劳动合同管理和管理制度

人力资源管理师职业资格认证第六章劳动关系管理鉴定比重：理论知识：18分操作技能23分劳动关系管理几个要点：在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是劳动合同关系。人力资源管理工作中的员工招收、录用、配置等，在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止，都属于劳动法律行为。第一节劳动合同管理 第一单元合同文本准备一、草拟劳动合同文本用人单位与劳动者订立劳动合同时，通常以用人单位草拟的劳动合同文本作为协商相互权利义务条款的基础。劳动合同只要按照程序合法、内容合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同必须具备法定条款，可以具备约定条款。X（一）法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、社会保险6、劳动纪律7、劳动合同终止的条件8、违反劳动合同的责任X（二）约定条款约定条款由双方根据实际需要协商约定，只要内容合法，与法定条款具有同等法律效力。常见约定条款：试用期限培训：培训条件、培训期工资、费用支付办法、服务期限。保密事项：劳动过程涉及的商业机密。补充保险和福利当事人协商约定的其他事项X二、草拟专项协议专项协议：劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。与劳动合同同时订立：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书；劳动合同履行中订立：适用于劳动制度改革过程中，约定在特定条件下双方的权利与义务，劳动合同中约定的权利义务暂时终止执行。原因：制度变化、结构调整、拖欠工资、欠报医疗费、下岗等。X[注意事项]使用当地劳动部门的劳动合同示范文本时，要根据企业实际情况进行部分修订和补充。劳动合同的法定条款不可或缺。为避免劳动合同过于冗长，可将内部管理制度以附件形式体现于劳动合同内。劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，不应存在内在的矛盾。否则，该项条款极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。Z第二单元劳动合同的订立和变更一、订立、变更劳动合同的原则1、平等自愿协商一致的原则。即订立劳动合同的程序要合法。2、不得违反法律、行政法规的原则。 其一，订立劳动合同的主体要合法。劳动者—年满16周岁、特批；企业—能提供符合国家规定的劳动条件。 其二，内容要合法，劳动合同的各项条款必须符合法律和行政法规的规定。X二、订立劳动合同的程序要约和承诺。要约：提出订立劳动合同的建议。用人单位以招工简章、职介登记等形式提出要约，要约包括：岗位、任务、报酬、劳动条件、保险福利、任职条件等；劳动者通过求职信、求职登记提出要约。接受建议并完全同意称为承诺。相互协商。各自如实介绍自身情况和要求意思表示一致，协商即告结束。当前我国当事人双方协商的基础一般是用人单位提出的劳动合同草案。协商应保证劳动者对草案充分表达意见和要求的权利。双方签约。认真审阅合同文本，确认后签字盖章。生效日期与最后一方签章日期时间不一致时，要注明生效日期。X三、法法人授授权书书作为法法人的的用人人单位位，其其权利利能力力和行行为能能力由由法人人的机机关或或代表表实现现，法人组组织承承担其其法律律后果果。法人机机关通通常分分为意思机机关（权力力决策策机关关）、、执行机机关（具体体实施施，如如董事事长、、总经经理））、代表机机关（法人人代表表-董董事长长）、、监察机机关（对执执行机机关的的活动动进行行监督督）。。法人代代表与与劳动动者协协商签签订劳劳动合合同的的行为为，是是法人组组织的的行为为，不是是个人人行为为。人人力资资源部部门具具体实实施的的合同同与专专项协协议的的协商商、签签订解解除、、变更更活动动是代理法法人代代表机机关的活动动，因因此必必须获获得法法人代代表机机关的的书面面授权权，授授权的的书面面形式式———代理理证书书（即即法人授授权书书），应应包括括的内内容：：代理理人的的姓名名或名名称、、代理理事项项、权权限范范围、、有效效期限限、被被代理理人签签名盖盖章。。X四、劳劳动合合同的的续订订与变变更（一））劳动动合同同的续续订劳动合合同续续订是是指有有固定定期限限的劳劳动合合同到到期，，双方方当事事人就就劳动动合同同的有有效期期限进进行商商谈，，经平平等协协商一一致而而续延延劳动动合同同期限限的法法律行行为。。续订的的原则则与订订立劳劳动合合同的的原则则相同同。（二））劳动动合同同的变变更劳动合合同的的变更更是指指劳动动合同同双方方当事事人就就已经经订立立的合合同条条款达达成修修改或或补充充的法法律行行为。。变更更的条条件：：订立劳动动合同依依据的法律法规规、规章章制度发生变化化；订立劳动动合同依依据的客观情况况发生重重大变化化，致使劳劳动合同同无法履履行。如如重大灾灾害事故故、企业业调整生生产任务务、企业业分立、、合并、、迁址；；个人情情况变化化要求调调整岗位位职务等等。提出变更更的一方方应提前前书面通通知对方方，平等协商商一致方方能变更更。X第三单元元劳劳动合合同的解解除与终终止一、劳动动合同的的协议解解除劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同签订后后，尚未未全部履履行之前前，由于于一定事事由的出出现，提提前终止止劳动合合同的法法律行为为。经当事人人协商一一致，劳劳动合同同可以解解除；双方协议议解除劳劳动合同同时，应应书面提提前通知知对方；；由用人单单位提出出解除劳劳动合同同的，应应根据本本单位工工作年限限，每满满1年发发给相当当于1个个月工资资作为经经济补偿偿金，最最多12个月，，不满1年按1年标准准。X二、用人人单位单单方解除除劳动合合同（一）随随时提出出解除劳劳动合同同，不承承担经济济补偿的的条件1.劳动动者在试试用期间间被证明明不符合合录用条条件的。。

2.劳动者者严重违违反劳动动纪律或或用人单单位规章章制度的的；3.劳动动者严重重失职、、营私舞舞弊，对对单位利利益造成成重大损损失的4.劳劳动者被被追究刑刑事责任任的。2~4可可以以开开除、除除名的形形式解除除劳动合合同。注意：：1）处理理决定须须在处理理时效内内做出；；开除5个月，，其它3个月2）以以开除的的形式解解除劳动动合同，，应征求求工会意意见；3）根根据罪由由法定的的原则，，劳动者者涉嫌违违法犯罪罪被限制制人身自自由、且且未被法法院做出出终审判判决期间间，不能能解除劳劳动合同同，此期期间，用用人单位位也无须须承担劳劳动合同同规定的的义务；；

4））劳动者者违纪或或给用人人单位利利益造成成重大损损失的依依据，可可以是法法律法规规规定，，也可是是用人单单位规定定且公示示的内部部规章。。X二、用人人单位单单方解除除劳动合合同（一）提提前30日书面面通知、、承担经经济补偿偿责任的的条件-11.劳动动者患病病或非因因工负伤伤、医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事用人人单位另另行安排排的工作作的。患病或非非因工负负伤医疗疗期实际工作年限本单位工作年限医疗期（月）累休跨度（月）10年以下5年以下365年以上61210年以上5年以下6125年~10年91510年~15年121815年~20年182420年以上2430X二、用人人单位单单方解除除劳动合合同（二）提提前30日书面面通知、、承担经经济补偿偿责任的的条件-22.劳动动者不能能胜任工工作、经经培训或或调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的。3.劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能达成成一致协协议的。。X经济补偿偿金标准准：每满1年发1个月工工资。其其中：情况1.发不低于于6个月月的医疗疗补助费费，重症症增50%，绝绝症增100%；致残残和医生生/医疗疗机构认认定患难难以治疗疗疾病的的，医疗疗期满，，参照工工伤标准准进行劳劳动能力力鉴定，，1-4级应退退出劳动动岗位，，解除劳劳动关系系，办理理退休、、退职手手续。个人月均均工资低低于企业业月均工工资的按按企业。。

情况况2.最多不超超过12个月，，只按月月均工资资计算。。P222倒3有误，，见劳动动部《补补偿办法法》第十十一条。。情况3.个人月月均工资资低于企企业月均均工资的的按企业业。X（三）经经济性裁裁员的条条件用人单位位濒临破破产进行行法定整整顿期间间；用人单位位生产经经营发生生严重困困难确需需裁减人人员的。。上述条件件出现时时，用人人单位裁裁减人员员，应向向工会或或全体职职工说明明情况，，听取工工会或职职工的意意见，并并要向劳劳动行政政部门报报告。经济补偿偿金标准准：每满1年发1个月工工资。个人月均均工资低低于企业业月均工工资的按按企业。。X三、劳动动者单方方解除劳劳动合同同（一）随随时向用用人单位位提出解解除劳动动合同：：1.在试试用期内内，劳动动者可以以提出解解除劳动动合同，，并且无无须说明明理由或或者承担担赔偿责责任。（（无补偿偿）2.用人人单位未未按照劳劳动合同同的约定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件。。（市规规1年1月）3.用人人单位以以暴力、、威胁、、非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动。（（市规1年1月月）当上述情情况之一一出现时时，劳动动者即可可解除劳劳动合同同。X（二）提提前30天通知知用人单单位解除除劳动合合同劳动者以以辞职的的形式解解除劳动动合同必必须提前前30天天通知。。

劳动动者如果果违反劳劳动合同同的约定定解除劳劳动合同同，对用用人单位位造成损损失的，，应赔偿偿用人单单位的下下列损失失：1.招收收录用所所支付的的费用；；

2.支付的的培训费费用；3.对对生产经经营和工工作造成成的直接接经济损损失；4.劳劳动合同同约定的的其他赔赔偿费用用。第第三方招招用未解解除劳动动合同的的劳动者者对原用用人单位位造成损损失的，，除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外，，该用人人单位承承担连带带赔偿责责任。X四、用人单单位不得解解除劳动合合同的条件件1.患职业业病或者因因工负伤并并被确认丧丧失劳动能能力或部分分丧失劳动动能力的；；

2.患患病或者负负伤，在规规定的医疗疗期内的；；

3.女女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期内的；4.法律律、法规规规定的其他他情形。如如果同同时出现可可以解除与与不可以解解除的条件件时，后者者的法律效效力大于前前者。X五、补偿金金的核算1.见劳劳动部《违违反和解除除劳动合同同的经济补补偿办法》》X第二节集集体体合同的协协商和履行行第一单元协商订立集集体合同一、协商确确定集体合合同的内容容劳动法对集集体合同的的内容只有有不完全的的列举性的的规定，没没有具体要要求。集体体合同一般般包括以下下内容：1.劳动条条件标准部部分：报酬酬、工作时时间、休息息休假、保保险福利、、劳动安全全卫生等，，处于核心心地位，不不得低于法法律法规规规定的最低低标准；2.一般性性规定：规规定劳动合合同和集体体合同的履履行的有关关规则。包包括录用规规则、合同同变更、续续定辞职、、辞退规则则、有效期期限、集体体合同条款款的解释、、变更、解解除和终止止等。3.过渡性性规定：集集体合同监监督、检查查、争议处处理、违约约责任4.其他规规定：作为为劳动条件件标准的补补充条款，，规定在集集体合同的的有效期间间应当达到到的具体目目标和实现现目标的主主要措施。。X二、集体合合同的形式式与期限1.根据《《集体合同同规定》，，集体合同同为法定要要式合同，，应当以书书面形式订订。2.集体合合同的形式式分为主件件和附件。。主件是综综合性集体体合同，附附件是专项项集体合同同，就某一一特定事项项签订，如如工资协议议，依据：：《工资集集体集体协协商试行办办法》3.集体合合同期限为为定期，1-3年X三、签订集集体合同的的程序和原原则（一）签订订集体合同同的程序1、集体体合同的主主体。工会会（半数以以上职工推推荐的代表表）、用人人单位的法法人代表（（或授权委委托））2、集体体合同协商商。步骤：：

(1)协商准备备。确定协协商代表、、拟定协商商方案、预预约协商内内容、日期期、地点。。集体合同同协商代表表双方人数数对等，各各方为3——10名，，并确定一一名首席代代表；企业业代表由法法定代表人人担任或指指派；工会会首席代表表由工会主主席担任或或书面委托托其他工会会代表担任任。记录员员在协商代代表之外指指派。双方方代表组成成集体合同同草案起草草小组，共共同拟定集集体合同草草案。(2)讨论论。工会组组织全体职职工讨论集集体合同草草案并进行行修订。(3)审审议。经修修订的集体体合同草案案提交职工工代表大会会或职工会会议审议通通过。(4)签字字。双方首首席代表在在经审议通通过的集体体合同文本本上签字。。X3.政府府劳动行政政部门审核核。由由企业一方方将签字的的集体合同同文本一式式三份及说说明材料，，在集体合合同签订后后的7天内内报送县级级以上政府府劳动行政政部门审查查。回执说明材料应应包括企业业的营业执执照、工会会的社团法法人证明材材料、双方方代表的身身份证(均均为复印件件)，委托托授权书、、职工代表表的劳动合合同书、相相关审议会会议通过的的集体合同同的决议、、集体合同同条款的必必要说明等等。劳动行行政部部门在在收到到集体体合同同后的的15天内内将审审核意意见书书送达达；集集体合合同的的生效效日期期以<审核核意见见书》》确认认的日日期为为生效效日期期。若若劳动动行政政部门门在收收到集集体合合同的的15日内内未提提出疑疑义的的，自自第16日日起，，集体体合同同自行行生效效。若若集体体合同同经劳劳动行行政部部门审审核认认定存存在无无效条条款或或部分分无效效条款款的，，签约约双方方应在在15日内内对其其进行行修改改，并并在15日日内重重新报报送审审核。。X（二））集体体合同同的公公布经审核核确认认生效效的集集体合合同或或自行行生效效的集集体合合同，，签约约双方方及时时以适适当的的方式式向各各自代代表的的成员员公布布。X谈判型型集体体合同同订立立程序序与非非谈判判型的的区别别是：：(1)谈判判型程程序不需要要成立集集体合合同草草案起起草小小组；经双双方代代表谈谈判，，达成成一致致意见见后形形成集集体合合同草草案；；非谈谈判型型程序序则是是先拟拟定集集体合合同草草案再再协商商修改改。(2)谈判型型程序序在集集体合合同达达成一一致后后，不需通过职职工代代表大大会或或职工工大会会讨论论通过过，而而是直直接由由双方方代表表签字字。而非非谈判判型程程序则则需职职工代代表大大会或或职工工大会会讨论论通过过。谈判型型集体体合同同订立立程序序1．内容合合法原原则。不得得违反反国家家法律律法规规的规规定；；所确确定的的劳动动条件件标准准不得得低于于国家家规定定的标标准。。2．平等合合作、、协商商一致致的原原则。订立立集体体合同同是劳劳动者者团体体和企企业两两个平平等主主体自自主行行为，，只能能坚持持合作作、协协商一一致的的原则则。3．兼顾所所有者者、经经营者者和劳劳动者者利益益原则则。4．维护正常的生生产工作秩序序原则。为订立集体体合同产生争争议，任何一一方都不应采采取激化事态态的行为。双双方都应顾全全大局，维持持正常的生产产工作秩序。。（三）订立集集体合同应遵遵循的原则X[相关知识]一、集体合同同概述（一）集体合合同的概念集体合同是集集体协商双方方代表根据劳劳动法律、法法规的规定，，就劳动报酬酬、工作时间间、休息休假假、劳动安全全卫生、保险险福利等事项项，在平等协协商一致的基基础上签订的的书面协议。。集体合同根据据协商、签约约代表所代表表的范围的不不同，分为基基层集体合同同、行业集体体合同、地区区集体合同等等。我国集体体合同体制以以基层集体合合同为主导体体制，即集体体合同由基层层工会组织与与企业签订，，只对签订单单位具有法律律效力。X（二）集体合合同的特征1．集体合同同是规定劳动动关系的协议议。现存劳动动关系的存在在是集体合同同存在的基础础。2．工会或劳劳动者代表职职工一方与企企业签订。集集体合同的当当事人一方是是企业，另一一方当事人不不能是劳动者者个人或劳动动者中的其他他团体或组织织，而只能是是工会组织代代表劳动者，，没有建立工工会组织的，，则由劳动者者按照一定的的程序推举的的代表为其代代表。3．集体合同同是定期的书书面合同，其其生效需经特特定程序。根根据劳动法的的有关规定，，集体合同文文本须提交政政府劳动行政政部门审核，，经审核通过过的集体合同同才具有法律律效力。X二、工会在调调整劳动关系系中的地位1.集体合同同制度的法律律依据主要是是：《工会法法》《劳动法法》《中外合合资经营企业业法》以及劳劳动部《集体体合同规定》》等法律法规规。2.《工会法法》全面规定定了工会在调调整劳动关系系中的地位：：工会是职工工自愿结合的的工人阶级的的群众组织。。在集体合同同制度中工会会发挥了重要要作用。工会会的权利见P2273.工会的基基本任务之一一是通过平等等协商和集体体合同制度，，协调劳动关关系，维护企企业职工的劳劳动权益。Y一、集体合同同的履行原则则集体合同只要要符合主体、内容、、形式、程序序合法，意思思表示真实，就具有法律律效力，集体体合同当事人和关系系人就应履行集体体合同所规定定的义务。关系人是指由集体合合同的订立而而获得利益、、并且受集体体合同约束的的主体，包括括工会组织所所代表的全体劳动者(不论其是否否是工会会员员，以及在集集体合同的存存续期间新被被录用的职工工)和用人单单位所代表的的所有者和经营营者等。集体合同的履履行遵循实际履行和协协作履行的原则。劳动动标准性条款款确保劳动者者利益的实现现；目标性条条款应列入计计划采取有效效措施保证实实施。企业行行政、工会及及其他关系人人必须密切协协作。第二单元集集体合同的履履行、监督检检查和责任Y二、监督检查查履行过程中，，工会应承担担更多监督检检查的责任；；也可以与企企业协商建立立联检制度，，及时解决问问题。工会内各级组组织应及时向向工会汇报履履行情况；工会应定期向向职代会或全全体职工通报报履行情况；；职代会有权实实行民主监督督。三、违反集体体合同的责任任企业违反集体体合同的规定定，应承担法法律责任；工会不履行或或不适当履行行集体合同规规定的义务，，应承担道义义上的责任。。个别劳动者不不履行集体合合同规定的义义务，则按照照劳动合同的的规定承担责责任。Y第三节劳劳动争争议处理制度度第一单元劳劳动争争议处理的原原则与程序一、劳动争议议处理的原则则（一）着重调调解及时处理理的原则：1.劳动争议议的调解贯穿穿于劳动争议议处理的各个个程序，企业业内劳动争议议处理工作的的全过程都属属于调解，其其他处理程序序也都必须坚坚持先行调解解，不成才能能进行裁决或或判决。2.受理、调调解、仲裁、、判决、结案案都应在法律律法规规定的的时限内完成成。及时保护护当事人的合合法权益，防防止矛盾激化化。（二）在查清事实的的基础上依法法处理的原则则：即合法原则，劳动争议处处理机构处理理劳动争议的的所有活动和和决定都要以以事实为根据据，以法律为为准绳。（三）当事人在适用用法律上一律律平等的原则则：即公正原则，，劳动争议处理理机构处理劳劳动争议时必必须保证当事事人双方处于于平等的法律律地位，具有有平等的权利利义务，不得得偏袒任何一一方X二、劳动争议议处理的程序序1.双方协商商解决；2.不愿协商商或协商不成成，可申请企企业劳动争议议调解委员会会调解；3.调解不成成或不愿调解解，可申请劳劳动争议仲裁裁机构仲裁；；4.当事人一一方或双方不不服仲裁裁定定，可申诉到到法院，由法法院依法审理理并最终判决决。X第二单元企企业劳动动争议调解委委员会对劳动动争议的调解解一、调调解委委员会会对劳劳动争争议的的调解解即在调调解委委员会会的主主持下下，查明事事实、、分清清责任任，通过过说服教教育、、劝导导协商商的方法法，促促使当当事人人在互谅互互让的基础础上达成协协议，从而而化解争争议的处理理方法法。（一））调解解的特特点1、群群众性性：调解委委员会会是企企业内内依法法成立立处理理劳动动争议议的群群众性性组织织，体体现在在其人人员组组成和和工作作原则则上。。2、自自治性性：调解是是企业业内的的劳动动者对对本单单位运运行的的劳动动关系系进行行自我我管理理、自自我调调节、、自我我化解解矛盾盾的有有效形形式3、非非强制制性：：调解程程序完完全体体现自自愿的的特点点，即即申请请调解解自愿愿，不不能强强制；；调解解协议议的履履行依依赖于于当事事人的的自愿愿及其其舆论论的约约束。。X（二））调解解委员员会调调解与与劳动动争议议仲裁裁委员员会、、人民民法院院处理理劳动动争议议时的的调解解的区区别1、在在劳动动争议议处理理中的的地位位不同同。调调解委委员会会的调调解是是独立立的程程序，，后者者的调调解不不具有有程序序性2、主主持调调解的的主体体不同同3、调调解案案件的的范围围不同同4、调调解的的效力力不同同X二、调调解委委员会会的构构成和和职责责（一）调调解委员员会的组组成职工代表表：由职代代会或职职工大会会推举产产生；用人单位位代表：由法人人代表指指定；工会代表表：由本单单位工会会指定。。委员人数数由职代代会提出出并与企企业法人人代表协协商确定定。用人人单位代代表不超超过1/3。主主任由工工会代表表担任。。X（二）调调解委员员会的职职责按照法律律规定的的原则和和程序处理本单单位的劳劳动争议议，回访、、检查当当事人执执行调解解协议的的情况，，督促当当事人履履行调解解协议。。开展劳动动法律法法规、企企业内部部劳动管管理规则则的宣传教育育工作，预预防劳动动争议的的发生。。建立必必要的工工作制度度，进行行调解登登记、档档案管理理和分析析统计工工作。X三、调解解委员会会调解劳劳动争议议的原则则（一）自自愿原则则1、申请请调解自自愿。双双方都同同意才受受理，一一方不同同意不受受理2、调解解过程自自愿。调调解过程程不能采采取任何何强制或或命令的的手段强强迫当事事人接受受调解意意见。。应通过过协商、、说服，，不得勉勉强。3、履行行协议自自愿。调调解协议议达成后后，自愿愿履行不不履行或或反悔的的则为调调解不成成。调解解委员会会不得强强迫履行行。X三、调解解委员会会调解劳劳动争议议的原则则（二）尊尊重当事事人申请请仲裁和和诉讼权权利原则则调解不是是仲裁或或诉讼的的必要条条件。调调解的任任何阶段段，当事事人都有有提请仲仲裁和诉诉讼的权权利。本本原则的的含义：：1.劳动动争议发发生后，，解决争争议的方方式由当当事人自自由选择择调解或或仲裁，，调解委委员会不不得阻止止；2.调解解过程中中，当事事人可申申请仲裁裁，调解解委员会会不得干干涉；3.调解解达成协协议，当当事人反反悔，不不愿履行行该协议议的，仍仍享有提提请仲裁裁的权利利，调节节委员会会不得阻阻拦和干干预。X四、调解解委员会会调解的的程序（一）申申请和受受理：争争议发生生后，当当事人可可以自知知道或应应当知道道权利被被侵害之之日起30日内内，口头头或书面面向调解解委员会会申请，，并填写写《劳动动争议调调解申请请书》。。调解委委员会征征询对方方意见后后，进行行审查并并做出是是否受理理的决定定。（二）调调查和调调解：调调解委员员会主任任或调解解员主持持调解会会议，在在查明事事实、分分清是非非的基础础上依照照法律法法规和合合法的企企业规章章制度、、劳动合合同公正正调解。。（三）制制作调解解协议书书或调解解意见书书：调解解成功——调解协协议书——双方签签字，有有一定约约束力；；不成功功（达不不成协议议、期满满不能结结案、协协议送达达当事人人反悔））—调解解意见书书—调解解委员会会的意思思表示，，对双方方没有约约束力。。调解委员员会调解解劳动争争议的期期限为30日，，即自当当事人申申请调解解之日起起的30日内结结束，到到期未结结束的，，视为调调解不成成。X第三单元元劳劳动争争议仲裁裁委员会会对劳动动争议的的仲裁一、劳动动争议仲仲裁劳动争议议仲裁是是劳动争争议仲裁裁机构根根据劳动动争议当当事人一一方或双双方的申申请，依依法就劳劳动争议议的事实实和当事事人应承承担的责责任做出出判断和和裁决的的活动。。特征：：仲裁主体具有有特定性；仲裁对象具有有特定性；仲裁施行强制制原则。一方方申请即可开开始仲裁程序序，并且施行行仲裁前置，，裁审衔接制制。X二、劳动争议议仲裁组织机机构劳动争议仲裁裁委员会是国国家授权、依依法独立处理理劳动争议案案件的专门机机构，是劳动动行政范畴内内的一种特殊殊的执法机构构。劳动争议仲裁裁委员会的构构成：劳动行政部门门代表；同级工会代表表；用人单位方面面的代表；仲裁委员会的的办事机构、、劳动行政部部门的劳动争争议处理机构构是劳动争议议仲裁委员会会的办事机构构。X三、劳动争议议仲裁的原则则1、一次裁决决原则：一裁终局，，不服仲裁的的，只能向法法院提起诉讼讼。不能向上上级仲裁委申申请复议或重重新处理。2、合议原则则：仲裁庭实行行少数服从多多数的原则，，保证裁决的的公正性。3、强制原则则：⑴一方申请请，即可受理理；⑵调解不不成，可直接接裁决，无须须当事人同意意；⑶对发生生效力的裁决决，一方不履履行，另一方方可申请法院院强制执行。。4、回避原则则：委员、仲裁裁员及其相关关人员与劳动动争议由利害害关系、亲属属关系等可能能影响公正裁裁决的人员应应回避。5、区分举证证责任原则：反映平等主主体关系间的的争议事项———谁主张谁谁举证原则；；反映隶属性性关系的争议议事项，实行行谁决定谁举举证的原则。。X四、劳动争议议仲裁程序1、申请和受受理：当事人提交交仲裁申诉书；受理的填写写《立案审批批表》报仲裁裁委员会负责责人审批，审审批应在7日日内完成；立立案的，7日日内向申诉人人发出书面通通知，将副本本送达被诉人人，并要求15日内提交交答辩书和证证据。不立案案的，7日内内制作不予受受理通知书，，说明理由，，送达申诉人人。2、案件仲裁裁准备：组成仲裁庭庭或指定仲裁裁员，审阅材材料，调查取取证、庭前调调解。3、开庭审理理和裁决：送达开庭通通知，开庭审审理、申诉人人和被诉人答答辩，当庭调调解，休庭合合议并裁决，，复庭并宣布布裁决。4、仲裁文书书的送达：仲裁调解书书一经送达当当事人且当事事人不反悔，，即发生法律律效力；仲裁裁裁决书自双双方收到之日日起15日内内不向法院起起诉，即发生生法律效力。。仲裁文书送送达方式：直直接、留置、、委托、邮寄寄、公告。X时效申诉时效：60日。争议议发生之日起起计算。超过过仲裁委可以以不予受理；；有不可抗力力或其他正当当理由，仲裁裁委应当受理理。仲裁时效：60日，案情情复杂需要延延期的，经仲仲裁委批准，，可适当延期期，但不得超超过30日。。从收到仲裁裁申请之日起起计算。第四单元劳劳动争议案案例分析一、劳动争议议的分类（一）按照劳劳动争议主体体划分1、个别争议议。职工一方当当事人人数为为2人以下、、有共同争议议理由的。2、集体争议议。职工一方当当事人人数为为3人以上、、有共同理由由的。3、团体争议议。工会与用人人单位因签订订或履行集体体合同发生的的争议。X（二）按照劳劳动争议的性性质划分1、权利争议议，又称既定权权利争议。一一方当事人不不按法律法规规和合同行事事，侵犯另一一方既定权利利。或当事人人对如何行使使权利义务理理解上存在分分歧。2、利益争议议。当事人因主主张有待确定定的权利和义义务所发生的的争议（即当当事人的利益益未来如何分分配而发生的的争议）。通通常表现为签签订、变更集集体合同所发发生的争议。。X（三）按照劳劳动争议的标标的划分1、劳动合同同争议。解除、终止止劳动合同面面发生的争议议。因开除、、除名、辞退退、辞职等因因适用条件的的不同理解与与实施而发生生的争议。2、关于劳动动安全卫生、、工作时间、、休息休假、、保险福利而而发生的争议议。3、关于劳动动报酬、培训训、奖惩等因因适用条件的的不同理解与与实施而发生生的争议。X二、劳动争议议的案例分析析（一）劳动争争议产生的原原因1、劳动争议议的内容只能能是以劳动权利义务务为标的。权利义务的的基础在于劳劳动法律、集集体合同、劳劳动合同和内内部规章的规规定。2、市场经济济的物质利益益原则的作用用，使得劳动动关系当事人人之间，既有有共同的利益益和合作的基基础，又有利利益的差别和和冲突。劳动争议的实实质是劳动关关系主体的利利益差别而导导致的利益冲冲突。X（二）劳动争争议案例分析析的要点1、按照劳动动争议自身的的规定性进行行分析。其分析要点分分别是：（1）确定劳动争议议的标的。即矛盾指向向的对象。劳劳动争议必然然由不同的主主体、相同的的标的、意志志内容相互冲冲突的意思表表示构成。（2）分析确定意思思表示的意志志内容。包括以下要要素：①行为为人的意思表表示必须包含含一定的意图图,追求一定定法律效果的的意图;②意意思表示必须须完整地表达达追求该项意意图的必须内内容;③行为为人以一定的的方式将内心心的意图表示示于外部,可可以由他人客客观地加以识识别。（3）分析确定意思思表示所反映映的意志内容容是否符合劳劳动法律法规规、集体合同同、劳动合同同、企业内部部劳动管理规规则的规定。X2、按照承担担法律责任的的要件的分析析方法分析劳劳动争议。（1）分析确确定劳动争议议当事人所实实施的行为。。作为或不作作为；规定或或约定的行为为标准。（2）分析确确定当事人的的行为是否造造成或足以造造成一定的危危害。（3）分析确确定当事人行行为与危害结结果之间是否否存在直接的的因果关系。。（4）分析确确定行为人的的行为是否有有主观上的过过错。X第四节员员工沟通通第一单元企企业组织织的信息沟通通一、企业劳动动关系管理信信息系统的职职能一、企业劳动动关系管理信信息系统的职职能(一)信息需需要分析为使劳动关系系管理信息系系统有效运行行，首先确定定需要何种信信息。企业劳劳动关系管理理决策可以分分为战略规划、管管理控制、日日常业务管理理三种。企业整整体信息系统统必须在明确确以上三个层层次信息需要要的基础上提提供信息。战略规划确定企业劳动动关系管理所所要达到的目目标和实施的的方针；管理控制是劳动关系管管理人员根据据既定的目标标和方针，通通过有效地工工作，实现管管理目标的过过程；日常业务管理理是执行劳动关关系管理具体体业务的过程程。Y一、企业劳动动关系管理信信息系统的职职能(二)信息收收集与处理1．信息收集集。直接从信息息发生源获取取信息或从系系统外接收信信息。员工工工作满意度调调查结果是员员工按照自己己的感受评论论组织的运行行状况，可以以获得下情上上达的效果。。2．检查核对对。要对信息进进行检查、核核对，剔除可可能存在的错错误，确定信信息来源的可可靠性和内容容的真实性。。3．信息加工工。按规定方法法和要求对信信息进行加工工整理。4．建立存储储检索系统。对存储的信信息要制定一一套科学的方方法和手段，，保证信息的的查找。5．传输。明确规定信信息的传输渠渠道、信息传传输载体和传传输时间。6.信息提供供。根据劳动关关系管理工作作的特定要求求对信息进行行必要的再加加工，以信息息需求者需要要的形式提供供。Y二、信息沟通通制度企业组织内信信息沟通渠道道存在两种类类型：正式组组织和非正式式组织，以及及与其对应的的两种信息沟沟通形式：正正式沟通与非非正式沟通。。建立有效的信信息沟通制度度目的在于保保障正式信息息沟通渠道的的通畅和效率率，利用非正正式沟通渠道道的信息并对对其进行引导导。Y（一）纵向信信息沟通根据企业的责责权分配的管管理层级结构构，建立指挥挥、命令，执执行、反馈住住处系统。1、下向沟通通。企业内高高层管理机构构和职能人员员逐级或越级级向下级机构构和职能人员员、直至生产产作业员工的的信息传输。。在沟通和各各个环节要对对住处加以分分解并使之具具体化。2、上向沟沟通。下级级机构、人人员向上级级机构、人人员反映、、汇报情况况，提出建建议或意见见。上向沟沟通的信息息应逐层集集中，在各各环节进行行综合，然然后向上一一级传输。。在上向沟沟通渠道中中，应建立立员工的申申诉制度，，作为企业业奖惩、考考核制度的的有机组成成部分。Y（二）横向向信息沟通通横向沟通是是企业组织织内部依据据具体分工工，在同一一级机构、、职能业务务之间的信信息传递。。Y（三）建立立标准信息息载体1制定标准准劳动管理理表单。2汇总报表表。包括两两类：①工工作进行善善汇总报表表；②业务务报告。3正式通报报、组织刊刊物。4例会制度度。Y三、员工沟沟通程序和和方法(一)形成概念：信息发送送者想要传传输什么信信息，即形形成、确定定概念或思思想。如形形成某项管管理指令或或某项要求求。(二)选择与确定定信息传输输语言、方方法、时机机：语言是指指以何种符符号表现信信息内容以以之作为桥桥梁传输给给信息接受受者，如词词语、表单单，统计数数字等。传传输方式如如报告、座座谈、咨询询、信件等等；使接收收者在最恰恰当的时间间接收信息息。(三)信息传输：即发送信息息。(四)信息接收：(五)信息说明、、解释：使信息接收收者真实、、正确理解解与认识信信息的含义义。(六)信息利用：接收者利利用信息以以实现信息息发送者传传输信息的的目的。(七)反馈：Y[相关知识识]信息沟通的的作用1、组织和和个人提供供信息发出出者所预期期的目标、、情报、资资料、知识识。2、组织成成员之间、、部门之间间实现行为为统一、相相互了解和和理解的工工具。3、信息沟沟通是实现现企业管理理活动从无无序到有序序状态转化化的基本手手段，企业业组织的有有序程度及及其状态与与信息沟通通程度直接接相关。4、调节人人际关系的的工具。5、实现有有效激励的的手段。Y[注意事项项]一、降低沟沟通障碍和和干扰1、员工沟沟通不能独独立于员工工性格特点点而孤立存存在，员工工的精神状状态、价值值观念、交交往习惯等等诸种人格格特征都可可能形成沟沟通障碍。。（1）在下下向沟通中中，管理人人员必须准准确地理解解信息的含含义。（2）在上上向沟通中中，积极鼓鼓励员工提提出建议和和意见，反反映情况；；建立合理理的沟通层层次，减少少因层次过过多造成对对信息的过过滤和失真真；上向沟沟通的信息息需要给予予回复的，，必须答复复。Y2、注意沟沟通语言的的选择。（1）词语语运用应避避免引起歧歧义，不使使用歧视性性语言，文文字要具有有可读性，，简明扼要要；（2）在可可以借助图图像进行沟沟通的场合合，应尽可可能使用图图像；一段段工作录像像或一张照照片寓意无无穷，恰当当的图像是是语言的形形象化的助助手；（3）借助助行为了解解信息，适适当运用体体态语言；；（4）标准准管理表单单设计科学学、合理。。Y二、借助专专家、相关关团体实现现沟通1、劳动关关系管理事事务十分复复杂，涉及及经济、社社会、文化化、技术、、心理等各各领域的知知识与技能能，借助企企业组织外外部的专家家实现沟通通，可以有有效地降低低沟通的效效率。2、充分利利用工会及及其他团体体组织在员员工沟通中中的作用。。Y第二单元劳劳动争议议的预防一、劳动争议议的预防措施施事先预防是解解决劳动劳动动争议的一条条根本途径。。1、强化劳动动关系当事人人的劳动法制制观念。2、强化对劳劳动法律、法法规执行情况况的监督检查查。包括合同同的行政管理理、社会管理理、用人单位位的内部管理理。内部管理理包括：1）制定劳动合同同制度的实施施方案；2）组织和指导劳劳动合同的签签订；3）监督劳动者和和单位有关部部门对劳动合合同的履行；；4）结合履行情况况实施有效奖奖惩；5）参与劳动争议议的调解3、强化劳动动合同、集体体合同的管理理。4、强化和完完善企业的民民主管理体制制。5、完善我国国的劳动立法法。Y二、劳动关系系运行信息课本P240第3行至第第22行三、制定劳动动争议预防的的工作计划课本P240第24行至至P241第第3行Y四、员工沟通通分析（一）工作压压力分析。使员工在工作作过程中的精精神、心理以以及身体状况况处于紧张状状态的外部条条件称为工作作压力。1、工作压力力的表现。精精神心理压力力——紧张不不安、情绪焦焦虑、拒绝合合作沟通、绩绩效下降；心心理、身体压压力——身体体功能紊乱、、压力过大、、持续时间过过长可能引起起疾病。2、工作压力力产生的原因因。工作负荷荷过重、时间间紧张、制度度权责不清、、价值观冲突突。Y（二）挫折分分析个人期望所激激发的内驱力力受到某种因因素的障碍和和干扰，需要要和动机不能能获得满足的的情绪状态称称为挫折。（1）攻击1、挫折积极极表现（（2）冷冷漠（自我调整适应应）（（3））幻想2、挫折的消消极表现（（4）退化（5）忧虑、、紧张、焦虑虑、恐惧、不知所所措等（6）固执（7）妥协Y管理模式客观因素管管理方法法（主要是环境境障碍）协作关系制度性因素2、挫折的原原因期望过高主观因素自自我评评价失真性格特点X1、劝告2、安抚、劝劝慰3、鼓励沟通通4、重新定向向Z五、沟通方法法第五节职职业业安全卫生管管理第一单元严严格格执行国家职职业安全卫生生制度一、执行国家家规定的职业业安全卫生标标准（一）执行劳劳动安全技术术规程劳动安全技术术规程是国家家为了防止和和消除在生产产过程中的伤伤亡事故，保保障劳动者的的生命安全和和减轻繁重体体力劳动，以以及防止生产产设备遭到破破坏而制定的的法律规范。。Y（二）企业的的劳动安全技技术规程的主主要内容1、工厂安全全技术规程的的主要内容（1）厂房、、建筑物和道道路的安全措措施。（2）工作场场所、爆炸危危险场所的安安全技术措施施。（3）机器设设备的安全措措施。（4）电气设设备的安全措措施。（5）动力锅锅炉、压力窗窗口的安全装装置。Y2、矿山安全全规程（1）矿山设设计的安全要要求。（2）矿山开开采的安全要要求（3）作业场场所的安全要要求3、建筑安装装工程安全技技术规程Y防止有毒有害害物质危害防止粉尘危害害防止噪声和强强光刺激防止电磁辐射射危害防暑降温和防防冻取暖通风和照明个人防护用品品和生产辅助助设施职业病防治Y（三）执行劳劳动卫生规程程二、执行劳动动安全卫生管管理制度（一）安全生生产责任制度度（二）安全技技术措施计划划管理制度（三）安全生生产教育制度度（四）安全生生产检查制度度（五））重大大事故故隐患患管理理制度度（P244第第18行至至22行））（六））安全全卫生生认证证制度度（七））伤亡亡事故故报告告和处处理制制度Y1、企企业职职工伤伤亡事事故分分类伤亡事事故报报告2、、伤亡亡事故故报告告和处理理制度度3、伤伤亡事事故调调查4、伤伤亡事事故处处理Y（八））个人人劳动动安全全卫生生防护护用品品管理理制度度分为两两类：：其一是国家家关于于劳动动安全全卫生生个人人防护护用品品的国国家标标准和和行业业标准准的制制定、、生产产特种种个人人劳动动防护护用品品的企企业生生产许许可证证颁发发、质质量检检验检检测的的规定定；其二为为企业内内部有有关个个人劳劳动防防护用用品的的购置置、发发放、、检查查、修修理、、保存存、使使用的的规定定，包包括个个人劳劳动防防护用用品发发放制制度、、检查查修理理制度度、相相关教教育培培训制制度等等，其其目的的是保保证防防护用用品充充分发发挥对对操作作人员员及有有关人人员的的劳动动保护护作用用。（九））劳动动者健健康检检查制制度（1））员工工招聘聘健康康检查查（2））企业业员工工的定定期体体检，，发现现疾病病及时时治疗疗以及及预防防职业业病的的发生生Y三、执执行女女职工工与未未成年年工的的特殊殊劳动动保护护制度度请看课课本P245第第15行至至P246页第第1行行Y第二单单元劳劳动安安全卫卫生保保护预预算一、劳劳动安安全卫卫生保保护费费用分分类1．劳劳动安安全卫卫生保保护设设施建建设费费用；；2．劳劳动安安全卫卫生保保护设设施更更新改改造费费用；；3．个个人劳劳动安安全卫卫生防防护用用品费费用；；4．劳劳动安安全卫卫生教教育培培训经经费；；5．健健康检检查和和职业业病防防治费费用；；6．有有毒有有害作作业场场所定定期检检测费费用；；7．工工伤保保险费费；8．工工伤认认定、、评残残费用用，等等等。。Y二、劳劳动安安全卫卫生预预算编编制程程序1．企企业最最高决决策部部门决决定企企业劳劳动安安全卫卫生管管理的的总体体目标标和任任务，，并提提前下下达到到中层层和基基层单单位；；2．劳劳动安安全卫卫生管管理职职能部部门根根据企企业总总体目目标的的要求求制定定具体体目标标；提提出本本单位位的自自编预预算；；3．自自编预预算在在部门门内部部协调调平衡衡，报报企业业预算算委员员会；；4．企企业预预算委委员会会经过过审核核、协协调平平衡，，汇总总成为为企业业全面面预算算，并并应在在预算算期前前下达达相关关部门门执行行；5．编制费费用预算；；6．编制直直接人工预预算；7．根据企企业管理费费用预算表表、制造费费用预算表表及产品制制造成本预预算表的相相关预算项项目要求和和分类，编编制劳动保保护预算、、劳动安全全卫生教育育预算、个个人防护用用品预算等等；8．按照企企业选择确确定的财务务预算方法法进行编制制，即可以以选用固定定预算法、、滚动预算算法或弹性性预算法进进行编制。。Y案例1：他他的劳动合合同是否该该解除？去年1月，，某单位与与一名姓张张的员工签签订了劳动动合同，期期限为3年年。去年10月，单单位根据医医院开具的的诊断证明明及病休建建议，同意意张休息2个月治病病。在医疗疗期内，他他每月均回回单位领取取病假工资资。但是，，病假满后后，他却没没有回单位位上班，单单位多次打打电话到他他家通知其其上班，都都没找到人人。请问，，单位能否否解除与他他签订的劳劳动合同？？案例2：合合同到期可可以辞退孕孕妇吗？前不久，某某私营企业业因连年亏亏损，老板板决定转产产。此时，，恰逢300多名员员工的劳动动合同期满满。老板在员工工大会上宣宣布，企业业只与40多名管理理人员续签签劳动合同同，其余200多名名员工的劳劳动合同一一律到期终终止。小赵赵，一位外外地的打工工妹，散会会后，截住住老板：““我现在已已有三个月月的身孕，，公司不能能终止的劳劳动合同。。”“你不要拿拿怀孕来吓吓我，我是是看了《劳劳动法》的的，《劳动动法》中只只规定，妇妇女在孕期期内，企业业不能提前前解除劳动动合同，但但并没规定定合同期满满时不能终终止。”老老板胸有成成竹地说道道。小赵的劳动动合同被终终止后，特特意找出一一本《劳动动法》，从从头到尾，，的确没有有找到关于于女工孕期期不能终止止劳动合同同的规定。。企业果真可可以与孕妇妇终止劳动动合同吗？？案例3：合合同未到期期，辞职该该付违约金金吗？小王和单位位签订了五五年的劳动动合同，合合同刚执行行了一半的的时候，小小王找到了了一家更好好的单位，，本来想提提前30天天辞职过去去新单位，，但一想到到当初和单单位约定如如果违约需需要赔偿单单位违约金金共5000元，相相当于小王王三个月的的工资，于于是小王还还是决定不不辞职了，，你觉得小小王真的需需要赔偿违违约金吗？？案例4：小李的工资资可以降低低吗？小李是某单单位的员工工，从事收收发员工作作。1999年10月1日与与单位续签签了一份为为期五年的的劳动合同同，约定月月工资为1087元元。2002年10月，单位位实行了竞竞争上岗，，由于收发发员的工资资系数低，，小李又缺缺乏竞争上上岗的能力力，仍从事事办公室收收发员工作作。但工资资就降为769元。。单位的做做法正确吗吗？案例5：经济补偿以以12个月工资封封顶对吗？？案例：2001年9月，某厂遇遇火灾，厂厂房及设备备均遭毁，，短期内无无法恢复生生产。为此此某厂欲与与数十名职职工解除劳劳动合同，，并同意向向职工发放放经济补偿偿金，其中中工作年限限未满十二二年的按实实际工作年年限每满一一年发一个个月工资，，超过十二二年的按十十二个月工工资发放。。2001年5月，某公司司因连年亏亏损，经向向公司工会会说明情况况及向劳动动行政部门门报告裁减减人员方案案后，提前前30天以书面形形式通知公公司部分员员工解除劳劳动合同，，并向该等等职工发放放了经济补补偿金，其其中工作年年限未满十十二年的按按实际工作作年限，每每满一年发发一个月工工资，超过过十二年的的按十二个个月工资发发放。案例6：2001年年7月月李斌斌毕业业于某某省职职业中中专，，同年年8月月1目目被东东平招招待所所录用用为客客房服服务员员，双双方签签订了了五年年期的的劳动动合同同，约约定试试用期期为4个月月。李李斌在在工作作期间间多次次迟到到，还还因客客房清清扫的的问题题多次次与顾顾客争争吵，，并且且不服服从领领班和和值班班经理理的批批评教教育。。11月1日，，东平平招待待所人人事部部书面面通知知调动动李斌斌到洗洗衣房房工作作，若若对方方不同同意，，限其其三个个月内内另谋谋出路