培训体系的建设终端店铺营销管理培训专家舒立平老师

12342023/1/262使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

2023/1/263资源层面运作层面

e-BusinessPerspective2023/1/264缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。

培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。

没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。

没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。2023/1/2652023/1/2662023/1/267

培训管理系统建立的目的：

筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。2023/1/268提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。2023/1/269培训的运作层面去阐述。培训的资源层面去阐述。2023/1/2610高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工2023/1/611等级课酬机会优先淘汰机制2023/1/612课酬设设计的的关键键：对于管管理者者而言言，如如何设设定一一个合合情合合理的的给付付水平平；对于内内部讲讲师而而言，，如

课酬设计的方法：确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数2023/1/613可优先先参加加外派派学习习可报销销相关关教材材、资资料、、培训训用具具同等条条件下下，可可优先先晋级级、晋晋职或或加薪薪为内部部讲师师全身身心地地投入入培训训工作作创造造一切切便利利条件件。2023/1/614建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。2023/1/615按照职能类型整合课程。如如技术研发类、、人力资源类类、行政管理理类、物流管管理类、采购购供应类、操操作技能类、、通用管理类类、职业素质质类、销售业业务类、市场场策划类、财财务管理类、、专项培训类类等，据此，，可建立课程程索引。人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。。横向整合2023/1/616新员工引导培培训基础岗位技能能培训岗位技能提升升课程企业简介企业发展历史史企业文化企业相关制度度工作流程根据岗位胜任任能力确定的的基础性培训训课程，从事事各类各级岗岗位需掌握的的应知应会知知识和技能。。岗位调动、、职位晋升、、绩效考核反反应知识技能能有欠缺者，，都需要根据据任职资格及及个人能力，，进行岗位技技能课程培训训。根据科技、管管理等发展动动态，结合企企业发展目标标和竞争战略略做出培训分分析后确立的的动态培训课课程从动态人力资资源开发的角角度来设置课课程，主要分分为开发四阶阶段：新员工工引导培训课课程，员工基基础岗位技能能培训课程，，岗位技能提提升培训课程程，员工个人人成长培训课课程。.员工个人成长长培训课程根据员工的职职业生涯规划划，当员工需需要提升的时时候进行的培培训课程。2023/1/617建立知识沉淀淀。经验传承。内部分享。2023/1/618建立立详详细细的的资资料料库库目目录录，，以以方方便便课课程程开开发发及及员员工工自自我我学学习习。。多种种渠渠道道、、方方式式收收集集。。归类管理理。分类类归档，，并按照照使用频频率分级级。权限控制制。2023/1/619建立员工工培训培培训学分分制按照课程程的重要要性拟定定课程的的得分系系数。按照岗位位，拟定定培训积积分要求求。建立详细细的员工工档案，，作为员员工管理理的依据据。2023/1/620组织层面面2023/1/621根据公公司的的长期期、中中期和和短期期目标标，分分析公公司目目前的的人力力资源源状况况，获获取公公司对对于人人才的的需求求。除除了从从公司司外部部招聘聘之外外，更更重要要的是是对公公司内内部人人才的的培训训、提提高、、开发发和使使用。。企业发发展战战略人力资资源管管理战战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要调调整的的岗位位2023/1/622某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定●根据工作作说明书书分析标标准。分分析个人人业绩评评价标准准、要完完成任务务所需的的知识，，技术，，行为和和态度。。●确认理想想绩效与与实际绩绩效差距距，分析析其成因因及重要要性。●根据分析析确认需需求和对对象，拟拟定培训训项目需需求。2023/1/623满意的工作绩效为工作异动做准备工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案背景分析析与需求求调查结结果分析析培训目标标设定培训的内内容及课课程安排排培训的组组织与实实施方式式培训的考考核与评评估2023/1/6242023/1/6252023/1/6262023/1/6272023/1/628关注问问题点点和期望望点需求分析目标确定内容设计计方式式选择择评估估优化化目标标明明确确具具体体目标标点点不不宜宜过过多多内容容源源于于学学员员可可接接受受的的范范围围，，并并且且具具有有严严密密的的逻逻辑辑和和清清晰晰的的层层次次，，观观点点与与论论据据匹匹配配。。选取取适适合合的的培训训方方式式不断断完完善善和和改改进进2023/1/6292023/1/630为了达到到培训的的综合效效果，拓拓宽培训训的方式式，公司司可以采采取多种种多样的的培训方方式。2023/1/631准备阶段段：经费预算算、物资资保障预预算；确定培训训活动举举行地点点；培训训活动场场地的联联系及布布置；明确培训训活动开开始和持持续时间间外地参加加培训活活动人员员住宿、、就餐地地点预定定；准备好活活动需要要分发的的学习材材料或教教材；制定培训训活动程程序册；；通知需要要参加活活动的单单位(人员)及注意事事项。培训活动动举行前前。检查各项项准备工工作任务务的落实实情况；；组织签到到，发放放培训学学员教材材、用具具，分发发培训活活动程序序册。培训活动动举行阶阶段。清点培训训人数，，宣布会会场纪律律、议程程；组织教学、讨讨论、交流或或参观，协调调处理培训的的有关事项；；后勤服务保障障(住宿、就餐)；培训人员成绩绩评定归档活动收尾阶段段。进行培训评估估工作进行培训总结结2023/1/632培训结束后向向培训学员发发放调查问卷卷（如一次培培训人员比较较多可以给部部分学员发放放），内容包包括：培训内内容是否合理理、培训时间间安排是否得得当、培训是是否给自己一一些启示、是是否学到了新新的知识以及及对培训讲师师进行评价等等。此项工作由培培训组织部门门负责，并及及时对反馈信信息进行汇总总和分析，及及时对培训工作进进行有效调整整。附件：2023/1/6332023/1/634这一评估主主要是为了了检查通过应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。2023/1/635针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?面向管管理人人员的的访谈谈内容容设定定您希望望此门门培训训有哪哪些可可改进进的地地方?您觉得得您的的员工工在培培训结结束后后有哪哪些具具体应应用?比较他他参加加培训训前后后的技技能差差别，，这些些应用用对他他本人人的工工作或或您部部门的的工作作有多多大程程度的的帮助助?您觉得得他有有哪些些成功功的应应用案案例可可以与与别人人分享享的?您希望此门培训有哪些可改进的地方?2023/1/636这一评估估主要关关心的是是培训是是否为企企业的经经营发展展产生积积极影响响。骨干员工工流失率率。培训训作为满满足员工工自我发发展的重重要手段段，在维维持骨干干员工的的满意程程度上扮扮演着重重要作用用。人均产值值增长率率。人均均产值的的增长反反映了各各岗位专专业技能能的提升升和工作作效率的的提高。。人均产产值的增增加对应应着一定定的公司司收益，，这种效效应的增增加也部部分地来来自培训训的效果果。成本节约约。成本本的节约约反映了了管理水水平的提提高和差差错率的的降低，，这部分分的公司司收益也也得益于于培训客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。

2023/1/637培训模块块与人力力资源其其他模块块（招聘聘、绩效效、职业业生涯规规划）的的对接通过培训训评估最大化地地促进培训效果果培训需求求的准确获取取9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。00:44:5000:44:5000:441/6/202312:44:50AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2300:44:5000:44Jan-2306-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。00:44:5000:44:5000:44Friday,January6,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2300:44:5000:44:50January6,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。06一一月月202312:44:50上上午午00:44:501月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月2312:44上上午1月-2300:44January6,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/60:44:5000:44:5006January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。12:44:50上上午午12:44上上午午00:44:501月月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。00:44:5000:44:5000:441/6/202312:44:50AM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2300:44:5000:44Jan-2306-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。00:44:5000:44:5000:44Friday,January6,202313、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。1月-231月-2300:44:5000:44:50January6,202314、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。06一月202312:44:51上午午00:44:511月-2315、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。一月2312:44上上午1月-2300:44January6,202316、少年十五五二十时，，步行夺得得胡马骑。。。2023/1/60:44:5100:44:5106January202317、空空山山新新雨雨后后，，天天气气晚晚来来秋秋。。。。12:44:51上上午午12:44上上午午00:44:511月月-239、杨柳柳散和和风，，青山山澹吾吾虑。。。1月-231月