迅速速发展刺激创业高额报酬与与高中等个个人绩效奖相结结合，中等等福利保持利润保护市场（产品一、、产品材料料）正常发展至至成熟阶段段奖励管理技技巧平均工资与与中等个人人、班组或企业业绩效奖相相结合，标准福福利收获利润向别处投资资（产品二））无发展或衰衰退着重于成本本控制低于平均水水平的工资资与刺激成本控控制的适当当奖励相结合，，标准福利利绩效考评和和激励应着着重对销售售人员的主主动引导，，协调销售售人员的个个人能力发发展与公司司需要个人发展设设想销售人员所所感知的XX发展BBBBAAAACCCCXX销售人人员的几种种心态通过科学的的绩效考评评、配合绩效发发展手册给给销售人员员以明确的的努力方向向。引导销销售人员按按手册的指指导不断提提高自己的的能力XX应建立立一套完善善的绩效考考评体系，，综合考评评销售人员员的能力、、业绩和主主要工作职职责等方面面，作为销销售人员年年终红包、、晋级等的的依据C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务销售量回款销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力＋*:仅对对销售经理理考评指标的的制订应考考虑各BU销售的不不同特点产品一集装产品二二产品三产品材料销售特点固定客户和和大客户为为主；hemple全球网络络的支持大大固定客户和和大客户;hemple全全球网络的的支持大项目多但分分散,阶段段性客户多多;需要信信息共享做工程为主主,阶段性性客户多考评应考虑虑的主要方方面侧重于销售售人员的工工作态度侧重于成本本控制侧重于个人人努力侧重于成本本控制和个人努力力产品一的绩绩效考评:以销售人人员的主要要工作职责责为重点，，销售业绩绩中注重回回款额和销销售费用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力集装产品二二的绩效考考评：以销销售人员的的主要工作作职责为重重点，销售售业绩中注注重回款额额和销售费费用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力产品三的绩绩效考评：：以销售人人员的业绩绩为重点，，业绩中注注重销售量量和回款额额C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力产品材料和和四的绩效效考评：以以销售人员员的业绩为为重点，业业绩中注重重销售量、、回款额和和销售费用用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力绩效考评的的方式:月月度自我评评估和年终终绩效评估估相结合考评指标考评方法月考评B销售人员的的主要工作作职责C销售人员的的能力提高高销售人员每每月对照手手册和评估估表给自己己评分每季度上级级给销售人人员评分，，反馈给销销售人员年终考评A销售人员的的业绩B销售人员的的主要工作作职责C销售人员的的能力销售人员对对照手册自自评上级给销售售人员评估估并反馈给给销售人员员，制订来来年发展计计划目的引导销售人人员对照评评估标准和和发展计划划自我提高高销售人员一一年来工作作绩效的总总评，总结结工作并制制订来年计计划XX可以在在绩效考评评的基础上上采用多种种激励方式式，从各方方面提高销销售人员的的积极性能力业绩工作职责晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给销售人员员以更高的的成就感和和责任感，，满足销售售人员的自自我发展的的需要肯定销销售业业绩的的直接接表现现肯定销销售业业绩和和能力力的直直接和和长期期表现现鼓励引引导销销售人人员某某些优优秀能能力和和潜质质发挥挥令销售售人员员随时时感到到受关关注和和尊重重的简简单方方法薪酬福福利体体系思思路建建议对现行行的薪薪酬福福利体体系进进行重重新架架构将工资资分成成基本本工资资、浮浮动工工资，，设立立地区区系数数，允允许恰恰当的的地区区差别别存在在强化年年终红红包的的激励励作用用，综综合考考虑公公司、、事业业部、、个人人绩效效表现现，建立特特别贡贡献奖奖，奖奖励对对公司司有特特别贡贡献的的销售售人员员严格执执行劳劳动法法的规规定，，完善善社会会保障障，避避免法法律纠纠纷简化和和规范范公司司内部部福利利，制制定住住房贷贷款具具体条条例或或明确确公司司不提提供住住房贷贷款，，并制制定还还款计计划现行薪薪酬福福利体体系应应考虑虑的修修改方方面增加特特殊贡贡献奖奖简化规范规范细化建立一一系列列指标标，体体现激激励保持改为月月奖金金薪酬体体系设设计原原则、、目的的和思思路收入时间个人工资收入曲线图原则：：公平性性、合合理性性、满满足公公司的的发展展战略略目的：：1、试试图解解决各各BU间收收入差差异的的不合合理2、试试图解解决地地区差差异的的不合合理3、试试图解解决销销售人人员绩绩效与与奖金金的脱脱节4、建建立合合理的的工资资体系系给销销售人人员以以合理理的引引导和和正确确的期期望思路：：1、设设置合合理的的级别别和职职别调调整目目前的的不合理理差异异2、设设地区区系数数调整整地区区差异异3、年年终奖奖与员员工的的绩效效考评评体系系挂钩钩重新构构架的的薪酬酬福利利体系系薪酬福福利体体系基本工工资年底双双薪基准工资年功工资职务工资月奖特殊贡贡献奖奖年终红红包薪酬福利工资奖金内部福福利社会保保障基本工工资和和月奖奖金结结构建建议将现有有的工工资加加货币币化的的小额额福利利统一一进行行重新新架构构，分分成基基本工工资和和月奖奖金将来的的结构构化工工资为为：规范收收入=基本本工资资+月月奖=基本工工资×（1+））其中：：为为月奖奖系数数或浮浮动系系数，，0<<1基本工资资=（职职务+基基准+年年功）×地区差差系数职务分为为：销售售代表、、区域经经理、经经理等职职别基准分为为；不同同的级别别，如初初级、中中级、高高级，每每一级中中再分为为1、2、3等等从公式中中看出销售人员员的基本本工资由由基准工工资、年年功工资资和职务务工资构构成。一一旦这个个结构建建立起来来，其中中每一部部分的增增长，都都会导致致月奖的的增长。。这是恰恰当的，，因为在在这个构构成中，，由于职职务和基基准工资资的不同同，其所所负担的的责任大大小不同同，虽然然月奖的的比重是是一样的的，但绝绝对值是是不同的的月奖由各各事业部部总经理理评定，，在没有有违反公公司规定定的前提提下，建建议不扣扣基本工资资和月奖奖金实施施建议考虑到实实操性，，第一步步分析现现有销售售人员实实际的工工资收入入第二步确确定年功功、职差差和级差差以及地地区差异异系数并并与实际际收入相相比较制制定过度度性收入入体系，，以保持持工资总总额的不不变工资收入入=规范范工资+保留工工资=（基本本工资+月奖））+保留留工资其中：保保留工资资控制在在一定范范围，控控制方法法可由职职别和级级别的划划分调整整第三步，，随着公公司的发发展和定定员定编编的落实实到位，，过度性性的工资收入入结构逐步向规范工资资结构靠拢，最最终取消消保留工工资考虑年终终红包分分配的四四个主要要方面确定公司奖金金总额事业部奖奖金总额额核定各事事业部的的年终红红包总额额各事业部部完成目目标指标标的情况况根据公司司整体业业绩表现现一年一度度的销售售人员绩绩效评估估事业部奖奖金总额额事业部奖奖金总额额事业部奖奖金总额额个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包个人红包包核定个人人红包各事业部部所面对对的实际际宏观经经济环境境调整目标指标标的确定定：根据公司司的发展展战略，，各事业业部所在在的行业业状况，，确定其其总体考考核指标标年终红包包分配公公式的思思考年终红包包要反映映公司的的经营成成果，与与绩效挂挂钩，其其总额G的来源是是从公司司的年终终盈利中中提取一一定的百百分比年初根据据公司战战略和行行业状况况，对四四个事业业部m,c,p,d设定相应应的目标标和考评评指标，，年末可可得考评评指数Iｍ，Ic，Ip，Id考虑到现现实中可可能出现现的不定定因素，，我们设设置一个个特别调调整系数数Sm，Sc，Sp，Sd以便年终终分配时时各BU间作相应应的调整整和平衡衡根据各BU的人人数Ｎ和和计算所所得的分分配系数数ｇ,可得各各BU的年终红红包总数数Ｂ总公式为为：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事业部部拿到奖奖金总额额后，根根据个人人绩效考考评的结结果，结结合各事事业部的的特点将将其分配配到个人人，其中中，绩效效考评的的标准和和分配规规则在年年初就应应确定各事业部的年年终红包总额额公式考评指数I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=1分配系数g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事业部总额Bm=gSmImNm；Bc=gScIcNc；Bp=gSpIpNp；Bd=gSdIdNd小注解释:m、c、p、、d分别产品一、、集装产品二二、产品三、、产品材料和和四各事业部的年年终红包总额额运算介绍步骤一，计算算各事业部年年终考评指数数（I））I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=11.1确定考核指标标（F），建议统统一用2－4个财务指标标，如销售额额，税前利润润，应收收款，销售费用用等。1.2在年初，按照照公司对各事事业部不同的的发展战略，，确定每个指指标在各事业业部不同的权权数（i），但在每个个事业部内部部，其不同指指标的权数之之和必须为11.3在年末，将各各事业部实际际完成的考核核指标（Fa）与相应的年年初预算指标标（Ff）相比较（Fa/Ff）1.4在年末，按照照步骤一的公公式，计算各各事业部的年年终考评指数数（Im，Ic，Ip，Id）各事业部的年年终红包总额额运用介绍(续)步骤二，计算算公司年终红红包分配系数数（g））g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末，依据据公司整体业业绩表现,每每年从公司的的税前盈利中中提取一定比比例作为年终终红包总额（（G）2.2在年末，综合合考虑各事业业部在年内所所面对不同市市场环境和宏宏观经济因素素，确定特别别调整系数（（S），此系数可可设，亦可不不用，由最高高层根据实际际情况决定，，如竞争环境境越比年初估估计的恶劣，，系数则高2.3在年末，确定定各事业部参参加年终红包包分配的销售售人员数（N），具体作法法是期初人数数和期末人数数之和除2，，进位取整。。2.4在年末，按照照步骤二的公公式，计算公公司年终红包包分配系数（（g）各事业部的年年终红包总额额公式运用介介绍(续二)步骤三，计算算各事业部的的年终红包总总额（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末，将将已经确定的的各事业部的的特别调整系系数S、人数N及已经计算得得出的g和各个事业部