人力资源管理师三级课件-薪酬规划

助理人力资源管理师

薪酬管理主讲：你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他〞全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。——弗朗西斯〔C.Francis〕思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司开展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽〞？……Why鼓励模型需求动机行为需求满足新的需求鼓励企业愿景、使命开展战略核心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工奉献实现开展战略提高竞争能力促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计……战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算〔一〕薪酬〔Compensation〕的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式根本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报自身以外获得、自身心理感受到〔二〕一、薪酬内涵与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有狭义上：薪酬是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易〔即知识、经验、技能、体力、成果〕，劳动力也是一种商品，遵循价值规律。二、薪酬的本质大学生、国有企业人才流失及人工本钱三、影响员工薪酬水平的主要因素类比产品：本钱与价值知识、经验、技能、体力、成果社会、行业、企业与地区决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力〔一〕根本目标吸引、留住优秀人才。〔上岗前〕认可员工奉献，及时给员工相应回报。〔上岗后〕公司与员工形成利益共同体，共同开展。合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力。〔二〕根本原那么〔价值观与行为导向〕竞争性〔对外〕公正性〔对内〕岗位价值与奉献度匹配本钱控制原那么总额控制鼓励性〔公平性〕四、薪酬管理凯迪、四机数控内部调整工资人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计〔二〕薪酬管理的主要内容四、薪酬管理薪酬管理的主要内容工资总额管理〔P213〕薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬方案制定与实施分析员工薪酬满意度调查〔分类〕考评调薪外部薪酬调查人工本钱核算〔财年〕不同岗位序列的薪酬构成.ppt白沙集团薪酬总额管理表达保障、鼓励、调节三大职能；表达劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态；〔固有根本劳动条件〕表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱；构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。五、薪酬制度设计的根本要求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。员工认同度如何提高员工的感知度员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项标准岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港薪酬调查掌握竞争对手人工本钱〔同行业人才流向〕掌握企业劳动力供求关系〕〔3个角度〕七、制定薪酬制度的根本依据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据数据的稳健性与耐抗性岗位分析与评价明确企业战略目标〔市场拓展〕明确企业的使命、价值观和经营理念〔金港质检的薪酬联动〕掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。〔4个角度〕七、制定薪酬制度的根本依据经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a．产品的领导地位b．转向大众化生产和创新c．

周期短a．奖励对产品创新和生产过程的改革b．薪酬以市场为基础c．灵活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精确b．寻求节省成本的方法a．重视竞争对手的劳动成本b．提高可变工资c．重视生产力d．重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a．密切与顾客的关系b．售后服务c.对市场反应迅速a．以顾客满意为基础的激励工资b．以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，表达文化本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算〔一〕最低工资最低工资标准的参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动生产率；社会平均工资水平；就业状况；地区之间经济开展水平的差异。〔南京合易与济南合易〕一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容〔二〕最长工作时间日常加班休息日加班而不能补休法定假日加班

一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。二、单项薪酬制度制定的根本程序1、确定岗位工资或能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原那么；价值链的构成.ppt3、薪酬调查；4、岗位分析与评价；三、岗位工资或能力工资的制定程序常用对组合工资评价。价值链的关键环节或组织关键成功要素所对应的岗位系列。5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；依据因素：1〕岗位评价得分的离散度；2〕组织内岗位层级数量；3〕所评价岗位的数量；4〕岗位间的汇报关系。薪酬等级：等级数太多，那么清晰的薪酬等级界定较困难；太少，那么工作间的明显差异难以表达。三、岗位工资或能力工资的制定程序6、掌握企业财务支付能力；人均销售收入百元人工本钱销售收入〔利润〕人工费用率三、岗位工资或能力工资的制定程序7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；〔中点确定〕不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt三、岗位工资或能力工资的制定程序薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅宽相邻等级的重叠某等级等中点

f-e,g-f:相邻等级级差8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；〔级差确定〕9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠局部大小；〔重叠度确定〕薪酬四要素.ppt11、确定具体计算方法。

三、岗位工资或能力工资的制定程序1、按照企业经营方案的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。二、奖金的制定程序白沙集团奖金发放原那么与方法案例其原那么与薪酬设计原那么相同白沙集团奖金发放原那么与方法案例本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算奖励性调整(整体绩效与个体绩效)生活指数调整(生活指数的升降，普调〕工龄工资调整〔正在淡化〕特殊调整〔特殊奉献或稀缺人才〕一、工资奖金调整的四种方式根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；工资定档方法.doc按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡方法中有关规定执行〔工资倒挂〕；〔齐鲁石化工资调整〕如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应分析原因，以重新调整方案；〔原来的观点、金港的门卫〕聚集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案设计方法〔P218〕本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算〔一〕岗位评价定义在岗位分析的根底上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。〔二〕岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事〞和“物〞－完成岗位职责所开展的工作活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价理论〔三〕岗位评价原那么对岗不对人员工参与原那么结果公开原那么岗位评价方法〔四〕岗位评价的根本功能〔P223〕能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的根底上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的根底上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了根底；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。一、岗位评价理论直接信息来源－工作分析访谈与组织结构梳理；〔访谈方案及访谈方式〕职位说明书-财务资产部副经理.doc间接信息来源－通过对现有的人力资源文件如职位说书工作标准规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明(适用于一线操作工)访谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法工作日志.doc典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等工作分析问卷.doc岗位评价方法补充：常用的工作分析法〔一〕岗位评价结果的三种形式分值(点数)形式〔评分法〕等级形式〔分类法、因素比较法〕排序形式〔排列法〕三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系〔二〕岗位与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的比例关系ABM薪酬岗位评价分数点三、岗位评价与等级的关系本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算〔一〕岗位评价要素定义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。〔二〕岗位评价要素的相关性分类一、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）〔三〕岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人〞“事〞“物〞的性质，指标数据反映了“人〞“事〞“物〞存在的数量特征。一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评价要素和指标内涵影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度

体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标〔三〕岗位评价指标的特点及构成〔一〕少而精原那么，易操作〔二〕界限清晰便于测量原那么，定义明确〔三〕综合性原那么〔四〕可比性原那么二、确定岗位评价要素和指标的根本原那么指标的系统性计分权重是要素指标量化标准的重要组成局部，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。〔一〕权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，并客观上表达它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称为同度量因素。三、权重系数的根本理论〔二〕权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权（岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。三、权重系数的根本理论〔三〕权重系数的作用反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；便于评价结果的汇总；使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。三、权重系数的根本理论登记误差随机误差代表性误差系统误差〔调整重点〕四、测评误差的分类测评误差岗位评价标准根据岗位分析、设计及初步试点的结果，在系统总结经验的根底上，由专家组对评价指标体系的构成、评价指标衡量尺度及岗位评价方法等所作的统一规定。岗位评价指标分级标准根据各类指标质或量的规定性，将每个评价指标细分，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。〔如：P231质量责任指标分极标准表〕A公司职位评估工具.xls五、岗位评价指标的分级标准五、岗位评价指标的分级标准大类中类大类中类劳动责任要素及劳动技能的岗位评价指标的评价标准质量责任指标分级标准劳动强度、劳动环境及社会心理要素的岗位评价指标的评价标准体力劳动强度分级标准产量责任指标分级标准工时利用率分级标准看管责任指标分级标准劳动紧张程度分级标准安全责任指标分级标准工作轮班制分极标准消耗责任指标分级标准粉尘危害程度分级标准管理责任指标分级标准高温作业危害程度分极标准知识经验要求分级标准噪声危害程度分级标准操作复杂程度分极标准辐射热危害程度分极标准看管设备复杂程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准产品质量难易程度分级标准社会心理评价指标分级标准处理预防事故复杂程度分级标准〔一〕单一指标计分标准的制定〔P237〕六、工作岗位评价指标的计分标准制定函数数系数法常数法单一指标计分标准单一自然数法自然数法多个自然数法针对等级而言两种计分形式计分形式：直接与间接〔二〕多种要素综合指标计分标准的制定〔P238〕六、工作岗位评价指标的计分标准制定系数相乘法多种要素综合指标计分标准简单相加法连乘积法百分比系数法百分比系数法计分规那么〔P239〕先将构成各个要素内子要素指标得分，与其对应的百分比系数相乘，然后合计出本要素工程的得分；再将各个要素工程的得分，与总体的结构百分比系数相乘，得出评价总分数，其公式：六、工作岗位评价指标的计分标准制定E－各要素评定总分Pi－第i要素的百分比系数Xi－第i要素的得分百分比系数法计算公式：〔P239百分比系数法应用举例表〕Pij－第i要素的第j指标的百分比系数ni－第i要素的指标数量Xij－第i要素第j指标的得分权重系数的设计---概率加权法〔P239〕测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2….,m)概率权数得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计100------------------------81.7七、评价指标权重标准的制定各等级的概率权数计算：要素总分计算：八、岗位评价结果误差的调整平衡系数调整〔各阶段〕误差调整方法加权调整〔事前〕平衡系数调整公式：〔一〕测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的根本条件之一〔二〕测评效度测评本身可能到达期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题.(P241)九、岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容效度本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算〔一〕简单排列法－－根据岗位的相对价值按上下次序排列。(P243)评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。

〔一〕简单排列法－－根据岗位的相对价值按上下次序排列。(P243)评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。

一、排列法〔二〕选择排列法〔P245〕：选择排列法提高了岗位之间整体的比照性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。〔三〕成比照较法〔P245〕将每个岗位按照所有的评价要素〔如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等〕与其他所有岗位一一比照；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适合小范围内岗位评价。一、排列法定义：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤：1、确定岗位评价的主要影响因素；〔1〕岗位复杂难易程度；〔2〕岗位责任；〔3〕劳动强度与环境条件；〔4〕作业紧张、困难程度。二、评分法〔P249〕2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体工程〔1〕生产岗位评价工程：二、评分法生产岗位的评价项目脑力劳动的熟练程度体力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度工作危险程度体力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任〔2〕管理岗位的评价工程：二、评分法管理岗位的评价项目工作经验阅历组织、协调、创造能力工作条件监督职责受教育程度工作责任〔3〕各岗位共用的评价工程：二、评分法各岗位共用的评价工程工作危险性脑力劳动紧张疲劳程度工作复杂繁简程度监督责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度工作责任3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价工程总点数确定后，可采用等级差数规定出本工程各级别的评分标准。很多根据专家经验法。〔P250岗位所需体力评分标准〕Y＝X2－X＋8Y＝分值X＝等级序号4、将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的重要性，分别给定权重。〔P251分配表及评价结果〕5、将岗位评价的总分值分为假设干级别。〔P251〕二、评分法〔一〕分类法特点：各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别即可。三、分类法(P246)〔二〕评价步骤：成立岗位评估小组；收集各种有关资料；将各岗位分成假设干等级，最少5－7级，最多11－17级；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资格要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师三、分类法(P246)定义：按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的上下。四、因素比较法(P247)操作步骤：成立评价小组；选择15-25个关键基准岗位〔岗位百分比〕；获取岗位信息；选定各岗位共有的影响因素〔薪酬要素〕；将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度上下排序；〔按要素纵向排序〕评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；〔按要素橫向赋值〕〔P248〕按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素比照，得出各要素薪酬，最后累加。四、因素比较法(P247)成立评价小组；制定出岗位评价的总体方案，提出具体的行动方案；根据岗位工作性质将全部岗位划分假设干大类；培训参与岗位评价人员；收集岗位的各种信息－资料历史信息、访谈信息；找出与岗位有直接联系密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单，并作出指标说明；

四、岗位评价程序〔P224〕通过评价专家小组的集体讨论，构建岗位评价指标体系及评价标准，设计有关问卷和评价量表；对重要岗位进行试点，纠偏；按照总体方案组织实施－岗位评估，数据处理、分析；撰写各岗位评价报告，提供给有关部门；岗位评估工作总结。四、岗位评价程序〔P224〕方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位岗位评价方法比较方法概述实施步骤优点缺点适用企业解析法因素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。岗位评价方法比较本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一、人工本钱及其构成企业人工本钱：指企业在生产经营活动中用于和支付给同工的全部费用。从业人员报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工本钱二、确定人工本钱应考虑的因素物价因素员工生计费用生活水平人工本钱应考虑的因素人工本钱比率企业支付能力附加价值劳动生产率销货劳动生产率实物劳动生产率劳动分配率单位制品费用损益分歧点工资的市场行情所关注群体与竞争对手(P254)〔一〕核算人工本钱的根本指标〔七项〕1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数3、企业销售收入4、企业增加值〔纯收入〕生产法：增加值＝总产出－中间投入收入法＝劳动者报酬＋固定资产折旧＋生产说净额＋营业盈余5、企业利润总额6、企业本钱总额：报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售本钱〔直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用〕和期间费用〔销售费用、管理费用和财务费用〕的本年累计数。7、企业人工本钱总额〔7项〕企业人工本钱：企业从业人员报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工本钱三、人工本钱核算程序〔二〕核算人工本钱投入产出指标1、人工费用〔本钱〕比率人工〔本钱〕费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收入所需投入的人工本钱。人工费用〔本钱〕比率＝人工费用／销售收入＊100%2、劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业增加值〔纯收入〕的比率。劳动分配率＝人工〔本钱〕费用／增加值〔纯收入〕＊100%三、人工本钱核算程序〔一〕劳动分配率基准法劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工本钱，推算出所必须到达的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工本钱及人工本钱总额增长幅度。附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的根底。四、确定人工本钱的方法投资与分红附加价值的计算方法：扣除法：附加价值＝销货〔生产净额〕－外购局部＝销货净额－当期进货本钱〔直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料〕相加法：将形成附加价值的各项因素相加而得出。附加价值＝利润＋人工本钱＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人工本钱＋财务费用＋租金＋税收合理人工费用率＝人工费用／销货额＝〔净产值／销货额〕×〔人工费用／净产值〕＝目标附加价值率×目标劳动分配率四、确定人工本钱的方法应用劳动分配率基准法核算步骤〔P259〕用目标人工费用〔方案人工费用〕和目标净产值率〔也称方案净产值率〕及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额〔方案销售额〕〔例题〕运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率根底上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。〔例题〕四、确定人工本钱的方法〔二〕销售净额基准法〔P259〕销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。〔例题〕目标人工本钱＝本年方案平均人数×上年平均薪酬×〔1＋方案平均薪酬增长率〕目标销售额＝目标人工本钱／人工费用率四、确定人工本钱的方法〔二〕销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标。〔例题〕销售人员年度销售目标＝销售人员人工费用／销售人员的人工费用率四、确定人工本钱的方法〔三〕损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：销售收入＝制造本钱＋销售及管理费用销售收入＝固定本钱＋变动本钱PX＝F＋VX在损益平衡点所要到达的销售量为：X＝F／〔P－V〕P：单位产品售价V：单位产品变动本钱F：固定本钱；X：产量或销量P－V：每单位产品的边际利益边际利润率：每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益＝〔P－V〕／P＊100%四、确定人工本钱的方法〔三〕损益平衡点基准法损益平衡点基准法的三种用途：计算一定人工本钱总额下的损益平衡点的销售额及薪酬支付的最高限度；计算损益平衡点之上危险盈利点所应到达的销货额，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率；计算出损益平衡点之上剩余额保存点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率〔平安费用率〕；剩余额保存点之销售额：指在抵补全部本钱之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定剩余利润作为今后企业各项开展及应付可能发生的风险所需的销售额。四、确定人工本钱的方法本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一种补充性报酬，一般不以货币形式支付给员工，而是以效劳或实物的形式支付级员工。全员性福利、特殊福利、困难补助一、福利的本质及形式1、明确实施福利的目标2、确定福利总额3、确定福利的支付形式和对象4、评价福利措施的实施效果二、福利管理的主要内容三、福利管理的原那么1、合理性原那么2、必要性原那么3、方案性原那么4、协调性原那么鼓励不明显的福利撤消合法，与员工保持一致。处理与社会保险人、救济、抚优关系建立福利预算。