余世维赢在执行力

余世维-创造卓越的执行力执行力这句话其实是execution这个英文字传过来的，我们真正中国人自己喜欢用的习惯用语，其实是指：贯彻力度。那么讲到这个执行力，在开始今天这个话题以前，我想先建立两个重要的观念：第一个观念，就是执行力的真正症结在什么地方，第二个观念，我们每次讲执行力好与不好是指谁，是谁要负起这个责任。导论Introduction慈禧太后挥霍北洋海军的军费，明治天皇则拿出私产来扩建日本海军，每天只吃一顿饭。我们两个民族的民族性差异从这里不言而喻，证明中日近代战争胜负的关键是人，而不是武器。这个从甲午战争的教训可以得到一个证实，甲午战争，我们先承认清朝打败了，在历史上面被称为被打败的老师向胜利的学生学习。现在把这个问题扯到今天的执行力，真正的问题在人，在观念在思想。从历史剧-《走向共和》来研究一下我们第一个观念这个电视剧给我们一个很大的反响，也就是反思，我们的问题出在哪里。所以一个企业真正的问题在要改造它员工的思想，这个企业才能够贯彻它的执行力，也就是才能够把领导的想法目标跟方向整个的落实。所以执行力这个问题，说穿了，第一个基本观念就是他的思想。其实贯彻力度的意思，是从最高的董事会一直到最底下的员工，大家全部都要执行。应该说执行力不好的时候，是哪一个阶层不好、是哪一个层级不好，是哪一个部门不好，不是最底下那个员工不好，所以执行力就是上下左右全部都要贯彻。话题的开始，先看看世界上知名领导者，他们对执行力的看法，作为课程的切入点：（执行力这个东西有很多种解释，你从不同的角度会看到不同的问题）第二个大家一讲到执行力和贯彻的力度总是很喜欢把那个手指到最底下，说就是底下的员工没有做好，就是这个干部不会领导。1、联想电脑总裁柳传志（2003年国内最具影响力的企业领袖第二名）对执行力的看法：“积极选拔合适的人到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执行能力。”（他认为执行力这个话的意思就是：谁来执行，选择会执行的人。柳传志先生找到了大将杨元庆来替他完成执行力）2、退休的美国GE的总裁杰克·韦尔奇对执行力的看法：“GE最痛恨官僚主义，我们杜绝将资源浪费在行政体系上，摒弃徒有美丽外壳的计划与预算。”（他认为所谓执行力，就是把会妨碍执行的一些官僚、不必要的做法和图具外表的一些空壳子通通把它拿掉。）3、美国戴尔电脑的老板迈克·尔戴尔对执行力的看法：“完全是由于戴尔公司员工在每个阶段都能一丝不苟的切实执行。”（每一个环节，每一个阶段，每一个细部都统统要完美）目录/CONTENTS1.执行力最简单的定义2.执行力的三个核心：人员流程、战略流程、运营流程3.企业在“人员流程”上的缺失4.决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法5.我们更需要一个执行型的企业领导人6.赢得人心信服的能力比过去任何时候都更具关键性。1.执行力最简单的定义（1）什么是核心竞争力？最简单的定义是：a)顾客观点——这个产品没有替代品b)竞争者观点——这种能力别人无法模仿（2）核心竞争力靠什么来保障，其实是靠执行力来保障。1、“企业核心竞争力就在于执行力。”一、执行力最简单的定义：执行力的衡量标准：按质按量完成自己的工作任务。（当你的领导给你一个要求的时候，你都能按质按量地完成吗）所谓怪圈，指：高层怪中层，中层怪员工，员工又反过来怪中层，形成一个圈，其实就是没有一个人真正的负起他的责任，按质按量地做好他的工作。今天如果高层中层员工都一丝不苟且每一个环节都按质按量，这哪里有什么好拐来拐去的，哪里还有执行力的问题？2、“怪圈现象：高层中层员工。”平安保险董事长—马明哲（马明哲的个性：强势），他在平安保险提到两句话：所以马明哲就是这个意思，就是没有一个人在检讨自己那个阶层，有没有按质按量地完成它的任务。执行力不单指最底下，而是每一个阶层都在里面，所以以后大家互相埋怨对方执行力差，而应该先问问自己是否按质按量完成了我的任务，在我这个环节跟阶段，我一丝不苟吗？！1、“好的执行力必须有好的管理团队。”（这点类似柳传志的看法，好的执行力要有核心人员）2、“领导以身作则，人力资源就可以发挥最大的执行力。”一、执行力最简单的定义：伊利集团董事长—郑俊怀，他对于核心竞争力的看法也有两句话举几个小例子：叫员工要早点来，自己早上十点钟上班，没有以身作则；叫员工尽量的省钱，在公司尽量的节约，自己开个奔驰…李健熙接管三星，当时的三星不像样子，1993年在东京会议中他讲了一句话：“过去的事情是我们的错，那么就到今天为止不要再追究了，各位员工，你们可不可以从明天开始，哪怕是只做一台洗衣机、一台电冰箱、一台微波炉都把它做好，哪怕只做一台，可以吗？”1993年8月，李健熙在推动企业变革的时候，又讲了一句话：“从我开始改变，除了妻儿一切换新。三星的目标：2010年以前，三星电子跻身世界前三强：美国GE，日本SONY，韩国SAMSUNG。”目前，三星执掌全球电子配件市场牛耳。一、执行力最简单的定义：思考：从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度一、执行力最简单的定义：011.对执行偏差没有感觉，也不觉得重要神州飞船升空，这是划时代的创举，可在国外却说了一句：“中国真不得了啊，是全世界第三个把人送到太空的国家，不过你们中国人为什么每次做电池、螺丝钉都做不好。”“中国人民，只要一咬牙便没有做不到的事情，不过做电池的时候忘了咬牙。”可见，真正的原因就是无所谓，中央领导说一定要把人搞到太空去，我们就搞上去了，如果我们国家领导人说一定要把电池做好，中国就会做出全世界最棒的电池。所以在中国，什么东西都要中央领导说了话，大家才会认真，难道什么东西都等他们拍板吗。对偏差没有感觉是真正的原因。022.个性上，不追求完美。

美国加利福尼亚一个葡萄酒厂，上面写的事chasingperfection,追求完美。追求完美是一种道德，是一种素养，是一种思想。我们就是在任何事情上没有力求完美，所以执行力度不够。033、在职责范围内，不会自己尽择处理一切问题。竞争就怕认真二字。这里有两件事情，第一个：毛主席的语录里面有这么一句话，世界上就怕认真二字，换句话说，人一认真什么事情都做好了，一不认真什么东西都做不好。第二个：日本日产汽车，这几年来情况一直都不好，连续7年亏损，后来就从法国把卡洛斯·戈恩先生请来，他只用了一年半的时间，就马上弄得有盈余，所以被称为文艺复兴的旗手。他自己讲了一句这样的话：“我不是那种每天在办公室应付几个小时，其他的时间都在高尔夫球场上面度过的人，工作中我始终保持紧张感。”一个人一认真就是随时保持紧张感，经常想我有哪些事情没有做好，什么地方我应该补强，什么地方我应该疏忽了，这个都叫做紧张感。044、对“要求标准”不能也不想坚持。就是大家都希望把事情按照标准步骤去把它做好，可是这个标准步骤不管有没有，即使是有，最重要的就是坚持，如果连标准步骤都没有，那就更不用说了。很多企业都认为自己公司有SOP-标准作业程序，问题是它是不是真的量化细节，这个还是第一步呢，第二步是有没有把这个细节不断地坚持。一旦不要求标准、一旦不坚持标准，就会出很大的事情。《国际上的潜水艇水底爆炸事件》这就是对细节没有坚持，对一件事情没有彻底把它做好。很多标准都是因为没有坚持，到最后就不能贯彻，这就是执行力的问题。把一个高端愿愿望落实成一一个执行的动动作和步骤以以及细节，后后面的工作没没有的话，一一切都会停留留在领导的一一个口号上，，所以高端愿愿望一出来，，剩下的就是是谁去做解码码的工作，谁谁把它弄成细细节，谁把工工作派遣单给给它规划出来来。2、是否人人人紧盯过程且且随时调整？？是否已经养养成自动回报报的习惯？-反馈。回报跟紧盯的的概念：我们们都希望下属属能够自动的的及时回报给给上司，不断断地反馈信息息，万一做不到上上司就要随时时紧盯着下属属，让他告诉诉他发生的事事情和结果。。所以基本上上，我们要求求下属对上司司不断的回报报，但是一旦旦我们发现他他们不具备，，我们就要随随时紧盯，一一直到他养成成这个习惯为为止。3、是否在一一定的时间，，对误差、疏疏忽、敷衍、、损害诚实地地总结？是否否撤换错误的的人选？1、谁是总指指挥？他是否否被授权调度度一切？事前前有没有工作作派遣单，将将高端愿望解解码成每个人人应该做的事事？我们国内常常常喜欢搞年终终总结，而往往往又报喜不不报忧。首先先时间不应该该是年终，而而是在一定的的时段，每一一个季度就应应该要总结一一次，甚至每每一个月总结结一次，而且且应该是先报报忧，一总结结就是把错误误、疏忽、损损害、敷衍、、塞责拿出来来检讨，而不不是文山会海海的讲喜事。。面对问题不不要怕，我们们应该诚实地地总结。我们们作为一个管管理者就是要要让自己扮演演黑脸，即使使是你的董事事长想当白脸脸，请你当黑黑脸。一、执行力最最简单的定义义：我们国国人要要如何何检查查部署署的执执行力力？（部署署的执执行力力好不不好要要先检检查，，检查查以后后再开开始去去研究究）2.执行力的三三个核心：：人员流程、、战略流程程、运营流流程他说了这么么一句话：：“战略正正确不能保保证公司的的成功，成成功的公司司一定是战战略方向与与战术执行行力上都到到位。”二.执行力力的三个核核心：人员员流程、战战略流程、、运营流程程(战略只能告告诉你方向向正确，但但是战术才才可以说，，这东西可可不可以执执行，这两两个都到位位，我们才才能够成功功。）华润集团总裁裁—宁高宁很多公司很喜喜欢研究市场场行销战略，，都没有想到到战略的后面面靠的是执行行。所以战略略方向一旦出出来，接下来来就是谁执行行了。即，谁谁是总指挥，，谁把高端的的愿望解码成成工作细节。。二.执行力的的三个核心：：人员流程、、战略流程、、运营流程上海申沃集团团副总——干频频首先要认为这这是谁的事，，一个企业要要大家都有危危机感才能做做成变革；一一个企业文化化要大家都有有，才会变成成他的价值观观、思想跟行行为；一个企企业的目标要要大家都做，，这个目标才才会落实，这这个大家都想想、都知道何何大家都做就就叫做执行力力。所以执行行力建立在共共识上面。2、战略是可可以复制的，，差别在于能能否执行或贯贯彻。2、战略是可可以复制的，，差别在于能能否执行或贯贯彻。每个主管，每每个领导人都都是一大堆点点子和一肚子子计划，但一一碰到贯彻跟跟执行就开始始打折扣了，，不是没人就就是不会执行行，不是没文文化就是没有有共识造成这这个问题。3、问题不要要摆在底下讨讨论，要放在在桌面上讨论论。1、企业目标标要变成共识识，才能执行行。以后在桌面上上讨论问题，，做领导的首首先要有开放放的心胸，能能够接纳人家家不同的意见见跟反对的声声音，而且真真正地面对问问题来讨论，，一旦讨论完完了门一打开开，就是一种种声音。而不不要放马后炮炮、扯后腿和和挖墙角。4、申沃的公公司文化：精精英团队+执执行细节。第一，有一个个名词叫做白白领阶级，又又有一个名词词叫做中产阶阶级，真正动动脑筋的都是是中产阶级也也就是所谓的的精英，这种种解决问题的的人是一种精精英团队，他他们拥有专业业素养、拥有有独到的知识识，我们应该该要重用这种种人，并赋予予他们执行的的权利。这个个精英团队就就是公司真正正执行计划的的人，这个团团队本身以身身作则，贯彻彻公司的主张张，解码高端端的愿望，那那么这个事情情就可以落实实了。第二，，就是执行细细节，就是在在力求完美的的前面，要把把细节SOP通通做好，，接下来就不不断地加强它它的力度。二.执行力的的三个核心：：人员流程、、战略流程、、运营流程从运营误区，，判断以上三三个流程的优优先顺序（到底是人员员第一，还是是战略第一，，还是运营第第一）1、首先解释释一下，什么么叫做战略，，什么叫做运运营，什么叫叫做人员。战略=做正确确的事（一开开始就做正确确的事，不是是把事做到正正确）运营=把事做做正确（这就就证明做正确确的事应该走走在前面，把把事做正确应应该是走在后后面）人员=用正确确的人（不是是把人用到正正确）①战略正确与与运营正确只只能由人员来来保证②战略一旦错错误，运营越越积极，企业业陷入泥沼就就越深。战略略就是目标方方向。2、∴三个流流程的优先顺顺序为：①人员流程②②战略略流程③③运营流程程《自动自发》》里面特别提提到一个案例例，就是给一一封送给加西西亚的信，故故事的背景：：在19世纪纪末年，美国国为了加州跟跟德克萨斯州州的事情，跟跟西班牙搞得得不太愉快，，后来西班牙牙发生内战的的时候，美国国就有意无意意地支持他的的放抗军，放放抗军的领袖袖叫做加西亚亚，加西亚先先生不知道现现在在哪里，，只听到人家家说躲在古巴巴的山区里，，于是美国总总统就写了一一封信，想托托人带给他。。听说有个叫叫罗文先生的的人，他认识识加西亚，但但是至于加西西亚的确切位位置也不清楚楚，美国总统统就要求他们们的情报局，，把罗文先生生找到，把信信交给了他，，说罗文先生生，这封信是是我们总统写写给加西亚的的，听说你认认识他，麻烦烦你代我们转转交。那么罗罗文先生只说说了一句简单单的话，我尽尽我的力，就就走了。罗文文经过翻山越越岭，最后终终于找到了加加西亚，这中中间经过多少少危险和困难难，不是我们们要讲的重点点，我们要讲讲的重点是，，罗文先生出出发以前，没没有问太多的的废话，我们们一般人在接接受一个任务务，特别喜欢欢问一大堆废废话，我们都都是“问得太太多，做得太太少”。二.执执行力力的三三个核核心：：人员员流程程、战战略流流程、、运营营流程程机械工业业出版社社出版的的《没有有任何借借口》，，作者本本身就毕毕业于西西点军校校，听说说西点军军校常说说的四句句标准用用语，第第一句：：是的，，长官。。第二句句：不是是的，长长官。第第三句：：我不知知道，长长官。第第四句：：没有任任何借口口，长官官。他们有两两句名言言：“合合理的要要求是训训练，不不合理的的要求是是磨练。。”底下的的人找找一大大堆借借口是是管理理企业业最大大的麻麻烦。3.企业在在“人人员流流程””上的的缺失失3.企企业在在“人人员流流程””上的的缺失失一个公公司里里面管管人的的问题题，上上一个个单元元讲过过有三三个流流程，，最重重要的的是人人，所所以我我们来来讲有有关人人的问问题，，第二二个是是策略略，就就来研研究一一下主主管的的问题题，那那个运运营就就叫做做水到到渠成成，自自动的的就做做好了了………）执执行力力的第第一个个条件件：就就是用用有执执行力力的人人。一、企企业家家在““人员员流程程”上上的缺缺失：：2、缺乏对人才的信任。3.不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。1.不具备挑选人才的能力。（就是不太会用人）用人要要记住住两件件事：：（1）这个个人对公司司有什么帮帮助；（2）这个个人可以跟跟我互补吗吗。互补的意思思就是，我我的缺点正正好是他的的优点，他他的缺点正正好是我的的优点。首先我们要要做好一个个显在外面面的动作，，对员工尽尽量说，我我相信你，，你是我重重要的干部部；但是内内藏的心里里要告诉自自己，除了了自己我谁谁也不能相相信或者改改成除了自自己，什么么人都不要要依赖，因因为一旦出出了事情就就是你自己己痛苦。但但是如果员员工真的很很诚信，就就应该相信信他，如果果他应该相相信的时候候你不相信信，就犯了了猜疑症；；如果不该该相信你却却相信，就就变成傻瓜瓜。（1）招聘聘新人时，，有先研究究、计算过过他的价值值吗？公司司在招聘往往往问的是是文聘，可可这个事学学历，不是是能力；（2）公司司的人，每每一年增加加多少价值值？一个人人每年是增增值还是贬贬值？（3）这个个人的价值值是哪里出出来的，他他的价值增增加是你帮帮他增加的的还是他自自己增加的的？如果是是你增加的的，你在人人的教育和和训练上面面投资吗？？如果是他他自己增加加的，那么么他自己买买书回来看看吗？如果果我们发现现他没有价价值，那么么就把他拿拿掉。波特曼的广广告图片上上写了一句句话：“我我们迎接贵贵宾与众不不同”。狄高志讲了了两句话：：（1）执行行力首要（（重点）在在于员工的的士气。士气就是情情绪，一个个员工如果果他没有工工作情绪，，他怎么可可能执行呢呢，所以首首先要激励励士气。例例如，一厂厂房的外国国老总会做做一个简单单的动作，，拍拍男作作业员的肩肩膀say：“goodboy””，拍拍女女作业员say：““nicegirl”。。对员（2）企业（先）关心员工——员工（才会）关心顾客——顾客（才会）对酒店忠诚。3.企业在在“人员流流程”上的的缺失招聘网的CEO—刘刘浩刘浩讲了两两句话：（1）选人人首先要注注意诚信，，没有诚信信，执行（2）观察执行力有三个方面：a、明确目标（方向正确）；b、有创造性（会做判断）；c、有韧性（求胜欲望）。一个老板是永远不可能把执行的细节全部讲清楚的，所以最怕的是没有自己创造性和自己做判断的员工。欧莱雅的KPI哲学学：Keepperformanceindicators的缩写，，performance是是操作，，indicators是是指令，Keepperformanceindicators就是是一切作为为表现的（（即每一个个表现）均均按照预先先的指令行行使。大家想到我我们国人对对执行力的的心态，第第一种就是是对执行的的偏差没有有感觉，如如果你对执执行的偏差差有感觉，，这个KPI这句话话是一定听听得懂的，，就是前面面所下的指指令是什么么，你就是是紧紧的跟跟着这个指指令，一丝丝不苟的把把它跟紧，，每一个细细节都不放放过，这个个是一样的的道理。戴尔电脑也也是，在每每一个阶段段都要一丝丝不苟，跟跟欧莱雅的的KPI哲哲学也是一一样的观念念。欧莱雅的KPI哲学学下面的解解释是这样样的：“战略讲的漂漂亮没有用用，问题是是能不能有有效执行，，光是执行行也不够，，重点是有有没有偏差差或出轨（（脱钩）。”解码就是要要求对公司司领导的决决策命令进进行分解成成工作操作作的细节。。解码能力力不强，领领导的愿望望只能成为为口号。3.企业在在“人员流流程”上的的缺失从中国欧莱莱雅的KPI要求，，检讨我们们国人对问问题的解码码能力？1）不会自自己发现问问题——与与“希望””或“标准准”比较如如何？（2）不会会自己思考考问题———造成这个个结果的““原因”或或“原因的的原因”是是什么？(3)不会自己解解决问题———我自己己有什么方方法？我从从别人那里里学到什么么“技巧””？问题：许多多国人解码码能力为什什么不强？？3.企业在在“人员流流程”上的的缺失我们国人的的解码能力力不强，是是由于不会会自己发现现问题、思思考问题和和解决问题题，而以上上的毛病又又有一个基基本的原因因，那就是公司司主管或领领导，没有有强制要求求手下养成成这种习惯惯，也没有有培养这种种氛围。之前就讲讲过，做一一个领导要要常常要求求底下人自自动的回报报，万一他他没有回报报就不断的的紧盯，回回报不单是是告诉我们们他做到了了哪里，而而是要包含含他发现了了什么问题题，他想到到什么原因因，他自己己悟出什么么方法没有有。2．注意细节3．为人诚信、负责1．自动、自发5．乐于学习，求知6．具有创意4．善于分析、判断、应变8．人际关系（团队精神）良好9．求胜欲望强烈7．有韧性---对工作投入3.企业在在“人员流流程”上的的缺失你如何挑选选有执行力力的人？有有执行力的的人的特色色：报纸上一篇篇文章，培培养自己的的积极心态态，成功学学大师拿破破仑·希尔尔，经过20年，差差了全世界界504个个顶尖人物物，发现了了这么一个个结论，那那就是一个个人的成功功、学历、、能力、运运气、财产产是不起决决定性作用用的，最重要的决决定性因素素是积极的的心态。积极的心态=做事情要非非常的投入，，再加上求胜胜的欲望强烈烈。4.决策的首要问问题不在速度度，在是否可行和和是否有方法法温州人认为什什么东西都可可行，真的不不可行就把它它弄成可行；；温州人说什什么东西都有有方法，真的的没方法就自自己找出方法法，所以提到到可行跟方法法，要提起温温州民企。精明+胆色=温州人。温州人，有一一种很厉害的的做生意的直直觉。温州人的哲学学理念：将事事情从小处做做起，将财富富从小钱攒起起。从小事做做起的意思不不是做小事，，是细节的意意思，从小钱钱攒起不是吝吝啬，是节俭俭的意思，所所以温州人就就越来越有钱钱了。温州人人的生活态度度顽强、洒脱脱、不惧怕失失败，难怪大大家一提起温温州人就会说说，敢为天下下先。温州州人人只只知知道道一一件件事事情情，，就就是是在在有有生生之之年年要要不不停停的的赚赚钱钱。。把这句话话写成一一个结论论，就是是任何地地方，任任何时间间，任何何事情，，任何东东西都应应该有钱钱可赚。。回到说可可行性和和方法，，一个东东西不可可行就把把他弄成成可行，，一个东东西没方方法就找找出方法法，所以以温州人人因为有有这种方方法，所所以赚了了不少的的钱。4.决策策的首要要问题不不在速度度，在是是否可行行和是否否有方法法1、很多多策略都都没有充充分论证证和（事事前都没没有经过过一个稳稳当的估估计）估估计实际际执行中中的问题题和变化化，就匆匆匆忙忙忙的把它它给做下下去了。。2、员工工等待老老板自己己发现错错误（在在桌面上上不敢谈谈论）在我们中中国人的的心态里里面，没没有人敢敢说实话话，也没没有人敢敢在桌上上公开的的探讨一一个问题题，领导导真的有有问题，，我们也也都不讲讲，最后后一直等等到篮板板自己发发现问题题为止。。员工等等待老板板自己发发现错误误，其实实是很荒荒谬的。。4.决策策的首要要问题不不在速度度，在是是否可行行和是否否有方法法从中国民民企的平平均寿命命1.7年，其中指出一般般企业领领导人的的通病。。1、模仿仿他人的的经营手手段时，，忘了有有一定的的时空背背景。2、对对重大大计划划和投投资没没有放放大失失败的的机率率和预预留最最坏状状况的的退路路。美国IBM之前前的总总经理理，讲讲了这这么一一句话话：““一个个人做做投资资和计计划，，最好好把失失败的的几率率乘以以二””。如如果事事先放放大失失败几几率，，你可可能反反而比比较不不会失失败，，因为为你会会很小小心的的做。。另外外就是是，每每个人人做生生意，，都要要把最最坏的的退路路先想想好。。3、你你有没没有把把所有有的资资源和和条件件一一一确定定。所谓资资源就就是人人力、、物力力、财财力，，如果果你要要做一一个计计划和和投资资或生生产，，该有有的资资源你你都凑凑齐了了吗。。条件件也就就是前前提。生意有有三个个条件件：没没有利利润的的不干干，没没有前前途的的不干干，不不内行行的不不干。。4、在在执行行中可可能出出现的的问题题、障障碍、、困难难、错错误、、都没没有事事先仔仔细评评估，，也没没有预预想对对应的的方法法。5、最后的的一招：大大不了认赔赔出场（反反之又不是是我的钱））或撒手不不管。（中外快餐餐举例验证证）4.决策的的首要问题题不在速度度，在是否否可行和是是否有方法法执行力为什什么不好？？——执行行力不佳的的8个原因因最本质的的就是从从客户最最希望的的事做起起，从客客户最不不满意的的地方做做起。1、管理理者没有有常抓不不懈———虎头蛇蛇尾（前前面讲的的轰轰烈烈烈，后后面不了了了之））2、管理理者出台台管理制制度时不不严谨———朝令令夕改3、制度度本身不不合理———缺少少针对性性、可行行性4、执行行过程过过于繁琐琐——囿囿于条款款，不知知道变通通5、缺少少良好的的方法———不会会把工作作分解和和汇总6、缺少少科学的的监督考考核机制制——没没有人监监督，也也没有监监督方法法7、只有有形式上上的培训训——忘忘了改造造人的思思想与心心态8、缺少少大家认认同的企企业文化化——没没有形成成凝聚力力。5.我们更需需要一个个“执行行型”的的企业领领导人5.我们们更需要要一个““执行型型”的企企业领导导人他要打造一一个执行行力企业业文化，，还要构构建一个个执行力力团队。。英特尔公公司总裁裁保罗··欧德宁宁（PaulOtellini）讲了三句句话：作风强悍悍，准时时上班；；没有独立立办公室室，正直直，勤俭俭；认同他→→认同公公司文化化→有执执行力。。”大众影视视文化广广告公司司副总——吴佳她说：“领领导的执执行力在在于是员员工们做做的更出出色———明确每每个人自自己该做做什么””建议各各位多问问问员工工：“在在公司工工作愉快快吗？有有不满意意的吗？？”““你觉得得你的专专长，公公司用到到了吗，，还是哪哪些地方方我们疏疏忽了””“你觉觉得公司司现在派派给你的的工作满满意吗？？还是希希望调到到另外的的部门？？”这就就是要让让部下明明确知道道自己做做什么或或该做什什么，应应该让每每个员工工清楚的的知道他他们该扮扮演什么么。华硕电电脑副副董事事长——童子子贤不管如如何，，员工工的个个人生生活不不得妨妨碍工工作，，在公公司就就是该该怎么么办你你就怎怎么办办，因因为这这是一一个团团队，，你不不要因因为你你影响响到公公司，，你就就是想想打球球也利利用你你的空空闲去去打，，这个个是华华硕的的文化化。一一个执执行力力的环环境，，华硕硕认为为要包包含哪哪些：：先营营建建执执行行力力环环境境：：(1)良良好好的的沟沟通通（（首首先先，，上上上上下下下下包包含含左左右右都都有有良良好好的的沟沟通通））(2)员员工工与与公公司司愿愿景景结结合合（（其其次次，，公公司司的的愿愿景景跟跟员员工工要要连连接接在在一一起起））(3)适适应竞争争（一个个公司要要随时适适应环境境的竞争争）(4)发发展核心心竞争力力(5)打打造文化化5.我们们更需要要一个““执行型型”的企企业领导导人（作为一一个领导导，连自自己的员员工都不不了解，，自己公公司都不不完全了了解，执执行力会会贯彻吗吗）（1）你你是否亲亲自参与与企业的的运营？？（2）你你是否深深入了解解公司的的真实情情况和员员工心理理（3）你你是否会会问一些些尖锐或或一针见见血的话话，迫使使手下思思考问题题，探索索答案？？1、了解解你的企企业和员员工执行型领领导要做做的7件件事。（1）你你是否知知道员工工和下层层主管都都常常有有意地掩掩盖事实实。（你你们公司司的库存存很多、、公司流流动率很很高，你你是否知知道真正正的原因因是什么么，公司司的产品品常常被被客户退退回、公公司的钱钱常常回回款回不不到真正正的原因因是什么么，你了了解吗））（2）你你是否可可以确保保在组织织中进行行任何谈谈话的时时候，都都把实事事求是作作为基准准？（有有没有把把实事求求是变成成我们的的文化和和我们的的价值观观，告诉诉员工做做不到是是事不要要讲，对对公司没没有帮助助的事情情不要做做，有几几分力气气做几分分事，这这些就是是实事求求是。我们中国国往往在在滥好人人和老好好人的文文化氛围围里就掩掩盖了事事实的真真相，太太多人无无所谓，，或歌功功颂德讲讲些虚假假的话。。）2、坚持持以事实实为基础础（1）你你是否集集中精力力在几个个重要目目标上？？（2）你你是否调调整自己己的视角角，为组组织拟定定几个现现实目标标？（3）你你是否可可以为这这些目标标寻求一一个切入入点并附附带方法法？3.树立立明确的的目标和和实现目目标的先先后顺序序你是否及时时跟进，随随时掌握，，白白浪费费了很多很很好的机会会？4、跟进（这个世界界上的管理理说到最后后就是两个个字，“赏赏”“罚””。所谓奖奖励就是做做好了以后后，让他感感觉到公司司会激励他他，加薪、、红利、奖奖金、津贴贴等货币和和非货币的的报酬都是是奖励；做做不好是让让他调职、、停职、下下岗、扣薪薪、降级、、记过都是是处罚。））（1）你是是不是赏罚罚分明，让让人们对公公司做出更更大的贡献献或只造成成很小的损损害？（2）你是是否提拔真真正有执行行力的员工工（为什么么不提拔有有执行力的的人、为什什么用关系系用自己看看的顺眼的的做干部、、为什么听听人讲小道道消息、为为什么耳根根子软、为为什么重视视人情、喜喜欢研究是是不是同乡乡、是不是是同校毕业业，这都是是没有按照照规矩用人人，这样没没有人会想想努力的帮帮你做事，，也没有人人会心服口口服。）5、对执行行者进行奖奖励1）你是否否常把自己己的知识和和经验传递递给下一代代领导者？？（在公司司里每一个个主管都有有接班人吗吗？那个接接班人的经经验和技术术是上面那那个被接班班的教导的的吗？公司司的每一个个主管每一一个礼拜花花多少时间间把他的经经验和技术术告诉底下下的人？要要把每一次次碰到员工工都当成是是教育的机机会，告诉诉他们你的的经验。））（2）你是否否把与下属的的会面看成是是一次次指导导他们的机会会？（3）你是否否仔细观察一一个人的行为为，向他提供供具体而有用用的反馈？6、提高员工工的能力和素素质国人要有自知知之明，我们们最难的就是是了解自己和和改造自己。。了解自己的的问题和缺点点、长处和短短处在哪里，，从自己最有有问题的思想想和行为改造造起，不要只只会把手指向向别人。7、了解自己己5.我们更需需要一个“执执行型”的企企业领导人1、目标本身身一定要清晰晰——可度量量，可考核，，可检查；2、要有明确确的起订时间间表；（甚至至目标最终完完成的期限是是哪一天）3、按轻重缓缓急排列各项项工作优先顺顺序；4、下指令的的时候尽量的的简单，明了了，不要偏误误；（话说的的越清楚，给给的指令越明明确，执行的的就越到位。。）5、要求下属属检视执行条条件，作出承承诺；（问部部属要求的指指令看的清楚楚吗？能操做做吗？什么时时间完成？第第一步是什么么，第二步是是什么？如果果部属第一回回答是有困难难，那就要研研究真正的困困难和虚假的的困难是哪些些，再问部属属我帮你把困困难都解决的的时候你可以以对我做出承承诺吗？执行行是有条件的的，如果领导导没有把条件件解释，下属属是不好意思思当面顶撞，，最后也会阳阳奉阴违、敷敷衍塞责，最最后不了了之之。）6、过程中，，要不断关注注，跟进，紧紧盯；（过程程中有各种障障碍）7、设立反馈馈机制，对重重要的环节或或脱钩，要追追求原因。（（不要总是延延误，在出现现延误的时候候要及时补上上。）总结：执行力有两个个重点：第一是执行不不是指谁执行行，是从最上上到最下全部部贯彻；第二是任何东东西的执行，，中间都有很很多方法和工工具，要有执执行力的思想想，否则执行行力也是没办办法贯彻。“科学的程序序”是执行的的保障：6.赢得人心信服服的能力比过过去任何时候候都更具关键键性。03年中国最有行行业影响力的的企业家零售业，上海海联华超市，王宗南：“作为为中国的零售售企业，我们们的目标是一一定要在中国国的本土上唱唱主角。”6.赢得人心信服服的能力比过过去任何时候候都更具关键键性（执行力还需需要有人去影影响，就是如如何发挥一个个领导的影响响力，去赢得得别人的信服服）6.赢得人心信服服的能力比过过去任何时候候都更具关键键性影响力的解释：（1）每个个人都都有影影响力力。（（只是是大小小、强强弱、、轻重重不同同）（2）你对对所有有人的的影响响力并并不均均等。（3）影响响力有有一定定的阶阶段性性。（（它并并不是是从头头到尾尾都保保持一一样的的强度度）（4）你的的影响响力不不是正正面，，就是是负面面。（（要么么把人人带好好、要要么把把人带带坏）（5）只有有正面面的影影响力力会使使他人人的生生命更更有价价值。（由于你你的影影响大大家都都变得得很爱爱追求求知识识，开开始注注意创创新、、贯彻彻力越越来越越深厚厚、大大家都都注意意道德德跟公公司的的品牌牌、大大家越越来越越像一一家人人和一一个团团队，，这么么说你你是有有正面面影响响力的的人，，否则则有负负面的的。））6.赢得人心信信服的能力力比过去任任何时候都都更具关键键性有影响力的的人的特征征（有影响响力的人是是什么样的的人）1、你能够打打开天窗说说亮话，跟跟别人坦诚诚相见吗？？2、你愿意去去教育和训训练跟栽培培别人吗？？3、你跟别人人在一起共共事，对别别人有信心心吗，而不不是猜疑。。4、你愿意听听人家说话话吗，把自自己的意见见摆在后面面，不要半半路打断别别人的想法5、你会了解解每一个人人的特性，，包含他的的血型，他他的星座，，他的出生生，他的背背景，他的的家世，以及他个人人特质。6、你会不会会去发展人人家，让人人家有个更更高的境界界，把他提提高到一个个更高的档档次，推到到一个更理想的位位置。7、你会做人人家的导师师，替人家家指引，在在前面带头头，告诉他他人应该怎怎么做，事事情应该怎怎么做，这个路该怎怎么走，用用你过去的的经验去领领导他吗？？8、你会随时时随地跟别别人链接吗吗？就是沟沟通，协调调，不断地地和别人协协作，随时时主动的关关切，把那个事情情做好，抓抓住，不要要让它脱沟沟。9、你会心甘甘情愿的把把权利分一一块出去。。授给别人人，让人家家替你完成成吗，你在在旁边像教教练一样去引导他他。让他替替你操作。。10、最后，你你会又创造造一个有影影响力的人人吗，你会会不断地去去创造吗？作为一个主主管至少要要具备5项，否则对对人没有影影响力，好好的领导者者至少会具具备5项以上。6.赢得人心信信服的能力力比过去任任何时候都都更具关键键性最后结论：1、我今天所所讲的全部部的问题和和原因，各各位都愿意意去思考吗吗2、我个人经经验和别人人的经验，，你都愿意意去借鉴吗吗3、你愿意回回去从执行行力里面最最重要的问问题开始切切入吗4、执行力的的问题，你你会常常认认为连你自自己包含里里面，你也也有责任吗吗5、所谓贯彻彻力度，应应该是从人人开始，接接下来才是是战略，最最后才是运运营，还是是一天到晚晚指着底下的鼻子子骂，说你你们的运营营不好，都都忘了是人人用的不对对，自己的的战略有问问题6、你会常常常检讨你自自己，说你你自己像个个有执行力力的主管吗吗，还是一一天到晚说说我用了一一些没有执行力的的人，从来来都忘记了了，我自己己就是一个个没有执行行力的主管管7、你会不会会说你自己己发挥一个个无形的影影响力，彰彰显出你自自己的人格格魅力，说说人家甘心心情愿的替我做事事。（这些事情情都思考了了，就证明明这个课程程有意义））ThankYouForWatching9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。18:16:0718:16:0718:161/7/20236:16:07PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2318:16:0718:16Jan-2307-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。18:16:0718:16:0718:16Saturday,January7,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各