内部培训师授课技巧提升与渠道激励关系策略

北京永济创新咨询有限公司

知几观复、永济创新――这就是我们企业不断成功发展之道。

北京永济创新咨询有限公司，携手中国创造研究院，致力于为企业提供专业的培训与咨询服务。北京永济咨询有限公司成立于2006年，前身是成立于1998年的北京麦道信息咨询公司。我们公司借鉴国际先进管理理念，洞察中国企业管理现状，致力于协助客户定制并实施适合自身特点的管理解决方案。

我们实施创新、诚信、团队的企业文化，坚定地迈向既定目标：使“永济咨询”成为客户选择管理咨询机构的首选品牌。

永济创新坚信，“培训并不是目的，而是塑造核心竞争力、保持绩效增长的方式之一。因此，企业实际需要的是一套定制化的、以战略为指引的、学以致用的系统化培训方案。”秉承这一理念，永济创新培训方案解决中心为企业提供内训的全方位解决方案，其中包括：培训战略与职能规划、培训体系规划、年度培训方案设计、基于能力模型的培训课程开发与实施、行业综合性解决方案等。

永济创新咨询有限公司作为中国领先解决方案提供商，从需求调研、资源配置、专业化项目运作与流程化管理四个方面建立了科学、系统的运营体系，从而有效确保了服务的质量与客户价值的创造。永济创新咨询有限公司伴随着中国管理培训业共同成长，并责无旁贷引领了行业的发展。伊利集团冷饮事业部.《内部培训师授课技巧提升与渠道激励、关系策略》培训

呼和浩特市.IOL培训师吴宏晖先生.2009年11月30日「课程研修主题」培训需求的操作思路用讲述吸引启发学员呈现技巧与气氛调动培训需求的操作思路培训需求分析的依据绩效评估分析岗位胜任素质要求培训需求职业发展的需要基于企业战略基于企业战略的培训需求

基于企业战略的需求分析主要是通过对企业的外部环境、内部发展趋势等分析,从而将培训计划与企业发展战略相结合,确定培训的内容。企业的培训课程及体系是服从于企业发展战略、人才素质战略的,只有根据企业战略规划,结合人力素质分析,才能量身定做出符合自己企业持续发展要求的高效培训体系与培训课程。基于企业战略的需求调查步骤阶段一、评估当前的状况找准与企业战略相关的当前真实的问题阶段二、调查外部环境找到影响这些问题的外部因素及含义阶段三、调查内部环境特定外部环境下，企业内部竞争战略是什么1、确认业务战略用以实现业务目标的政策及计划2、记录当前业绩检查流程上的具体措施，找到潜在缺陷3、寻求绩效差距寻找对达成战略有附加值的关键行为阶段四、制定未来规划图重新设计一个工作流程阶段五、制定行动改进计划组织成员是否对变化做好准备，实施行动服务战略：提高社会美誉度外部环境：竞争虽然没有达到，但是也在努力做业务目标：一次就好、按时上门90%达成原有业务流程如下：案例：海尔“一次就好”服务战略达成培训提升一次就好好的战略目标标，培训分为为三个方面：：概念式培训责任人区域经理

通过网点早会、3个1走访、区域集中式培训，对服务人员、关键岗位人员进行宣贯式培训区域集中培训通知常识性培训责任人技术支持

通过组织新生、年审培训，对服务人员培训T-2的准备项目及电话预判能力

跟踪式督促责任人工贸内勤

通过抽访检查服务人员T-2的执行到位率，对发现的问题及时纠偏，督促服务人员养成自觉做好T-2的准备工作。

项目推进后（截至5月24日累计）提升幅度按约上门率90.43%0.53%一次就好率72.70%5.75%项目推进前（截至3月24日累计）按约上门率89.90%一次就好率66.95%最终的结果是是统计数据的的呈现基于岗位胜任任素质分析的的培训需求岗位胜任素质质分析指的是是确定各个工工作岗位的员员工达到理想想的工作业绩绩所需要的行行为特征，以以及必须掌握握的技能和能能力。这个层次的培培训需求决定定了培训的内内容。这一层次的分分析要求系统统收集反映工工作特征的数数据,这包括找优员员工调研、分分析职位说明明书、工作规规范、服务质质量报告和客客户反映等重重要的信息,对这些信息进进行整，形成成岗位胜任素素质模型。岗位胜任模型型就是素质标标准，是制定定培训内容的的依据与标准准。之后通过过测评，找到到员工与模型型之间的差距距。培训需求调研研步骤阶段一：制定定项目计划1、确定关键参参与者绩绩优秀的员工工、外部专家家、相关领导导阶段二：进行行行为面谈面面谈是最有有效方法，还还可用观察法法问卷调查法法1、获得行为信信息背景景及工作相关关信息、优秀秀员工工作成成功的原因阶段三：建立立胜任能力模模型1、创建胜任能能力字典将将信息归归类形成核心心词组2、创建胜任能能力模型将将达成岗岗位要求的核核心素质整合合阶段四：评估估差距1、确定差距调调查问问卷、业绩评评估都是找到到差距的有效效方法2、分析结果根根据统统计结果制定定培训内容的的过程阶段五：确定定培训内容胜任能力结构构胜任能力模型型的结构分为为三个层次：：第一层次：胜胜任能力（名名称和定义描描述）第二层次：关关键行为指标标（对胜任能能力的衡量指指标项）第三层次：有有效性评分标标准（对关键键行为指标的的不同水平用用关键事件进进行描述）（（给出高、中中和低3个级别的描述述）高级标准中级标标准低级标标准某岗位位员工工素质质能力力差距距分析析项目岗位要求员工素质差距销售技巧24-2员工指导440工作标准制定330合理安排下属工作431工作检点431经销商关系协调321网络布局与建设220企业的管理的落实440员工素素质能能力差差距分分析张三李四王五赵六陈七某岗位位静态态需求求静态需需求和和动态态需求求的基基本原原理静态培培训需需求：：指完成成岗位位要求求所需需的胜胜任能能力所所对应应的培培训课课程，，它是是针对对组织织和岗岗位要要求而而产生生的，，是与与岗位位同时时存在在的静态需需求与与人无无关动态培培训需需求：：指某员员工到到了指指定岗岗位后后，其其现有有能力力与岗岗位要要求之之间的的差别别所对对应的的培训训课程程常说的的员工工培训训需求求就是是动态态需求求培训需需求的的分类类用讲述述吸引引启发发学员员X方向一度理理解Y方向二度消消化不懂懂新的不懂结合企企业培培训的的要求求和现现有条条件，，结合合学员员的特特点，，从授授课的的角度度出发发，讲讲师对对自己己已经经掌握握的知知识或或技能能、进进一步步的备备课和和理解解、加加工。。为更更好的的达到到培训训目的的而做做准备备为什么么有的的人讲讲课学学员不不爱听听第二次次消化化是精精彩讲讲授的的基础础第二次次消化化是结结合培培训授授课的的要求求和条条件，，结合合学员员特点点，从从教学学的角角度出出发，，讲师师对自自己已已经掌掌握的的讲授授内容容，做做进一一步的的创作作性的的理解解加工工发觉觉，为为更好好的达达到讲讲授目目的而而做准准备。。第二次次消化化的必必要性性表现现在：：1、对准准学员员存在在的问问题2、讲师师必须须精心心选择择学员员最易易于接接受的的知识识技能能结构构3、讲师师必须须寻找找对提提高学学员能能力有有指导导意义义的方方法4、如何何创造造性的的解决决要求求与条条件之之间的的矛盾盾讲述的定定义讲授是讲讲师在掌掌握了知知识或技技能后，，根据授授课目标标和学员员的实际际活动，，通过用用口头语语言直接接向学生生描绘事事例、论论证事理理的一种种方法。。它以讲师师的叙述述和说明明方式达达到授课课目的。。它是传传统的教教学方法法，也是是广为采采用的方方法之一一。它的长处处是：可可以传授授新知识识，并保保持系统统性和深深刻性；；讲师可可以通过过简明的的语言讲讲清问题题，保证证教学时时间的经经济有效效，而且且简便易易行。缺点是：：它使学学员处于于被动接接受状态态，不利利于训练练学生的的应用能能力。讲述的特特点与功功能时间性强强及时调整整个性强个性吸引引突出性强强突出强调调代换性强强化潜入深深讲授中的的“易”易，就是是讲师在在第二次次消化时时对讲授授内容进进行加工工，使学学生学起起来难度度降低，，容易掌掌握。要要从形式式和内容容两个方方面对讲讲授内容容进行加加工，力力求在讲讲授时候候达到清清楚和好好懂怎样才能能清楚明明白正确≠清清楚≠好好懂句子要简简短、一一句一句句把意思思说清楚楚纵有路、、横有数数，条理理要清晰晰怎么样才才能浅显显好懂内容正确确进度掌握握适中注意前后后呼应主次有所所区分讲授中的的“深”要深的进进去，还还能跳的的出来发掘潜在在的因素素潜在因素素：实际际存在的的与我们们研究对对象有关关的但是是没被注注意到的的因素找到本质质问题将问题分分解高水平低水平形象抽象认识认识深入讲授中的的“透”认识认识第一次第二次深入，钻钻进去潜出，跳跳出来概括水平平感性理理性高低低悟性认识识讲述中对对学员启启发的方方法启发三要要素1、诱发作作用：2、定向作作用：3、指导作作用：启发就是是让学员员觉得如何实施施启发1、目标要要切实、、可以达达到对于一个个较大的的目标，，我们可可以分解解为教小小的阶讲讲述，一一次只提提出一阶阶段的要要求来作作为目标标2、说明可可行性分析这一一个目标标是由哪哪些因素素构成的的，难点点何在，，再分析析学员的的现有基基础，从从而让学学员看清清楚这个个目标，，的确是是确实可可行的3、举出实实际例子子过去的成成功事例例，是很很有利的的证明4、注意中中间环节节让学员确确信，在在目标实实现之后后，对他他的各种种需要的的满足，，确实有有很重要要的作用用实施启发发的具体体方法1、从结构构入手2、从问题题入手我们提出出的问题题，并不不一定在在别人心心中形成成问题，，提出问问题是授授课的一一种活动动，而形形成问题题是学员员心中产产生的效效果在心中形形成问题题使学员员对问题题的答案案产生兴兴趣3、从使用用入手想办法把把用提到到前面来来，让学学员早一一些进入入到用的的环境中中来学习习4、从施展展入手刀磨快了了，就要要用一用用，带着着学员到到工作中中去解决决一个问问题呈现技巧巧与气氛氛调动开场白引起听众众注意的的话提问、引引用、让让人惊讶讶的话、、题目的的说明、、让人感感兴趣的的图画、、自我介介绍导入使听众知知道要说说什么，，要说多多长时间间说明讲课课的目标标、顺序序等主要内容容能够传达达想要传传达的意意图运用语言言说明,事例/比喻,示范,视听辅助助材料等等总结整理上述述的内容容回到最初初的主题题,归纳要点点,回答提问问结束语最后加深深印象的的有力度度的促动动的话引用,归纳要点点,赞扬,呐喊,号召课堂呈现现流程微笑跟情况合合适的表表情自然的态态度:手势:写在白板板的位置置字体大小小合适用号码简单的内内容不要时擦擦掉写好好的内容容位置移动动:帮助自己己控制现现场容貌:声音的大大小说话的速速度说话说得得清楚视线情感交流流表情情眼神神声音音白板使用用容貌着装装适合授授课内容容紧张的态态度给不不好影响响帮助语言言表达导入——引人入胜胜谜语游戏问题数据场景引言故事概念观点事件演示温故知新新点名问题题时尚热点点形象逼真真活跃课堂堂气氛的的方法情绪感染染适时点拨拨欣赏激励励挑起讨论论激励竞争争幽默控制制用反馈掌掌控现场场赞美、奖奖励、制制止给予予反馈举手与鼓鼓掌引导导学习者者反馈通过提问问引发学学习者的的思考培训方法法应用要要领内容感知理解运用提升讲授法游游戏法研讨法案例法扮演法教练法案例分析析法什么是案例什么是例子什么是练习一个案例例是关于于一个实实际管理理情况的的描述，，一般要要涉及到到一个决决策的问问题。通通常是从从一个有有关的决决策人的的角度来来写的。。一个典型型的案例例是对一一个企业业决策人人实际面面临的企企业问题题的记录录。对于来自自现实生生活中的的第一手手材料，，或多或或少经过过人为的的加工，，甚至有有的部分分是凭空空想象，，没有实实际的根根据。或或不包含含决策性性的问题题。用或不用用实际组组织的数数据，或或背景材材料。要要求学员员进行分分析操作作，或决决策。游戏带动动法破冰船用于气氛氛调节传送带用于内容容传递启示钟用于主题题导入用于迅速速地让学学员之间间破除障障碍，相相互认识识，结成成团队，，在短时时间内形形成良好好的课堂堂氛围，，用于导入入课程内内容，在在讲授之之前，用用此类游游戏带出出课程的的主体，，让系统统的学习习有一个个轻松的的开始。。这类游戏戏往往设设计缜密密，让学学员在参参与中体体会课程程主体的的精髓，，也会常常用到课课程中讲讲授过的的知识和和技巧，，游戏过过后的总总结和提提炼也是是这类游游戏的重重头戏，，往往导导师的引引导、学学员的分分享和最最后的总总结和提提炼会用用更多的的时间，，真正寓寓教于乐乐，学员员在亲身身参与中中加深了了对课程程体系的的理解。。游戏活动动组织技技巧有效切入入：预先框框定、气气氛营造造规则宣导导：清晰明明了、确确认回应应过程控制制：时间把把握、参参与有序序关注现象象：行为记记录、观观察状态态分享交流流：了解感感受、准准确判断断点评剖析析：把握关关键、启启发思考考精彩点评评技巧总体概括价值点薄弱点示范小结总的看来……值得欣赏的是……遗憾的是……这样会更好……希望如此……针对性原原则——准确综合性原原则——全面超越性原原则——精辟渠道激励励与关系系策略「课程研研修主题题」分析渠道道的价值值观经销商的的期望规规律超越期望望的附加加值建立激励励的公平平感让顾客感感动的方方法何谓经销销商激励励经销商激激励是指指能够对对经销商商的行为为产生刺刺激作用用，从而而调动其其积极性性的方法法。制造商应应掌握经经销商最最本质的的需求，，当设定定的激励励方法能能够满足足某种需需求、达达到一定定期望时时，才会会使经销销商产生生满足感感当厂家能能够与经经销商建建立起双双赢、互互利的合合作关系系时，才才能激激励经销销商持续续地为制制造商提提供高水水平的服服务，从从而建立立起比竞竞争对手手更高效效的供应应链运作作体系。。经销商的的价值观观通过销售售制造商商的产品品获取利利润是任任何规模模的中间间商与厂厂商合作作的根本本目的之之一，也也是双方方合作的的基础经销商是是风险的的厌恶者者，竞争争和是风险产生生的主要原原因，不确确定性可以以来自外部部市场环境境中的各种种因素，如如制造商的的新产品开开发、产品品供货、价价格变动，，竞争对手手产品及营营销策略的的变化，以以及顾客需需求的快速速变化等。。制造商通过过与经销商商建立伙伴伴关系，增增加相互之之间的交流，如新新产品开发发信息、产产品生产信信息、供货货信息等，，并且经常常提供一些些制造商掌掌握的市场场及顾客信信息等，有有利于帮助助中间商在在制定经营营策略及实实际销售过过程中减少少不确定性性带来的风风险，这对对于一些规规模较小的的中间商来来讲是非常常重要的。。竞争的惨烈烈使越来越越多的中间间商认识到到，要想在在快速变化化的市场中中处于不败败之地，必必须具备自自身核心的的能力。处于于成长阶段段的中型规规模的中间间商，培养养其核心能能力最易使使其获得满满足感。更高的利益益更低的风险险更强竞争力力经销商期望望从制造商商获得的支支持及基本本需求提供支持经销商希望的渠道政策经销商不希望的渠道政策基本需求价格政策优惠的与吸引力的价格政策制造商价格死板利润空间少获得利润分销渠道控制经销商数量，减少恶心竞争分销渠道密集，竞争惨烈获得利润订货政策最小订货批量小，能及时到货，降低库存风险制造商压货，到货周期长，最小定货批量大降低风险库存风险分担制造商不压货，分担库存积压风险，提供价格保护政策制造商不分担任何产品积压的风险降低风险信息沟通制造商及时提供产品代换、价格调整、市场变化趋势，营销策略调整等信息制造商不分享信息，相互不信任，导致分销觉决策失误降低风险营销支持品牌知名度好，制造商提供市场拓展的支持，提供商机信息品牌知名度差，制造商缺乏市场宣传力度，对经销商缺少市场开拓的支持获得利润提高竞争力技术支持制造商对经销商提供产品技术运做管理等培训制造商技术支持弱，经销商难以及时掌握最好的技术失去眼前及未来的商机提高竞争能力满足感分析效用评价价值期望值估计激励水平评价激励因素角色认知主观个性因素期望值满足感激励活动经销商激励励的相关因因素经销商激励励中的期望望把控激励效果取取决于对行行动结果的的评价和其对对应的。假如经销商把把行动目标的的看得很大，估估计能实现的的也很高，那么么这个目标激激发动机的效效果就明显。。这两者的关系系取决于经销销商对目标的的期望值。期期望值又取决决于目标是否否合适个人的的价值观等个个性倾向经销商总是期期望在达到预预期成绩后，，能够得到适适当的利益。。目标如果没没有相应的有有效的物质和和精神奖励来来强化，积极极性就会消失失。奖励什么要适适合不同需要要，要采取多多种形式的奖奖励满足各种种需要经销商努力—→经销商业绩—→厂家奖励制定有效果的的激励措施激励厂家努力无激励你们还有这样样的激励些政政策！你们就应该提提供政策呀！！建立感知上的的公平经销商能否受受到激励，不不但受到他们们得到了什么么而定，还要要受到他们所所得与其他经销商所得是否公平平而定。他们们是以相对付付出和相对报报酬全面衡量量自己的得失失。如果得失失比例和其他他经销商相比大致相当当时，就会心心理平静，认认为公平合理理心情舒畅。。比其他经销商高则令其兴奋奋，是最有效效的激励。政策公平的比比较类型2、纵向比较：：把自己目前投投入的努力与与目前所获得得报偿的比值值，同自己过过去投入的努努力与过去所所获报偿的比比值进行比较较，只有相等等或大于时他他才认为公平平。1、横向比较：：经销商将自己己获得的“报报偿”与自己己企业的“投投入”的比值值与社会上的的其他经销商商做比较，只只有相等时，，他才认为公公平。自己所获的主观感觉对自己所作投入的主观感觉

对他人所获的主观感觉自己对他人所作投入的主观感觉=对自己所获的主观感觉对自己所作投入的主观感觉对自己过去所获的主观感觉对自己过去投入的主观感觉=公平本身是一一个相当复杂杂的问题，这这主要是由于于下面几个原原因：第一，它与有关。一般人人总是对自己己的投入估计计过高，对别别人的投入估估计过低。第二，它与个人所所持的公平标标准有关。所所以厂家应该该明确公平的的标准。第三，它与业绩的的评定有关。。我们主张以以销量为标准准，但是其他他因素是否要要考虑？是以以工作成果的的数量和质量量，还是按工工作中的努力力程度和付出出？不同评定定办法会得到到不同结果。。第四，它与评定人人有关。不同同的评定人会会得出不同的的结果。由于于同一组织内内往往不是由由同一个人评评定，因此会会出现松紧不不一、抱有成成见等现象。。重要启示：1：影响激励效效果的不仅有有利益的绝对对值，还有利利益的。2、激励励时应应力求求公平平，使使等式式在客客观上上成立立，尽尽管有有主观观判断断的误误差，，也不不致造造成严严重的的不公公平感感。3、在激激励过过程中中应注注意对对经销销商公公平心心理的的引导导，使使其树树立正正确的的公平平观，，一是是要认认识到到绝对对的公公平是是不存存在的的，二二是不不要盲盲目攀攀比，，三是是不要要按酬酬付劳劳，常规来来讲：：是在公公平问问题上上造成成恶性性循环环的主主要杀杀手。。2006安全测测电2007成套服服务创造客客户感感动的的四个个方法法1、2、从解决决客户户的抱抱怨出出发，，海尔尔提出出了““成套套服务务”的的思路路，从从产品品的整整套开开发、、整套套展示示、整整套送送货到到产品品的成成套安安装、、全程程维保保，为为消费费者提提供了了家电电消费费的整整体解解决方方案。。同样质质量的